Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2011/2012 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 5 23 e 28 novembre 2011 Il licenziamento individuale e collettivo

IPOTESI DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Recesso unilaterale del lavoratore: dimissioni Recesso del datore di lavoro: licenziamento Risoluzione consensuale (art. 1372, c. 1, c.c.) Scadenza del termine Altre particolari circostanze previste dalla legge (es. mancato rientro del lavoratore dopo la reintegrazione, dopo il comporto) Morte del lavoratore Impossibilità sopravvenuta della prestazione/forza maggiore

IL RECESSO: DISCIPLINA DEL CODICE CIVILE (artt e 2119 c.c.) Due principi fondamentali: Recesso ad nutum con obbligo di preavviso (art c.c.) Recesso in tronco per giusta causa (2119 c.c.) Ratio del recesso ad nutum –Garanzia di libertà verso vincoli contrattuali a tempo indeterminato –Garanzia di eguaglianza tra le parti, poste in posizione simmetrica e di reciprocità –Allineamento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato a quella di ogni altro contratto sinallagmatico a tempo indeterminato; –Logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto di lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera delle parti –Logica mistificatoria, rispettosa dell’ >, ma non di quella >

IL PREAVVISO La funzione è di consentire alla controparte di organizzarsi per affrontare le conseguenze dell’estinzione del rapporto Viene meno in caso di giusta causa (art c.c.) La durata è generalmente prevista dal contratto collettivo in relazione all’anzianità di servizio e all’inquadramento del lavoratore In mancanza di preavviso: obbligo di indennità sostitutiva, che è dovuta con funzione assistenziale anche in caso di morte del lavoratore (artt c.c.). La corresponsione dell’indennità, comunque, non ha funzione estintiva del rapporto, che continuerà a permanere in vita, salvo diversa ed inequivoca volontà espressa dalle parti (efficacia reale del preavviso)

LE DIMISSIONI o Recesso del lavoratore Atto unilaterale recettizio privo di oneri formali o di cause giustificatrici. Disciplinato ancora da 2118 e 2119 c.c. Dimissioni annullabili se vizio del consenso o dissimulano un licenziamento: sul lavoratore l’onere della prova (più semplice se dimissioni in periodo di matrimonio o di nascita di un figlio che sono nulle se non convalidatedalla lavoratrice presso la DPL) Dimissioni per giusta causa: diritto all’indennità di preavviso.

LEGGE N. 604/1966: LA GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO –Principio di giustificazione obiettiva del licenziamento: è illegittimo il licenziamento senza “giusta causa” o “giustificato motivo”, con onere della prova a carico del datore –Regime sanzionatorio moderato: riassunzione del lavoratore o, a scelta del datore, pagamento di una penale risarcitoria ragguagliata ad un certo numero di mensilità di retribuzione (regime di c.d. stabilità obbligatoria); –Conseguenze: Il potere di recesso viene limitato, ma, per la carenza del meccanismo sanzionatorio, il licenziamento ingiustificato manteneva intatta la propria efficacia risolutiva –Limiti dimensionali alquanto ampi (poi modificati: v. oltre) per l’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti:datori con più di 35 dipendenti –Regime sanzionatorio più rigoroso per i soli licenziamenti di rappresaglia: regime di radicale nullità, a prescindere dai limiti dimensionali, con conseguente ininterrotta prosecuzione del rapporto di lavoro.

L’ART. 18 STATUTO LAVORATORI –Introduce un regime sanzionatorio di maggior rigore: reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e pagamento della retribuzione dal giorno del licenziamento illegittimo fino a quello della effettiva reintegrazione (regime di c.d. stabilità reale). –Conseguenze: Il licenziamento ingiustificato non ha alcuna efficacia risolutiva, ma solo sospensiva del rapporto (significativo l’uso del termine “reintegrazione”). Non c’è alcuna possibilità di monetizzare la stabilità di quest’ultimo. –Estende il medesimo regime sanzionatorio per i licenziamenti di rappresaglia ex art. 4 l. n. 604/1966 e quelli viziati nella forma –Introduce specifici limiti dimensionali per l’applicazione del regime di stabilità reale: datori, imprenditori e non, che occupino più di 15 dipendenti nell’unità produttiva e 5 dipendenti per le imprese agricole, oppure che raggiungono tali soglie occupazionali nelle unità produttive dello stesso comune, complessivamente considerate.

LA LEGGE N. 108/1990 Rivede in più punti la precedente disciplina, ma soprattutto: –Cerca di porre rimedio al problema del mancato coordinamento dei limiti dimensionali, introducendone nuovi –Restringe a casi tassativi le ipotesi di recedibilità ad nutum. –Salvo tassative eccezioni, il principio generale diventa, quindi, quello di obiettiva giustificazione (giusta causa e giustificato motivo) del licenziamento, a pena di annullabilità.

I VIZI DEL LICENZIAMENTO Licenziamento senza g.c. e g.m.Annullabilità Licenziamento discriminatorioNullità Licenziamento viziato nella formaInefficacia

LA GIUSTA CAUSA: NOZIONE Nozione (art c.c.): Causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Licenziamento per giusta causa anche detto “licenziamento in tronco”, cioè senza preavviso. Contenuto: gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali (licenziamento disciplinare) oppure Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata del lavoratore se mettono in dubbio la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti.

LA GIUSTA CAUSA: CONTENUTO (artt c.c., 8 L. n. 604/1966 e 18 St. lav.) Art c.c. Comportamenti del lavoratore integranti giusta causa: 1. Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali (licenziamento disciplinare) 2. Fatti o comportamenti attinenti alla vita privata del lavoratore se mettano in dubbio la fiducia nella puntualità dei successivi adempimenti

IL GIUSTIFICATO MOTIVO Nozione: SOGGETTIVO: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Differenze con giusta causa: quantitativa: g.c. più grave. qualitativa: la g.c. può anche non essere un inadempimento contrattuale. OGGETTIVO: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Sempre obbligo del preavviso.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO (artt. 3 L. n. 604/1966) Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore Differenza con la g.c.: Quantitativa: la g.c. è più grave Qualitativa: la g.c. non è necessariamente un inadempimento

IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (artt. 3 L. n. 604/1966) Ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (c.d. licenziamento economico) I limiti al sindacato giudiziale (art. 41, c. 1, Cost.) L’effettività delle esigenze aziendali Il nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale e il licenziamento Il licenziamento come extrema ratio Giustificato motivo oggettivo e vicende soggettive del lavoratore Impossibilità sopravvenuta del lavoratore per causa non imputabile alle parti (es. malattia cronica) La carcerazione preventiva

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Nozione E’ il licenziamento determinato da ragioni sindacali, politiche, religiose,razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età obasata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (artt. 4 L. n. 604/1966 e 15 S.L.) Onere probatorio A carico del lavoratore, che può far uso di presunzioni SanzioneNullità Tutela Art. 18 S.L. senza limiti dimensionali (art. 3 L. n. 108/1990)

FORMA E PROCEDURA (art. 2 L. n. 604/1966) Forma del licenziamentoscritta (anche per i dirigenti) motivi Diritto del prestatore alla richiesta dei motivi entro i 15 gg. successivi Obbligo di motivazione del datore nei successivi 7 gg. (diversamente solo nel caso di licenziamento disciplinare) SanzioneInefficacia Tutela (salvo lic. disc.: v. infra) Nell’area della tutela reale: art. 18 St. lav. Nell’area della tutela obbligatoria e per i dirigenti: improduttività degli effetti dell’atto e diritto al risarcimento del danno, commisurato, di massima, alle mancate retribuzioni fino al ripristino del rapporto; permanenza dell’obbligo datoriale di versare altresì i contributi previdenziali

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare? I problemi posti dall’art. 7, c. 4, St. lav. Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale L’attuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica) (C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n. 427/1989; Cass., S.U., n. 4823/1987) Applicabilità dei primi tre commi dell’art. 7 St. lav. Sanzioni: In rapporto ai limiti dimensionali: Art. 18 St. lav. Art. 8 L. n. 604/1966 Inefficacia o erogazione indennità preavviso (nell’area di recesso ad nutum)

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 gg. dalla ricezione della sua comunicazione ovvero dalla comunicazione dei motivi se non è contestuale. Impugnazione extragiudiziale: ogni atto scritto con cui il lavoratore manifesta al datore inequivocabilmente la volontà di contestare il recesso. Impugnazione giudiziale: nel citato termine, non solo deposito in cancelleria del ricorso ma anche notifica al datore.

Novità introdotte dal Collegato lavoro Il D. Lgs. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro) ha introdotto il termine perentorio di 270 gg. per l'instaurazione del giudizio dopo l'impugnazione del licenziamento (at. 32, comma 1), pena la decadenza dell'impugnazione. Il termine potrà ridursi a 60 gg in caso di tentativo di conciliazione (ora facoltativo) rifiutato dal datore di lavoro. Inoltre è stato introdotto l'obbligo per il giudice di tenere conto – in sede di valutazione della legittimità del licenziamento – delle causali giustificatrici previste dai contatti collettivi (o individuali in sede di conciliazione)

(segue) Novità collegato lavoro. Le norme sopra descritte si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento, nonché alle seguenti fattispecie: ● licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o alla legittimità del termine apposto al contratto; ● recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto; ● trasferimento ai sensi dell'art. 2103; ● azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro; ● contratti di lavoro a termine in corso o già scaduti; ● cessione del contratto ai sensi dell'art (trasferimento d'azienda); ● ipotesi di richiesta della costituzione o accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

ONERE DELLA PROVA Prova della g.c. e del g.m.: ricade sul datore Prova della discriminazione: ricade sul lavoratore Prova dei limiti dimensionali dell’impresa: ricade sul lavoratore (siccome fatto costitutivo del diritto alla stabilità fatto valere in giudizio) Prova del licenziamento orale: di fronte all’impugnazione del licenziamento orale, è accaduto che il datore eccepisse le dimissioni del lavoratore, con onere della prova contraria a carico del lavoratore (la L. 188/2007 aveva risolto questo problema introducendo una procedura formale per le dimissioni, ma abrogata con L. 133/2008).

REGIME SANZIONATORIO Regime sanzionatorio doppio e alternativo Tutela reale Tutela reale (art. 18 St. lav.) Tutela obbligatoria Tutela obbligatoria (L. n. 604/1966)

TUTELA OBBLIGATORIA (art. 8 L. n. 604/1966) Il rapporto si interrompe; il licenziamento non ne impedisce la funzionalità di fatto sceltatra riassunzione indennità risarcitoria Contenuto: scelta ad opera del datore tra riassunzione e pagamento di una indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione Campo di applicazione: La tutela obbligatoria si applica ai datori con limiti dimensionali inferiori a quelli dell’art. 18 St. lav. e sempre nelle organizzazioni di tendenza (art. 4 l. n. 108/1990)

TUTELA REALE (art. 18 St. lav.) Il rapporto non si interrompe; il licenziamento ne impedisce solo la funzionalità di fatto ordine di reintegrazionerisarcimento del danno Contenuto: ordine di reintegrazione e risarcimento del danno dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione, con un danno minimo pari a 5 mensilità di retribuzione; in sostituzione a quest’ultima, il lavoratore può chiedere 15 mensilità di retribuzione Nel caso licenziamento del lavoratore sindacalista, la reintegrazione può essere disposta con ordinanza in via d’urgenza Campo di applicazione: La tutela reale si applica nelle unità produttive con più di 15 dipendenti e 5 nel settore agricolo o in quelle che, situate nello stesso comune, raggiungano complessivamente tali limiti, nonché al datore che occupi più di 60 dipendenti. Si applica sempre in caso di licenziamento discriminatorio

RECESSO AD NUTUM (artt e 4 L. n. 108/1990) Il recesso ad nutum è ormai relegato a casi tassativi, cioè alle seguenti categorie: –Lavoratori in prova –Lavoratori domestici –Lavoratori a termine –Lavoratori ultrasessantenni con requisiti pensionistici e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto fino a 65 anni per raggiungere l’anzianità contributiva massima –Lavoratori dirigenti –Sportivi professionisti

Novità della manovra d'estate L'art. 8 del DL 138/2011 (manovra d'estate) prevede che i contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese riguardanti, tra le altre materie, anche le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro. E, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, tali intese possono derogare non solo alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali, ma anche alle disposizioni di legge (come ad esempio l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori!). Fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Novità manovra (segue) Le intese citate possono riguardare, oltre alle conseguenze del recesso, anche altre materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro

LICENZIAMENTI COLLETTIVI (L. n. 223 del 1991) E’ sempre licenziamento economico, come quello individuale per g.m.o., ma coinvolge una pluralità di lavoratori ed è riconducibile ad una causa unitaria Il tradizionale astensionismo legislativo: il ricorso alla CIGS come alternativa al licenziamento collettivo. L’espansione aselettiva della CIGS e la permanenza solo fittizia dei rapporti di lavoro La riforma della L. n. 223 del 1991: riconduzione della CIGS alla sua originaria finalità e disciplina dei licenziamenti collettivi con previsione di una disciplina di sostegno al reddito e all’occupazione del lavoratore in mobilità

DEFINIZIONI DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO I licenziamenti collettivi si distinguono in: licenziamenti per riduzione di personale licenziamenti per messa in mobilità.

IL LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI PERSONALE (art. 24 L. n. 223 del 1991) –Campo di applicazione: datori di lavoro con più di 15 dipendenti –Nozione: effettuazione di più di 5 licenziamenti nell’arco di 120 gg. nell’ambito della medesima provincia, riconducibili ad una riduzione, trasformazione o cessazione di attività –Il sindacato giudiziale esteso a verificare: a) la sussistenza del presupposto causale; b) il nesso eziologico con i singoli atti di recesso; c) la correttezza procedurale dell’operazione (v. oltre)

LICENZIAMENTO PER MESSA IN MOBILITA’ (art. 4 L. n. 223 del 1991) –Campo di applicazione: imprese con più di 15 dipendenti rientranti nel campo di applicazione della CIGS. –Nozione: effettuazione di licenziamenti dopo la CIGS, se l’imprenditore non è in grado di garantire il reimpiego dei lavoratori –Non ci sono limiti quantitativi, geografici e temporali; è sempre presupposta la CIGS; è discussa l’esistenza di un obbligo di repêchage

LA PROCEDURA DI MOBILITA’ (artt. 4 e 5 L. n. 223 del 1991) L’intera procedura non può avere una durata superiore ai 75 gg.: si apre con una comunicazione al sindacato e può procedere fino ad una fase amministrativa –Obbligo di informazione alle RSA o RSU e alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative –La fase sindacale: è eventuale, perché subordinata alla richiesta sindacale di esame congiunto –La fase amministrativa: è subordinata all’esito negativo della precedente fase sindacale e avviene su impulso del direttore della DPL –Criteri di scelta: devoluti alla contrattazione collettiva; in mancanza si fa riferimento a quelli dell’art. 5 e cioè anzianità anagrafica del lavoratore, carichi di famiglia, interesse dell’impresa.

LE SANZIONI PER IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO ILLEGITTIMO –Il licenziamento, che va irrogato in forma scritta con preavviso, se viziato legittima il lavoratore a ricorrere entro il termine di decadenza della L. n. 604 del –Il giudice che accerti l’illegittimità del licenziamento nel dichiara l’inefficacia (per vizi di forma o di procedura) o l’annullabilità (per violazione dei criteri di scelta). –La sanzione è quella dell’art. 18 St. lav. –Quando tuttavia vi è stata violazione dei criteri di scelta, il datore può individuare correttamente i lavoratori senza ripetere tutta la procedura, ma solo previa comunicazione preventiva alle RSA/RSU.