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TEMPO DETERMINATO. RIFERIMENTI NORMATIVI D.lgs 368/2001 Legge 92/2012 - Legge Fornero - D.l. 76/2013 - Decreto del fare - D.l. 34/2014.

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1 TEMPO DETERMINATO

2 RIFERIMENTI NORMATIVI D.lgs 368/2001 Legge 92/ Legge Fornero - D.l. 76/ Decreto del fare - D.l. 34/2014

3 DEFINIZIONE E’ possibile l’apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di proroghe o successioni, sia nella forma di contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Con il D.l. 34/2014 approvato il 20/03/2014 è possibile apporre un termine al contratto di lavoro subordinato (o anche sotto forma di somministrazione)senza che sussistano esigenze di carattere produttivo, organizzativo, tecniche o sostitutivo.

4 SUPERAMENTO 36 MESI Tra le stesse parti e per la stessa mansione (o per mansioni equivalenti) è possibile stipulare un ulteriore contratto a termine a condizione che la stipula avvenga presso la DTL competente e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Nel caso di assunzione a tempo determinato per attività stagionali D.P.R. 1525/1963 non si applica il limite dei 36 mesi.

5 APPOSIZIONE DEL MOTIVO D.lgs. 368/2001: apposizione di un motivo di carattere organizzativo, produttivo, tecnico o sostitutivo. D.l. 76/2013: «acausalità». D.l. 34/2014: eliminato apposizione di un motivo per tutti i rapporti sottoscritti dal 21/03/2014 (obbligo solo in caso di sostituzione o stagionalità).

6 ISTITUTO DELLA PROROGA D.lgs 368/2001 prevedeva max 1 proroga per ogni rapporto di lavoro a tempo determinato. Con il D.l. 34/2014 le proroghe sono salite a 5 ed interessano tutti i contratti sottoscritti dal 21/03/2014.

7 STACCO TEMPORALE E’ il periodo che deve intercorrere tra un contratto a tempo determinato ed un altro dal momento che non è più applicabile o non si vuole applicare l’istituto della proroga. 10 gg. nel caso in cui il precedente rapporto (comprensivo di proroghe) è inferiore a 6 mesi. 20 gg. nel caso in cui il precedente rapporto (comprensivo di proroghe) è superiore o uguale a 6 mesi.

8 PROSECUZIONE DI FATTO Se il rapporto prosegue oltre la scadenza fissata, anche successivamente prorogata, è tollerata la «prosecuzione di fatto» per un massimo di 30 gg. o 50 gg. rispettivamente nel caso di rapporto a termine inferiore a 6 mesi o superiore/uguale a 6 mesi. E’ prevista maggiorazione del 20% nei primi 10 gg. e del 40% nei successivi. Il superamento di detti limiti comporta la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.

9 ESCLUSIONE RAPPORTO A TERMINE Non è possibile sottoscrivere rapporti a termine per: - sostituzione di lavoratori in sciopero - le stesse mansioni che svolgevano soggetti licenziati (licenziamenti collettivi) nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva, salvo accordo sindacale. - sostituire lavoratori sospesi o ad orario ridotto. - le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

10 LIMITI QUANTITATIVI D.l. 34/2014: limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione. Devono essere computati gli apprendisti, i part time (riproporzionati), i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con obbligo di disponibilità. Se il 20% determina un numero decimale si arrotonda all’unità superiore dallo 0,50 in su.

11 LIMITI QUANTITATIVI Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile assumere 1 lavoratore a tempo determinato.

12 DEROGHE AI LIMITI QUANTITATIVI Fase di avvio di nuove attività (periodi definiti dal ccnl)/start up innovative. In caso di assunzioni a titolo sostitutivo. Per ragioni di stagionalità previste dal ccnl e dal D.P.R. 1525/1963. Per specifici spettacoli, programmi radiofonici o televisivi. Con lavoratori con età superiore a 55 anni. Il ccnl può sempre derogare a tali limiti sia in aumento che in diminuzione.

13 SUPERAMENTO LIMITE NUMERICO 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15gg., se il numero dei lavoratori in violazione non supera uno. 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15gg., se il numero dei lavoratori in violazione non supera uno. Non è da escludere la possibilità di trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato dato che non viene meno la nullità del contratto, ma solo della clausola.

14 DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa per più di 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato da parte dell’azienda nei 12 mesi successivi alla scadenza del termine per stesse mansioni o equivalenti. Il diritto di precedenza deve essere manifestato dal lavoratore entro 6 mesi dalla scadenza del rapporto a termine.

15 CRITERI DI COMPUTO Art. 35 L.300/1970: numero medio mensile dei lavoratori a tempo determinato negli ultimi 24 mesi (prima conteggiati se il contratto aveva durata > 9 mesi). L. 68/1999: i contratti a tempo determinato sono conteggiati se la durata è superiore a 6 mesi. Per assunzione apprendisti vengono riproporzionati in base alla loro effettiva durata.

16 ESTINZIONE DEL RAPPORTO Scadenza contrattuale. Per sua natura il rapporto di lavoro a termine nasce con una scadenza prefissata. Dimissioni. No giusta causa il datore può richiedere il risarcimento del danno. Licenziamento per giusta causa o impossibilità sopravvenuta. Nel caso di licenziamento illegittimo al lavoratore spetta un risarcimento pari alle mensilità non ancora corrisposte fino alla naturale scadenza contrattuale.

17 CONTRATTO ILLEGITTIMO Mancato rispetto dell’intervallo minimo. Prosecuzione del rapporto oltre il periodo massimo di tolleranza. Superamento dei 36 mesi. Mancata apposizione del termine in forma scritta. Insussistenza delle ragioni giustificatrici del termine iniziale o della proroga dove richieste. Conversione del contratto a tempo indeterminato. Indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto.

18 IMPUGNAZIONE NULLITA’ TERMINE Impugnazione a pena di decadenza entro 120 gg. Decorrenti dalla cessazione del contratto. Ricorso giudiziale o richiesta di conciliazione (facoltativa) entro i successivi 180gg. In caso di mancato accordo o rifiuto alla conciliazione il ricorso giudiziale deve avvenire entro 60 gg, pena l’inefficacia dell’impugnazione.

19 CONTRIBUTO ADDIZIONALE Prevista contribuzione maggiorata dell’1,40% tranne per: - sostituzione lavoratori assenti - lavoratori per svolgimento di attività stagionali - apprendisti Se il rapporto viene trasformato a tempo indeterminato il contributo viene restituito.

20 ASPI e MINI ASPI Il lavoratore a tempo determinato ha diritto all’Aspi o mini Aspi. Contributo al licenziamento: il datore di lavoro non è tenuto al versamento del «ticket» nel caso di risoluzione del contratto.

21 LAVORO INTERMITTENTE

22 RIFERIMENTI NORMATIVI D.lgs. 276/ Riforma Biagi - L. 92/ Legge Fornero - D.l. 76/ Decreto del fare -

23 DEFINIZIONE E’ il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione dietro chiamata da parte del datore di lavoro. Al lavoratore intermittente sono riconosciuti gli stessi diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti, solamente nei periodi di effettivo impiego. Discontinuità ed occasionalità della prestazione sono fattori determinanti per il riconoscimento di questa natura contrattuale. Il contratto può essere sottoscritto sia a tempo indeterminato che determinato.

24 DISPONIBILITA’ Obbligo di disponibilità: il lavoratore deve rispondere positivamente alla chiamata del datore di lavoro. Retribuzione almeno pari al 20% della normale retribuzione. Senza obbligo di disponibilità: il lavoratore può anche non rispondere positivamente alla chiamata del datore di lavoro. Percepirà retribuzione solo per le giornate effettivamente lavorate.

25 REQUISITI Oggettivo: per prestazioni di carattere discontinue o intermittenti individuate dai ccnl. In assenza di regolamentazione da ccnl è possibile istaurare contratti di lavoro intermittente per quelle prestazioni elencate nel R.D. 2657/1923. Soggettivo: l. 92/2012: età superiore a 55 anni o inferiore a 24 anni (le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro 25 anni di età. Il precedente requisito soggettivo ha terminato di aver valore dal 31/12/2012. Eventuali rapporti che non sono in linea con le disposizioni Fornero saranno convertiti in contratto a tempo indeterminato.

26 PERIODO COMPLESSIVO D.l. 76/2013: il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivo non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. Il calcolo delle 400 giornate deve essere effettuato a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione a ritroso di 3 anni.

27 PERIODO COMPLESSIVO L’ interpello 26/2014 del Ministero del lavoro ha stabilito come il limite delle 400 giornate, non operano: - per le aziende che svolgono attività proprie del settore turismo, spettacolo e pubblici esercizi - per le aziende iscritte alla Camera di commercio con codice ATECO per i quali non opera il suddetto limite.

28 COMUNICAZIONE PRESTAZIONE L’inizio della prestazione lavorativa deve essere comunicata alla DTL preventivamente rispetto all’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 gg. La comunicazione può essere inviata tramite: - posta elettronica - sms - servizio informatico sul portale cliclavoro.

29 SANZIONE MANCATA COMUNICAZIONE Prevista sanzione amministrativa che può variare da 400,00 euro a 2.400,00 per ogni prestazione lavorativa non comunicata.

30 LAVORO A TEMPO PARZIALE

31 RIFERIMENTO NORMATIVO D.lgs. 61/2000 D.lgs. 276/ Riforma Biagi -

32 DEFINIZIONE Rapporto di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, caratterizzato dallo svolgimento di un’attività per un orario stabilito dal contratto individuale di lavoro inferiore rispetto a quello normale (full time) previsto dalla legge e dal ccnl per i lavoratori a tempo pieno.

33 CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI FLESSIBILI: le parti concordano clausole che consentono la variazione della collocazione temporale della prestazione nell’arco del giorno, della settimana, del mese o dell’anno. ELASTICHE: limitatamente al part time misto e verticale le parti possono stabilire variazioni in aumento della durata prestazione lavorativa.

34 CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI Il datore di lavoro può variare la collocazione temporale dietro preavviso di 2 gg. (le parti possono stabilire altro periodo, ma non eliminarlo). Il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni, nella misura e nelle forme stabilite dal ccnl. E’ richiesto il parere favorevole del lavoratore, formalizzato con patto scritto. La sottoscrizione delle clausole può essere anche successiva all’assunzione ed il rifiuto non può essere motivo di cessazione del rapporto.

35 LAVORO SUPPLEMENTARE Si riferisce a tutte le ore lavorate dal dipendente è che sono comprese tra le ore definite nel contratto individuale e quelle previste per il tempo pieno. E’ prevista la corresponsione di una maggiorazione sulla scorta delle disposizioni previste dal contratto.

36 DIFFERENZA TRA SUPPLEMNTARE ED ELASTICO La clausola elastica prevede un aumento definitivo della quantità della prestazione, il quale può essere ovviamente definito nel tempo, ossia interessare uno specifico arco temporale.

37 APPRENDISTATO

38 RIFERIMENTI NORMATIVI D.lgs. 276/2003 – Riforma Biagi – D.lgs. 167/2011 – Testo Unico Apprendistato – D.l. 34/2014

39 DEFINIZIONE E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’inserimento di giovani. - Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale - Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere - Apprendistato di alta formazione e ricerca - Apprendistato per soggetti iscritti nelle liste di mobilità - Apprendistato per attività in cicli stagionali (tempo determinato)

40 REQUISITI Forma scritta del contratto e del patto di prova e del piano formativo Divieto di retribuzione a cottimo Durata minima del contratto di almeno 6 mesi (escluse attività in cicli stagionali) Sottoinquadramento del lavoratore Presenza di un referente aziendale Formazione professionale e trasversale

41 REQUISITI Registrazione della formazione nel libretto formativo Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato Divieto, per le parti, di recesso durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo Possibilità di recedere dal contratto con preavviso decorrente dalla fine del periodo di formazione, altrimenti il contratto prosegue come normale contratto a tempo indeterminato.

42 LIMITI NUMERICI Fino a 2 maestranze qualificate: massimo 3 apprendisti Da 3 a 9 maestranze qualificate: rapporto 1 a 1 Da 10 maestranze qualificate: 3 apprendisti ogni 2 qualificati

43 STABILIZZAZIONE LEGALE Per le imprese che occupano almeno 50 lavoratori l’assunzione di un apprendista è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, di almeno il 20% dei rapporti di apprendistato nei 36 mesi precedenti alla nuova assunzione (Il Decreto del fare ha modificato la precedente stabilizzazione legale dettata dalla Legge Fornero). - Non si considerano i rapporti cessati durante il periodo di prova, le dimissioni non intervenute per giusta causa e i licenziamenti per giusta causa.

44 STABILIZZAZIONE LEGALE Qualora non sia rispettata la stabilizzazione legale è sempre possibile l’assunzione di un soggetto con contratto di apprendistato oltre a quelli già confermati.

45 DURATA - 6 mesi minimo (apprendistati residuali e attività in cicli stagionali) mesi massimo (salvo per artigianato o attività riconducibili all’artigianato dove può raggiungere i 5 anni).

46 PREGRESSE ESPERIENZE Aver svolto la stessa mansione o equivalenti per almeno la metà del periodo formativo previsto, non consente di assumere il soggetto come apprendista.

47 FORMAZIONE Formazione interna e trasversale. Il Ministero ha stabilito le percentuali minime di formazione per ogni anno di apprendistato. Mancata formazione: applicazione della contribuzione ordinaria maggiorata del 100% ed adeguamento delle retribuzioni del lavoratore nel caso di sottoinquadramento.

48 CONTRIBUZIONE Per tutte le aziende che occupano almeno 10 dipendenti 11,61% carico datore di lavoro 5,84% carico dipendente Questa contribuzione continuerà ad essere applicata anche durante l’anno successivo alla eventuale qualificazione del lavoratore.

49 CONTRIBUTO AL LICENZIAMENTO Il datore di lavoro è tenuto ha pagare il contributo di licenziamento salvo nel caso di dimissioni del lavoratore che non intervengono per giusta causa.

50 TIROCINIO

51 RIFERIMENTI NORMATIVI L. 196/1997 L. 92/2012 – Legge Fornero – Accordo Stato – Regioni anno 2013 Normativa Regione Umbria

52 DEFINIZIONE I tirocini formativi e di orientamento, interessano le persone che hanno già assolto all’obbligo scolastico e costituiscono un inserimento temporaneo all’interno del mondo produttivo. Non si tratta di un rapporto di lavoro, ma i redditi che ne conseguono sono riconducibili a redditi derivanti da lavoro dipendente o assimilati a lavoro dipendente.

53 TIPOLOGIE Curriculari (esperienze previste all’interno di percorsi formali di istruzione o formazione finalizzate al conseguimento di un titolo e/o qualificazione). Extra curriculari (esperienze in situazioni di lavoro finalizzate all’orientamento delle scelte occupazionali), si distinguono in: - Formativi e di orientamento: durata max 6 mesi - Inserimento/reiserimento: durata 12 mesi - Estivi: durata max 3 mesi

54 PROROGHE E SOSPENSIONI Analisi della Normativa Regionale: - contempla proroghe all’interno del limite massimo di durata. - prevede sospensioni del tirocinio in caso di: malattia/infortunio (almeno 1/3 del tirocinio, maternità e chiusura temporanea aziendale (almeno 15 gg.).

55 IMPIEGO E INDENNITA’ DI PARTECIPAZIONE Il tirocinante deve essere “impiegato” per almeno 20 ore settimanali e la sua attività si deve svolgere durante le ore diurne dei giorni feriali (salvo impossibilità causa specifica organizzazione del lavoro del soggetto ospitante). Al tirocinante spettano almeno euro 300,00 per almeno 24 ore di tirocinio settimanale e almeno 400,00 per un impiego superiore alle 24 ore settimanali. L’importo mensile viene interamente corrisposto per una partecipazione almeno del 75%; altrimenti riproporzionato.

56 IMPIEGO E INDENNITA’ DI PARTECIPAZIONE Se il tirocinante è percettore di forme di sostegno al reddito, l’indennità non viene erogata per il periodo coincidente con quello di fruizione dell’ammortizzatore, salvo eventuale differenza qualora l’indennità di partecipazione sia superiore.

57 LIMITI NUMERICI Unità con numero pari o superiore a 20 dipendenti a tempo indeterminato può accogliere al massimo tirocinanti fino ad un massimo del 10% del numero dei dipendenti arrotondato all’unità superiore. Al fine del computo si considerano tutti i lavoratori a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti.

58 SOGGETTO OSPITANTE Divieto di inserimento per sostituzione di personale con contratto a termine, in malattia, in maternità, in ferie o impiegare il tirocinante in mansioni che non rientrano nel piano formativo. Può accogliere, nella stessa unità operativa, ripetutamente più tirocini, anche non consecutivi, le cui durate non superino, comprese le proroghe, 24 mesi complessivi nei 3 anni precedenti alla richiesta di attivazione del tirocinio.

59 SOGGETTO OSPITANTE Il limite precedente non opera in caso di: - conversione di almeno 1/3 dei tirocini attivati in un rapporto di lavoro di durata almeno pari a 12 mesi. - per tirocini sottoscritti con soggetti svantaggiati, con disabilità o richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale. - per i tirocini estivi.

60 SOGGETTO OSPITANTE Deve essere in regola con le norme sulla sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro. No CIG nella stessa unità produttiva. No licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei 12 mesi precedenti limitatamente alle aree organizzative ed alle figure professionali interessate dalla riduzione del personale. Max 1 tirocinio per ogni tirocinante (eccetto tirocini estivi).

61 SOGGETTO OSPITANTE No lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo (compresi voucher), nei 6 mesi precedenti l’attivazione. No soggetti licenziati dall’ospitante nei 24 mesi precedenti l’attivazione.

62 LAVORO PARASUBORDINATO

63 RIFERIMENTI NORMATIVI D.lgs.276/2003 – Riforma Biagi – L. 92/2012 – Legge Fornero – D.l. 76/2013 – Decreto del fare –

64 DEFINIZIONE E’ una tipologia di rapporto di lavoro che si stacca dal lavoro autonomo e si interpone tra quest’ultimo ed il rapporto di lavoro dipendente. - Autonomia: tempi e modalità del lavoro sono rimessi al collaboratore. - Collaborazione: le finalità da raggiungere sono quelle del committente. - Coordinamento: la prestazione si svolge in base alle esigenze di organizzazione del committente. - Continuità: non è occasionale.

65 LAVORO A PROGETTO Esistenza di un progetto (no programma). Esistenza di un’attività che si affianca all’attività principale, ma che non si confonde con la stessa. No “routinetarietà” ed “elementarietà”, termini che richiamano i compiti meramente ripetitivi ed esecutivi. Il Progetto non può essere una mera riproposizione dell’oggetto sociale aziendale.

66 REQUISITI Durata: determinata o determinabile Descrizione del progetto Corrispettivo Modalità di coordinamento Misure per la tutela della salute e sicurezza

67 PARTICOLARITA’ Comunicazione al centro per l’impiego Registrazione sul libro unico (escluso calendario presenze) Corrispettivo (art. 63 d.lgs. 276/2003) Malattia ed infortunio: non comportano una proroga, il contratto si estingue alla scadenza. Possibilità di recesso se la sospensione si protrae per un periodo superiore a: 30 gg o 1/6 della durata.

68 PARTICOLARITA’ Maternità: proroga di 180 gg., salva altra pattuizione nel contratto individuale. La proroga si giustifica solo se il progetto risulta ancora attuale e conseguibile, in caso contrario la proroga è del tutto formale, ma deve essere esclusa ogni attività lavorativa (rischio conversione in lavoro subordinato a tempo indeterminato). Possibilità di proroga se il progetto non si è raggiunto

69 CESSAZIONE Scadenza del termine Realizzazione anticipata del progetto Protrarsi della malattia Giusta causa Inidoneità professionale del collaboratore Facoltà di recesso, salvo preavviso, se previsto nel contrato individuale.

70 IMPUGNAZIONE Entro 60 gg. dalla data di cessazione del rapporto che, a parere del collaboratore, è da ritenersi illegittimo. Entro i 180 gg successivi all’impugnazione il collaboratore deve depositare ricorso presso la cancelleria o comunica l’intenzione di tentativo di conciliazione. In caso di conciliazione il periodo è ridotto a 60 gg.

71 ALTRE COLLABORAZIONI COLLABORAZIONI MARGINALI: sono le collaborazioni marginali o mini co.co.co. Sono collaborazioni parasubordinate di durata complessiva non superiore a 30 gg nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso percepito nel medesimo anno solare non sia superiore a 5000, 00 euro. La forma scritta non è obbligatoria, ma opportuna come prova dell’occasionalità (scopo ed oggetto del contratto, tipo e modalità di prestazione).

72 CONFRONTO Si differenziano da: - Prestazioni occasionali di tipo accessorio (voucher) - Prestazioni di lavoro autonomo occasionale (non caratterizzato da un coordinamento e da una continuità nelle prestazioni).

73 COLLABORAZIONI TIPICHE Esclusione dal progetto se le collaborazioni sono concluse con soggetti appartenenti a speciali categorie, specificatamente individuate dalla legge. - Componenti di organi di amministrazione e controllo delle società e quelli che partecipano a collegi e commissioni (vedere particolarità). - Professioni intellettuali per i quali è prevista l’iscrizione ad albi. - Titolari di pensioni di vecchiaia - Soggetti che prestano attività per ASD associate ad enti riconosciuti dal CONI.

74 CONVERSIONE RAPPORTO E’ sempre possibile, per tutte le forme di parasubordinazione, convertire in sede di ispezione il rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

75 TITOLARI DI PARTITA IVA

76 DEFINIZIONE Soggetti che in via abituale svolgono attività di cessione beni e servizi, compresi i lavoratori autonomi. La legge Fornero ha introdotto una serie di presupposti in forza delle quali le prestazioni rese da titolari di partita iva sono considerati rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

77 REQUISITI DI GENUINITA’ Se il titolare di P.I.: - è altamente qualificato (vedere casi di «qualificazione») - svolge l’attività nell’esercizio di una attività professionale (iscr. Albi, ruoli, ordini professionali) - percepisce un reddito minimo annuo lordo, esclusivamente dal lavoro autonomo, almeno pari ad 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi dovuti dagli artigiani e commercianti.

78 PRESUNZIONE DI COLLABORAZIONE Se ricorrono almeno 2 dei seguenti presupposti: - durata: collaborazione con il medesimo committente superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi. - corrispettivo: più dell’ 80% dei corrispettivi annui complessivamente percepiti nel biennio solare scaturiscono dallo stesso soggetto (decorrono dal 18 luglio 2012). - postazione fissa

79 PRESUNZIONE DI COLLABORAZIONE Gli effetti sono: - riconduzione della prestazione nell’ambito della collaborazione coordinata e continuativa in caso di presenza di un progetto messo per iscritto e precedente alla verifica ispettiva. In tal caso versamento della gestione separata secondo le sue regole percentuali e di suddivisione. - Se non esiste il progetto il rapporto viene riconvertito in lavoro a tempo indeterminato.

80 LAVORO IRREGOLARE

81 DEFINIZIONE La maxi sanzione per lavoro sommerso si applica qualora il datore di lavoro o committente non abbia comunicato agli enti preposti la presenza nel luogo di lavoro di soggetti che svolgono attività lavorativa presso la propria azienda. La norma esclude da suddetta definizione i datori di lavoro domestico. La maxi sanzione si somma alle altre (es. omessa registrazione nel LUL) connesse all’irregolare costituzione del rapporto di lavoro (fatta eccezione per la mancata comunicazione al Centro per l’impiego).

82 ESCLUSIONE MAXI SANZIONE Qualora risulti concretamente la volontà di non occultare il rapporto attraverso adempimenti successivi alla comunicazione agli enti preposti (invio flusso uniemens, elaborazione del LUL). Qualora il datore, prima dell’accesso ispettivo, abbia spontaneamente ed integralmente regolarizzato, per l’intera durata il rapporto di lavoro.

83 MISURA DELLA MAXI SANZIONE Sanzione amministrativa da 1950,00 a 15600,00 euro per ciascuna lavoratore irregolare, maggiorata di € 195,00 per ogni giorno di effettivo lavoro irregolare. Tale sanzione viene ridotta se il periodo in «nero» è seguito da una regolarizzazione del soggetto. Sanzione amministrativa da 1300,00 a 10400,00 euro per ogni lavoratore, oltre 39 euro per ogni giornata di lavoro irregolare prestata dal soggetto.

84 SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ Può essere disposta la sospensione dal momento che il numero dei lavoratori irregolari, in sede ispettiva, risultano rappresentare almeno il 20% dei soggetti presenti al momento del controllo. Nel conteggio si computano tutti i soggetti lavoratori a prescindere dal fatto che la loro attività necessiti o meno di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego. Per inosservanza della sospensione: arresto per da 3 a 6 mesi o ammenda da 2500,00 a 6400,00 euro.

85 PARTICOLARITA’ Lavoro autonomo occasionale: recente posizione del Ministero ha stabilito come non ci sia intenzione di occultare la prestazione lavorativa dal momento che il committente possa presentare valida documentazione fiscale riscontrabile o tramite f24 o nel modello 770. Lavoro autonomo occasionale accessorio: è lavoro irregolare dal momento in cui non si effettua la comunicazione obbligatori all’Inps.

86 TRASFERTA

87 DEFINIZIONE Si considera trasferta (o missione) lo spostamento temporaneo del lavoratore verso un’altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la sua attività di lavoro. Accertare la sussistenza del permanente legame del prestatore con l’originario luogo di lavoro. Rilevante è anche il protrarsi dello spostamento per un lungo periodo (mutamento degli interessi di vita).

88 SEDE DI LAVORO Luogo in cui, in base al contratto di assunzione, il dipendente è tenuto ad eseguire le prestazioni lavorative; non necessariamente coincide con la sede dell’impresa.

89 TERRITORIO COMUNALE Si intende il comune in cui ha sede l’impresa, filiali, stabilimento in cui il lavoratore presta la propria attività.

90 SOGGETTI PERCETTORI Lavoratori dipendenti Collaboratori coordinati e continuativi Lavoratori a progetto Amministratori

91 TRASFERTA NEL COMUNE In capo al percettore le indennità costituiscono reddito imponibile, eccezion fatta per le spese di trasporto effettuate a mezzo vettore comprovate da documentazione giustificativa (taxi, biglietti bus/metropolitana…). In capo all’impresa le indennità sono deducibili ai fini IRES ed IRAP, salvo il limite del 75% per le prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande.

92 TRASFERTA FUORI COMUNE In capo al percettore la disciplina contempla 3 diverse modalità: - ANALITICA - FORFETARIA - MISTA

93 SISTEMA ANALITICO Il rimborso delle spese sostenute avviene sulla base di idonea documentazione secondo le seguenti modalità: - le spese di viaggio, trasporto, alloggio e vitto non concorrono a formare il reddito imponibile a condizione che siano documentate - le altre spese, anche non documentabili, nel limite di € 15,49 o € 25,82 al giorno non concorrono a formare reddito imponibile. I rimborsi in eccedenza sono imponibili.

94 SISTEMA FORFETARIO L’indennità è esclusa da imposte fino ad un massimo di € 46,48 o 77,47 giornaliere (trasferta Italia o estero). L’importo rimborsato in eccedenza determina reddito imponibile per il percettore. Se al lavoratore sono rimborsate, oltre all’ indennità di trasferta, le spese di viaggio e di trasporto, tali importi non sono imponibili; mentre i rimborsi di ogni altra spesa sono imponibili anche se documentati (eccezion fatta per vitto e alloggio).

95 SISTEMA MISTO Rimborso analitico delle spese di vitto o alloggio, oppure vitto o alloggio gratuito, unitamente all’indennità forfettaria: il rimborso non concorre a formare reddito del percettore per un limite ridotto di 1/3 rispetto al regime forfettario (€ 30,98 trasferte Italia e € 51,64 trasferte estero). Rimborso analitico delle spese di vitto e alloggio, oppure vitto e alloggio gratuito, unitamente all’indennità forfettaria: il rimborso non concorre a formare reddito del percettore per un limite ridotto di 2/3 rispetto al regime forfettario (€ 15,49 trasferte Italia e € 25,82 trasferte estero).

96 SISTEMA MISTO In entrambi i casi le eccedenze rispetto ai limiti indicati concorrono a formare il reddito ad eccezione delle spese di viaggio e trasporto.

97 TRASFERTA FUORI DAL COMUNE In capo all’impresa: - FORFETARIO: deducibilità ai fini ires, no irap - ANALITICO: limiti di deducibilità per le spese di vitto e alloggio entro € 180,76 al giorno per trasferte in Italia e 258,22 euro al giorno per trasferte estero. - MISTO: le spese sono interamente deducibili ai fini ires, mentre ai fini irap sono deducibili esclusivamente i rimborsi analitici.

98 INDENNITA’ KM Nel caso in cui il dipendente o il collaboratore sia stato autorizzato ad utilizzare una propria autovettura, anche noleggiata, l’indennità chilometrica: - non è imponibile per il percettore - per l’azienda vige il principio di massima deducibilità fiscale secondo le tariffe ACI periodicamente aggiornate.

99 DISTACCO

100 DEFINIZIONE Si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il lavoratore può svolgere la sua prestazione presso il distaccatario anche solo parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione. E’ ammesso anche per lavoratori a termine (entro i limiti di validità).

101 REQUISITI Interesse del datore di lavoro distaccante: non deve essere un mero interesse economico (il distacco andrebbe a celare la somministrazione di lavoro). L’interesse deve essere legittimato da un qualsiasi interesse produttivo. Temporaneità: il distacco è per sua natura temporaneo. La durata può essere o meno predeterminata dall’inizio del distacco. Svolgimento di un’attività lavorativa.

102 RIFIUTO DEL LAVORATORE Il lavoratore non può rifiutarsi di essere distaccato dal momento che la norma non contempla, in via generale, il suo rifiuto. Casi particolari: - il distacco determina un mutamento delle mansioni - il distacco determina un trasferimento per comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive presso un’unità distante più di 50 km dalle sede dove era adibito il lavoratore.

103 OBBLIGHI/POTERI DEL DISTACCANTE Il distaccato resta a tutti gli effetti un dipendente del distaccante che mantiene tutti i poteri eccetto quello organizzativo, che ovviamente viene ricoperto dal distaccatario. Lul Potere disciplinare sul lavoratore Assicurazione Inail (sulla scorta delle mansioni che svolgerà presso il distaccatario). Emette fattura al distaccatario dal momento che la normativa contempa il rimborso delle spese sostenute per il lavoratore (particolare regime iva).

104 OBBLIGHI/POTERI DEL DISTACCATARIO Annotazione nel Lul dei dati identificativi del lavoratore. Potere organizzativo sul lavoratore. Rimborso spese al distaccante.

105 PARTICOLARITA’ L’utilizzo dell’istituto del distacco è contemplato anche all’interno dei gruppi d’impresa: - come strumento alternativo alla cig - come reale esigenza imprenditoriale volta a razionalizzare le forme di sviluppo di tutte le imprese del gruppo (interesse di entrambi e durata prestabilita)

106 PARTICOLARITA’ L’istituto del distacco viene disciplinato anche per scongiurare riduzioni di personale. Questo distacco deve essere regolato da accordi sindacali ed ha lo scopo di tutelare il lavoratore da licenziamento o messa in mobilità.

107 RETE D’IMPRESE Due o più aziende si obbligano sulla base di un programma comune a collaborare in forme ed in ambiti attinenti all’esercizio delle proprie attività (scambio di informazioni, esercitare in comune una o più attività) al fine di migliorare la capacità innovativa e competitiva delle imprese partecipanti. Possono anche operare in regime di codatorialità dei dipendenti ingaggiati secondo regole stabilite nel contratto di rete. Le aziende che operano in una rete d’impresa possono agevolmente ricorrere all’istituto del distacco, in quanto l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare nella rete.

108 TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE

109 DEFINIZIONE Il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo e senza limiti di durata (vedere integrazioni ccnl). - Trasferimento individuale - Trasferimento collettivo - Trasferimento su richiesta del lavoratore Sempre comprovate esigenze tecniche, produttive o organizzative e deve avvenire da una unità produttiva ad un’altra.

110 PARTICOLARITA’ Il ccnl può prevedere che il trasferimento debba essere preceduto da un periodo di preavviso. Il trasferimento si può applicare anche al lavoratore invalido, posto che la mansione non sia incompatibile con la sua invalidità. Se il lavoratore assiste un parente o affine con disabilità ha la possibilità, quando possibile, di scegliere l’unità più vicina per il trasferimento.

111 MOTIVI Motivazioni di carattere tecnico, produttivo o organizzativo. E’ però insindacabile la scelta del datore di lavoro tra le diverse soluzioni organizzative adottabili. Il trasferimento non deve rappresentare nemmeno un carattere di inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento rappresenti una delle soluzioni percorribili sul piano tecnico, organizzativo e produttivo. Le ragioni del trasferimento devono avere CARATTERE OGGETTIVO.

112 LIMITAZIONI DA CCNL La contrattazione collettiva può stabilire dei limiti per i trasferimenti (es. età del trasferito, esigenze familiari..) Il ccnl può prevedere un preavviso in caso di trasferimento Se sono stabilite delle graduatorie per trasferire il personale queste devono essere seguite, pena l’illegittimità del trasferimento.

113 CLAUSOLE DA CONTRATTO INDIVIDUALE E’ apponibile la clausola mediante la quale il lavoratore si rende disponibile a svolgere la sua mansione in diverse località, in riferimento alle esigenze aziendali ed alla tipologia dell’attività prestata. E’ invece nullo in quanto generico e non giustificato da esigenze aziendali, la clausola che mette il lavoratore nella posizione di prestare attività lavorativa in tutte le unità produttive dell’azienda.

114 OPPOSIZIONE DEL LAVORATORE Se il trasferimento è legittimo il lavoratore non può rifiutarlo. In caso di rifiuto non motivato da ragioni valide il datore può disporre il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

115 IMPUGNAZIONE DEL TRASFERIMENTO In caso di trasferimento illegittimo il lavoratore può impugnare il trasferimento entro 60 gg dalla data di ricezione della lettera di trasferimento e 180 gg dall’impugnazione per depositare il ricorso presso la cancelleria o comunicare richiesta di conciliazione.

116 TRASFERIMENTO COLLETTIVO Trasferimento di un’intera parte dell’impresa (reparto, filiale) o dell’intera azienda. Esame in sede sindacale: obbligatorio se previsto da ccnl per i trasferimenti collettivi.

117 INDENNITA’ PER TRASFERIMENTO Il ccnl generalmente disciplina l’erogazione di indennità, oltre al rimborso spese sostenute per lo spostamento in altra località. Le indennità di trasferimento non concorrono a formare il reddito nel limite del 50% del loro ammontare per un importo complessivo annuo non superiore a € 1549,37 per trasferimenti in Italia ed € 4648,11 se il trasferimento è all’estero. Se per lo stesso trasferimento tali somme vengono erogate per più anni le disposizioni di cui sopra valgono solo per il primo anno.

118 TRASFERIMENTO D’AZIENDA

119 DEFINIZIONE Si intende qualsiasi operazione che comporta il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità. Elementi qualificanti sono: - Preesistenza di un’attività economica organizzata, idonea alla produzione di beni o servizi. - Perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività.

120 TIPOLOGIE La nozione di trasferimento ricomprende sia la pratica di cessione dell’intera azienda, che: - Fusione - Scissione - Usufrutto - Affitto d’azienda o di un ramo di essa/Franchising - Cessione di un marchio/Successione ereditaria

121 ATTO DI TRASFERIMENTO Si da origine ad un trasferimento dal momento che c’è una sostituzione della titolarità. Il trasferimento può avvenire anche attraverso una pluralità di negozi traslativi. Il trasferimento si concretizza anche quando il passaggio avviene in due fasi per effetto dell’intermediazione di un terzo soggetto.

122 ESCLUSIONI Sono da escludere dal campo di applicazione del trasferimento tutte quelle operazioni societarie (es cessione del pacchetto azionario di controllo) che, pur incidendo sulla compagine azionaria, non incidono sull’autonoma soggettività giuridica e non valgono ad integrare il passaggio della titolarità d’azienda.

123 TRSFERIMENTO DI RAMO D’AZIENDA Per ramo di azienda s’intende un’entità economica stabile e non destinata all’esecuzione di una sola opera, ossia un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata. Il trasferimento di ramo d’azienda si configura anche qualora l’operazione abbia ad oggetto un solo gruppo di dipendenti (senza il supporto di beni materiali).

124 TRASFERIMENTO DI RAMO D’AZIENDA E’ ammessa anche la cessione parziale di ramo d’azienda a patto che dal frazionamento si evidenzi sempre un’autonomia della porzione trasferita. Non costituiscono oggetto del trasferimento i cosiddetti «servizi generali», ossia attività ausiliarie tipo: manutenzioni, gestione archivi, pratiche amministrative o di segreteria..).

125 TRASFERIMENTO DI RAMO D’AZIENDA Il momento di identificazione dell’esistenza del ramo vede la giurisprudenza divisa tra 2 orientamenti: - Preesistente realtà produttiva rispetto all’atto di trasferimento del ramo (le cassazioni propendono per questa soluzione) - Verifica dell’autonomia solo al momento del trasferimento

126 EFFETTI SUI RAPPORTI DI LAVORO L’effetto principe del trasferimento è quello di mantenere in capo al lavoratore trasferito tutti i diritti maturati durante il rapporto di lavoro intercorso con il cedente (continuità del rapporto). Diritto di credito del lavoratore: l’acquirente e chi cede sono investiti di una responsabilità solidale nei confronti dei dipendenti ceduti. Nonostante la conservazione dei diritti del lavoratore, le condizioni e le modalità della prestazione possono mutare (anche in senso peggiorativo) a seconda del ccnl applicabile presso il cessionario.

127 EFFETTI SUI RAPPORTI DI LAVORO In un momento anteriore o successivo la trasferimento possono avvenire delle cessazioni dei rapporti di lavoro (per licenziamenti o dimissioni) dei dipendenti coinvolti nell’operazione.

128 CONSERVAZIONE DEI CREDITI DEL LAVORATORE Il lavoratore conserva i suoi diritti già maturati e sulla base del art c.c. si estende un principio di responsabilità solidale tra cedente e cessionario per ciò che concerne i diritti maturati dal lavoratore per l’attività svolta prima dell’operazione (retribuzione, trf, ratei già maturati).

129 CONTRIBUTI INPS Particolare regime è previsto per i contributi dovuti all’ Inps maturati durante il rapporto con il cedente. Tale somma non soggiace alla disciplina dell’art c.c. In tal caso non si manifesta la responsabilità solidale tra cedente e cessionario, ma la responsabilità resta in capo al primo. A tali debiti, però, si applica il 2560 c.c., il quale, per liberare dalla responsabilità il cedente, esige l’espresso consenso del creditore.

130 CONTRIBUTI INPS Possiamo sintetizzare ciò che avverrebbe così: - La cessionaria «comprerà» anche i debiti del cedente con l’atto di trasferimento e tale scrittura impegnerà certamente le 2 parti, ma non il terzo contraente - Se la cessionaria onorerà i propri impegni, l’Ente non potrà far altro che accettare il versamento e chiudere le loro posizioni creditorie nei confronti del cedente.

131 CONTRIBUTI INPS Se la cessionaria non farà fronte ai propri impegni, gli Enti ricorreranno certamente contro il cedente (e se informati dell’atto presumo anche nei confronti del cessionario). E’ chiaro che dal momento in cui il cedente chiude la posizione con l’Inps potrà rifarsi. Altra situazione sarebbe, se nell’accordo tra le parti, oltre al cedente ed al cessionario fosse presente anche l’ente previdenziale.

132 DEBITI VERSO ERARIO Per effetto del d.lgs. 472/97, in caso di trasferimento si genera una solidarietà nella responsabilità tra cedente e cessionario, con obbligo per l’Erario di attivarsi in precedenza per l’escussione presso il cedente. Possiamo quindi dire che il legislatore abbia voluto, con maggior forza oltre al citato 2560 cc, «raddoppiare» le responsabilità verso l’Erario in caso di trasferimenti.

133 CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Recesso del lavoratore: se vede peggiorare le sue condizioni può, entro 3 mesi dal trasferimento, rassegnare le dimissioni per giusta causa. Licenziamento: il trasferimento non può essere l’unica causa del licenziamento né per il cedente né per il cessionario. E’ prevista la riduzione del personale solo dietro comprovate esigenze tecniche/produttive o ristrutturazione aziendale. La riduzione posta in essere dal cedente, può essere dettata anche da un’esigenza del cessionario di acquisto solo in seguito a ridimenzionamento aziendale.

134 DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore licenziato in sede di operazione o in fase immediatamente precedente gode di un diritto di prelazione per le future assunzioni del datore di lavoro per stesse mansioni o mansioni equivalenti. Tale diritto perdura per 12 mesi dalla data di trasferimento.

135 PROCEDURA SINDACALE E’ obbligatoria per aziende sopra 15 dipendenti. Tale disciplina si applica anche quando viene ceduta una parte dell’azienda (anche se i lavoratori trasferiti, nel complesso di un’azienda con più di 15 dipendenti, sono in numero inferiore a 15). Nel computo non si considerano gli apprendisti, i lavoratori a chiamata e si provvede a riproporzionare i part time.

136 PROCEDURA SINDACALE Obbligo di informazione ai sindacati: almeno 25 gg. prima che si materializzi l’operazione. Se il trasferimento riguarda più stabilimenti la comunicazione deve essere inviata alle rappresentanze territoriali di tutte le unità. Esame congiunto: si espleta l’esame solo su richiesta del sindacato che dovrà avvenire entro 7 gg dal ricevimento della comunicazione di trasferimento. Saranno presenti le rappresentanze sindacali, il cedente ed il cessionario.

137 PROCEDURA SINDACALE In seguito all’esame congiunto le parti possono raggiungere un accordo o non definire nessun punto a riguardo. Se entro massimo 10 gg di consultazione non si raggiunge nessun accordo, l’esame s’intende esaurito con conseguente libertà di azione per le parti.

138 PROCEDURA SINDACALE Il mancato rispetto della procedura origina una condotta antisindacale che da recente giurisprudenza non determina la nullità dell’atto di trasferimento, ma solo condotta antisindacale.

139 LAVORO ALL’ESTERO

140 DEFINIZIONE Una società assegna un dipendente ad una filiale o ad una propria stabile organizzazione, o lo distacca presso un’altra azienda in territorio straniero, al lavoratore interessato viene applicata una particolare normativa, che varia al variare del Paese in cui svolge la sua attività lavorativa. Tale operazione dispone che vi sia un accordo tra datore di lavoro e lavoratore e che quest’ultimo dia il suo consenso benché difficilmente l’operazione determina un mutamento definitivo.

141 ESCLUSIONI Sono escluse dalla disciplina che analizzeremo le missioni di breve durata le quali rientrano nel concetto di trasferta ed alle quali si applica la normativa generale italiana.

142 TIPOLOGIE Lavoro all’estero, ma in territorio comunitario. Lavoro all’estero in paese extra comunitario convenzionato con il paese di origine. Lavoro all’estero in paese extra comunitario non convenzionato con il paese di origine.

143 ADEMPIMENTI COMUNICATIVI INPS: il datore di lavoro (del paese di origine) deve richiedere all’Ente il certificato modello A1. E’ un documento che attesta che il lavoratore inviato in missione mantiene la sua copertura assicurativa nel paese di origine. INAIL: il datore di lavoro del paese di origine deve richiedere il modello DA1 all’istituto. Ha la stessa finalità del precedente, ovviamente in riferimento all’istituto assistenziale. Sono escluse in caso di missione in paese extra comunitario non convenzionato.

144 ADEMPIMENTI COMUNICATIVI AUTORIZZAZIONE MINISTERIALE: Obbligatoria in caso di distacco, trasferimento o assunzione per missione in paese extra comunitario. (i tempi per la sua autorizzazione possono arrivare a 90 gg.) NULLA OSTA DTL: è un passaggio obbligatorio qualora si debba adempiere al precedente impegno comunicativo.

145 ADEMPIMENTI Accordo tra distaccante e distaccatario. Consegna della lettera di distacco al lavoratore Comunicazione del distacco attraverso UNILAV Annotazione degli estremi del distacco nel LUL.

146 LIMITI Massimo 24 mesi, ma può variare con paesi convenzionati i quali possono disciplinare anche proroghe. Divieto di sostituire il soggetto in distacco con altro lavoratore per eludere il limite di cui sopra. Non è però vietata la sostituzione. Perché si tratti di un nuovo distacco occorre che tra le missioni sia intercorso un lasso temporale di almeno 2 mesi.

147 ASPETTI CONTRIBUTIVI PAESE COMUNITARIO: deroga al principio della territorialità. Pago la contribuzione prevista nello Stato di origine. PAESE EXTRA COMUNITARIO CONVENZIONATO: si versa sulla base di convenzioni stipulate tra i due paesi, prese sulla base del principio di divieto della doppia contribuzione. PAESE EXTRA COMUNITARIO NON CONVENZIONATO: non si può evitare la doppia contribuzione. In Italia però si versa sulla base di convenzionali e con aliquota ridotta del 10%.

148 ASPETTI FISCALI Il modello OCSE all’art. 15 prevede che: - I salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività dipendente sono imponibili soltanto in detto stato, a meno che qualche attività non venga svolta nell’altro stato contraente.

149 ASPETTI FISCALI Si può derogare al principio della territorialità solo ove si manifestino, contemporaneamente, le condizioni che seguono: - Il beneficiario soggiorna nell’altro stato per un periodo o per periodi che non superano 183 gg. nell’anno fiscale considerato. - Le remunerazioni sono corrisposte da un datore di lavoro che è residente nello stato di origine. - L’onere delle retribuzioni non è sostenuto da una stabile organizzazione che il datore di lavoro ha nel paese di destinazione.

150 ORARIO DI LAVORO

151 DEFINIZIONE Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro o nell’esercizio delle sue funzioni o delle sue attività. Tutti quei momenti in cui il lavoratore sia soggetto al potere direttivo del suo datore di lavoro.

152 DURATA Il normale orario di lavoro è fissato il 40 ore settimanali. I ccnl possono stabilire durate inferiori. L’orario settimanale non può superare le 48 ore per ogni 7 gg, calcolato come media in un periodo non superiore a 4 mesi (alcuni ccnl prevedono 6 mesi o, a fronte di comprovate esigenze tecniche/organizzative 12 mesi). Nel calcolo non sono presi in considerazione i periodi di ferie annue, la malattia, l’infortunio e la maternità.

153 DURATA La durata massima settimanale tenuto conto della disciplina dei riposi e delle pause non può superare le 77 ore settimanali. In caso di rapporti a termine di durata < 4 mesi, il computo dell’orario medio avviene in riferimento al periodo contrattualizzato. In caso di rapporto cessato improvvisamente il conteggio dell’orario medio avviene su 4 mesi, 6 mesi o 12 mesi.

154 LIMITE GIORNALIERO Tale limite è desumibile dal momento che il legislatore ha previsto, in capo al lavoratore, per ogni 24 ore il diritto a 11 ore di riposo consecutivo. In definitiva l’orario di lavoro giornaliero non può eccedere le 13 ore, ferme restando le pause.

155 LIMITE SETTIMANALE Il lavoratore ha diritto ad almeno 24 ore consecutive di riposo ogni 7 gg. di calendario. Qualora, per necessità produttive e/o organizzative non fosse possibile osservare il riposo in tale arco temporale la norma stabilisce come vi debbano essere almeno 2 gg. di riposo in un lasso temporale di 14 giorni.

156 CASI PARTICOLARI Il tempo tuta è orario di lavoro se imposto dal datore di lavoro. Raggiungere il punto di raccolta è orario di lavoro. Tragitto casa lavoro e viceversa non è orario di lavoro. Tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro in trasferta non è orario di lavoro. La reperibilità non è orario di lavoro.

157 PAUSA/RIPOSO GIORNALIERO Almeno 10 minuti consecutivi di pausa quando l’orario giornaliero di lavoro supera le 6 ore. La pausa può essere introdotta anche in una fase precedente al raggiungimento della sesta ora (spesso è la pausa pranzo). Almeno 11 ore di riposo continuativo tra il termine di una prestazione lavorativa e l’inizio dell’attività lavorativa del giorno seguente.

158 LAVORO NOTTURNO Consiste nell’arco temporale di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque. Il lavoratore che presta la propria attività durante questo orario ha diritto ad una maggiorazione oraria della sua retribuzione. Sia l’intervallo temporale che le % di maggiorazione sono stabilite dal ccnl

159 LAVORATORE NOTTURNO Chi svolge, durante il periodo notturno, alternativamente: - almeno 3 ore del suo orario - almeno 3 ore del suo orario di lavoro per almeno 80 gg.(riproporzionato se part time). L’orario di lavoro notturno non può superare le 8 ore di lavoro in media nell’arco delle 24 ore.(iniziando a contare dall’inizio della prestazione). La media viene calcolata sulla settimana lavorativa.

160 DIVIETI E’ vietato adibire a lavoro notturno: - I minori (salvo casi particolari legati alle necessità aziendali di difficoltà non sanabile con altri soggetti adulti) - Le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza al primo anno di età del bambino per l’arco temporale che intercorre dalle 24 alle 6 della mattina. I ccnl possono prevedere altri requisiti che determinano l’esclusione dal prestare lavoro notturno.

161 POSSIBILITA’ DI ESCLUSIONE Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: - La lavoratrice madre di un figlio < 3 anni, o in alternativa il padre convivente - Il dipendente che sia l’unico genitore affidatario di un figlio < 12 anni - Il dipendente che abbia a proprio carico un soggetto disabile

162 INIDONEITA’ FISICA In caso di inidoneità fisica sopravvenuta con conseguente impossibilità di utilizzo del lavoratore in orario notturno, il datore di lavoro è tenuto ad impiegarlo durante quello diurno mettendo in atto una sorta di ricollocamento del soggetto. Nel caso in cui ciò sia impossibile dovrà procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

163 OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO Obbligo di consultazione con le RSA o con le organizzazioni dei lavoratori, prima di introdurre il lavoro notturno. Il datore deve valutare lo stato di salute dei lavoratori che prestano lavoro notturno con controlli almeno biennali Il datore di lavoro deve garantire gli stessi mezzi di prevenzione e protezione e gli stessi servizi garantiti ai lavoratori diurni.


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