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Novità sulla disciplina della flessibilità in uscita (Art. 18 L. 300/70) AIDP BASILICATA Matera, 20 aprile 2012 Avv. Nicolò SCHITTONE - Partner LabLaw.

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1 Novità sulla disciplina della flessibilità in uscita (Art. 18 L. 300/70) AIDP BASILICATA Matera, 20 aprile 2012 Avv. Nicolò SCHITTONE - Partner LabLaw Studio Legale

2 La Riforma manca di equilibrio («Non è la riforma che avremmo voluto ….., ma può aiutarci un pò») Gli obiettivi della Riforma Gli obiettivi della Riforma a) ridurre le rigidità della disciplina sui licenziamenti; b) rendere più flessibile il mercato del lavoro; c) introdurre un giro di vite nellabuso dei contratti atipici La Riforma è mancante del giusto equilibrio La Riforma è mancante del giusto equilibrio tra la flessibilità in entrata (per la quale sono state introdotte maggiori rigidità) e le flessibilità in uscita (più difficile da praticare..) Altro che cancellazione o drastico ridimensionamento Altro che cancellazione o drastico ridimensionamento dellart. 18 (come promesso alla vigilia !). Lart. 18 potrebbe, invece, rivelarsi un boomerang per le Imprese, attese le tante incertezze giuridiche introdotte ed il notevole potere discrezionale consegnato ai Giudici (nei licenziamenti disciplinari: il Giudice deve valutare sulla base delle previsioni della legge; nei licenziamenti economici: la valutazione della manifesta insussistenza è lasciata alla totale discrezionalità del Giudice il qualepotrà ordinare o meno la reintegra) Stravolta anche la filosofia del Collegato lavoro Stravolta anche la filosofia del Collegato lavoro: i Giudici nel valutare le motivazioni poste alla base del recesso devono tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e del g.m.o. Preferibile forse Preferibile forse una soluzione modulata sulla dimensione dellAzienda oppure una disciplina applicata solo ai rapporti di lavoro nascenti; la reintegra dovrebbe essere un caso eccezionale (come nei Paesi Europei) La Riforma del Processo del lavoro La Riforma del Processo del lavoro : ha introdotto un rito speciale che, se non corretto, rischia di ledere il diritto di difesa delle Imprese (ricorso deformalizzato ex art. 125 c.p.c. ma onere probatorio sempre in capo allImpresa; procedura sommaria) 2 © Riproduzione riservata

3 La riforma della disciplina in uscita La riforma della disciplina in uscita 3 © Riproduzione riservata

4 Il nuovo regime sanzionatorio dellArt. 18 Vista con favore la nuova quantificazione delle sanzioni economiche 1) Licenziamento discriminatorio : (Reintegro + tutte le retribuzioni medio.tempore maturate) 2) Licenziamento Disciplinare privo di giusta causa e/o di giustificato motivo sogg.: a) Reintegro + indennizzo max 12 mensilità: in caso di insussistenza dei fatti contestati ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa... b) indennizzo da 12 a 24 mensilità, dichiarando risolto il rapporto di lavoro 3) Licenziamento Economico ingiustificato ovvero per manifesta insussistenza: a) Reintegro + indennizzo max 12 mensilità + versamento contributi b)indennizzo da 12 a 24 mensilità, dichiarando risolto il rapporto di lavoro 4) Licenziamento Inefficace : violazione requisito motivazione (art. 2 L. 604/66); violazione procedura art. 7 L. 300/70; violazione procedimento di conciliazione preventiva ex art. 7 L. n. 604/66: Indennizzo da 6 a 12 mensilità, risolto il rapporto di lavoro: 5) Altre ipotesi di licenziamento : inidoneità fisica/psichica; superamento periodo comporto: -Reintegro + indennizzo max 12 mensilità + versamento contributi 6) Licenziamento collettivo : soluzione analoga al licenziamento economico 4 © Riproduzione riservata

5 Gli aspetti favorevoli della Riforma Licenziamenti individuali: Indennizzo «forfettario» (anche in caso di reintegra) Licenziamenti collettivi: possibile sanare i vizi formali mediante accordo sindacale In caso di esercizio del diritto di «opzione» da parte del dipendente (in sostituzione della reintegra), il rapporto di lavoro cesserà immediatamente Revoca del recesso: se effettuata entro 15 giorni, non è prevista la penale delle cinque mensilità (il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità) Impugnativa giudiziale di licenziamento: ridotto il termine, da 270 a 180 giorni; la norma varrà però solo per i recessi intimati dopo lapprovazione della legge Computo del numero dei dipendenti ai fini della applicabilità dellart. 18 (> a 15 dip.): part.time per quota dorario su base ccnl ed esclusioni (coniuge e parenti sino al 2° grado) Un (vero) problema La prescrizione breve/quinquennale, che oggi è legata alla stabilità del rapporto di lavoro, sembrerebbe non più eccepibile 5 © Riproduzione riservata

6 Il licenziamento discriminatorio e contra legem 6 © Riproduzione riservata (La reintegra si applica a prescindere da ogni requisito dimensionale del datore e trova applicazione anche ai dirigenti) Licenziamenti intimati per ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato e per la partecipazione ad attività sindacali (art. 4 L. n. 604/66) Licenziamenti intimati da motivazioni di natura politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15 L. n. 300/1970, integrata dai D.Lgs. n. 215/2003 e n. 216/2003) Licenziamenti intimati tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio sino ad un anno dalla celebrazione dello stesso (art. 35 D.Lgs. n. 198/2006), ovvero nel periodo di tutela previsto dalla legge per la lavoratrice madre o comunque derivante dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale (art. 54, commi 1, 6 e 9 del D.Lgs. n. 151/2001) Licenziamenti intimati per motivi illeciti determinanti: fino ad oggi, la giurisprudenza ha richiesto anche lelemento della esclusività: recesso determinato esclusivamente da motivo di ritorsione e di rappresaglia (cfr. Cass. N , 1° dicembre 2010) segue

7 Il licenziamento discriminatorio Immutato il regime sanzionatorio dellattuale Art © Riproduzione riservata > Previsto il Reintegro + unindennità (dal giorno del licenziamento sino a quello delleffettiva ripresa del servizio, che, in ogni caso, non potrà essere inferiore a cinque mensilità dellultima retribuzione globale di fatto) + il versamento dei contributi prev.li maggiorati dei soli interessi legali: nessuna sanzione per ritardato versamento e/o evasione contributiva) > Facoltà per il lavoratore, come già accade, in sostituzione della reintegra, di optare per unindennità pari a 15 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto (cd. opzione), > A differenza di oggi, la richiesta di indennità in sostituzione della reintegra determina la definitiva risoluzione del rapporto di lavoro.

8 Il licenziamento disciplinare con previsione del Reintegro (con previsione del Reintegro) 8 © Riproduzione riservata Licenziamento dichiarato illegittimo Se il Giudice accerterà la insussistenza dei fatti contestati (ovvero che il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle previsioni della legge (cd. principio di proporzionalità), dei ccnl ovvero dei codici disciplinari il lavoratore DOVRA essere reintegrato oltre a percepire unindennità (non superiore a 12 mensilità), che dovrà tener conto di quanto eventualmente percepito dallo stesso nello svolgimento di altre attività e della sua diligenza nella ricerca di nuova occupazione. Fattispecie possibili: Il fatto contestato non sussiste (es.: il furto di un bene non è mai avvenuto); Oppure il fatto contestato del furto sussiste ma il dipendente non lo ha commesso; Oppure risultano violate fattispecie del ccnl per le quali è prevista solo una sanzione conservativa (rimprovero, multa, sospensione) Depositato in Commissione lavoro lemendamento che prevede la re-introduzione delle tipizzazioni di giusta causa e g.m.o. (novità presente, nel ddl, nel primo via libera alla riforma)

9 Il licenziamento disciplinare con previsione della sola Indennità (con previsione della sola Indennità) 9 © Riproduzione riservata Licenziamento dichiarato illegittimo In tutte le altre ipotesi non contemplate, il Giudice allorchè non accerterà la sussistenza di una giusta causa e/o di un giustificato motivo soggettivo Dichiarerà comunque risolto il rapporto di lavoro ed al lavoratore verrà corrisposta una indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dellultima retribuzione globale di fatto Fattispecie possibili: Il lavoratore ha commesso una infrazione disciplinare ma la gravità non giustificherebbe il recesso. Tuttavia, il Giudice ritiene di poter dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare lazienda ad erogare solo una indennità risarcitoria ( sic !)

10 Il licenziamento economico 10 © Riproduzione riservata Il licenziamento che risulta sorretto da ragioni inerenti allorganizzazione del lavoro e allattività produttiva - Art. 3 L. 604/1966 (Il licenziamento che risulta sorretto da ragioni inerenti allorganizzazione del lavoro e allattività produttiva - Art. 3 L. 604/1966) Licenziamento illegittimo «con previsione del Reintegro»: Se il Giudice accerta la manifesta insussistenza delle ragioni che hanno giustificato il recesso economico oltre al risarcimento, pari nel massimo a 12 mensilità, POTRA disporre la reintegrazione. Fattispecie possibili: Lavoratore licenziato e poi sostituito con una figura professionale equivalente; Lavoratore licenziato per soppressione di un Reparto, in realtà mai soppresso

11 Il licenziamento economico 11 © Riproduzione riservata Licenziamento illegittimo «con previsione della sola Indennità»: Se il Giudice accerta che i motivi di recesso economico sono insussistenti ma non così manifestamente insussistenti Dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno, tra le 12 e le 24 mensilità, tenuto conto delle dimensioni dellazienda, delle iniziative assunte dal lavoratore per cercare altre opportunità di lavoro, ecc. Fattispecie possibili: Lavoratore licenziato per soppressione di un Reparto, effettivamente soppresso, ma il recesso risulta intimato in violazione dei principi di buona fede (i cd. criteri di scelta) oppure in violazione del principio del repechage

12 Il licenziamento economico Adesso va specificamente motivato 12 © Riproduzione riservata Nella vigente Legislazione: Il licenziamento non va necessariamente motivato; se richiesti i motivi entro 15 gg, il datore ha lobbligo di comunicarli entro 7 gg perentori (ipotesi di inefficacia del recesso) Con la Riforma: Il licenziamento DEVE contenere sempre la specificazione (motivazione analitica) delle ragioni che lo hanno giustificato. Non sarà più sufficiente il mero richiamo letterale alla formula dellart. 3 L. 604/66 ( le ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa…. ) segue

13 Il licenziamento economico e ancora …lutopia della preventiva conciliazione 13 © Riproduzione riservata Obiettivo della riforma è quello di deflazionare il contenzioso in materia di licenziamenti: …ulteriore (in)utile tentativo di riesumare un istituto fallimentare Il licenziamento economico andrà preceduto da una fase di conciliazione preventiva. Il datore di lavoro (cui si applica lart. 18), che vorrà licenziare, dovrà preannunciare, preventivamente alla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e, per conoscenza allo stesso lavoratore, la propria intenzione di voler recedere dal rapporto di lavoro per motivi economici La comunicazione/intenzione (non ancora recesso) dovrà contenere i motivi che rendono necessario il licenziamento nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione prof.le del lavoratore (cd. exit package) segue

14 Il licenziamento economico 14 © Riproduzione riservata La procedura da osservare avanti la Commissione istituita ex art. 410 c.p.c.: La DTL dovrà convocare le parti, avanti la Commissione istituita ex art. 410 c.p.c., entro il termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione, per procedere allesame e verificare possibili soluzioni alternative al recesso Il lavoratore potrà farsi assistere da un avvocato, da un Consulente del lavoro, da un sindacalista o da una RSA La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni; non si tratta di termine perentorio e quindi con laccordo delle parti il termine potrà essere ampliato segue

15 Il licenziamento economico 15 © Riproduzione riservata Se la conciliazione ha esito negativo, il datore di lavoro potrà procedere a comunicare il recesso al dipendente (in ogni caso dovrà sempre decorrere il termine perentorio dei 7 gg.). In sede di processo, il Giudice valuterà il comportamento complessivo tenuto dalle parti ai fini della determinazione della misura della indennità risarcitoria e delle spese legali. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione del rapporto, si potrà applicare il nuovo ammortizzatore inserito nella riforma (ASPI). Il lavoratore potrà essere, altresì, affidato a un'agenzia che ne tenti il ricollocamento (outplacement / somministrazione)

16 Il licenziamento economico 16 © Riproduzione riservata Quali i rischi di dover pre-annunciare il licenziamento: Rischio di frode da parte del lavoratore che potrebbe «cadere» …in malattia Rischio di veder durare liter procedurale (il cui termine sarebbe invece perentorio) … sine die Gli emendamenti presentati in Commissione lavoro: Presunzione di efficacia del licenziamento sin dalla comunicazione preventiva Effetto sospensivo della fase preventiva solo in caso di maternità e di infortunio; possibile sospensione per un periodo di 15 gg. in caso di impedimento documentato

17 17 © Riproduzione riservata Il lavoratore deve essere reintegrato, oltre a percepire unIndennità (non superiore a 12 mensilità) che dovrà tener conto di quanto eventualmente percepito dallo stesso nello svolgimento di altre attività e della sua diligenza nella ricerca di nuova occupazione. Il rapporto di lavoro si risolve ed il lavoratore avrà diritto al pagamento di unindennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dellultima retribuzione Licenziamenti intimati per : inidoneità fisica o psichica del lavoratore (ai sensi degli artt. 4 e 10 della L. n. 68/1999) violazione dellart c.c. (per superamento del comporto) Licenziamento dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui allart. 2 della L. n. 604/66 violazione della procedura di cui allart. 7 L. n. 300/1970 violazione della procedura di cui allarticolo 7 della L. n. 604/1966 come modificato dal progetto di riforma Altre ipotesi di licenziamento…

18 Il licenziamento collettivo Viste con favore anche le modifiche alla legge 223/91 18 © Riproduzione riservata Nella disciplina vigente: La legge sui licenziamenti collettivi si applica alle Aziende con più di 15 dipendenti, allorchè necessitino di ridurre/trasformare/cessare lattività, e procedere al licenziamento di almeno 5 dipendenti nellarco di 120 giorni I vizi afferenti alla comunicazione di avvio della procedura di mobilità (esempio: la mancanza o la insufficiente specificità dei motivi) comportano linefficacia dei recessi intimati a fine procedura, a prescindere dagli eventuali accordi sindacali sottoscritti ( ex plurimis : Cass. n. 5582/12)

19 Il licenziamento collettivo Introdotte novità rilevanti La prima novità: sanabile, per accordo, il difetto di forma 19 © Riproduzione riservata Eventuali vizi riguardanti la comunicazione di avvio della procedura, quali: la mancata indicazione dei motivi che giustificano lavvio della procedura la mancata indicazione dei motivi tecnico/organizzativi per i quali non si ritiene di poter evitare gli esuberi la mancata indicazione del nr. degli esuberi ovvero dei loro profili professionali nonché di quelli abitualmente impiegati in Azienda la mancata indicazione dei tempi di attuazione del programma la mancata indicazione delle misure alternative atte a fronteggiare gli esuberi potranno essere sanati nellambito dellaccordo sindacale.

20 Il licenziamento collettivo La seconda novità: risolte alcune incertezze della norma 20 © Riproduzione riservata Nella vigente normativa, la comunicazione ex art. 4, comma 9, L. 223/91, con lelenco dei lavoratori licenziati e con la puntuale indicazione delle modalità con cui vengono applicati i criteri di scelta, prevista a conclusione della procedura sindacale e/o amministrativa, deve essere trasmessa agli Uffici competenti e alle Ass.ni di categoriacontestualmente alla intimazione dei recessi Nella Riforma del Governo: linvio della predetta comunicazione potrà avvenire entro 7 giorni dalla intimazione dei recessi.

21 Il licenziamento collettivo La terza novità: le conseguenze in caso di illegittimo licenziamento 21 © Riproduzione riservata Nella vigente normativa, la declaratoria di illegittimità del licenziamento collettivo comporta tout court la reintegra e la condanna ad erogare tutte le retribuzioni (dal dì del recesso al dì delleffettiva reintegra) Nella Riforma del Governo: si applicherà il regime sanzionatorio previsto per il licenziamento economico, con alcune varianti, come di seguito: a) il recesso intimato senza la forma scritta comporterà la reintegra + corresponsione delle retribuzioni maturate b) leventuale violazione della procedura (cd. vizi formali) non comporterà più la reintegra (salva la manifesta insussistenza), bensì solo la condanna a pagare unindennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità.

22 Il licenziamento collettivo Permane il «reintegro» nel caso di violazione dei criteri di scelta 22 © Riproduzione riservata La reintegra continuerà ad essere lunica sanzione per la ipotesi di violazione dei criteri di legge (art. 5 della L. 223/91) oltre al pagamento di una indennità risarcitoria sino a massimo 12 mensilità

23 Prevista una corsia preferenziale ed accelerata nei Tribunali, riservata esclusivamente alle controversie in tema di impugnazione di licenziamento, nelle quali si applica lArt. 18 (previsti particolari giorni nel Calendario delle udienze) : cd. tutela Urgente La legge cadenza una tutela espressamente definita Urgente (presunzione legale di periculum in mora, che esenta il lavoratore da qualsiasi onere probatorio). Tuttavia non abrogato lart. 700 c.p.c., che rimane strumento utilizzabile (ai fini del «periculum») Il ricorso va proposto al Tribunale del lavoro e deve possedere i requisiti minimi e deformalizzati, essendo stato richiamato lart. 125 c.p.c. (norma generalissima e di contenuto minimalista rispetto al più noto art. 414 c.p.c.) Il Giudice, omettendo qualsiasi formalità e compiendo solo gli atti di istruzione indispensabili, procede allistruttoria sommaria, allesito della quale accoglie o rigetta il ricorso con Ordinanza provvisoriamente esecutiva Grave sproporzione tra le difese delle parti:.il ricorrente/lavoratore ha a disposizione un termine complessivo di 240 g. (60 g g. ) per redigere e depositare il proprio ricorso.il convenuto/datore di lavoro ha invece un termine max di 30 gg. per apprestare le proprie difese (con onere probatorio a totale carico del datore) 23 © Riproduzione riservata La Riforma processuale Rito «speciale» per le controversie in tema di Art. 18

24 Il ricorso depositato in Tribunale può avere ad oggetto esclusivamente limpugnativa dei licenziamenti (Art. 18); la domanda può essere proposta anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro Con il ricorso non possono essere proposte domande diverse da quella della impugnativa del recesso (salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi, come nel caso di presunti danni patrimoniali e non) Il Giudice deve fissare ludienza entro 30 giorni dal deposito del ricorso (un emendamento prevede un termine di 40 giorni). Il convenuto datore di lavoro può costituirsi in giudizio sino alludienza Lordinanza non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con cui è definito il giudizio instaurato ai sensi dellArt © Riproduzione riservata La Riforma processuale

25 Lordinanza di accoglimento o di rigetto può essere impugnata (a pena di decadenza) con Ricorso ex art. 414 c.p.c. (non più ai sensi dellart. 125 c.p.c.), da depositarsi innanzi al medesimo Tribunale entro 30 giorni dalla notificazione dellordinanza, o dalla sua comunicazione se anteriore. Ludienza di discussione dovrà essere fissata non oltre sessanta giorni. Lopposto/convenuto ha termine per costituirsi sino a 10 giorni prima delludienza. Lopponente/ricorrente deve notificare allopposto il ricorso (e il decreto di fissazione dudienza) almeno trenta giorni prima della data fissata per la sua costituzione. Il Giudice, sentite le parti, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammissibili e rilevanti richiesti dalle parti nonché disposti d'ufficio, ai sensi dall'articolo 421 c.p.c.. La sentenza deve essere depositata in cancelleria entro 10 giorni dalludienza di discussione (con motivazione anche succinta, come da precedente riforma). 25 © Riproduzione riservata La Riforma processuale LOpposizione avanti al Tribunale del lavoro

26 Contro la sentenza della fase sommaria, è ammesso reclamo (cioè il gravame) davanti alla Corte d'appello, da proporsi entro trenta giorni dalla comunicazione, ovvero dalla notificazione se anteriore. In mancanza di comunicazione o di notificazione della sentenza, varrà lattuale termine semestrale per proporre Reclamo. Non sono ammessi nuovi mezzi di prova o documenti, salvo quelli ritenuti indispensabili dal Collegio La Corte d'appello (che alla prima udienza può inibire lefficacia della sentenza reclamata, anche di quella favorevole al lavoratore, se ricorrono gravi motivi) procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammessi e provvede con sentenza all'accoglimento o al rigetto del reclamo (sentenza da depositarsi entro dieci giorni dalludienza di discussione). 26 © Riproduzione riservata Il nuovo processo del lavoro Il Reclamo avanti la Corte dAppello

27 Entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza o dalla sua notificazione se anteriore, deve essere proposto a pena di decadenza il ricorso per cassazione. In mancanza di comunicazione o di notificazione della sentenza, varrà lattuale termine semestrale per proporre ricorso in Cassazione. La Corte di legittimità fisserà ludienza di discussione non oltre sei mesi dalla proposizione del ricorso. 27 © Riproduzione riservata Il nuovo processo del lavoro Il Ricorso per Cassazione

28 La riduzione della flessibilità in entrata La riduzione della flessibilità in entrata 28 © Riproduzione riservata

29 Collaborazioni a progetto Introdotta la «presunzione» di subordinazione Definizione più stringente di progetto a) Funzionalmente collegato ad un determinato risultato b) diverso dalloggetto sociale del committente Abolizione del programma di lavoro o fase di esso (introdotto dalla legge Biagi) Abolizione della facoltà di recesso del committente prima della scadenza (recesso possibile solo per giusta causa) Introduzione di una presunzione di subordinazione i) Semplice: quando lattività è svolta con modalità analoghe a quelle dei dipendenti ii) Legale: per assenza di progetto (il contratto si considera a tempo indeterminato) Aumento dei costi: progressivo aumento delle aliquote dal 2013 al 2018 (dal 28% al 33%) 29 © Riproduzione riservata

30 Partite IVA Introdotta anche qui la «presunzione» di subordinazione Qualora ricorrano almeno 2 delle 3 condizioni che seguono: a)Durata complessivamente superiore ai sei mesi nellanno solare b)Corrispettivo pari a più del 75% dei corrispettivi complessivamente percepiti c)Disponibilità di una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente Alcuni emendamenti prevedono uno scudo contro la presunzione di subordinazione: Per le partite IVA «certificate» presso le camere di commercio Ovvero nel caso in cui il lavoratore autonomo percepisca un determinato compenso (tetto sopra il quale non vale la presunzione) Ovvero quando la genuinità imprenditoriale è dimostrata da profili oggettivi o soggettivi del titolare della posizione fiscale (es.: consulenze qualificate oppure consulenze con importi di rilievo) 30 © Riproduzione riservata

31 Contratto a tempo determinato 1° contratto (1^ missione) - max 6 mesi – a-causale e non prorogabile Prolungamento del contratto oltre la scadenza – da 20 a 30 gg per contratti < 6 mesi da 30 a 50 gg per contratti > 6 mesi Stop and go – da 10 a 60 gg per contratti < 6 mesi da 20 a 90 gg per contratti > 6 mesi Impugnazione dei contratti - (modifica dei termini introdotti dallart. 32 L. 183/2010) da 60 a 120 gg per limpugnazione da 270 a 180 gg per la proposizione del ricorso Interpretazione autentica dellart. 32, comma 5 L. n. 183/2010 Lindennità ristora per intero il pregiudizio (comprese le conseguenze Computo del periodo massimo di 36 mesi comprensivo anche dei periodi di lavoro in somministrazione Aumento dei costi - aliquota aggiuntiva pari a 1,4% (con esclusione dei contratti con causale sostitutiva) – recuperabile in caso di stabilizzazione (il maggior contributo è destinato al finanziamento dellASPI) 31 © Riproduzione riservata

32 Contratto di inserimento Abrogazione delle disposizioni del D.Lgs. N. 276/2003 Mantenimento della disciplina per i contratti in essere e per quelli stipulati fino al 31 dicembre 2012 Previsione di nuove misure di incentivazione per lassunzione di: i) lavoratori disoccupati over 50 ii) donne di qualsiasi età prive di impiego da più di sei mesi residente nelle Regioni destinatarie dei fondi strutturali iii) esclusione dagli incentivi sia per il datore di lavoro sia per lutilizzatore al ricorrere di determinati presupposti 32 © Riproduzione riservata

33 Contratto di apprendistato Introduzione di un periodo di durata minima – 6 mesi Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina dellapprendistato Percentuale di stabilizzazione per lassunzione di nuovi apprendisti – 50%(esclusi i cessati durante il periodo di prova, per dimissioni e per lic. per giusta causa) – gli assunti in violazione sono considerati a tempo indeterminato Innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati o specializzati – da 1/1 a 1/3 33 © Riproduzione riservata

34 Lavoro accessorio Abolizione dellelencazione tassativa di ricorso al lavoro accessorio Tirocini formativi Previsione di linee guida a livello nazionale per la definizione di standard minimi Associazione in partecipazione Introduzione di un limite (non più di 3 associati, salvo che nelle imprese familiari) Introduzione di una presunzione di subordinazione a) Semplice: quando manchi leffettiva partecipazione dellassociato b) Legale: per violazione del limite numerico (il contratto si considera a tempo indeterminato) 34 © Riproduzione riservata

35 Lavoro a tempo parziale Clausole elastiche / flessibili – solo nel part-time verticale o misto Clausole elastiche / flessibili - Facoltà di revocare il consenso da parte del lavoratore nei casi di lavoratori studenti (art. 10 L. 300/70) e nei casi di patologie (art. 12bis D.Lgs. 61/2000) Il lavoro intermittente Introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativa per la chiamata Abrogazione dellipotesi di lavoro intermittente per i soggetti con meno di 25 anni e per gli over 45 anni (art. 34, comma 2) Abrogazione dellipotesi di lavoro intermittente per le festività e i week end (art. 37) 35 © Riproduzione riservata

36 L&E Global Alliance

37 Grazie 37 LABLAW Milano Piazza San Babila Galleria Passarella Milano Tel: Fax: LABLAW Roma Via Ennio Quirino Visconti, Roma tel: Fax: LABLAW Padova Corso Garibaldi Padova Tel Fax LABLAW Pescara Strada Comunale Piana Pescara Tel: Fax:


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