LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Aprile 2015

Sommario

I destinatari Il decreto si applica a: lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015; lavoratori a tempo determinato o in apprendistato stabilizzati a partire dal 7 marzo 2015; dipendenti di aziende al di sotto dei 15 addetti in cui, in conseguenza di nuove assunzioni (effettuate dal 7 marzo 2015), si superi tale limite (le nuove disposizioni si applicano anche ai rapporti già in essere); dipendenti di imprese che siano subentrate in un appalto a partire dal 7 marzo 2015.

I destinatari E inoltre ai lavoratore neoassunti di: imprese fino a 15 dipendenti (parzialmente e con indennità dimezzate); organizzazioni di tendenza (per esempio sindacati e partiti politici). Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese con più di 15 dipendenti permangono in vigore le disposizioni precedenti (Legge 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma Fornero).

Le tipologie di licenziamento discriminatorio, nullo1, in forma orale Il giudice dichiara la nullità del licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Unico caso in cui è ancora prevista la reintegra in caso di licenziamento ingiusto (fatti salvi i rarissimi casi di licenziamenti disciplinari illegittimi: v. oltre) 1 È nullo il licenziamento della lavoratrice madre o a causa di matrimonio.

Le tipologie di licenziamento discriminatorio, nullo, in forma orale Oltre alla reintegrazione spetta un risarcimento: = retribuzione non corrisposta nel periodo escluse le voci che non sono base di calcolo per il TFR; escluse le voci che non sono base di calcolo per il TFR dedotto quanto percepito svolgendo altre attività lavorative. Minimo 5 mensilità Obbligo di versamento dei contributi (previdenziali e assistenziali) da parte del datore di lavoro

Le tipologie di licenziamento discriminatorio, nullo, in forma orale In alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità non soggetta a contribuzione previdenziale.

Le tipologie di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa Nei casi di accertata illegittimità, si prevede solo un indennizzo economico legato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale.

Le tipologie di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa Quindi in caso di licenziamento per il quale fossero state addotte motivazioni disciplinari o economiche pur dichiarate illegittime dal giudice, non è più prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo un’indennità non soggetta a contribuzione previdenziale pari a: 2 mensilità per ogni anno di servizio minimo 4 mensilità massimo 24 mensilità

Le tipologie di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa (licenziamento per motivi disciplinari) Solo nel caso in cui si dimostri che il fatto non è stato commesso: reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro

Le tipologie di licenziamento Licenziamento per motivi disciplinari Oltre alla reintegrazione spetta un risarcimento: = retribuzione non corrisposta nel periodo escluse le voci che non sono base di calcolo per il TFR; dedotto quanto percepito svolgendo altre attività lavorative; dedotto quanto si sarebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Massimo 12 mensilità Obbligo di versamento dei contributi (previdenziali e assistenziali) da parte del datore di lavoro

Le tipologie di licenziamento Licenziamento per motivi disciplinari In alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità non soggetta a contribuzione previdenziale.

Le tipologie di licenziamento Licenziamento per motivi disciplinari In caso di fatto effettivamente commesso anche se di lieve entità (per esempio licenziamento per un ritardo di pochi minuti), è espressamente escluso che il giudice possa dichiarare il licenziamento una sanzione sproporzionata e quindi obbligare il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente licenziato. Il giudice potrà disporre solo il pagamento dell’indennità crescente in base all’anzianità: 2 mensilità per ogni anno di servizio minimo 4 mensilità massimo 24 mensilità

Le tipologie di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa In conclusione: In caso di licenziamento per il quale fossero state addotte motivazioni disciplinari dichiarate illegittime dal giudice, rimane una pur remota possibilità di reintegrazione. In caso di licenziamento per il quale fossero state addotte motivazioni economiche, ogni residua possibilità di reintegrazione è cancellata.

La natura del licenziamento Rispetto al passato occorrerà valutare la possibilità di dimostrare la natura discriminatoria di un licenziamento, essendo questa l’unica tipologia per la quale rimane invariata la possibilità di reintegrazione.

Vizi formali e procedurali mancata o insufficiente indicazione dei motivi del licenziamento Vizi procedurali mancato rispetto della procedura per i licenziamenti disciplinari Solo indennizzo crescente in base all’anzianità: 1 mensilità per ogni anno di servizio minimo 2 mensilità massimo 12 mensilità

Revoca del licenziamento In caso di impugnazione da parte del lavoratore, il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla relativa comunicazione. Al lavoratore spetta la retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca (senza l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere un numero minimo di mensilità).

L’offerta di conciliazione Ulteriore ipotesi di conciliazione al di fuori delle sedi giudiziarie, da svolgersi in una delle sedi “protette” previste: DTL, tribunale, sedi sindacali, commissioni di conciliazione, commissioni di certificazione dei rapporti di lavoro: il datore di lavoro può offrire al lavoratore una somma netta (sotto forma di assegno circolare) commisurata all’anzianità: 1 mensilità per ogni anno di servizio minimo 2 mensilità massimo 18 mensilità

L’offerta di conciliazione Se il lavoratore accetta, ciò comporta anche l’accettazione irrevocabile del licenziamento e la rinuncia all’eventuale impugnazione già avviata. Oltre alla misura già indicata: 1 mensilità per ogni anno di servizio minimo 2 mensilità massimo 18 mensilità possono essere pattuiti ulteriori importi a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro (c.d. conciliazione “tombale”): somme soggette al regime fiscale ordinario.

Gli appalti La nuova normativa sui licenziamenti è estesa anche a coloro che sono stati assunti prima del 7 marzo 2015, ma sono coinvolti in cambi di appalti effettuati successivamente. L’anzianità viene riconosciuta esclusivamente ai fini del calcolo dell’indennità.

Gli appalti: un primo obiettivo Inserire negli accordi per il cambio di appalti una clausola secondo cui in tema di licenziamenti continueranno a trovare applicazione le norme precedenti rispetto alla Legge 10 dicembre 2014, n. 183, e al D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

I licenziamenti collettivi Il decreto si applica anche ai licenziamenti collettivi nei casi in cui non siano state correttamente seguite le procedure o i criteri di scelta previsti dalla Legge 223/1991. Verrebbero quindi applicate le stesse norme dei licenziamenti illegittimi per giustificato motivo oggettivo (licenziamenti economici): solo indennità (tra le 4 e le 24 mensilità); esclusa la reintegrazione nel posto di lavoro (sempre per i lavoratori indicati come destinatari del decreto in base alla data spartiacque del 7 marzo 2015).

I licenziamenti collettivi È evidente quale disparità di trattamento si potrà determinare (all’interno di una stessa procedura di eccedenza di personale in cui il datore di lavoro non avesse rispettato i criteri di scelta) tra lavoratori licenziati ingiustamente ancora beneficiari del diritto alla reintegrazione e lavoratori licenziati altrettanto ingiustamente che potrebbero rivendicare soltanto un indennizzo monetario.

Piccole imprese (e organizzazioni di tendenza) Il decreto si applica anche ai lavoratori neoassunti di: organizzazioni di tendenza (per esempio sindacati e partiti politici); imprese fino a 15 dipendenti o più precisamente aziende al di sotto del limite previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (parzialmente e con indennità dimezzate: possibile peggioramento rispetto alla situazione precedente).

Piccole imprese Applicazione “parziale” La reintegrazione continua ad essere prevista solo per i licenziamenti discriminatori, nulli, o in forma orale, NON per i licenziamenti per ragioni disciplinari. Indennità (più che) dimezzate: 1 mensilità per ogni anno di servizio minimo 2 mensilità massimo 6 mensilità Nelle aziende con più di 15 dipendenti: 2 mensilità per ogni anno di servizio minimo 4 mensilità massimo 24 mensilità

Piccole imprese Possibile peggioramento: Dove non si applicava l’articolo 18 l’indennizzo andava da un minimo di 2,5 ad un massimo 6 mensilità, ma poteva aumentare anche fino 14 a mensilità nel caso di lavoratori con anzianità elevata dipendenti di datori di lavoro con più di 15 dipendenti (distribuite su più unità produttive ciascuna con meno di 15 addetti).

L’articolo 18 dopo la Legge 92/2012 (Riforma Fornero) Breve riepilogo Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese con più di 15 dipendenti permangono in vigore le disposizioni precedenti: Art. 18 modificato dalla Legge n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero): Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo (in precedenza “Reintegrazione nel posto di lavoro”)

Licenziamento discriminatorio, nullo, in forma orale Il giudice dichiara la nullità del licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Oltre alla reintegrazione spetta il risarcimento: = retribuzione globale di fatto non corrisposta nel periodo dedotto quanto percepito svolgendo altre attività lavorative Minimo 5 mensilità Obbligo di versamento dei contributi (previdenziali e assistenziali) da parte del datore di lavoro

Licenziamento per motivi disciplinari infondati Il giudice annulla il licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (e il risarcimento) nei seguenti casi: il fatto non è stato commesso; il fatto è stato commesso, ma rientra tra le condotte punibili con una sanzione più lieve del licenziamento (conservativa) sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari. Nei restanti casi è prevista solo l’indennità tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità (in relazione all’anzianità del lavoratore e alle dimensioni dell’azienda).

Licenziamento per motivi economici infondati Il giudice può disporre la reintegrazione nel caso in cui accerti la manifesta insussistenza. Nei restanti casi è prevista solo l’indennità tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità (in relazione all’anzianità del lavoratore e alle dimensioni dell’azienda)

Qualche riflessione ulteriore Occorre distinguere tra il decreto in esame e la norma (contenuta invece nella Legge di stabilità 2015) che prevede sgravi contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato dal 1º gennaio 2015 al 31 dicembre 2015. Le nuove norme sui licenziamenti si applicano ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 gli sgravi contributivi valgono per le assunzioni effettuate dal 1º gennaio 2015 al 31 dicembre 2015.

Qualche riflessione ulteriore Cessione d’azienda o di ramo d’azienda In caso di cessione di azienda o di ramo di essa (in cui il rapporto di lavoro dei lavoratori ceduti prosegue senza soluzione di continuità) i lavoratori che già beneficiavano della tutela dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante, mantengono tale tutela. Elementi di incertezza riguardano le NewCo, ambito su cui occorrerà intervenire con la contrattazione collettiva dichiarando la continuità del rapporto di lavoro in caso di cessione a società di nuova costituzione.

Qualche riflessione ulteriore Turn-over volontario Un lavoratore che dia volontariamente le dimissioni per essere assunto da un altro datore di lavoro, rientrerà nel campo di applicazione del decreto. Al momento dell’assunzione nel nuovo posto di lavoro dovrà cercare di far inserire nel contratto di lavoro una clausola secondo cui continueranno a trovare applicazione in tema di licenziamenti le norme precedentemente in vigore.