Scaricare la presentazione
1
Il licenziamento individuale
2
licenziamento datore di lavoro lavoratore dimissioni
contratto di lavoro datore di lavoro lavoratore dimissioni
3
Alle origini la regola era il recesso libero
Articolo 2118 del codice civile
4
Art. 2118 Recesso dal contratto a tempo indeterminato
Ciascuno dei contraenti puĆ² recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equitĆ (att. 98). In mancanza di preavviso, il recedente ĆØ tenuto verso l'altra parte a un'indennitĆ equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennitĆ ĆØ dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
5
la regola del preavviso
C o d i c e civile Recesso āad nutumā (2118) la regola del preavviso Recesso per giusta causa (2119)
6
Licenziamenti individuali
o n m i a collettiva Licenziamenti individuali Accordi interconfederali Licenziamenti collettivi 1942 1947 1950 1965 1966 1970 1990 1991 L e g C o d i c e civile 604/66 300/70 108/90 223/91
7
Il licenziamento individuale
8
2119 2119 2118 Recesso āad nutumā (2118) il preavviso
civile Recesso āad nutumā (2118) il preavviso Recesso per giusta causa (2119) Contratto di lavoro a tempo determinato Contratto di lavoro a tempo indeterminato 2119 2119 2118
9
Recesso per giusta causa (2119)
d i c e civile Recesso āad nutumā (2118) Recesso per giusta causa (2119) I periodi di sospensione del lavoro con garanzia di conservazione del posto (2110) il periodo di comporto Servizio militare (1946 ā¦.) Matrimonio (1963) MaternitĆ (ā¦, 1971,1963)
10
Il preavviso come forma originaria ed elementare di tutela in occasione del licenziamento
La sua funzione nel caso di licenziamento nel caso di dimissioni Efficacia reale o efficacia obbligatoria del preavviso? i riflessi: es. - aumenti retributivi determinati dalla contrattazione collettiva - malattia
11
Forma scritta ed eventuale motivazione > inefficacia
legge 604/ 1966 Forma scritta ed eventuale motivazione > inefficacia licenziamento discriminatorio > nullitĆ Giustificato motivo soggettivo notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro > annullabilitĆ oggettivo ragioni inerenti all'attivitĆ produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
12
Impugnazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontĆ del lavoratore, entro il termine di decadenza di 60 giorni La decadenza opera anche nel caso di licenziamento inefficace?
13
Campo dāapplicazione esclusioni datori di lavoro < 35 dipendenti lavoratori con diritto a pensione in prova (max 6 mesi) dirigenti i licenziamenti collettivi
14
? Il giustificato motivo come si rapporta alla giusta causa
d i c e civile Recesso āad nutumā (2118) la regola del preavviso Recesso per giusta causa (2119) legge 604/ 1966 Recesso per giustificato motivo ? Il giustificato motivo come si rapporta alla giusta causa
15
non inadempimento Giusta causa inadempimento piĆ¹ che notevole Giustificato motivo notevole soggettivo oggettivo
16
Il ruolo centrale della giurisprudenza
Il giudizio sulla giusta causa e sul giustificato motivo soggettivo - la vita privata (la āsentenza Canosaā) - il diritto di critica - la libertĆ personale e le esigenze della organizzazione āgli indesiderabiliā il giudizio sulla gravitĆ la immediatezza la sospensione cautelare La legge e le clausole dei contratti collettivi in materia di esercizio del potere disciplinare
17
Il giudizio sul giustificato motivo oggettivo
Il g.m.o. ricorre non solo quando viene modificata la componente materiale dellāorganizzazione (es.: introduzione di nuovi macchinari che sostituiscono lavoro; soppressione di un ufficio conseguente a modifica o riduzione di attivitĆ ), ma anche quando la modifica riguarda la sola organizzazione del personale (es.: redistribuzione, tra il restante personale, dei compiti del lavoratore che si licenzia )
18
non sindacabilitĆ delle scelte organizzative ma accertamento del nesso
il criterio della extrema ratio la scelta del lavoratore
19
alternativa tra Il sistema sanzionatorio
riassunzione del lavoratore (entro 3 gg.) risarcimento del danno forfettizzazione datori lav <16 dip. 2, > mensilitĆ > per anzianitĆ > 10 anni datori lav >15 dip. > per anzianitĆ > 20 anni
20
ātutela obbligatoriaā
La stabilitĆ 604/1966 300/1970 dalla ātutela obbligatoriaā alla ātutela realeā
21
Statuto dei lavoratori
Il disegno di legge governativo (la presenza del 18 nel titolo II) StabilitĆ reale ed effettivitĆ dei diritti dei lavoratori (corte cost. e prescrizioneā¦) StabilitĆ reale e diversa coloritura delle sanzioni consistenti nella stabilizzazione del rapporto (L.1369/1960; L /1962) > la ārigiditĆ ā StabilitĆ reale ed interesse alla continuitĆ occupazionale
22
Campo dāapplicazione della reintegrazione (nella originaria versione dello statuto dei lavoratori)
unitĆ produttive di imprese industriali e commerciali
23
Le spinte alla estensione dello statuto allāarea delle piccole imprese
La legge 108/1990 Estensione dellāarea della stabilitĆ obbligatoria ma anche di quella reale Estensione anche ai datori di lavoro non imprenditori Generalizzazione della tutela antidiscriminatoria Riformulazione del 18 con modifica criteri di calcolo degli occupati e con previsione della facoltĆ del lavoratore di optare, in luogo della reintegrazione, per la liquidazione di 15mensilitĆ
24
TAVOLA RIASSUNTIVA libero licenziamento stabilitĆ obbligatoria giustificato stabilitĆ reale
25
l i b e r o g i u s t f c a o 2 1 8 c.c. Dirigenti Lavoratori in prova
Licenziamenti discriminatori tutela reale tutela obbligatoria Dirigenti area di non applicazione Lavoratori in prova Lavoro sportivo L. 6 4 / 1966 Lavoratori domestici Lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici ... g i u s t f c a o Lavoratori di datori di lavoro che occupano < 16 dip. agricoli < 6 Lavoratori di datori di lavoro che occupano < 60 dip. ma occupati in u.p. con <16 Lavoratori di datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attivitĆ di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto Lavoratori occupati in u.p. con >15 agricoli >5 Lavoratori di datori di lavoro che occupano > 60
26
< 61 > 60 u.p. < 15 u.p. > 16 u.p. < 15 u.p. > 16
27
Il licenziamento disciplinare?
rinvio a āpotere disciplinareā
28
Il problema dellāarticolo 18
Il parere del CNEL āinsidersā versus āoutsidersā? creerebbe una maggiore occupazione la sua abolizione? ĆØ ragione del nanismo delle imprese? ā¦la sogliaā¦ā¦ il referendum dei radicali
29
Quali i punti critici della disciplina?
La lentezza della giustizia Lāindifferenza del sistema sanzionatorio rispetto alla gravitĆ dellāinfrazione Lāingiustificatezza della facoltĆ di opzione per le 15 mensilitĆ nelle situazioni in cui il licenziamento prescinde da considerazioni personali ā¦. Lāindeterminatezza delle causali giustificative ā¦. Il rapporto tra legge ed autonomia collettiva ā¦ā¦.
30
il disegno di legge delega del nuovo governo ā¦ā¦
(art.10) sperimentalitĆ disapplicazione a fini di incentivazione > dellāemersione dal nero > della trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti a termine > del superamento della soglia occupazionale dei 15 dipendenti
33
Lo stralcio >848bis il patto per lāItalia
35
Il licenziamento collettivo
rinvio
36
Le dimissioni
37
Il lavoratore puĆ² obbligarsi
a non recedere prima di una certa data? a dare un preavviso piĆ¹ lungo di quello previsto dal contratto collettivo?
38
a) v. Trib. Roma (NGL 2004, 731 vā¦ā¦) (patto intervenuto per tutelare in investimento in formazione fatto dalla bancaā¦) b) v. Trib. Genova (NGL 2004, 731) (ma il contratto collettivo in quel caso prevedeva la possibilitĆ di un diversa misura concordata a livello individuale)
39
fine
40
il codice civile del 1865 Art. 1628
āNessuno puĆ² obbligare la propria opera allāaltrui servizio che a tempo o per una determinata impresaā Leggendo Barassi (1901, p. 71) āā¦ crediamo che una attenuazione si possa concedere, attenuazione accettata dalla dottrina e invalsa nella pratica. Si ammette, cioĆØ, che il creditore delle operae possa limitare fin da principio (non mai escludere) il diritto proprio di far valere il divieto di cui allāart In tal modo resta libero allāaltra parte di continuare o no nel rapporto locativo, poichĆ© esso non puĆ² mai limitare il diritto proprio. Rimane dunque nulla qualunque rinuncia fatta dallāoperaio di far valere il divieto dellāart. 1628: mentre si riconosce il diritto nellāaltra parte di limitare la propria facoltĆ di opporre questo articoloā¦.. (p. 73) ā¦quando il locatore di opere si vincola per un periodo eccessivamente lungo, si ha violazione di un divieto che puĆ² essere fatta valere sia dal locatore stesso, sia dal conduttore di opere. Non vi ĆØ che un caso in cui a questāultimo tale diritto puĆ² essere negato; ed ĆØ quando egli vi abbia parzialmente rinunciato. Il che accade quando si sia obbligato per propria parte a non opporsi se non in determinate circostanze (giusti motivi) a che il locatore abbia a continuare le sue prestazioni per un tempo lunghissimo, anche indefinitamente e cioĆØ per tutta la vita del locatore. ā¦(p. 74) Lāeffetto del divieto ĆØ .. che se le parti danno esecuzione al contratto si intende che ognuna delle parti possa interrompere quando voglia il vincolo locativo col debito preavviso
41
Art. 2118 Recesso dal contratto a tempo indeterminato
Ciascuno dei contraenti puĆ² recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equitĆ (att. 98). In mancanza di preavviso, il recedente ĆØ tenuto verso l'altra parte a un'indennitĆ equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennitĆ ĆØ dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
42
Gjj Art. 2119 Recesso per giusta causa
Ciascuno dei contraenti puĆ² recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto ĆØ a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto ĆØ a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto ĆØ a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennitĆ indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda. Gjj
43
Il lavoratore che receda per giusta causa (ad esempio per molestie sessuali, comportamenti ingiuriosi) non puĆ² chiedere il risarcimento dei danni per la disoccupazione che ne consegua. Parimenti il datore di lavoro non potrebbe chiedere i danni conseguenti al fatto di trovarsi costretto a reperire sul mercato un altro lavoratore. Il 2119 cc rappresenterebbe una disciplina speciale che derogherebbe a quella di cui allāart cc. Rimarrebbe ferma la possibilitĆ di richiedere i danni diversi dal precedente. (v.b.; Cass. Sez. lav , n )
44
Art. 2110 Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio
In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge (o le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, ĆØ dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennitĆ nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, (dalle norme corporative) dagli usi o secondo equitĆ (att. 98). Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equitĆ . Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianitĆ di servizio.
45
Il periodo di comporto in qualche caso ĆØ previsto direttamente dalla legge (fermo rimanendo il principio del piĆ¹ favorevole trattamento eventualmente previsto dal contratto collettivo) la legge sullāimpiego privato la legge per i lavoratori affetti da tubercolosi (art. 10 L. n. 419 del ) (per i datori di lavoro con + 15 dip: fino a 6 mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizza- zione; per gli altri dat. lav. v. L.n. 86 del 1953) Si ritiene generalmente che la malattia non precluda la possibilitĆ di licenziare per giusta causa (ad es. Cass , n )
46
Art. 2 1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. 2. Il prestatore di lavoro puĆ² chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. 3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 ĆØ inefficace. 4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti. (articolo cosƬ sostituito dalla legge 108/1990)
47
Art. 4 Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attivitĆ sindacali ĆØ nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.
48
CARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI DELL'UNIONE EUROPEA
(Carta di Nizza) Articolo 30 Tutela in caso di licenziamento ingiustificato Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali.
49
La giurisprudenza ritiene che lāinefficacia del licenziamento orale comporti lāinapplicabilitĆ del termine di decadenza (Cass. S.U , n. 508) Il licenziamento orale deve ritenersi giuridicamente inesistente e quindi inidoneo ad incidere sulla continuitĆ giuridica del rapporto (Cass , n )
50
Situazioni non riconducibili alla violazione del dovere di diligenza preparatoria
51
Il licenziamento per g. m. o
Il licenziamento per g.m.o. non puĆ² essere determinato da finalitĆ di mero risparmio, come quelle che si raggiungerebbero mediante il licenziamento di un lavoratore piĆ¹ anziano e piĆ¹ costoso con altro piĆ¹ giovane e meno costoso oppure mediante il licenziamento di un lavoratore particolarmente qualificato e la sua sostituzione con un altro meno qualificato ma ugualmente idoneo, presupponendo, invece, una ristrutturazione aziendale che comporti la soppressione di determinati posti di lavoro ā¦ (Cass , n NGL, 2001,466) Idem Cass. S.U , n nel caso di istituto di istruzione privata che aveva licenziato la dipendente per sostituirla con una suora
52
Il controllo del giudice non puĆ² estendersi ad un sindacato sullāopportunitĆ e sulla congruitĆ delle scelte in materia di assetti produttivi ed organizzativi, rispetto ai quali il datore di lavoro gode di una riserva di autonomia, garantita dal principio costituzionale relativo alla libertĆ dellāiniziativa economica privata (41 cost.) es. Cass , n ; ma v. anche cass , n. 9766; cass , n. 3030 Una parte della giurisprudenza, tuttavia, nega la legittimitĆ del licenziamento quando la riduzione dei costi realizzata per suo tramite non sia volta a fronteggiare una crisi o a garantire la sopravvivenza dellāimpresa bensƬ solo ad incrementare gli utili (v. cass , n Ridl 2004, II, 838; , n. 3096; , n. 8135; v. anche cass , n ; , n ; , n.7750
53
Vi ĆØ presunzione di illegittimitĆ nel caso in cui entro breve tempo sul posto venga assunto un altro lavoratore I compiti del lavoratore licenziato ben possono risultare ripartiti tra i lavoratori rimanentiā¦. (cass , n.8135)
54
Il datore di lavoro deve provare che gli ĆØ impossibile adibire proficuamente il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni, analoghe a quelle svolte, nellāambito di tutta lāorganizzazione (Cass , n. 777 Ngl 2003, 357; , 16144, Ngl 2002, 354; , n. 5893) (la disponibilitĆ del lavoratore a svolgere mansioni inferiori pur di evitare il licenziamento potrebbe costituire ragioni di illegittimitĆ del licenziamento ove il comportamento del datore di lavoro che non abbia voluto venire incontro a quella disponibilitĆ sia qualificabile come contrario a buona fede ; v. cass , n ) (v. anche S.U , n. 7755)
55
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilitĆ di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purchĆ© tali mansioni inferiori siano compatibili con l'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore (Cass. civ. Sez. lavoro, , n )
56
Il datore di lavoro che deve scegliere tre o quattro dipendenti da licenziare in un gruppo di lavoratori con mansioni fungibili tiene un comportamento conforme a correttezza e buona fede se ā in assenza di appositi criteri fissati dai contratti collettivi ā segue i criteri del carico di famiglia e dellāanzianitĆ (Cass , n )
57
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro ĆØ tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennitĆ di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilitĆ dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianitĆ di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennitĆ puĆ² essere maggiorata fino a 10 mensilitĆ per il prestatore di lavoro con anzianitĆ superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilitĆ per il prestatore di lavoro con anzianitĆ superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa piĆ¹ di quindici prestatori di lavoro
58
Il giudice ā¦.. il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullitĆ a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, ... di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. (e)... condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invaliditĆ stabilendo un'indennitĆ commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrĆ essere inferiore a cinque mensilitĆ di retribuzione globale di fatto.
59
Il lavoratore non sarebbe tenuto ad iscriversi al collocamento al fine cercare di diminuire il danno della controparte (cass /2002)
60
Art. 35 ā¦. (si applica a) ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa piĆ¹ di quindici dipendenti. ā¦. Alle imprese agricole che occupano piĆ¹ di cinque dipendenti. ā¦.. (si applica altresƬ) alle imprese industriali e commerciali che nellāambito dello stesso comune occupano piĆ¹ di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano piĆ¹ di cinque dipendenti anche se ciascuna unitĆ produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti
61
Con sentenza n del 4 ottobre 2004, la Cassazione ha affermato che per gli effetti della tutela reintegrativa del lavoratore ingiustamente licenziato, per āunitĆ produttivaā va intesa non ogni sede o stabilimento o ufficio, ma la piĆ¹ vasta entitĆ aziendale, eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune, caratterizzata da condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica od amministrativa. Pertanto, si esclude la configurabilitĆ di unitĆ produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene siano dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai fini generali dellāimpresa, sia rispetto ad una frazione dellāattivitĆ produttiva della stessa
62
Il diritto allāopzione per la prosecuzione del rapporto fino al 65Ā° anno
(art. 6 L. n. 407/1990) Il riferimento al 60Ā° anno di etĆ contenuto nella legge 108/1990 non ĆØ stato abrogato e sostituito dalla successiva normativa in materia che ha fissato in 65 anni il limite di etĆ per la pensione di vecchiaia (Cass. n del 2002)
63
Legge 300/1970 Art. 7. (Sanzioni disciplinari)
ā¦ā¦ā¦ā¦.. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n , non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non puĆ² essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per piĆ¹ di dieci giorni. ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦ā¦..
64
LAVORATORE DATORE DI LAVORO obbedienza diligenza fedeltĆ fiducia
mansioni obbedienza diligenza fedeltĆ PRESTAZIONE ORGANIZZAZIONE disciplina VITA PRIVATA AFFARI fiducia
65
Quale rapporto con la legge 604/1966?
66
datore di lavoro con <= 35 dipendenti I tesi
u.p.> 15
67
II tesi > 36 < 35 ? u.p. > 15 u.p. > 15
68
Kugler e Pica, DifficoltĆ di licenziamento e stabilitĆ del percorsi lavorativi in Italia, (in Brucchi Luchino (a cura di), Per unāanalisi critica del mercato del lavoro, Il Mulino 2005, p. 111 ss.) sostengono che lāintroduzione della disciplina del 1990 avrebbe disincentivato nelle piccole imprese il contratto a tempo indeterminato (āLa probabilitĆ che nasca o si interrompa un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra un lavoratore e unāimpresa con meno di 15 occupati decresce, dopo la riforma del 1990, sia per gli uomini che per le donneā p. 120)
Presentazioni simili
© 2024 SlidePlayer.it Inc.
All rights reserved.