Progettazione organizzativa Sviluppo e Organizzazione Progettazione organizzativa (II parte)

La job descripotion 2

La Posizione organizzativa Unità di base della struttura organizzativa costituita dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un singolo individuo (il titolare della posizione) In quanto elemento formale della struttura organizzativa una posizione esiste indipendentemente dal fatto che in uno specifico momento sia o non sia ricoperta da qualcuno. Può essere modificata o cancellata in funzione delle esigenze aziendali

LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti La forma di una Job Description dipende essenzialmente dalla cultura dell’organizzazione per cui è progettata e si traduce oltre che nella scelta dei contenuti stessi anche nell’uso, ad esempio di un determinato linguaggio. Programma i turni delle maestranze Gestisce il day-planning delle risorse affidate Pianifica gli investimenti per la fabbrica Elabora il plant investment budget

LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti Contenuti principali di una Job Description Nome dell’azienda (logo) Titolo della posizione Riferimento gerarchico Responsabilità di coordinamento Scopo della posizione Elenco attività Caratteristiche richieste per svolgere le attività Risorsa umana cui è affidata la posizione

LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description Settore aziendale a cui la posizione appartiene Sede di lavoro Data realizzazione/aggiornamento job description Persona che l’ha approvata e firma Nome, data e firma della persona che ricopre la posizione Numero di persone in azienda che ricoprono la posizione

LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description Possibilità e modalità di carriera Abbigliamento specifico e strumenti tecnici utilizzati nelle diverse mansioni Condizioni di lavoro inclusi possibili rischi Orario di lavoro Livelli di prestazione minimi o desiderati e criteri di valutazione

LA JOB DESCRIPTION: Il sistema di gestione In particolare per progettare un adeguato sistema di Job Description bisogna avere una chiara visione del modello organizzativo e quindi conoscerne sia la struttura che i processi. amministrazione gestione officina lost&found

STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description La scelta della struttura della Job Description dipende anche dal contesto organizzativo di riferimento. Per un organizzazione con una struttura di tipo gerarchico: è tipica una precisa definizione dei compiti/responsabilità. esiste un unico referente gerarchico per la posizione

STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description Per un organizzazione con una struttura a matrice: possono esistere più referenti gerarchici per la posizione l’attribuzione dei compiti/responsabilità può essere meno predittiva

STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description In alcuni contesti e per precise esigenze organizzative vi possono essere situazioni contingenti per cui accanto alla JD canonica vi sia una JD su progetto; tale JD può essere dettata dalle attività richieste del singolo progetto ed il documento stesso può esaurire la sua funzione con la conclusione dello stesso progetto. In una stessa realtà organizzativa dunque si ritroveranno JD su progetto e JD canoniche per le posizioni di struttura.

Esercizio: Provare a redigere la job description delle seguenti posizioni: Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per bambini a conduzione familiare Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale Docente universitario di un ateneo pubblico Responsabile risorse umane di una grande impresa automobilistica

I ruoli aziendali 13

Come definire il ruolo: Per definire un ruolo è necessario individuare: ATTIVITA’ DIMENSIONI DEL RUOLO SCOPO DEL RUOLO FINALITA’ INTERFACCE CONTESTO

Scopo del ruolo: Individua il motivo di esistenza del singolo ruolo nel contesto organizzativo aziendale

Dimensione del ruolo: Individua tutti gli elementi quantitativi che caratterizzano il ruolo, ad esempio risorse umane (collaboratori) e finanziarie (budget)

Contesto: Descrive l’evoluzione del ruolo contestualizzandolo nell’ambito dello scenario esterno ed interno di riferimento. Evidenzia l’impatto del ruolo in termini di macro processi individuandone i principali fattori di criticità

Interfacce: Individua le principali relazioni ed i principali contatti “originati” dal ruolo, sia all’esterno (utenti, clienti) sia all’interno (Business Development, Human Resource….)

Attività: Elenca, attraverso una check list, i vari compiti in cui si esprime il ruolo

Finalità: Esprimono in modo sintetico le attese nei confronti del ruolo, in termini di risultati finali

Le skill di ruolo Per effettuare una corretta analisi e descrizione del ruolo è indispensabile evidenziare conoscenze capacità competenze

Conoscenze Cognizioni tecnico-specialistiche necessarie per lo svolgimento delle attività assegnate.

Capacità Insieme di Abilità ed atteggiamenti che emergono nel contesto lavorativo in relazione al ruolo.

intellettuali o cognitive Capacità Le capacità si distinguono in: intellettuali o cognitive relazionali comportamentali gestionali innovative emozionali

Competenze Conoscenze e Capacità connesse al ruolo, che coinvolgono l’individuo nel modo di essere e di fare in termini di metodo ed operatività.

Le competenze Le competenze si distinguono in: conoscenze e competenze di base conoscenze e competenze tecniche conoscenze e competenze trasversali

Esercizio: Provare a descrivere i seguenti ruoli: Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per bambini a conduzione familiare Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale Docente universitario di un ateneo pubblico Responsabile risorse umane di una grande impresa automobilistica