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Psicologia del Lavoro Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni Prof. G. Sarchielli Il Contratto Psicologico A cura di Stefano Toderi.

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Presentazione sul tema: "Psicologia del Lavoro Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni Prof. G. Sarchielli Il Contratto Psicologico A cura di Stefano Toderi."— Transcript della presentazione:

1 Psicologia del Lavoro Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni Prof. G. Sarchielli Il Contratto Psicologico A cura di Stefano Toderi

2 Programma Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Definizioni e dibattito Guest-Rousseau Contratto relazionale e transattivo Rottura e violazione del CP Il modello Morrison-Robinson (1997) Risultati di ricerca

3 Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Contratto legale –lavoro subordinato e lavoro autonomo (codice civile) È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o materiale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore È prestatore di lavoro autonomo chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

4 Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Contratto legale –implica un certo grado di mutualità e lo stabilirsi di un accordo tra le due parti –Ha forza legale ed è rappresentato da un documento –Viene modificato con il consenso di entrambe le parti Obblighi: diligenza, obbedienza, fedeltà Diritti: svolgimento delle mansioni di inquadramento; retribuzione corrispondente, ferie-riposi settimanali-festività, sicurezza fisica e integrità morale, conservazione del posto nei casi determinati, diritti sindacali

5 Contratto scritto e contratto psicologico (CP) Contratto psicologico –Comprende aspetti non presenti nel contratto scritto –La mutualità e laccordo vengono indeboliti dalla soggettività –Non è un documento e non può avere forza legale –Può essere cambiato arbitrariamente e segretamente da ognuna delle due parti –Funzioni: riduce incertezza, contribuisce a determinare comportamenti, il lavoratore può influire sul suo modo di essere nellorganizzazione.

6 Definizioni e dibattito Guest-Rousseau Studi anni 60 (Argyris, Levinson, Schein) –Teorie sulla relazione di scambio –Esiste a due livelli (individuo-organizzazione) chi rappresenta lorganizzazione? Cambiamenti nel mondo del lavoro (anni80) –Organizzazioni: meno lavoratori; strutture "snelle"; attenzione alla qualità e al cliente; richiesta di flessibilità … –Rapporti di lavoro a tempo determinato –Presa in carico della propria carriera da parte dei lavoratori

7 Definizioni e dibattito Guest-Rousseau La posizione della Rousseau –Il contratto psicologico è linsieme delle credenze dellindividuo circa gli obblighi reciproci esistenti tra lindividuo stesso e la sua organizzazione ed ha origine quando la persona inferisce promesse che generano tali credenze (Rousseau, 1989, 1998). –Si possono misurare: I contenuti (aspetti specifici, aspetti compositi, tipi di contratto) Le caratteristiche (stabilità nel tempo, più o meno implicito, ecc.) Lesperienza soggettiva (cambiamento, rottura, violazione)

8 Definizioni e dibattito Guest-Rousseau La posizione di Guest –Le percezioni di entrambe le parti, organizzazione e individuo, su promesse e obblighi reciproci implicati nella relazione (Herriot e Pomberton, 1997) –Nella posizione della Rousseau cè il rischio …che le ben intenzionate limitazioni e riduzioni del concetto diventino prossime ad uno strangolamento (Guest, 1998). –Il CP risiede nellinterazione piuttosto che nellindividuo o nellorganizzazione ( comunicazione) –Utile per capire le nuove relazioni di impiego –Può aiutare ad integrare una serie di concetti

9 Tipi di contratto psicologico Contratti transattivi (transactional) E un accordo a breve termine, di durata limitata, basato principalmente sullo scambio economico. Le mansioni sono limitate e specifiche con poco coinvolgimento del lavoratore nellorganizzazione. Contratti relazionali (relational) E un accordo a lungo termine, aperto, basato sulla fiducia reciproca e sulla lealtà, esso riguarda obblighi non materiali. Le ricompense non derivano dalla prestazione lavorativa ma dalla partecipazione attiva allorganizzazione. Si differenziano su 5 dimensioni: –Focus (aspetti economici–socioemotivi), Durata temporale (fissata-aperta), Stabilità (rigido-flessibile e dinamico), portata (conseguenze lavoro sullindividuo), Tangibilità (chiarezza per osservatori)

10 Rottura e violazione del CP Rottura: cognizione che la propria organizzazione ha fallito nell'adempiere ad aspetti del CP. Violazione: esperienza affettiva ed emotiva che può derivare dall'interpretazione del lavoratore di una rottura del contratto e delle circostanze che la hanno accompagnata. Rilevanza rispetto alle aspettative non rispettate -Coinvolge aspetti più emotivi ( trust, fiducia) -Può mettere a rischio le basi del rapporto individuo- organizzazione

11 Il modello Morrison-Robinson (1997) incongruenza Rinnegamento -Impossibilità -Volontarietà -Schemi divergenti -Complessità e ambiguità -comunicazione Percezione di rottura Violazione -Incertezza -Natura della relazione -Costi percepiti Vigilanza Processo di interpretazione -Attribuzioni causali -Giudizi su giustizia

12 Misurazione Rottura indice globale (scala 1-5) –Tutto sommato, pensa che la sua organizzazione abbia mantenuto le promesse fatte? (per niente ---- del tutto) Violazione (scala 1-7) –Mi sento molto arrabbiato con la mia organizzazione –Mi sento molto frustrato da come sono stato trattato dalla mia organizzazione –Mi sento tradito dalla mia organizzazione –Sento che la mia organizzazione ha violato gli accordi che cerano tra di noi

13 Risultati di ricerca Diffusione della percezione di rottura (oltre 50%) Effetti negativi su vari outcomes (soddisfazione, commitment, turnover, OCB, trust, mobbing, …) Vari fattori agiscono da moderatori (variabili situazionali, giustizia procedurale, aspettative…) Dagli studi sugli effetti agli studi sugli antecedenti modello Morrison-Robinson –tipo di comunicazione –caratteristiche promesse (implicite, importanza, …) –responsabilità organizzazione per rottura –socializzazione


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