La gestione delle risorse umane: scenari e competenze Facoltà di Sociologia “La Sapienza” Roma Assunta Viteritti

Concezioni organizzative Concezioni Risorse Umane metodi Dirigere le RU Concezioni organizzative Concezioni Risorse Umane metodi Anni '50 Funzione amministrativa Taylorismo, visione meccanicistica Pianificazione delle Risorse Umane mansionario Anni '60 Funzione Istituzionale Relazioni Umane Pianificazione delle R.U. test strumenti di selezione addestramento Anni '70 Gestione dei conflitti analisi delle posizioni gestione del ruolo Anni '80 Gestione del Personale Approccio sistemico, visione organicistica Gestione strategica delle R.U. Analisi prestazioni e potenziale, formazione dagli anni '90 in poi Il governo delle Risorse Umane Approccio politico, culturale, apprendimento organizzativo Politiche interistituzionali micropolitiche Sviluppo delle carriere, gestione per competenze, comunità di pratica gestione della conoscenza

Due spinte del cambiamento nella gestione delle risorse umane Tendenza intensiva: Arricchimento e rimodulazione delle funzioni della Direzione del Personale Verso la gestione integrata delle risorse umane Tendenza estensiva: Il management delle persone in tutte le aree dell’organizzazione: competenze e leadership Le risorse umane “fuori” dell’organizzazione

Alcune delle funzioni strategiche della gestione delle risorse umane Acquisizione e reclutamento delle risorse umane Riguarda la costituzione del patrimonio di risorse umane. E’ coinvolta nei flussi di entrata, di uscita E’ vincolata dalla legislazione sociale e dalla contrattazione. Gestisce il rapporto con i mercati del lavoro. Gestisce le informazioni intorno alle posizioni di lavoro da ricoprire

Su cosa interviene sui saperi necessari nel presente e nel futuro nell’impresa conoscenza degli strumenti di selezione più consolidati ed innovativi

Formazione e sviluppo delle risorse umane E’ finalizzata al governo delle trasformazioni e dello sviluppo professionale e dirigenziali Cura la circolazione interna delle competenze Ha l’obiettivo di salvaguardare e valorizzare il capitale umano dell’organizzazione e di presidiare i processi di apprendimento dell’intera organizzazione

Formazione e sviluppo delle risorse umane Non è rivolta solo alle conoscenze specialistiche ma anche alla formazione di competenze trasversali di tipo organizzativo e relazionale E’ in stretta connessione con le trasformazioni delle strategie dell’organizzazione

Su cosa interviene piani di formazione: analisi dei bisogni di formazione; trasformazione dei bisogni in obiettivi didattici; gestione dell’intervento e valutazione dell’impatto miglioramento continuo delle conoscenze sviluppo delle abilità e capacità individuali nell’organizzazione miglioramento dei processi di apprendimento nell’organizzazione.

Valutazione delle risorse umane Finalizzata al monitoraggio sui processi di miglioramento e soddisfazione dei risultati e dei processi organizzativi Su cosa interviene valutare le posizioni valutare i risultati valutazione delle competenze e degli apprendimenti Nelle tre funzioni strategiche è al centro il tema delle competenze

Le competenze come nuova cornice nella gestione delle risorse umane Si supera la consolidata visione burocratica e ci si sposta verso i temi dell'apprendimento Le competenze non sono un dato di natura ma sono l'esito di un processo sociale di apprendimento continuamente mutevole Le competenze devono poter essere riconoscibili all'interno dell'organizzazione

Le competenze come nuova cornice nella gestione delle risorse umane Le competenze sono le “conoscenze messe in azione” Le competenze sono "la nuova struttura" dell'organizzazione Necessità di un management per il coordinamento e la valorizzazione continua delle competenze di cosa sono fatte?

Tratto - generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo (es. fiducia in se, self-controll, resistenza allo stress...) Motivazione - spinta interiore e schemi mentali che inducono, guidano, selezionano il comportamento di una persona (es. fiducia in sé...) Visione personale - atteggiamenti e valori, cosa si vuole fare o cosa si pensa di fare Conoscenze tecniche - le conoscenze codificate per quella figura professionale, il sapere tecnico... Capacità e comportamento - comportamento deduttivo o induttivo, capacità di ascolto attivo, attitudine al problem solving e setting (modello Boyatzis)

Alcune raccomandazioni

Vi sono alcuni concetti propri delle scienze sociali che si legano alle competenze e alle risorse umane (socializzazione, società, istituzioni, lavoro, modernizzazione, ruolo, organizzazione, modernità, professionalità, sapere, identità, gruppo, diritti…)

Si passa da una idea di pianificazione a modelli relazionali e costruttivisti

In guardia dai luoghi comuni e dai miti evolutivi (il passaggio dal semplice al complesso, dal meccanico al mediale, dal rigido al flessibile, l'impresa da luogo di lavoro a laboratorio di cambiamento)

L'organizzazione dove le risorse umane vengono gestite è un attore collettivo della contemporanietà in essa si confrontano agire strumentale ed espressivo, si tratta di un campo sottoposto all'azione intenzionale dotata di senso di attori manageriali, professionali. Questi introducono progettaulità in merito ai processi di apprendimento e di socializzazione.

La formazione delle competenze e delle risorse umane si sposta “fuori” dall’organizzazione nelle biografie dei soggetti e nei processi di esternalizzazione (i mercati del lavoro, le politiche del lavoro, le agenzie di reclutamento, …la flessibilità…)