1 Sapienza Università di Roma Corso di Informatica Economia Aziendale Prof. Romano Boni A.A I piani di stock option Stefano Ciavarella

2 I PIANI DI INCENTIVAZIONE DEL TOP MANAGEMENT I piani di incentivazione del top management presentano i seguenti elementi: una quota rilevante della remunerazione è agganciata al conseguimento di obiettivi aziendali prefissati (ad es.: redditività, competitività, valore per gli azionisti, sviluppo dimensionale, ecc.), attraverso lassegnazione di premi di vario genere (denaro, azioni, opzioni sullacquisto e la sottoscrizione di azioni) gli obiettivi prefissati si riferiscono ad orizzonti temporali di medio, lungo periodo, ossia l'intervallo temporale che intercorre tra assegnazione degli obiettivi e misurazione dei risultati ha durata pluriennale

3 GLI EFFETTI LEGATI AL POSSESSO DELLE AZIONI Il possesso di azioni (o di opzioni sullacquisto e la sottoscrizione di azioni), generalmente, attribuisce: il diritto di governo economico il diritto di ricevere pro quota il risultato economico d'esercizio. Ciò crea, inevitabilmente, un più elevato senso di appartenenza e di coinvolgimento nell'attività aziendale. In tal modo i manager si trasformano in una sorta di piccoli azionisti

4 I PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SULLE AZIONI I piani di incentivazione che correlano la retribuzione dei manager ai risultati raggiunti dall'azienda possono assumere varie configurazioni. I sistemi più utilizzati sono quelli basati sullattribuzione delle azioni della società Questi ultimi possono essere suddivisi in due macro-categorie: stock option plan gli stock option plan, che assegnano al beneficiario lopzione di acquistare o di sottoscrivere delle azioni nonoption stock plan i non option stock plan, che attribuiscono al destinatario un premio costituito da azioni dellimpresa

5 I PIANI DI STOCK OPTION Le stock option sono piani di incentivazione che vengono solitamente concesse al top management e ai membri del CdA di unazienda, in quanto tali soggetti sono in grado di incidere sulle leve del valore aziendale Tali piani attribuiscono al beneficiario la facoltà (non lobbligo) di acquistare o di sottoscrivere ad un determinato prezzo (di esercizio - strike price) un determinato quantitativo di titoli rappresentativi del capitale di rischio della società L'opzione va esercitata entro un dato periodo di tempo (periodo di esercizio - exercise period)

6 I NON OPTION STOCK PLAN I non option stock plan assegnano al destinatario un premio costituito da azioni dell'impresa In Italia si fa un largo uso dei non option stock plan rispetto agli stock option plan phantom stock In particolare, tra i non option stock plan, sono molto diffusi i cosiddetti phantom stock, che prevedono che il beneficiario riceva, al termine di un periodo di tempo prefissato, un premio (in azioni e/o in contanti) calcolato sulla differenza del valore registrato sul mercato tra l'inizio e la fine di quel periodo

7 FINALITÀ DEI PIANI DI STOCK OPTION Le stock option consentono alle imprese di ottenere numerosi vantaggi: allineare gli interessi dei manager con quelli degli Azionisti incentivare un comportamento imprenditoriale attrarre e fidelizzare dirigenti di alto livello creare un clima aziendale partecipativo remunerare i top manager sopportando un costo monetario molto basso

8 LA PROGETTAZIONE DEI PIANI DI STOCK OPTION Le variabili che assumono rilevanza in sede di progettazione di un piano di stock option sono: a. i destinatari del piano b. la durata del periodo di maturazione (vesting period) c. la durata del periodo di esercizio (exercise period) d. la quantità di opzioni assegnate e. il prezzo attribuzione (strike price) e di esercizio (exercise price) f. il metodo di pagamento delle azioni g. la presenza di eventuali limiti al godimento dei diritti h. operazioni sul capitale sociale

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10 CONSIDERAZIONI FINALI Nella realtà, tuttavia, si nota che i piani di stock option (sopratutto in Italia) rappresentano un semplice strumento utilizzato per aumentare la remunerazione dei manager, senza tener conto dei risultati economico-finanziari effettivamente conseguiti Infatti in Italia i piani di incentivazione azionaria hanno, in genere, una durata non superiore ai tre anni Di conseguenza, tali piani sono del tutto sganciati dallobiettivo principale di creare valore aziendale nel medio, lungo periodo Inoltre, i piani di stock option utilizzati in italia hanno: un vesting period troppo limitato (anche un solo anno) un'eccessiva durata dell'exercise period una mancanza di lock-up clauses