Il lavori flessibili Lavoro somministrato, lavoro intermittente, lavoro ripartito, contratto di inserimento

La somministrazione di manodopera (ex lavoro interinale) (Artt. 20 a 28 Dlgs n. 276/2003)

Il lavoro somministrato:definizione Prima esisteva il divieto generale di interposizione (l. 1369/1960) : quando i lavoratori assunti da un datore (intermediario) in realtà prestano la loto attività in favore esclusivamente di altro imprenditore (committente), il quale in tale modo ottiene la forza lavoro necessaria sopportando un più basso costo del lavoro. Eccezione: l. 196/1997: lavoro interinale, circoscritto al “soddisfacimento delle esigenze di carattere temporaneo” delle imprese utilizzatrici. Il Dlgs 276/2003 abroga il divieto di interposizione e la legge sul lavoro interinale. Prevede la somministrazione come la “fornitura professionale di manodopera” a tempo indeterminato o a termine

RAPPORTO TRIANGOLARE (TRA SOMMINISTRATORE, LAVORATORE E UTILIZZATORE). Somministratore (Agenzia di lavoro): intermediario del mercato del lavoro che fornisce uno o più lavoratori da esso assunti alle imprese che ne facciano richiesta per il soddisfacimento di determinate esigenze produttive. Detiene il potere disciplinare e paga i lavoratori. Impresa utilizzatrice: detiene il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori ed è responsabile degli obblighi in materia di igiene e sicurezza (informazione, formazione, sorveglianza medica). Lavoratore: assunto dall’agenzia di somministrazione che figura come datore di lavoro, ma svolge la sua attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore ==> Il rapporto tra le due imprese è regolato da un contratto di somministrazione mentre il rapporto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è rapporto di lavoro subordinato.

TIPOLOGIE DI SOMMINISTRAZIONE TEMPO DETERMINATO “per ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo e sostitutivo” => anche quando si tratta dell’attività ordinaria dell’utilizzatore Solo eventuali limiti quantitativi possono essere introdotti dalla contrattazione collettiva A TEMPO INDETERMINATO (“Staff leasing”) Servizi informatici, Servizi di pulizia, custodia, portineria Attività di trasporto e facchinaggio, Gestione del personale, Marketting Call-center Costruzioni e edilizie negli stabilimenti Installazione macchinari In tutti gli altri casi previsti dai CCNL

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO Si applicano, se compatibile, le regole sul lavoro a termine: Non sono compatibili le regole in materia di assunzioni successive Proroga più flessibile: “il termine può essere prorogato per atto scritto nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo” A TEMPO INDETERMINATO Nei periodi in cui non siano inviati presso un utilizzatore, restano a disposizione dell’agenzia percependo un’indennità mensile di disponibilità => dopo la cessazione del contratto di somministrazione, l’agenzia preferirà probabilmente risolvere il rapporto di lavoro (per giustificato motivo di licenziamento)

DIRITTI DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO Parità di trattamento con i lavoratori dell’impresa utilizzatrice di pari livello a parità di mansioni svolte L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore per l’effettiva corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e per il versamento dei contributi previdenziali Diritti sindacali: I lavoratori somministrati possono esercitare presso l’impresa utilizzatrice i diritti di libertà e di attività sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori Diritto specifico di riunione presso il somministratore Esclusione dal computo dei limiti numerici previsti dal legge e contratti collettivi (Statuto dei lavoratori).

APPARATO SANZIONATORIO SANZIONI CIVILI Somministrazione irregolare (la somministrazione si svolge prescindendo dal rispetto delle regole stabilite)  imputabilità dei rapporti di lavoro all’utilizzatore effettivo della prestazione Questo vale sia in assenza dei requisiti formali (contenuti del contratto), sia quanto risultano violati i limiti e le condizioni (ad es. una delle ragioni che legittimano il ricorso allo staff leasing) SANZIONI PENALI

Il lavoro intermittente (Lavoro a chiamata o job-on-call) (Art. 33 a 40 D.Lgs. N. 276/2003)

DEFINIZIONE E’ il contratto - a termine oppure a tempo indeterminato -mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro il quale può chiedere la prestazione di attività lavorativa allorché vi abbia interesse e ricorrano i casi previsti dalla legge oppure dal contratto collettivo ==> si tratta quindi di un contratto di lavoro subordinato senza alcun orario di lavoro: il lavoratore è pronto a rispondere all’eventuale chiamata del datore per lo svolgimento di prestazione di carattere discontinuo ed intermittente

CON CHI SI PUÒ STIPULARE CONTRATTI DI LAVORO INTERMITTENTE ? PER SPECIFI SOGGETTI a) Con soggetti in stato di disoccupazione di età inferiore ai 25 anni b) Con lavoratori ultraquarantacinquenni, iscritti nelle liste di mobilità o comunque disoccupati Ulteriori ipotesi individualizzate dalla contrattazione collettiva

LE DUE TIPOLOGIE DI LAVORO INTERMITTENTE LAVORO INTERMITTENTE CON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA Diritto a percepire un’indennità di disponibilità mensile destinata a remunerare i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilità in attesa di utilizzazione Lavoro intermittente per prestazioni WE, ferie estive, vacanze natalizie e pasqua: l’indennità solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro (i cont. coll. possono individuare ulteriori periodi) L’indennità non viene dovuta in caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del rapporto nonché un congruo risarcimento del danno (nella misura fissata dai contratti collettivi o in mancanza dal contratto individuale di lavoro) LAVORO INTERMITTENTE SENZA OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA Nessuna indennità prevista Sarà dovuta al lavoratore soltanto la retribuzione corrispondente alle prestazioni eventualmente richieste dal datore di lavoro ed effettivamente rese

Il CONTRATTO DI LAVORO A PRESTAZIONI RIPARTITE (JOB SHARING) (Art. 41 a 45 D.Lgs n. 276/2003)

DEFINIZIONE “Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa”

QUALI SONO LE CONSEGUENZE DELL’OBBLIGO IN SOLIDO ? Ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti. I contratti collettivi o i contratti individuali possono prevedere che i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale della prestazione I lavoratori sono tenuti ad informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati, e ciò al fine di consentire una corretta certificazione delle assenze, ma anche e sopratutto determinare l’esatto trattamento economico e normativo dei due. Conseguenza: il rischio della mancanza della prestazione dovuta a legittime cause di sospensione (malattia, infortunio, ecc.), che grava normalmente sul datore di lavoro, nel lavoro ripartito si sposta sul fronte dei lavoratori

ESTINZIONE DEL RAPPORTO “Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale” Eccezione: il datore di lavoro può propone all’altro lavoratore di continuare a ricoprire, in tutto o in parte, il posto di lavoro in relazione al quale si era stipulato il contratto di lavoro ripartito Il coobbligato non ha alcun “diritto a continuare” a lavorare, né a tempo parziale, né a tempo pieno.

I CONTRATTI DI INSERIMENTO (Art. 54-59 dlgs n. 276/2003)

A CHE SERVE IL CONTRATTO DI INSERIMENTO ? Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro Mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcuni soggetti ritenuti in condizioni di particolare difficoltà nel reperimento di un occupazione  ciò attraverso un progetto individuale di inserimento finalizzatto a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore a un contesto lavorativo. Le modalità di definizione dei progetti di inserimento sono affidati ai contratti collettivi La Formazione teorica è solo eventuale  la formazione può derivare dalle mera applicazione all’attività lavorativa. L’accordo interconfederale per la disciplina transitoria per i contratti di inserimento del 11 febbraio 2004 prevede un “formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore”.

QUALI SONO I SOGGETTI DEBOLI? persone di età compresa tra 18 e 29 anni disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico

REGIME GIURIDICO DEL CONTRATTO DI INSERIMENTO IL CONTRATTO Forma scritta ad substantiam Contratto a tempo determinato: durata minima di 9 mesi e massima di 18 mesi Deve indicare il progetto individuale di inserimento  la qualifica da ottenere alla fine del periodo di inserimento DIRITTI DEI LAVORATORI Salario d’ingresso: sotto-inquadramento fino a 2 livelli inferiori Esclusione dal computo dei limiti numerici previsti dal legge e contratti collettivi (Statuto dei lavoratori). LIMITI ALLE ASSUNZIONI CON CONTRATTO DI INSERIMENTO Per poter assumere mediante contratti di inserimento i datori di lavoro devono avere mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. “Franchigia”: a tale fine non si computano i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti.