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La legge Brunetta Maggio 2010. I titoli Misurazione, valutazione e trasparenza della PERFORMANCE Merito e premi Dirigenza Uffici, piante organiche, mobilità

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Presentazione sul tema: "La legge Brunetta Maggio 2010. I titoli Misurazione, valutazione e trasparenza della PERFORMANCE Merito e premi Dirigenza Uffici, piante organiche, mobilità"— Transcript della presentazione:

1 La legge Brunetta Maggio 2010

2 I titoli Misurazione, valutazione e trasparenza della PERFORMANCE Merito e premi Dirigenza Uffici, piante organiche, mobilità e accessi Contrattazione collettiva nazionale e integrativa Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici

3 Il ciclo di gestione della perfomance La Performance ovvero, pianificare, misurare, valutare, premiare e rendicontare Funzione di pianificazione (Predisposizione della RPP) Collegamento tra obiettivi e risorse (PEG) Monitoraggio e correzione della programmazione (variazioni di PEG) Misurazione e valutazione sia dellorganizzazione che delle persone Sistemi premianti coerenti con i sistemi di valutazione Rendicontazione dei risultati ai vertici amministrativi, agli organi di controllo, ai cittadini, agli utenti e destinatari dei servizi

4 La fase della programmazione e del controllo pianificazione e Assegnazione degli obiettivi Verifica della corretta gestione delle risorse (valutazione del grado di efficienza) Verifica della realizzazione degli obiettivi programmati (valutazione del grado di efficacia) Azioni correttive per orientare la programmazione annuale e pluriennale

5 PIANIFICAZIONE (Programma di mandato, Piano Strategico, R.P.P.) PROGRAMMAZIONE (Bilancio, P.E.G.,Piani di Lavoro) CONTROLLO (Controllo Strategico, Controllo di Gestione) IL CICLO DELLA PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO

6 La valutazione della performance organizzativa Il Piano della Performance e la relazione sulla perfomance, ovvero il documento che attesta Lattuazione delle politiche attivate per soddisfare i bisogni della collettività Lattuazione dei piani e dei programmi La rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti, la qualità e la quantità dei servizi resi Il miglioramento dei servizi e delle competenze professionali, pari opportunità Il miglioramento della relazione con i cittadini Lefficienza, il contenimento dei costi, lottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi

7 La valutazione della performance individuale La misurazione della Performance individuale dei dirigenti e delle posizioni organizzative Indicatori di perfomance della struttura di riferimento (obiettivi di PEG) Raggiungimento di specifici obiettivi individuali Competenze professionali e manageriali dimostrate Capacità di valutare i propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

8 La valutazione della performance individuale La misurazione della Performance individuale del personale Specifici obiettivi di gruppo o individuali Competenze e comportamenti professionali e organizzativi dimostrati Non si possono considerare i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali

9 Trasparenza e rendicontazione della perfomance La trasparenza intesa come accessibilità totale sia agli strumenti, ovvero lo sviluppo delle tecnologie (PEC, ecc) che ai dati quali Programma triennale per la trasparenza Piano e relazione della Performance Fondo di produttività e premi erogati Grado di differenziazione dei premi erogati ai dirigenti ed ai dipendenti Curricula degli amministratori dei componenti OIV, dei dirigenti e delle posizioni organizzative, loro retribuzioni Gli incarichi conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati sia retribuiti che non retribuiti

10 I soggetti della valutazione Nel processo di misurazione della performance organizzativa e individuale intervengono Commissione nazionale per la valutazione, la trasparenza e lintegrità delle amministrazioni pubbliche Organismi indipendenti di valutazione della perfomance (OIV) Organo di indirizzo politico amministrativo (consiglio) I dirigenti

11 Gli Organismi Interni di Valutazione Gli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV) LOIV sostituisce il servizio di Controllo interno e il nucleo di valutazione, nelle funzioni di controllo e rendicontazione ed in alcune funzioni esecutive Controllo strategico e riferisce direttamente allorgano di indirizzo politico amministrativo (Consiglio) Controllo di processo sui sistemi di valutazione, riferisce delle irregolarità alla Corte dei Conti, allIspettorato della Funzione Pubblica, alla Commissione Centrale, agli organi di governo (sindaco/giunta) Propone la valutazione dei dirigenti di vertice ai vertici politico,amministrativi(sindaco), valida la relazione sulla Performance, attesta lassolvimento degli obblighi sulla trasparenza, e sulle pari opportunità (buone pratiche)

12 Organo di indirizzo politico amministrativo Il Consiglio comunale Emana le direttive contenenti gli obiettivi strategici Definisce il Piano della Performance e la Relazione della Performance verifica il conseguimento degli obiettivi strategici Definisce il piano triennale per la trasparenza e lintegrità

13 Il Merito La valorizzazione del merito è legata a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi Il sistema di valutazione deve prevedere la compilazione di graduatorie di merito sia per i dirigenti che per il personale È vietata la distribuzione di incentivi sulla base di automatismi o in maniera differenziata Sono previste tre fasce di merito: Il 25% fascia di merito alta a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla produttività 50% fascia di merito media a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla produttività 25% fascia di merito bassa senza alcun trattamento accessorio per la performance individuale

14 Gli strumenti Per premiare il merito e le professionalità Il Bonus annuale delle eccellenze (al 5%del personale che si colloca nella fascia di merito alta) Premio annuale per linnovazione, da assegnare al miglior progetto realizzato Le progressioni economiche, da attribuirsi con criteri selettivi Le progressioni di carriera(verticali) solo con concorso pubblico (riserva) Le attribuzioni di incarichi di responsabilità (posizioni organizzative) Laccesso a percorsi di alta formazione, in ambito nazionale e internazionale

15 I dirigenti Il ruolo dei dirigenti, laccesso la disciplina del rapporto di lavoro Responsabilizzazione sulle attività di programmazione della struttura di riferimento, obblighi di vigilanza Modifica del sistema di accesso e conferimento degli incarichi dirigenziali anche di natura fiduciaria Modifica del sistema retributivo (progressivamente il 30%della retribuzione legata al risultato) Introduzione di sanzioni retributive, professionali e disciplinari anche per i dirigenti

16 Il sistema sanzionatorio dei dirigenti Il dirigente può essere sottoposto a sanzioni, personali, professionali e disciplinari di tipo conservativo Responsabilità civile, penale, amministrativa e contabile Responsabilità professionale per comportamenti omissivi (vigilanza e controllo, inosservanza di direttive) Responsabilità disciplinare per comportamenti personali in violazione del codice disciplinare (sanzioni pecuniarie, sospensione, licenziamento con o senza preavviso) Responsabilità professionale per mancato raggiungimento dei risultati

17 La contrattazione nazionale Il contratto nazionale non può derogare alle disposizioni di legge (ribaltamento della gerarchia normativa in materia di gestione del rapporto di lavoro) Riviste le dinamiche di relazione sindacale sia nazionale che locale Riviste in senso restrittivo le materie oggetto di contrattazione Limitati gli spazi della contrattazione nelle sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni e nelle progressioni economiche Sottratte al confronto sindacale la macro e la micro organizzazione La certificazione delle corte dei conti autorizza o meno la sottoscrizione definitiva del CCNL

18 La contrattazione decentrata integrativa Ridotti gli ambiti del rapporto di lavoro destinato alla contrattazione integrativa Ogni contratto deve essere accompagnato da una relazione tecnico/finanziaria, certificata dai revisori dei conti Specifiche informazioni certificate dai revisori dei conti devono essere inviate entro il 31 maggio di ogni anno al MEF I revisori dei conti certificano la compatibilità dei contratti e con i vincoli di bilancio e derivanti da norme di legge Devono essere pubblicati sul sito istituzionale i contratti, la relazione tecnico/finanziaria,la certificazione dei revisori dei conti e i dati trasmessi l MEF

19 Uffici, le piante organiche, le mobilità e gli accessi Riviste le modalità di gestione, di pianificazione dei fabbisogni e delle procedure concorsuali (territorializzazione dei concorsi) Disciplina della mobilità e del passaggio di dipendenti tra amministrazioni pubbliche Rinforzate le modalità di programmazione dei fabbisogni (piano triennale) Ribadita la disciplina delle mansioni superiori, delle incompatibilità e del cumulo di impieghi ribadita la disciplina delluso del lavoro flessibile per le pubbliche amministrazioni

20 Le sanzioni disciplinari del personale I provvedimenti disciplinari per i lavoratori Introdotte ulteriori sanzioni disciplinari in materia di assenze per malattia, presenze in servizio ecc Modificato il procedimento disciplinare, il dirigente è competente ad irrogare le sanzioni fino ai 10 giorni di sospensione Rivisto il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare Abrogate le procedure di arbitrato previste dai contratti, i contratti potranno prevedere solo procedure conciliative

21 I TEMPI: norme di immediata applicazione La trasparenza Introduzione della PEC Pubblicazione dei curricula (dirigenti, posizioni organizzative, amministratori) Introduzione dei cartellini identificativi per i dipendenti Pubblicazione degli incarichi esterni e di quelli conferiti ai dipendenti, delle graduatorie di merito e dei documenti attinenti al fondo di produttività ed alla sua ripartizione Norme disciplinari Nuove sanzioni, il nuovo procedimento, il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare

22 I TEMPI: entro il 31 dicembre 2010 Adeguamento degli ordinamenti, e quindi dello Statuto e dei regolamenti interni Principi generali della legge 150/09 Ciclo, Relazione e Piano della Performance Sistemi di misurazione e valutazione organizzativa e individuale, OIV Piano triennale della trasparenza Criteri per la valorizzazione del merito Le progressioni economiche Le progressioni verticali Il bonus annuale delle eccellenze I percorsi di alta formazione Il premio per lefficienza

23 I TEMPI: entro il 31 dicembre 2011 Adeguamento dei contratti decentrati Il protocollo delle relazioni sindacali nella parte dove si distinguono gli ambiti riservati alla legge da quelli della contrattazione integrativa Le disposizioni riguardanti il merito ed i premi Il mancato adeguamento comporta la cessazione dellefficacia dei contratti decentrati dal 31 dicembre 2012

24 Le modifiche al regolamento di organizzazione I dirigenti Modalità di conferimento e revoca degli incarichi Rapporti di lavoro Norme disciplinari Revisione parziale del sistema di valutazione I controlli Introduzione degli OIV Contenuti della relazione e del piano della performance, ricadute organizzative e individuali ruolo dei dirigenti nei controlli Principi del sistema di valutazione Concetto di selettività fasce di merito Il sistema di valutazione

25 StrumentiAderenza alla L.150/09adeguamenti Ciclo della performanceStrutturato nei termini della legge Manca il piano e la relazione Programma triennale della trasparenza Da definire Sistemi premiantiCollegamento degli incentivi di dirigenti, posizioni organizzative e dipendenti agli obiettivi, integrazione con lo sviluppo delle competenze e la formazione graduatorie di merito, contingentamento dei premi in tre fasce, bonus delle eccellenze, verticalizzazioni legate al sistema premiante, percorsi di alta formazione Alcuni elementi legati alle competenze manageriali obbligatori STRUMENTI da adeguare o da introdurre

26 CRONOPROGRAMMA


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