DIRITTO ALLA PARITA’ DI TRATTAMENTO DI LAVORATORI E LAVORATRICI Verifiche ispettive e raccordo con l’attività delle Consigliere Regionali e Provinciali.

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1 DIRITTO ALLA PARITA’ DI TRATTAMENTO DI LAVORATORI E LAVORATRICI Verifiche ispettive e raccordo con l’attività delle Consigliere Regionali e Provinciali di Parità Incontro di aggiornamento per gli Ispettori del Lavoro della Valle d’Aosta promosso dalla Consigliera Regionale di Parità Aosta 8 aprile 2005 dott.ssa Anna Rivara

2 Le fonti giuridiche comunitarie e nazionali in materia di A) DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE e B) PROMOZIONE PARI OPPORTUINITA’ UE Art. 119 T (ora 141) Dir 75/117 e 76/207 (giurisprudenza della Corte di Giustizia delle Comunità Europee) Dir 73/2002 ITA Artt. 3 e 37 Cost. Legge n. 7/63 e art. 15 St.lav. Legge n. 903/77 Legge n. 125/1991 e D.Lgs. N. 196/2000 Legge delega N. 306/2003

3 A) Il divieto di discriminazione Campo di applicazione (pubbl/priv e ogni fase rapp lav) Diretta Indiretta DISCRIMINAZIONE ILLECITA AZIONI IN GIUDIZIOPIANI DI RIMOZIONE DISCRIMINAZIONI (A.P. “obbligatorie o concordate”)

4 Divieto di discriminazione diretta Art. 1 della legge n. 903/77: “E' vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso (…). Non costituisce discriminazione condizionare all'appartenenza ad un determinato sesso l'assunzione in attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione”; ES. Procedura di assunzione nel corso della quale vengono convocati per i colloqui solo i candidati di sesso maschile, laddove sono state presentate idonee candidature da aspiranti lavoratrici. Rifiuto di assunzione fondato sullo stato di gravidanza (es. per lavoro notturno) Art 4, comma 3, della legge n. 125/1991 (come modif. d.lgs. N 196/2000): “Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni la prestazione richiesta dev'essere accompagnata dalle parole “dell'uno o dell'altro sesso”, fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione”.

5 Divieto di discriminazione indiretta Art. 4, comma 2, legge n. 12571991: “Costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell'uno o dell'altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa”. CRITERIO NEUTRO + EFFETTO PROPORZ PIU’ SVANTAGGIOSO I CRITERI RIGUARDANO REQUISITI NON ESSENZIALI PER ATTIVITA’ LAVORATIVA ES. Il criterio dell’altezza nel concorso per vigili urbani. Laurea in ingegneria per assunzioni in settore commerciale LA PARZIALE INVERSIONE DELL’ONERE DELLA PROVA I DATI STATISTICI (ART. 9 LEGGE N. 125/1991)

6 B) La promozione delle pari opportunità Differenza tra situazioni di fatto svantaggiose e atto/comportamento/prassi discriminatoria illecita CRITERIO NEUTRO + EFFETTO PROPORZ PIU’ SVANTAGGIOSO IL CRITERIO RIGUARDA UN REQUISITO ESSENZIALE PER L’ATTIVITA’ LAVORATIVA SVANTAGGIO FATTUALE AZIONE POSITIVA “volontaria”

7 Le istituzioni di Parità Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Comitato Nazionale Pari Opportunità Consigliera Nazionale Pari Opportunità Consigliera Regionale Liguria Consigliera Regionale Lombardia Consigliera Regionale Valle d’Aosta CP Genova CP Imperia CP La Spezia CP Savona Collegio Istruttorio (segreteria tecnica)

8 Gli strumenti di tutela contro le discriminazioni illecite (poteri e funzioni delle istituzioni di parità) Le azioni in giudizio Azioni individuali Azioni collettive Azioni d’urgenza (art. 15 legge n. 903/77) Tentativo di conciliazione Ordine del giudice

9 Evoluzione del diritto antidiscriminatorio Modifiche al Trattato costitutivo UE: art. 13 Dir 43/2000 che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica – attuata da D.Lgs. N. 215/2003 Dir 78/2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – attuata da D.Lgs. N. 216/2003 Direttiva 73/2002 che modifica la direttiva 76/207 in corso di attuazione con legge delega n. 306/2003

10 Direttiva Ue 2002/73 Discriminazione diretta Discriminazione indiretta Tutela in giudizio (risarcimento adeguato) Dialogo sociale, sviluppo e condivisione di buone prassi Molestie Molestie sessuali (fino ad oggi tutela ricostruita ex art. 2087 c.c. e/o normativa antidiscriminatoria)

11 Dir UE 2002/73 → Legge delega n. 306/2003 MOLESTIE: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo, MOLESTIE SESSUALI: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le molestie e le molestie sessuali, ai sensi della presente direttiva, SONO CONSIDERATE DISCRIMINAZIONI FONDATE SUL SESSO e sono pertanto vietate. definire la nozione di “MOLESTIE" quando viene posto in essere, per ragioni connesse al sesso, un comportamento indesiderato e persistente, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona o di creare un clima intimidatorio, ostile e degradante, tenuto conto delle circostanze, anche ambientali; definire la nozione di “MOLESTIE SESSUALI" quando il suddetto comportamento abbia in maniera manifesta una connotazione sessuale; considerare le molestie e le molestie sessuali come discriminazioni;

12 Il raccordo con i Servizi Ispettivi Comitato Nazionale Pari Opportunità e Consigliere di Parità : - (legge n. 125/1991) possono richiedere all'ispettorato del lavoro di acquisire presso i luoghi di lavoro informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale; (per rilevazione e contrasto di fenomeni di discriminazione, promozione PO) - (Art. 9 co 2) segnalazione RSA o CRP per omessa trasmissione del rapporto biennale sullo stato occupazionele delle aziende con più di cento dipendenti disposizione della DRL sanzione ex art. 11 del DPR 19 marzo 1955, n. 520 (amm da euro 103,00 a euro 516,00, nei casi più gravi sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda) Riforma dei Servizi Ispettivi: - CPO collaborano con DRL e DPL al fine di individuare procedure efficaci di rilevazione delle violazioni in materia di parità, anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi

13 La riforma dei servizi ispettivi: nuovi strumenti di intervento e potenziamento del raccordo con le CPO Nuova impostazione dell’attività di vigilanza, improntata alla promozione e alla soluzione delle controversie in via conciliativa; Funzione di consulenza, informazione e aggiornamento (art. 8); Nuovi istituti di maggior interesse per la tutela della parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici: a) Prescrizione obbligatoria b) Diffida amministrativa c) Conciliazione monocratica/Diffida accertativa

14 Le sanzioni Amministrative Penali Perdita benefici: art. 8, comma 12, del D.lgs.vo n. 126/00 "ogni accertamento di atti, patti, o comportamenti discriminatori, posti in essere da soggetti ai quali siano stati accordati dei benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti d'appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture" (per tali casi troveranno applicazione le circolari n. 26 del 21 aprile 2000 in tema di "Appalti d'opera pubblica. Strumenti di tutela per i dipendenti dell'appaltatore e del subappaltatore" e la n. 8 del 12 gennaio 2001 su "Sicurezza sociale nelle pubbliche forniture e negli appalti pubblici e privati di servizi"), viene comunicato immediatamente dalla direzione provinciale del lavoro territorialmente competente ai Ministri nelle cui amministrazioni sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adottano le opportune determinazioni, ivi compresa, se necessario, la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o nel caso di recidiva, possono decidere l'esclusione del responsabile per un periodo di tempo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie...". Tale disposizione non si applica qualora sia stata raggiunta la conciliazione promossa dal CRP.

15 Art. 13 Diffida Accertamento di un illecito amministrativo sanabile (estesa a ispettori degli Enti per inadempienze dagli stessi rilevabili) DIFFIDA a regolarizzare nel termine fissato dall’Ispettore sospensione del procedimento sanz ammin Adempimento Inadempimento con ammissione al pagamento riprende il proced ordinario del minimo o ¼ sanz fissa

16 Art. 14 Disposizioni del personale ispettivo Impartite da ispettori DPL in materia di lavoro e legislazione sociale Oggetto: norme che consentano apprezzamento discrez dell’organo ispettivo in sede applicativa Immediatamente esecutive Ammesso ricorso entro 15 gg al Direttore della DPL (non sospende l’esecutività) Il ricorso è deciso entro 15 gg – decorso il termine il ricorso si intende respinto

17 Art. 15 Prescrizione obbligatoria Impartite da ispettori DPL Oggetto: reati punibili con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda o con la sola ammenda Indicazione delle modalità di regolarizzazione Anche per reati a condotta esaurita o per i quali sia già avvenuto il ravvedimento

18 Art. 11 Conciliazione monocratica RICHIESTE DI INTERVENTO/ACCESSI ISPETTIVI DAI QUALI EMERGANO ELEMENTI PER UNA SOLUZIONE CONCILIATIVA DPL PUO’ PROMUOVERE anche tramite funzionario ispettivo TENTATIVO DI CONCILIAZIONE (eventuale assist OOSS professionisti o associazioni) ESITO POSITIVO Efficacia accordo senza limiti art. 2113 cc + Estinzione procedimento ispettivo ESITO NEGATIVO Avvio o prosecuzione degli accertamenti ispettivi

19 Art. 12 Diffida accertativa per crediti retributivi ACCERTAMENTO DI VIOLAZIONI CONTRATTUALI E CONSEGUENTI CREDITI PATRIMONIALI DIFFIDA ALLA CORREPONSIONE DEGLI IMPORTI DATORE DI LAVORO ADEMPIE DATORE DI LAVORO ENTRO 30 GG PROMUOVE TENTATIVO DI CONCILIAZIONE ESITO POSITIVO LA DIFFIDA PERDE EFFICACIA L’ACCORDO HA EFFETTO senza i limiti del 2113 CC ESITO NEGATIVO IL PROVVED DI DIFFIDA DELLA DPL ACQUISTA EFFICACIA DI TITOLO ESECUTIVO RICORRIBILE AL COMITATO REGIONALE (+1+1 RAPPR DESIGNATI DA OOSS) DECISIONE ENTRO 90 GG SU BASE DOCUMENTAZIONE PRODOTTA, OLTRE 90 GG SILENZIO RIGETTO IL DATORE DI LAVORO NON ADEMPIE E NON PROMUOVE LA CONCILIAZIONE ENTRO I 30 GG IL PROVVEDIMENTO DI DIFFIDA DELLA DPL DIVENTA TITOLO ESECUTIVO RICORRIBILE AL COMITATO REGIONALE (+1+1 RAPPR DESIGNATI DA OOSS) DECISIONE ENTRO 90 GG SU BASE DOCUMENTAZIONE PRODOTTA, OLTRE 90 GG SILENZIO RIGETTO

20 CASI DI DISCRIMINAZIONE In data 28/02/2003, Beta, catena di supermercati che occupa 1550 unità, stipula un Accordo sindacale con le RSU relativamente alle modalità di accesso al rapporto di lavoro a tempo indeterminato per il profilo di aiuto banconiere V livello del ccnl commercio. L’accordo prevede che l’azienda attinga almeno il 70% del proprio fabbisogno da una graduatoria interna formata da lavoratori che nel periodo 2001-2002 hanno lavorato con contratti a termine di almeno 4 mesi (con una valutazione positiva da parte dell’azienda, da effettuarsi tramite criteri oggettivi concordati con le RSU e in assenza di provvedimenti disciplinari superiori alle 4 ore di multa). La graduatoria ha validità fino ad esaurimento e non oltre il 31/12/2003. In data 05/04/2003 l’azienda assume il Sig. Morin, 2° in graduatoria e la sig.ra Arisa 3° in graduatoria, “saltando” la lavoratrice Sartori, ancora occupata presso la medesima azienda con contratto a termine dal 10/06/2002 al 31/07/2003, prima in graduatoria e, alla data del 05/04/2003 in astensione obbligatoria per maternità. Dagli accertamenti ispettivi condotti nei confronti di un istituto bancario è emersa la seguente situazione relativamente alla politica retributiva e di assunzioni: Riconoscimento di un assegno ad personam, corrisposto discrezionalmente dall’istituto, nelle misure indicate nella tabella allegata; Nel corso della procedura di assunzione di 13 neolaureati, la ditta di selezione incaricata ha esaminato n. 64 curricula, di cui 37 relativi a donne, tramite test psicoattitudinali condotto seguendo criteri oggettivi ha quindi stilato una graduatoria di 31 candidati, di cui 15 donne. A seguito degli ulteriori colloqui svolti da dirigenti della banca, sono stati assunti 13 neolaureati, di cui 3 donne. Non è stata fornita dalla banca giustificazione alcuna delle scelte (NO individuazione dei criteri adottati).