- CLUB PREVIDENZA – 12 maggio 2015 – Ilaria Fadda – Area Relazione Industriali – Servizio Previdenziale. JOBS ACT: nuovi ammortizzatori sociali e misure a sostegno della genitorialita’.

RECENTI MISURE A SOSTEGNO DELLA GENITORIALITA’ LEGGE DI STABILITA’ 2015 C.D. «BONUS BEBE’»

BONUS BEBE’: A CHI SPETTA FONTE NORMATIVA, art. 1, comma 125 L. 190/2014 (G.U. 83 del 10.4.2015) CONDIZIONE ANAGRAFICA: Figli di cittadini italiani; Figli di cittadini di uno Stato membro della U.E.; Figli di cittadini extracomunitari con permesso di soggiorno, residenti in Italia. CONDIZIONE ECONOMICA : valore evidenziato dall’indicatore ISEE non > Euro 25.000 annui N.B: il valore economico è riferito al nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente.

BONUSU BEBE’: MISURA DELL’ASSEGNO L’assegno è fissato in un importo di: Euro 1920 annui, pari a 160 Euro mensili, se il nucleo familiare di appartenenza del genitore ha un Isee non superiore ad Euro 7.000; Euro 960 annui, pari ad Euro 80 mensili, se il nucleo familiare di appartenenza del genitore ha un Isee superiore ad Euro 7.000 e fino ad euro 25.000. Cadenza: mensile; Corresponsione : direttamente dall’Inps; Durata assegno: dalla nascita o dall’ingresso in famiglia, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

BONUS BEBE’: COME OTTENERE L’ASSEGNO La domanda va presentata, in via telematica, all’Inps - MV45_Bonus_Bebe.pdf La domanda può essere, presentata , UNA SOLA VOLTA PER CIASCUN FIGLIO : a) dal giorno della nascita del figlio o dal giorno dell’ingresso in famiglia e fino a 90 gg da tale data. Se la domanda viene presentata oltre termine?.. ….l’assegno inizia a decorrere dal mese di presentazione della domanda.

BONUS BEBE’: DECADENZA DAL BENEFICIO Il nucleo familiare beneficiario decade dall’assegno qualora si verifichi: Decesso del figlio; revoca dell’adozione; decadenza dall’esercizio della responsabilità genitoriale; affidamento del figlio a terzi; affidamento esclusivo del figlio al genitore che non ha presentato la domanda. N.B: Inps interrompe l’erogazione dell’assegno a partire dal mese successivo a quello in cui si è verificata una della cause di decadenza dal beneficio.

RECENTI MISURE A SOSTEGNO DELLA GENITORIALITA’ Jobs act: conciliazione esigenze di cura, vita e di lavoro: schema di decreto legislativo sottoposto al parere del Governo

INTRODUZIONE Il Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2001 ha approvato lo schema di D.L. (di seguito «SDL») attuativo della delega, conferita al Governo dall’art. 1, commi 8 e 9 L. n. 183/2014, per dettare norme in materia di conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro. Allo stato attuale, può dirsi peraltro che il Governo non ha dato concretizzazione ad almeno due rilevanti criteri direttivi: A) introduzione del tax credit per le lavoratrici, con figli minori o disabili non autosufficienti, con redditi inferiori ad una determinata soglia di reddito individuale complessivo; B) l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico – privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative.

ASTENSIONE OBBLIGATORIA DELLA MADRE L’art. 2 SDL prevede : «Modifiche alla norma sull’astensione obbligatoria per il periodo successivo al parto», che dispongono che tale astensione spetta «durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodo di «astensione obbligatoria» superi il limite complessivo di 5 mesi; Introduzione nel T.U. dell’articolo 16.bis, in forza del quale – in caso di ricovero del neonato – la madre potrà chiedere la sospensione del periodo di congedo e goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. Il diritto potrà essere esercitato una sola volta per ogni figlio.

INDENNITA’ DI MATERNITA’: PROLUNGAMENTO DEL DIRITTO ALLA CORRESPONSIONE L’art. 3 SDL, in modifica all’art. 24, comma 1 del T.U sulla maternità, di dispone che l’indennità è corrisposta anche nei casi in cui, ai sensi dell’art. 54, comma 3 lett. a), b) e c) del T.U. è consentita la risoluzione del rapporto di lavoro, se si verificano durante i periodi di astensione obbligatoria di cui agli articoli 16 e 17 del TU stesso.

CONGEDO DI MATERNITA’ NEI CASI DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO L’art. 4 SDL integra l’art. 26 del T.U. con l’esplicita previsione dell’estensione a tale fattispecie, delle norme precedentemente menzionate in materia di rinvio e sospensione del congedo.

CONGEDO DI PATERNITA’ Questa tipologia di congedo (art. 28 TU), viene estesa al caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma avente diritto alla fruizione dell’indennità di maternità prevista dal D.Lgs 151/2001 per le lavoratrici iscritte a gestione separata. (Art. 5 SDL)

CONGEDO DI PATERNITA’ IN CASO DI ADOZIONE O AFFIDAMENTO Il decreto modificherà l’art. 31 del D.Lgs 151/2001, disponendo che, il congedo per l’adozione all’estero (articolo 26, comma 4 T.U.) spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore anche qualora la madre non sia lavoratrice. (art. 6 SDL)

CONGEDO PARENTALE Viene estesa, sino a dodici anni di età della prole (in luogo degli odierni 8 anni) la possibilità di fruire di tale congedo, anche per lo specifico caso del minore portato di disabilità. (art. 7 SDL) In assenza di disciplina contrattuale collettiva in merito alle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore potrà scegliere tra fruizione giornaliera ed oraria (quest’ultima consentita per il 50% dell’orario medio giornaliero del periodo paga immediatamente precedente a quello di inizio del congedo. N.B.: incumulabilità tra fruizione orario del congedo parentale e altri permessi disciplinati dal D.lgs 151/2001. (art. 7 SDL)

CONGEDO PARENTALE Ai fini dell’esercizio del diritto di prolungamento di congedo parentale, il genitore è tenuto, salvi i casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai CCNL e, comunque entro un termine di 5 giorni indicando l’inizio e la fine del congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale a ore. Art. 7 SDL Il trattamento economico e normativo è esteso sino al sesto anno di vita (in luogo degli odierni 3 anni) e viene abrogato il comma 3 di tale ultimo articolo che individuava un requisito reddituale massimo per poter accedere all’indennità. Art. 9 SDL

CONGEDO PARENTALE NEI CASI DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO Anche in questo caso la fruibilità del congedo viene estesa sino a 12 anni del bambino; (art. 9 SDL) L’indennità prevista dal D.Lgs 151/2001 viene posta come percepibile «entro 6 anni dall’ingresso in famiglia del bambino».

LAVORO NOTTURNO Non potrà essere obbligata a lavoro notturno la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni di ingresso in famiglia, e comunque non oltre il suo dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni il padre lavoratore adottivo o affidatario convivente con la stessa. (art. 11 SDL)

DIMISSIONI In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento (art 54 D.Lgs 151/2001), la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. Al contempo la lavoratrice ed il lavoratore che si dimettano nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso. (art. 12 SDL)

LAVORATRICI ISCRITTE ALLA GESTIONE SEPARATA In caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici non iscritte ad altra forma obbligatoria, spetta un’indennità per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia; Viene estesa agli iscritti alla G.S. Inps il principio di automaticità dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi previdenziali da parte del committente. (art. 13 SDL)

INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LAVORATORI AUTONOMI Viene previsto che tale indennità spetti al padre lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. (art. 15 SDL)

INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LIBERI PROFESSIONISTI Viene estesa ai padri liberi professionisti la possibilità di fruire dell’indennità di maternità a carico delle Casse di previdenza professionale, per il solo periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. (art. 17 SDL)

INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LIBERI PROFESSIONISTI IN CASO DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO L’indennità di cui all’art. 17 SDL viene corrisposta al padre lavoratore previa domanda al competente ente previdenziale, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre libero professionista ne rende dichiarazione ai sensi dell’art. 47 DPR 445/2000. (art. 19 SDL)

TELELAVORO E CONGEDI PARENATALI L’art. 22 dello schema legislativo del Governo sottoposto al parere del Parlamento dispone – come norma generica – che i datori di lavoro che utilizzino il telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettivi, beneficeranno dell’esclusione dei relativi lavoratori dal computo “dei limiti numerici previsti da legge e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti. (art. 22 SDL)

CONGEDO PER DONNE SOTTOPOSTE A VIOLENZA L’art. 23 SDL prevede: Diritto ad un periodo specifico di astensione di tre mesi retribuita (sotto forma di congedo). Tale periodo è utile a tutti gli effetti (anzianità di servizio, maturazione ferie, TFR e 13° mensilità). Il congedo è fruibile sia su base giornaliera che oraria nell’arco temporale dei tre mesi. La lavoratrice ha diritto, altresì, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time (orizzontale o verticale) con il diritto al ritorno a tempo pieno a mera domanda. La condizione della lavoratrice deve essere debitamente certificata, da parte dei servizi sociali del Comune di residenza, o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’art. 5 bis DL 93/2013, con riferimento all’inserimento in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. Lo stesso diritto vale per le collaboratrici coordinate e continuative.

DESTINAZIONE DI RISORSE ALLE MISURE DI CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA L’art. 24 SDL, infine dispone, in via sperimentale che, per il triennio 2016 -2018, una quota pari al 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, sia destinata alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata, secondo criteri definiti con decreto del Ministero del Lavoro.

DISPOSIZIONI FINANZIARIE L’art. 25 SDL dichiara che gli oneri derivanti dall’attuazione delle misure previste dagli articoli compresi tra 2 e 23 dello stesso schema corrispondono a Euro 104 milioni per l’anno 2015 e prevede la corrispondente riduzione del Fondo per gli ammortizzatori sociali di cui all’art. 1, comma 107 L. 190/2014. Le disposizioni dello schema di decreto, fatta eccezione per l’art. 24, si applicano in via sperimentale solo per l’anno 2015.

UNO SGUARDO IN EUROPA Conciliazione vita – professionale – vita lavorativa

QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO Raccomandazione 92/241/CEE del 31 marzo 1992 “Sulla custodia dei bambini” richiede espressamente una maggior partecipazione dei padri nella cura dei figli, nonché la promulgazione di una legge “gender neutral”, al fine di garantire ai genitori lavoratori specifici diritti in materia di congedi parentali. La Direttiva 2010/18/EU entrata in vigore l’8 marzo 2012 ha visto un nuovo accordo delle Parti sociali Europee sul congedo parentale, previsto in 4 mesi per ciascun genitore, applicabile a tutti i lavoratori e a tutte le tipologie contrattuali

DANIMARCA Il congedo di maternità è pari a 18 settimane di cui 4 ante – partum, retribuito al 100%- finanziato sia dal datore di lavoro che dallo Stato. Si ha diritto al congedo, se si risiede in Danimarca da almeno 6 settimane. Il congedo di paternità è un diritto che spetta solo ai lavoratori dipendenti, per un totale di due settimane da usufruire nelle prime 14 settimane dopo il parto, retribuito come il congedo di maternità. Il congedo parentale è pari a 32 settimane da condividere in continuazione a quello di maternità e di paternità e può essere goduto fino a 9 anni del bambino, retribuito sia dal datore di lavoro, che a livello statale, in misura uguale al congedo di maternità. Al congedo parentale si aggiunge un diritto individuale di 8 settimane non retribuite. E’ possibile concordare con il datore di lavoro il part-time per tutta la durata del congedo o solo per determinati periodi.

FRANCIA Il congedo di maternità è obbligatorio e ha una durata di 16 settimane, almeno due settimane devono essere fruite prima della nascita, il periodo rimanente potrà essere fruito prima o dopo la nascita del bambino. I padri lavoratori hanno diritto a 11 giorni di congedo di paternità che deve essere fruito entro quattro mesi dalla nascita del bambino. I dati disponibili dimostrano che circa i 2/3 dei padri fruiscono del congedo di paternità. Il congedo parentale è pari ad un anno, a condizione che sia fruito da entrambi i genitori. Diversamente si riduce a 6 mesi. A partire dal secondo figlio, fermo restando il limite massimo di 3 anni di vita del bambino, la durata massima del congedo è pari a 36 mesi. Ciascuno dei due genitori potrà usufruirne fino ad un massimo di 24 mesi, i restanti 12 dovranno essere fruiti dall’altro genitore per poter beneficiare della durata massima.

GERMANIA Il congedo di maternità è previsto per 14 settimane di cui sei settimane possono essere prima della nascita e 8 settimane dopo la nascita. Le lavoratrici possono scegliere di continuare la loro attività lavorativa sino alla nascita del bambino, ma per tutelare la salute della madre, le otto settimane seguenti sono obbligatorie. Non è previsto il congedo di paternità. Il congedo parentale, equivalente a 156 settimane, si esaurisce al terzo anno di vita. Ciascun genitore ha diritto a ricevere un’indennità pagata dallo stato federale pari al 67% del guadagno medio relativo ai 12 mesi precedenti la nascita del bambino. Il congedo è fruibile dai genitori anche nello stesso lasso di tempo

NORVEGIA Il congedo prima e dopo la nascita, ha una durata massima di 54 settimane. Di queste 9 sono per la madre (equiparabili al congedo di maternità) e sei sono per il padre (quota papà). Le restanti 39 sono un diritto che può essere utilizzato da entrambi i genitori.

PAESI BASSI Il congedo di maternità è pari a 16 settimane; sei prima della nascita del bambino e le altre 10 possono essere utilizzate dopo la nascita. Il congedo può iniziare tra le 6 e le 4 settimane prima della data presunta del parto. Il congedo è obbligatorio, alle lavoratrici in gravidanza non è permesso lavorare nelle 4 settimane precedenti la nascita del bambino e durante le 6 settimane seguenti la nascita. Per il padre lavoratore sono previsti 2 giorni di congedo da poter utilizzare entro 4 settimane dalla nascita. Il congedo può essere utilizzato da uomini lavoratori, che sono partner della donna, che ha dato alla luce il bambino o da parte dell’uomo che ha riconosciuto il bambino. Il congedo parentale è pari a 26 settimane, per i primi 8 anni di vita del bambino. E’ un diritto individuale e non è trasferibile. Deve essere utilizzato part-time. Il lavoratore lavorerà il 50% dell’orario di lavoro previsto nell’arco di 12 mesi.

SPAGNA Il congedo di maternità è pari a 16 settimane, retribuito al 100% , in parte finanziato dallo Stato. Il congedo di paternità è pari a 15 giorni consecutivi ed è retribuito al 100%. I padri, inoltre, in alternativa alla madre possono fruire di 10 settimane di congedo materno. Il congedo parentale può essere fruito entro il terzo anno di vita del bambino per un periodo massimo di 156 settimane. Generalmente non è pagato, con qualche diversità da regione a regione. E’ prevista sino ai 6 anni la possibilità di richiedere il part – time in alternativa al congedo, con riduzione della giornata lavorativa dal 30 al 50%.

Indirizzi commissione provinciale cigo Ilaria Fadda – Area Relazioni Industriali - Servizio Previdenziale- JOBS ACT: nuovi ammortizzatori sociali e misure a sostegno della genitorialità. Indirizzi commissione provinciale cigo

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA Destinatari: operai, impiegati e quadri delle aziende industriali in genere e delle società cooperative di produzione lavoro esercenti attività industriale, senza limiti dimensionali. Esclusi: dirigenti, lavoratori a domicilio e apprendisti.

CAUSE INTEGRABILI Situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti (es: eventi metereologici, guasti ai macchinari) o situazioni temporanee di mercato (mancanza di ordini, commesse, materie prime o energia), rispetto alle quali è CERTA la ripresa della normale attività produttiva. TRANSITORIETA’ e NON IMPUTABILITA’ degli eventi all’imprenditore sono elementi essenziali per la concessione del trattamento integrativo.

PERIODO CONCESSIONE CIGO La cigo è concessa per 13 settimane, ma può essere prorogata fino a 12 mesi (periodi consecutivi). L’integrazione salariale relativa a più periodi non consecutivi non può superare, complessivamente, la durata di 12 mesi in un biennio. Le limitazioni si applicano nei casi d’intervento determinato da eventi oggettivamente non evitabili. Superati i limiti è possibile ottenere il passaggio alla cassa integrazione straordinaria secondo un’ampia nozione di «straordinarietà» di fatto coincidente con l’eccezionale situazione di crisi in atto (nota Ministero del Lavoro n. 5251/2009).Nota5251-2009.pdf

COMUNICAZIONE AVVIO PROCEDURA L’imprenditore è tenuto a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali, la durata prevedibile della contrazione o sospensione ed il numero di lavoratori interessati. Un esame congiunto in ordine alla normale ripresa dell’attività produttiva ed ai criteri di distribuzione degli orari di lavoro, può essere richiesto dalle O.S. o anche dal datore di lavoro.

PROCEDURA SINDACALE La procedura di consultazione si deve esaurire entro 25 giorni dalla data di richiesta (termine ridotto a 10 giorni per le Aziende fino a 50 dipendenti). Terminata la fase di consultazione sindacale, l’impresa dovrà presentare, mediante utilizzo del canale telematico, all’Inps, entro 25 giorni dalla fine del periodo paga in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro nell’unità produttiva.

VALUTAZIONI COMMISSIONE CIGO Il giudizio della Commissione circa la «riammissione, entro breve degli operai nell’attività produttiva dell’impresa» (di cui all’art. 5, comma 1, del DLCPS 869/1947), è un giudizio che va espresso in via preventiva e NON sulla base di quanto successivamente accaduto. Il giudizio «è il risultato di un apprezzamento sia delle particolari negative congiunture riguardanti le singole imprese, che del contesto economico – produttivo in cui le medesime si trovano ad operare, entrambi riferiti all’epoca in cui ha avuto inizio la contrazione dell’attività lavorativo non rilevando le circostanze sopravvenute al termine del periodo per il quale è stata chiesta l’integrazione salariale e che hanno impedito la continuazione dell’attività dell’impresa se non quale conferma di una congiuntura aziendale preesistente alla richiesta dell’intervento previdenziale. Circolare Inps 130/2003.

RIPRESA ATTIVITA’ LAVORATIVA Nessuna ripresa dell’attività lavorativa può essere imposta all’impresa di richieste di successive proroghe trimestrali nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO, fermo restando, ovviamente la sussistenza in capo all’impresa dei requisiti per accedere all’intervento medesimo. La ripresa dell’attività lavorativa è prevista dalla normativa in esame esclusivamente in capo alle aziende che abbiano già usufruito di 12 mesi continuativi di integrazione salariale ordinaria. Msg. Inps 6990/2009.

CIGO e CIGS Nei casi di richiesta di cigo seguita da un periodo di cigs, è possibile accogliere l’istanza di cigo, o ritenere legittima l’autorizzazione già concessa, anche se la ditta non ha ripreso l’attività produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie, e ciò indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc).Msg. Inps 6990/2009.

RIPRESA ATTIVITA’ PRODUTTIVA E’ essenziale che, l’istruttoria delle domande di ammissione al trattamento integrativo sia fondata su documentazione fornita dalla ditta richiedente e, qualora mancante, venga richiesta in fase di istruttoria, al fine di poter formulare un favorevole giudizio previsionale di ripresa attività. (Msg. Imps 7526/2009)

Grazie per l’attenzione Ilaria Fadda – Area Relazione Industriali – Servizio Previdenziale Tel: (+39) 010 8338.249 - Fax: (+39) 010 8338.236 Mob: (+39) 366 786 8603 ifadda@confindustria.ge.it www.confindustria.ge.it Grazie per l’attenzione