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Università degli studi di torino1 Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura di Emanuele Cadario

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Presentazione sul tema: "Università degli studi di torino1 Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura di Emanuele Cadario"— Transcript della presentazione:

1 università degli studi di torino1 Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura di Emanuele Cadario

2 università degli studi di torino2 Le organizzazioni differiscono tra loro in termini di… Lanalisi di tali aspetti si dimostrerà essere prerequisito imprescindibile onde evidenziare difficoltà e incentivi alla realizzazione del cambiamento organizzativo. prodotti e servizi cultura struttura

3 università degli studi di torino3 Sviluppo organizzativo Prevede set di attività pianificate che permettono allorganizzazione il passaggio da uno stato in essere ad un altro. Esistono programmi di sviluppo: per nuovi prodotti e attività come strategie di adattamento per superare disfunzioni punto di partenza comune è individuare la necessità di cambiare, segue lazione

4 università degli studi di torino4 Struttura Weber (1922) riferiva della struttura a proposito della organizzazione burocratica e ne individuava alcune variabili di studio: Dimensione Livelli gerarchici Grado di centralizzazione/decentralizzazione decisionale Controllo Dimensione del lavoro Per la prima volta cè associazione tra struttura gerarchica (e centralizzazione) e funzionalità.

5 università degli studi di torino5 Ma le strutture burocratiche gerarchizzate mostrarono presto i loro limiti Storicamente si identificano 2 gruppi di risposte ai problemi legati ad una divisione del lavoro troppo stretta come quella voluta dalla burocrazia Teoria delle caratteristiche del lavoro (Hackman, 1976) Sistemi socio-tecnici (Trist, 1951) Una terza strada, piuttosto recente (decennio ), ha tentato di unificare i due approcci partendo dagli elementi mancanti di ognuno di essi.

6 università degli studi di torino6 Sistemi sociotecnici Studi di Trist e Bamforth (Tavistock Institute of Human Relations), 1951 Il contesto: nelle miniere di carbone è stato introdotto il metodo della parete lunga; ci si attende aumento dellefficienza e diminuzione della fatica Il problema: ogni minatore svolge un solo compito parcellizzato (vedi Taylor e lo Scientific Management); ha meno rapporti sociali e più strutturati; non riceve aiuti I risultati: assenteismo, turnover, tensione, aumento infortuni, caduta efficienza La spiegazione: il metodo introdotto porta a rompere i tradizionali gruppi di lavoro che si reggevano sulla solidarietà lavorativa e creavano legami interpersonali e senso di appartenenza Lintervento e la soluzione: ricomporre i gruppi e ridistribuire il lavoro con più mansioni per ogni minatore

7 università degli studi di torino7 I sistemi socio-tecnici sottolineano che… il lavoro deve essere razionalizzato partendo dalle esigenze dei lavoratori i gruppi devono essere composti da persone con sufficienti capacità specifiche ai gruppi deve essere lasciata la flessibilità di self-organization; ciò garantisce flessibilità date le esigenze differenti provenienti da molteplici ambienti occorre legare laspetto sociale e psicologico a quello tecnico-operativo si necessita di identificare le richieste ambientali e impostare piani e politiche di sviluppo

8 università degli studi di torino8 Teoria delle caratteristiche del lavoro Accrescere il contenuto motivazionale del lavoro Aumentare la varietà e la complessità dei compiti individuali Incrementare lautonomia Migliorare la comunicazione favorendo feedback

9 università degli studi di torino9 Ricerche recenti evidenziano i limiti dei primi due approcci: 1.Lanalisi socio-tecnica è vaga sulla spiegazione del successo dei gruppi di lavoro autonomi 2.La teoria delle caratteristiche del lavoro manca di una solida teoria del gruppo Cohen (1996): migliorando la qualità della vita lavorativa e favorendo la progettazione di compiti di gruppo è possibile incrementare la performance. Gruppi di lavoro autonomi mostrano più capacità di gestione del compito, più fiducia nel risultato, minor grado di patologie sociali (turnover, assenteismo,…) e superano in produttività i gruppi tradizionali dopo appena 4 settimane.

10 università degli studi di torino10 Cultura controllo centralizzato Teoria z di Ouchi (1980) evidenzia le differenze tra: La realtà delle organizzazioni U.S.A. La realtà delle organizzazioni Japan ricompense impegni carriera decisioni solo di gruppo a lungo termine lenti avanzamenti dalla base della gerarchia singolari per progresso individuale ricerca di approvazioni frequenti

11 università degli studi di torino11 Con la descrizione delle differenze organizzative allinterno di una società nasce il concetto di cultura organizzativa Significati insiemi di modi di fare le cose credenze, valori, costumi, norme di comportamento modelli di trasmissione sociale leggende e miti più sottoculture

12 università degli studi di torino12 Schein, tipi di visioni per realizzare un cambiamento della cultura organizzativa: 1.Antropologica: la cultura è troppo sedimentata ed è difficile modificarla specie nel tempo breve 2.Business management: occorre uno sforzo per poter cambiare la cultura organizzativa 3.Leader strategico: promuove il cambiamento nella direzione desiderata

13 università degli studi di torino13 Curiosità bibliografiche Cohen S.G., Ledford G.E. Jr. & Spreitzer G.M. (1996), A predicative model of self-managing work team effectiveness, in Human Relations, 49, pp Hackman J.R., Oldham G.R. (1976), Motivation through the design of work: Test of a theory, in Organizational Behavior and Human Performance, 15, pp Ouchi F. (1980), Theory z: How American management can meet the Japanese challenge, New York, Addison- Wesley. Schein E.H. (1985), Organizational culture and leadership, Washington, Jossey-Bass. Trist E.L., Bamforth K.W. (1951), Some social and psychological consequences of the Long-Wall method of Coal-Getting, in Human Relations, 4, ripubblicato in D.S. Pugh (a cura di), Organization theory, Londra, Penguin, (1971).


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