Critiche e ipotesi di superamento del taylorismo-fordismo

Le vie di uscita dall’afflizione taylorista Posizione volontarista Vede il tratto saliente dell’afflizione taylorista nel fatto di obbligare le persone a lavori stupidi e privi di motivazione. Di conseguenza propugna una riorganizzazione del lavoro

Posizione tecnologica Vede il tratto saliente dell’afflizione taylorista nell’erogazione continua di sforzo in condizione disagiate. Di conseguenza ritiene che la via per superare tale afflizione sia offerta dal progresso tecnologico

Posizione volontarista Caratteristica generale è di impostare in termini favorevoli all’uomo il rapporto tra organizzazioni e soggetti che vi lavorano. Al primo posto vanno messi i bisogni dell’uomo e in particolare quello di autorealizzazione sul lavoro, e le organizzazioni devono essere giudicate in base al grado in cui si adattano a questa esigenza

Colloca i lavori lungo un continuum, da quelli che comportano frustrazione ed alienazione a quelli che assicurano pienezza e autorealizzazione L’ipotesi è che al variare dei lavori lungo questo continuum variano in modo significativo e coerente anche i rapporti sociali nei luoghi di lavoro

La scala dei bisogni umani Maslow Teoria che ha l’ambizione di prevedere e comprendere le grandi motivazioni del comportamento umano La motivazione di un comportamento nasce dalla tendenza a soddisfare determinati ordini di bisogni

Bisogni fisiologici, che riguardano la sopravvivenza immediata Bisogni di sicurezza, che riguardano la sopravvivenza di lungo periodo Bisogni sociali, che riguardano l’esistenza di un ambiente sociale gradevole; Bisogni dell’ego, che riguardano l’aspirazione ad un riconoscimento sociale del proprio status Bisogni di autorealizzazione, che riguardano l’aspirazione ad un lavoro che arricchisca la dimensione psicologica interiore dell’uomo

Igiene e motivazione Herzberg Ricerche sui fattori che stanno all’origine dei sentimenti di soddisfazione e di insoddisfazione del lavoro

Fattori igienici, che riguardano le condizioni esterne al lavoro (ambiente fisico, ambiente sociale, remunerazione, ecc.) Fattori motivazionali, che riguardano il contenuto interno del lavoro, la capacità di procurare una crescita psicologica della personalità

Fattori motivazionali Insoddisfazione Assenza di insoddisfazione -1 0 Assenza Soddisfazione di soddisfazione 0 1 Fattori igienici Fattori motivazionali

In cosa consistono le motivazioni? Affondano le radici nei cosiddetti bisogni superiori dell’uomo: bisogni di autorealizzazione, bisogno di riconoscimento sociale, bisogno di discrezionalità nell’esecuzione del lavoro, bisogno di una continua crescita psicologica

Alcune condizioni Ampliamento delle conoscenze: occorre che il lavoro costituisca uno stimolo ad apprendere nuove nozioni sia teoriche che pratiche, in modo da tenere viva l’intelligenza Aumentate relazioni nell’ambito delle cose conosciute. La conoscenza non deve restare manualistica, ma deve diventare uno strumento autonomo di ulteriore conoscenza e di comprensione della realtà

Creatività che non deve limitarsi agli aspetti più spettacolari e originali del lavoro, ma va diffusa in qualsiasi conoscenza, comprensione e decisione dell’individuo Efficacia in condizioni di incertezza, ossia capacità di decidere autonomamente in situazione non previste – responsabilità e autonomia

Crescita reale: la crescita psicologica deve riguardare le azioni compiute dall’individuo come tale, e non da altri individui con i quali il primo si identifica per ragioni affettive o ideologiche Principio di individuazione: la crescita psicologica deve riguardare l’individuo nell’interezza della sua esistenza e non solo in quanto membro di un’organizzazione

Posizione tecnologica Robert Blauner L’alienazione variabile della tecnologia

Nel 1964 svolge un’indagine comparata sulla condizione operaia in quattro settori dell’industria americana: grafico, meccanico, tessile, chimico Vuole indagare i livelli di alienazione nei diversi settori. Deve quindi trasformare un concetto filosofico-politico in variabili misurabili

Mancanza di potere Assenza di significato Mancanza di integrazione Autoestraneazione

Mancanza di potere La separazione dalla proprietà dei mezzi di produzione L’incapacità di influire sulle politiche aziendali La mancanza di controllo sul mercato del lavoro La mancanza di controllo sul processo lavorativo

Assenza di significato È legata alle caratteristiche di unicità del prodotto cui si lavora, alle parti a cui si contribuisce, alla sfera di processo produttivo sulla quale si hanno responsabilità

Mancanza di integrazione e appartenenza a comunità industriali È legata alla possibilità di sviluppare uno spirito comunitario

Autoestraneazione Riguarda la mancanza di coinvolgimento rispetto alla propria attività considerazione strumentale del lavoro Il lavoro non è tale da far esprimere le capacità scientifiche, le potenzialità, la personalità del lavoratore noia, monotonia, assenza di crescita personale

Ipotesi: l’alienazione dipende dalle condizioni oggettive in cui si svolge il lavoro (tecnologia, dimensioni dell’azienda, contenuto professionale, tipo di controllo gerarchico, ecc.) quindi in base a tali condizioni oggettive si distribuisce in misura differente nell’industria

Risultati Quasi assente nelle imprese grafiche, dove prevalgono lavori professionali ricchi di significato Alta nel tessile, ma mitigata dalla forte integrazione sociale tipica dei piccoli centri Altissima nella meccanica Bassa nel chimico, grazie alla tecnologia e al lavoro in piccoli gruppi

L’evoluzione del lavoro Alain Touraine L’evoluzione del lavoro

Problema centrale: come l’evoluzione tecnologica avvenuta in uno specifico settore industriale abbia contribuito a modificare il lavoro operaio e più in generale il sistema di fabbrica

Ricerca nello stabilimento Renault di Billancourt qui coesistevano fasi storicamente diverse di tecnologia e di organizzazione del lavoro

Fase A Databile al 1920, è pre-tayloristica. Prevalgono le macchine polivalenti, che vengono utilizzate da operai di mestiere, organizzati in gruppi naturali, sui quali la direzione evita di intervenire. Il lavoro è organizzato nel modo che Taylor deprecava

Fase B Databile attorno al 1935, è spiccatamente tayloristica. Le macchine diventano specializzate e il lavoro viene parcellizzato. La direzione deve costruire un enorme sistema di controllo, basato sui capisquadra-poliziotto

Fase C Databile al 1948, ancora in nuce ai tempi della ricerca. è caratterizzata dalle macchine transfert; gli operai sono ora controllori delle macchine. I capi debbono tener conto del fattore umano e individuale