Diritto Relazioni Lavoro Lezione introduttiva Elementi di diritto del lavoro

Obiettivo del Corso Il corso di diritto delle relazioni di lavoro intende offrire gli strumenti interpretativi indispensabili per comprendere gli aspetti giuridici che riguardano il mondo del lavoro nelle aree di rilevanza economica, professionale e gestionale proprie del corso di laurea magistrale, in una prospettiva di legislazione domestica ed europea. Saranno pertanto trattati specifici aspetti lavoristici di interesse per le professioni; la gestione delle risorse umane connessa al diritto delle relazioni industriali; la gestione della crisi dell’impresa dal punto di vista previdenziale e la previdenza complementare; gli aspetti comunitari del diritto del lavoro; alcuni particolari problematiche legate al rapporto di pubblico impiego.

Programma Diritto del lavoro: Crediti concorsuali dei lavoratori subordinati Criteri di redazione della busta paga Ispettorato del lavoro (certificazione, procedure conciliative ed arbitrali) Flessibilità del lavoro e decentramento produttivo   Diritto delle relazioni industriali: Contrattazione aziendale Attività sindacale nei luoghi di lavoro Diritto sindacale nel pubblico impiego Diritto della previdenza sociale: Gestione della crisi d’impresa Previdenza complementare  Pubblico impiego.  Diritto comunitario ed internazionale del lavoro.

Testi consigliati Per la preparazione dell'esame si consigliano i seguenti testi nell'ultima edizione disponibile, scegliendo a cura dello studente le parti relative al programma:  1. O. Mazzotta, Manuale di diritto del lavoro, Padova, Cedam 2. F. Carinci, R. De Luca Tamajo, P. Tosi, T. Treu, Diritto sindacale, Utet, Torino 3. M. Roccella-T.Treu, Diritto del lavoro dell’Unione Europea, Cedam 4. M. Cinelli, Diritto della previdenza sociale, Giappichelli, Torino

Consigli Frequentare le lezioni Studiare sui testi ed usare le diapositive solo come ausilio alla lettura dei testi

Modalità esame Giugno e luglio: Test scritti a risposta multipla solo per i FREQUENTANTI, esame orale per gli altri Altri appelli: esame orale

Perché è importante distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo? Tutela privilegiata del rapporto di lavoro subordinato

Amministrazione del rapporto Potere direttivo Potere disciplinare Mansioni e qualifica – Jus variandi del datore di lavoro Orario di lavoro

Retribuzione Retribuzione minima e sufficiente

Rinunce e transazioni Art. 2113 cod.civ.

Sospensione del rapporto 2110 cod. civ.

Estinzione del rapporto di lavoro Art. 2118 Cod. civ. Art. 2119 Cod. civ. L. 604/1966 Art. 18 l.300/1970 Legge Fornero n. 92/2012 Jobs Act Renzi

Trasferimento d’azienda Art.2112 cod. civ.

Normativa previdenziale Costituzione obbligatoria del rapporto previdenziale Tutela del lavoratore in caso di vecchiaia,invalidità, morte, malattia, infortuni e malattie professionali, maternità, disoccupazione

Datori di lavoro Costo del lavoro: oneri previdenziali Flessibilità Oneri connessi alla dimensione dell’azienda (assunzioni obbligatorie, diritti sindacali)

Subordinazione Quali sono i criteri distintivi fra lavoro subordinato e autonomo ?

Criteri di distinzione delle origini - Ludovico Barassi – Codice 1865 Schema della locazione: locatio operarum e locatio operis Oggetto dell’obbligazione è l’attività lavorativa e non il risultato della stessa Barassi individua nella subordinazione intesa come eterodirezione il tratto distintivo della locatio operarum. Questo criterio gioca tuttora un ruolo cruciale nella definizione del lavoro subordinato

Lavoro subordinato art. 2094 c. c. versus lavoro autonomo art. 2222 c Lavoro subordinato art. 2094 c.c. versus lavoro autonomo art. 2222 c.c. Art. 2094 c.c. “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”

Art. 2222 lavoro autonomo Art. 2222 c.c. “quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente …”

Cosa significa SUBORDINAZIONE ? Eterodirezione quale elemento distintivo. Subordinazione tecnico-funzionale Dipendenza economico-organizzativa o etero-organizzazione

Indici giurisprudenziali della subordinazione Luogo prestazione Proprietà della materia prima lavorata e degli strumenti di lavoro Orario di lavoro Modalità del corrispettivo Assenza rischio economico Coordinamento organizzativo

Le politiche neo-liberiste del nuovo secolo Liberalizzazione del mercato del lavoro (deregolazione pura degli obblighi imprese e deregolazione contrattata con c.coll.) Flessibilizzazione tutele Rivalutazione autonomia individuale Riforma del mercato del lavoro 2003 Riforma Fornero 2012 Jobs Act Renzi 2014-2015

La riforma del 2003 “La risposta del legislatore del d.lg.vo n. 276 del 2003 è stata quella della “flessibilizzazione” delle tutele, là dove flessibilizzazione ha coinciso con una riduzione delle soglie dell’inderogabilità in relazione a elementi fondamentali del contenuto contrattuale economico e normativo e con una differenziazione dei trattamenti, la cui compatibilità con il principio di eguaglianza è tutta da verificare. Ma il legislatore è andato anche oltre, come è stato lucidamente sottolineato: in nome dell’ “inclusione sociale”, da una parte, i modelli contrattuali sono stati differenziati in base a fattori di ordine personale, a dispetto del principio di non discriminazione, dall’altra, sono stati introdotti trattamenti differenziati e peggiorativi nell’ambito dei rapporti non standard per i lavoratori che sono ritenuti in qualche modo svantaggiati. La linea di politica del diritto perseguita è inquietante: “ La strada per lo sviluppo dell’occupazione ... non è quella di una semplice e brutale liberalizzazione del mercato e dei rapporti di lavoro, che sarebbe, come tale, facilmente criticabile e controvertibile in un futuro più o meno prossimo. E’ invece quella di una malintesa valorizzazione delle differenze, che si traducono in giustificazioni delle differenze di trattamento””.

RIFORMA FORNERO TIPOLOGIE CONTRATTUALI Obiettivi Una prima area di intervento riguardava gli istituti contrattuali esistenti. L’azione mirava a preservarne gli usi virtuosi e a limitarne quelli impropri, al solo scopo di abbattere il costo del lavoro aggirando gli obblighi previsti per i rapporti di lavoro subordinato. L’impianto generale individuava un percorso privilegiato che vedeva nell’apprendistato – inteso nelle sue varie formulazioni e platee – il punto di partenza verso la progressiva instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Pur mirando a favorire la costituzione di rapporti di lavoro stabili, la riforma intendeva preservare la flessibilità d’uso del lavoro necessaria a fronteggiare in modo efficiente sia le normali fluttuazioni economiche, sia i processi di riorganizzazione.

Azioni sulle tipologie contrattuali interventi puntuali che limitino l’uso improprio e distorsivo di alcuni istituti contrattuali e, quindi, la precarietà che ne deriva; una ridefinizione delle convenienze economiche relative dei diversi istituti contrattuali che tenga conto del rispettivo grado di flessibilità e – di conseguenza – del costo atteso a carico del sistema assicurativo che ne deriva; una più equa distribuzione delle tutele, con interventi sulla flessibilità in uscita rivolti a reprimere pratiche scorrette (ad esempio, le cosiddette dimissioni “in bianco”), a rafforzare le tutele per licenziamenti discriminatori, ad adeguare al mutato contesto economico la disciplina dei licenziamenti individuali, in particolare quelli per motivi economici; una adeguata modulazione del regime transitorio degli istituti.

Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo Un passaggio significativo del disegno di riforma Fornero era l’intervento realizzato sulla disciplina dei licenziamenti individuali, per quanto concerne, in particolare, il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, previsto dall’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, cd. Statuto dei lavoratori.

Il nuovo testo dell’art Il nuovo testo dell’art. 18 prefigurava, fondamentalmente, l’articolazione fra tre regimi sanzionatori del licenziamento individuale illegittimo, a seconda che del licenziamento venisse accertata dal giudice: a) la natura discriminatoria o il motivo illecito determinante; b) l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (licenziamenti cd. soggettivi o disciplinari); c) l’inesistenza del giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro (licenziamenti cd. oggettivi o economici) Nuovo rito più veloce per i licenziamenti ritenuti illegittimi

Altri interventi Riforma ammortizzatori sociali Assicurazione sociale per l’Impiego (ASpI), a carattere universale Tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, fondi di solidarietà) Strumenti di gestione degli esuberi strutturali

Tutela della maternità e paternità e contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco Indennità di paternità obbligatoria di 3 gg Delega al Governo per la riforma dei servizi attivi per l’impiego

Renzi Jobs Act http://www.left.it/2014/01/31/jobs-act-i-nodi-che-renzideve-sciogliere/14694/

L. 10-12-2014 n. 183 Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

Legge 183/2014 Decreti legislativi: 22/2015 Naspi 23/2015 Contratto a tutele crescenti 80/2015 Conciliazione tempi vita e lavoro 81/2015 Tipologie contrattuali e Mansioni 151/2015 Semplificazioni e art 4 SL 148/2015 Ammortizzatori sociali 150/2015 Servizi per l’impiego 149/2015 Ispezioni del lavoro

D.lg.vo 23/2015 Contratto a tutele crescenti Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto (dal 7 Marzo 2015), per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti). Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice. La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi. Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

Licenziamenti collettivi Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali.

Piccole imprese Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

Sindacati e partiti politici La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.

Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni D.lg.vo n. 81/2015 Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.

Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.

Tipologie confermate Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali e che resta dunque acausale. Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%). Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto. Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata. Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro. Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Mansioni In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro). Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

D.lg.vo n. 151/2015 revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore, con un intervento sull’art. 4 dello Statuto dei lavoratori per adeguare la disciplina all’evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy; possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori; l’introduzione con decreto ministeriale, per i lavoratori del settore privato, di ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico; l’introduzione di modalità semplificate per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito istituzionale. Nessun’altra forma di effettuazione di dimissioni sarà più valida: in questo modo si assesta un colpo decisivo alla pratica delle dimissioni in bianco che ha finora colpito, in particolare, le donne lavoratrici.

Jobs Act in pillole “Nell’insieme i provvedimenti, ridotto lo spazio coperto dal lavoro a termine, utilizzabile entro un orizzonte temporale definito (anche se privo di causale), puntano su un incremento delle assunzioni a tempo indeterminato, particolarmente incentivate da un significativo sgravio contributivo e dal notevole abbassamento delle garanzie all’interno del rapporto di lavoro (si veda la nuova disciplina in tema di modificazione delle mansioni) e di quelle nei cfr. dei licenziamenti illegittimi” Mazzotta Manuale