PROGETTO GIOVANI & LAVORO Normativa sul lavoro

Perché parlarne… Molte modifiche hanno interessato la legislazione del mercato del lavoro negli ultimi anni. I cambiamenti hanno trasformato radicalmente la contrattualistica a cui si era abituati. Le tipologie di contratto “atipiche” sono ormai diffusissime. Questi contratti riguardano in special modo i neo assunti e i ragazzi neo diplomati o neo laureati che fanno il loro primo ingresso nel mondo del lavoro.

UN PO’ DI STORIA…

In breve COLLOCAMENTO: Se si vuole descrivere efficacemente il percorso normativo dal dopoguerra ad oggi si può adottare questa formula COLLOCAMENTO: FUNZIONE LIBERALIZZAZIONE PUBBLICA E STATALE DECENTRAMENTO

Liberalizzazione e decentramento IL 1997 È UN ANNO CRUCIALE Decreto Montecchi (D.lgs. 469/97) Abolizione dell’esclusiva statale sul collocamento Legge Treu (L. 196/97) Introduzione del lavoro interinale

La “Riforma Biagi” Quando si parla di Riforma Biagi si fa riferimento in particolare a due testi del 2003: La Legge 30 del 2003 con cui il Parlamento delega il Governo a riformulare la normativa relativa al mercato del lavoro italiano. Il Decreto Legislativo 276 del 2003 con cui il Governo fornisce le disposizioni per l’attuazione della riforma.

La “Riforma Biagi”: l’idea di fondo Se leggiamo la Legge 30/03 possiamo individuare qual è il progetto complessivo della riforma del mercato del lavoro Garantire trasparenza e efficienza al mercato del lavoro Migliorare la capacità di inserimento professionale di disoccupati e inoccupati con particolare riguardo a giovani e donne Disciplinare i servizi per l’impiego, per quanto riguarda sia il collocamento (pubblico o privato) sia la somministrazione di manodopera

La flessibilità: 2 possibilità di lettura La Riforma Biagi introduce in modo perentorio questo tema nella riflessione sul lavoro. Due sono le prospettive che si possono adottare al proposito: Flessibilità Precarietà Non è più possibile ottenere un contratto a tempo indeterminato e contare sul “posto fisso”. Pertanto non è più possibile alcuna sicurezza per il futuro. Opportunità Diventa possibile e anzi auspicabile sperimentarsi in ruoli diversi, spingendosi alla ricerca di quel che fa per noi.

I CONTRATTI DI LAVORO

Parole, parole, parole Ecco una carrellata di parole “da contratto”. Prima di cominciare il nostro viaggio tra i contratti di lavoro dobbiamo conoscere la loro terminologia specifica. Ecco una carrellata di parole “da contratto”. Cerchiamo di definirle…. Orario di lavoro Straordinario Retribuzione Mensilità aggiuntiva Inquadramento Riposo settimanale Ferie e festività Diritto allo studio Mobilità Cassa integrazione Congedo matrimoniale Malattie ed infortuni Contributi previdenziali Sicurezza sul lavoro Maternità Attività sindacale Sciopero Sanzioni disciplinari Indennità di disoccupazione

AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE

Lavoratore subordinato E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.) ELEMENTI CARATTERIZZANTI Direzione/organizzazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci Orario di lavoro determinato Pagamento a scadenze fisse di retribuzione prestabilita Rischio d’impresa nullo Applicabilità di sanzioni disciplinari Qui manca la riga dell’oggetto della prestazione, fondamentale. Le sanzioni disciplinari ci stanno a fare poco.

Gli obblighi del lavoratore subordinato Obbligo di subordinazione A tale obbligo consegue il dovere, da parte del lavoratore, di eseguire le direttive del datore di lavoro (naturalmente tali direttive non debbono essere arbitrarie, ma devono invece essere legate alle esigenze organizzative e produttive dell’azienda). Obbligo di diligenza In questo caso si considera il dovere del lavoratore di svolgere con cura ed impegno il proprio lavoro. Obbligo di fedeltà Con ciò si intende primariamente il dovere di correttezza, di buona fede di comportamento leale nei confronti del datore di lavoro. Inoltre, soprattutto per i ruoli impiegatizi, tale obbligo implica il divieto di svolgere attività in concorrenza con quelle dell’azienda ed il dovere di mantenere il segreto, cioè di non divulgare notizie relative all’azienda in cui si opera.

Lavoratore autonomo Chi si obbliga, dietro corrispettivo, a compiere un’opera od un servizio con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione verso il committente (art. 2222 c.c.) ELEMENTI CARATTERIZZANTI Propria organizzazione del lavoro Oggetto della prestazione: obbligo di risultato Rischio professionale Non Direzione/organizzazione del datore di lavoro o di chi ne fa le veci Non osservanza di orario di lavoro determinato Non Applicabilità di sanzioni disciplinari Si può togliere la riga delle sanzioni disciplinari

IL CCNL

Che cos’è? La sigla CCNL significa Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. I CCNL sono il risultato di accordi tra i Sindacati (associazioni dei lavoratori) e le associazioni dei datori di lavoro. Ciascun settore produttivo ha il proprio CCNL Quanto stabilito ha valore su tutto il territorio nazionale La contrattazione collettiva ha lo scopo di: Regolamentare con norme standardizzate le condizioni minime di lavoro e retribuzione a cui dovranno obbligatoriamente uniformarsi i contratti individuali dei lavoratori assoggettati al medesimo contratto collettivo. Ogni settore lavorativo ha il suo CCNL Eliminare la concorrenza nel lavoro tra i singoli lavoratori

DURATA

Tempo indeterminato DIRITTI CESSAZIONE Il contratto di lavoro a tempo indeterminato, crea un legame tra lavoratore e datore, che rimane in essere, sino a che non si verifichi qualcosa che, per legge, ha il potere di scioglierlo. Recesso del lavoratore Licenziamento per giusta causa giustificato motivo infortuni e malattie professionali contributi previdenziali mobilità maternità cassa integrazione indennità di disoccupazione malattia ferie e permessi DIRITTI CESSAZIONE Questa slide va finita insieme

Tempo determinato QUALI ? DIRITTI Il contratto di lavoro a tempo indeterminato, crea un legame tra lavoratore e datore, che rimane in essere sino ad un termine stabilito. Può essere utilizzato in una serie limitata di ipotesi. infortuni e malattie professionali contributi previdenziali mobilità maternità cassa integrazione indennità di disoccupazione malattia ferie e permessi Per lavorazioni che hanno un carattere di stagionalità Per sostituzione lavoratori assenti (malattia, infortunio, maternità) Per servizi a carattere straordinario ed occasionale Altre motivazioni previste dai CCNL QUALI ? DIRITTI

TIPOLOGIE VECCHIE E NUOVE

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO TEMPORANEO (EX “LAVORO INTERINALE”)

Somministrazione di lavoro temporaneo Sostituisce il lavoro temporaneo disciplinato dalla Legge Treu (L. 196/97). Il contratto di somministrazione è il contratto concluso da un soggetto, denominato “Utilizzatore”, che si rivolga ad altro soggetto, denominato “Somministratore” autorizzato per la fornitura, a tempo determinato o indeterminato, di manodopera (artt. 20 ss del D.lgs. 276/2003).

Un rapporto triangolare Lavoratore Impresa fornitrice Impresa utilizzatrice Seleziona Assume Invia in missione Retribuisce Richiede Utilizza la prestazione Paga l’intermediazione

Agenzie per il lavoro private Viene introdotto un regime di autorizzazione differenziato in base alle attività che le agenzie andranno a svolgere. I cinque tipi di agenzie sono: Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato Agenzie di intermediazione Agenzie di ricerca e selezione del personale Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale (outplacement) E’ introdotta la possibilità di cumulo di autorizzazioni ministeriali per lo svolgimento di più attività in capo ad una unica Agenzia

Dunque l’Agenzia Ha funzioni di collocamento e promuove l’incontro tra domanda e offerta di lavoro Amministra e gestisce il personale Dà impulso alla formazione mediante l’organizzazione di corsi di formazione finanziati dal fondo Forma.Temp

APPRENDISTATO

Lavoro e formazione L’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore deve impartire o far impartire l’insegnamento necessario, affinché l’apprendista possa conseguire le capacità tecniche per divenire lavoratore qualificato, utilizzandone al contempo l’opera. CAUSA MISTA: LAVORO + APPRENDIMENTO RETRIBUZIONE + ADDESTRAMENTO

Prima della Riforma Biagi esisteva solo il Contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale per giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni e con una durata compresa tra 18 mesi e 4 anni

Tipologie di apprendistato previste dalla Riforma Biagi Contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione (max.3 anni, età minima 15 anni) Contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (durata tra i 2 e i 6 anni, età tra i 18 e i 29 anni) Contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (età tra i 18 e i 29 anni, la durata è rimessa alle Regioni e alle istituzioni Formative) Via la bandiera

Perché l’ampliamento e la differenziazione delle tipologie di apprendistato? Si è rilevata l’esigenza di incentivare l’assunzione di personale giovane, spesso discriminato perché ritenuto impreparato alle mansioni. L’allargamento della fascia di età è commisurata all’esigenza di incentivare le assunzioni in genere, a fronte di un’economia in crisi La riforma della scuola e dell’Università prevede un maggior raccordo scuola-lavoro La delega parlamentare incentivava contratti con contenuti formativi

Perché piace ai datori di lavoro? Incentivi economici la cui erogazione è però soggetta alla effettiva verifica della formazione svolta secondo le modalità definite dal Ministro del Lavoro d’intesa con la conferenza Stato-Regioni. Possibilità di inquadramento del lavoratore ad un livello inferiore, per non più di 2 livelli, di quello previsto dal CCNL per analoghe mansioni Non obbligatorietà dell’assunzione del lavoratore al termine dell’apprendistato L’apprendista, salvo casi specifici, non è considerato nel computo dei lavoratori dipendenti dell’azienda Sgravi contributivi per il datore di lavoro

La formazione degli apprendisti Le competenze da conseguire sono definite per ciascuna figura professionale con decreto del Ministero del Lavoro d’intesa con il ministro della Pubblica Istruzione e la Conferenza Stato Regioni Le competenze acquisite sono certificate e valgono come crediti formativi Al termine dell’iter formativo il datore di lavoro produce un attestato che certifica l’apprendimento e lo consegna al lavoratore e alla struttura territoriale per l’impiego La Formazione si suddivide in: FORMAZIONE INTERNA FORMAZIONE ESTERNA

COLLABORAZIONE A PROGETTO

Lavoro parasubordinato Rapporto di collaborazione, che si concretizza in una prestazione d’opera continuativa, coordinata e prevalentemente personale (art. 409 c.p.c.) Collaborazione: non subordinazione, ma autonomia organizzativa nei confronti del committente Continuità: la prestazione perdura nel tempo, non è occasionale Coordinazione: la collaborazione deve essere in connessione funzionale con l’attività dell’azienda committente Natura personale dell’opera

Collaborazione a Progetto Con la “Riforma Biagi” la Co.Co.Co è stata definita e disciplinata normativamente trasformandosi in collaborazione A PROGETTO CO.CO.CO Collaborazione A PROGETTO Meglio mettere questa slide tra i contratti nuovi.

Che cos’è la Collaborazione? Il confine, in verità spesso male interpretato, fra il lavoro dipendente e la collaborazione professionale può essere individuato solamente “sul campo”. In linea di massima una collaborazione è autonoma quando presenta senza ombra di dubbio due caratteri: non esiste vincolo gerarchico: si affida un compito che il collaboratore svolge in autonomia, dovendo rispondere soltanto dei risultati, nei tempi concordati. non esiste orario di lavoro: eventuali tempi concordati devono riguardare soltanto il termine ultimo entro il quale il collaboratore deve portare a termine il compito affidato.

Un contratto che piace alle aziende Costi contributivi inferiori Assenza di mensilità aggiuntive Assenza di ferie e permessi retribuiti Facilità di rescissione Non esistono minimi contrattuali Non esistono sindacati di categoria Il progetto è spesso solo un requisito formale

CONTRATTO DI INSERIMENTO

Che cos’è? giovani tra i 18 e i 29 anni E’ un contratto diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento nel mercato del lavoro di: giovani tra i 18 e i 29 anni disoccupati di lunga durata (max 32 anni) lavoratori con più di 45 anni privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni donne senza limite di età in aree con tasso di occupazione femminile inferiore del 20% rispetto al tasso maschile persone con grave handicap fisico, mentale o psichico

Caratteristiche Durata: 9/18 mesi (in relazione al progetto di inserimento) Inquadramento: è possibile l’inquadramento ad un livello inferiore, per non più di 2 livelli, del CCNL per analoghe mansioni Retribuzione: trattamento contrattuale dei lavoratori di pari livello Incentivi per le imprese: trovano applicazione per tutte le casistiche in cui è applicabile il contratto di inserimento ad eccezione dei contratti di inserimento per i giovani tra i 18 e i 29 anni

PART-TIME

Part-time orizzontale verticale misto Nozione: il contratto a tempo parziale è quello contenente un orario di lavoro inferiore a quello normale Tipologie: orizzontale verticale misto

JOB SHARING

Che cos’è? Contratto di lavoro subordinato col quale due o più lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa. Differenze tra job sharing part-time Prestazione lavorativa Unica e condivisa Duplice e distinta Responsabilita’ Solidale Personale Orario Autonomo e mutevole Rigidamente predeterminato Contribuzione sociale Calcolata a conguaglio ore Calcolata preventivamente

JOB ON CALL

Che cos’è? Contratto di lavoro subordinato mediante il quale il lavoratore si mette a disposizione per un periodo di tempo determinato o indeterminato del datore di lavoro, che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando lo riterrà necessario. Caratteristiche Indennità di disponibilità Principio di non discriminazione Via la bandiera

STAGE

Decreto Ministeriale n. 142 del 25 marzo 1998 La Legge Lo stage è regolamentato in Italia dal Decreto Ministeriale n. 142 del 25 marzo 1998 che chiarisce ambiti e modalità applicative dell’articolo 18 della Legge 196/97 (la Legge Treu)

“tirocinio formativo e di orientamento” Che cos’è Lo stage è per la Legge italiana un “tirocinio formativo e di orientamento” Esso è un periodo di formazione on the job, cioè si svolge presso un’azienda

Finalità Lo scopo dello stage è “realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell’ambito dei processi formativi e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro”

Quindi Costituisce un’occasione di conoscenza diretta del mondo del lavoro E’ occasione formativa per acquisire una specifica professionalità E’ utile per affrontare consapevolmente le scelte professionali future mediante la conoscenza diretta (orientamento)

Soggetti coinvolti TIROCINANTE (stagista) AZIENDA ENTE PROMOTORE: Il motore organizzativo dello stage Il garante del buon funzionamento e dell’efficacia dello stage

Lo stage non costituisce rapporto di lavoro QUINDI Non comporta obbligo di retribuzione né oneri previdenziali per l’azienda: infatti l’azienda offre formazione e lo stagista non offre lavoro (prestazione) A discrezione dell’ente promotore o dell’azienda è possibile l’erogazione di un importo a titolo di rimborso spese L’ente promotore ha invece l’obbligo di provvedere: all’assicurazione INAIL degli stagisti contro gli infortuni sul lavoro alla sottoscrizione presso una compagnia assicurativa di un’assicurazione per la responsabilità civile verso terzi

La durata massima dello stage varia a seconda dei soggetti coinvolti MAX 4 MESI PER GLI STUDENTI DELLE SCUOLE SECONDARIE SUPERIORI Max 6 mesi per Lavoratori inoccupati o disoccupati iscritti nelle liste di mobilità Allievi degli Istituti professionali statali Partecipanti a attività formative post diploma o post laurea Max 12 mesi per Studenti universitari o laureati da non più di 18 mesi Studenti di dottorati di ricerca o scuole di specializzazione Persone svantaggiate Max 24 mesi per i portatori di handicap

Figure di riferimento I soggetti promotori garantiscono la presenza di un tutor come responsabile didattico-organizzativo delle attività. I soggetti che ospitano i tirocinanti indicano il responsabile aziendale dell'inserimento dei tirocinanti cui fare riferimento.