Selezione dei lavoratori

A) PROGETTAZIONE DELLE MANSIONI E PIANIFICAZIONE DEI FABBISOGNI DEL PERSONALE Definizione inputs, attività e output Y=f(Materie prime, K, RU, A) Struttura organizzativa Job description: doveri, responsabilità Job specification: competenze, conoscenze capacità

A) PROGETTAZIONE DELLE MANSIONI E PIANIFICAZIONE DEI FABBISOGNI DEL PERSONALE Analisi della domanda e dell’offerta esistente; Matrici delle transizioni (movimenti del personale) Scelte: Downsizing; nuovo personale; Outsorcing; offshoring, pensionamenti anticipati.

B) Ricerca di personale: insieme delle prassi e delle attività svolte da un’organizzazione allo scopo di individuare e attrarre nuovi dipendenti potenziali. Politiche di ricerca INTERNA ED ESTERNA, SALARI DI EFFICIENZA; TIPOLOGIE DI CONTRATTI PER ATTRARRE DETERMINATI TIPI DI LAVORATORI ES: OUTPUT BASED; Elenco delle FONTI (SEGNALAZIONE DEGLI STESSI CANDIDATI O AUTOCANDIDATURE; SEGNALAZIONE DI PROPRI LAVORATORI O ESPERTI; ANNUNCI PUBBLICI; E-RECRUITMENT; AGENZIE, SCUOLE, ETC.) STABILIRE I METODI DI VALUTAZIONE ATTENDIBILI, VALIDI, GENERALIZZABILI, UTILI E CONFORMI ALLA LEGGE (PROVA, CURRICULUM, INTERVISTA, COLLOQUI, TEST COGNITIVI, DI PERSONALITA’)

Selezione Salari di efficienza: Il modo più semplice per attirare lavoratori più produttivi è aumentare il salario di ingresso. Se il profitto per l’impresa è maggiore conviene applicare i salari di efficienza Salari a cottimo contingenti: Con una retribuzione legata al risultato (output based) il lavoratore più produttivo deve essere incentivato a partecipare al contratto mentre quello meno produttivo deve essere disincentivato (selfselection).

Selezione Periodo di prova: I lavoratori percepiscono un salario inferiore durante il periodo di prova ed un salario maggiore se superano la prova e vengono assunti definitivamente, in questo modo il lavoratore più produttivo deve essere incentivato a partecipare al contratto mentre quello meno produttivo deve essere disincentivato (selfselection).

Selezione Valutazione dei lavoratori: Il principale può acquisire informazioni sulle capacità dell’agente attraverso uno screeening che permette di selezionare i lavoratori ed assegnarli alla mansione per la quale sono più produttivi. Se l’impresa, facendo la valutazione, ottiene un profitto maggiore rispetto a quello che otterrebbe non facendola, conviene fare la valutazione

Salari di efficienza

Salari di efficienza Il vincolo di autoselezione dovrebbe essere il maggior salario offerto dall’impresa. Ma si ripete, che in questo modo non si esclude il fatto che si propongano anche individui meno abili. Quindi i salari di efficienza aumentano solo la probabilità che si presentino alla selezione individui più abili e ciò aumenta i profitti.

Salari di efficienza

Contratti output - based Il contratto è del tipo: un salario fisso condizionato a un livello minimo di produzione, oppure un fisso ed una parte variabile in percentuale sull’output. L’obiettivo è quindi incentivare i migliori ad accettare il contratto, quindi a soddisfare due vincoli di partecipazione.

Contratti output - based L’obiettivo è quindi incentivare i migliori ad accettare il contratto, quindi soddisfare due vincoli di partecipazione: l’utilità che l’agente (più produttivo) riceve partecipando alla selezione deve essere maggiore dell’utilità che l’agente riceve dal non partecipare alla selezione. l’utilità che l’agente (meno produttivo) riceve partecipando alla selezione deve essere minore dell’utilità che l’agente riceve dal non partecipare alla selezione. In altri termini il lavoratore più produttivo deve essere incentivato a partecipare al contratto mentre quello meno produttivo deve essere disincentivato.

Contratti output - based

Contratti output - based Se consideriamo ad esempio una remunerazione del tipo w=by (percentuale sulle vendite) Dove 0 b  1 rappresenta una quota della produzione y, e rappresenta l’intensità degli incentivi

Contratti output - based

Contratti output - based

Contratti output - based

Il contratto a cottimo che può proporre è quello di offrire: una retribuzione di W 1 =50 per Q 1 =120 pz; W 2 =43 per Q 2 =80 pz Oppure b compreso tra i due CLUP. Che potrebbe essere un 0,4166<b<0,5375 ad esempio 0.50 per ogni unità prodotta. (il lavoratore low guadagnerebbe 0.50X80=40, quello high guadagnerebbe 0.50X120=60, cosa possiamo dire se confrontiamo queste due remunerazioni con il salario di riserva di ognuno?)

Contratti output – based (Profitto) Però ovviamente l’impresa deve anche massimizzare il proprio profitto ed i lavoratori devono massimizzare l’utilità, pertanto consideriamo il seguente esempio:

Contratti output - based ( i numeri tra parentesi tonde indicano le colonne) : (1) Effort (e=or e) (2) Salario minimo di partecipazio ne(salario di riserva) (3)Quanti tà prodotta da High [15e] (4)Quanti tà prodotta da Low [10e] (5)Profit to per l’impres a se lavora High (3- 2) (6)Profitto dell’impre sa se lavora Low (4-2)

Contratti output – based (sforzo e utilità) L’impresa massimizza il profitto con un W=35 e Q=50 per Low, mentre W=59 e Q=105 per High. Se l’impresa conosce la produttività dei lavoratori ed loro salario di riserva può proporre i due contratti su indicati separatamente ai due lavoratori e cosi’ separare i due lavoratori.

Contratti output - based Tuttavia, i lavoratori si possono differenziare anche per un diverso costo dell’impegno profuso e quindi una diversa utilità derivante dall’attività lavorativa. Infatti, l’utilità è data dai ricavi (salario) meno i costi (effort), la disutilità dell’effort è crescente rispetto ad “e”, o anche marginalmente crescente in “e 2 ”. Lavorare due ore stanca di più che lavorare 1 ora e la fatica nella seconda ora è maggiore della fatica nella prima ora; la fatica della terza ora è maggiore della fatica sostenuta nella seconda e così via. Quindi U=w-e Oppure U=w-e 2

Contratti output - based Da cui, avremo che w=U+e Oppure w=U+e 2 Come vanno interpretate queste due equazioni: il salario minimo di accettazione/partecipazione deve compensare l’utilità dell’opportunità perduta anche a zero ore di lavoro (posta pari a 10 il sussidio di disoccupazione outside option) più il compenso per lo sforzo nel caso svolga anche solo un ora di lavoro.

Contratti output - based Per ottenere un contratto di lavoro che riesca a discriminare tra Low e High, l’impresa deve conoscere: la produttività, il salario di riserva e la funzione di utilità dei lavoratori e dopodiché può trovare quella combinazione di salario e quantità che massimizza il profitto dell’impresa tenendo conto però dell’utilità dei lavoratori. La condizione è quella di rispettare due vincoli di partecipazione: 1) l’utilità che il lavoratore meno produttivo ottiene dall’accettare il contratto deve essere minore dell’utilità che otterrebbe dal non accettare il contratto o accettare un contratto alternativo. 2) l’utilità che il lavoratore più produttivo ottiene dal partecipare al contratto deve essere maggiore dell’utilità che il lavoratore più produttivo ottiene dal non partecipare o dall’accettare un contratto alternativo..

Contratti output - based Ricordiamo che Il lavoratore High, più produttivo, ha la seguente produttività: Qhigh= 15e per cui lo sforzo o meglio il numero di ore per realizzare una certa produzione Q è: e=Q/15 Il lavoratore Low, ha una produttività pari a: Qlow=10e per cui lo sforzo (numero di ore) per realizzare la produzione Q è: e=Q/10 In un contesto di asimmetria informativa, l’imprenditore non riconosce chi è HIGH e chi è LOW, e può proporre due contratti indistintamente ai lavoratori che si presentano alla selezione del tipo: Abbiamo visto che l’impresa massimizza il profitto con un W=35 e Q=50 per Low, mentre W=59 e Q=105 per High. Però, si può vedere che i lavoratori scegliendo il contratto che massimizza la propria utilità e non il profitto dell’imprenditore, genereranno un risultato non efficiente. Infatti :

Contratti output - based

Quale è la soluzione? dobbiamo trovarla analiticamente, un metodo può essere: prima massimizziamo il profitto, tenendo conto del minimo accettabile di ognuno, quindi includendo nel profitto l’utilità minima richiesta dai lavoratori e poi consideriamo i due vincoli di partecipazione

Contratti output – based Massimizzazione del profitto

Contratti output – based Vincoli di partecipazione! due vincoli di partecipazione: 1) l’utilità che il lavoratore meno produttivo ottiene dall’accettare il contratto deve essere minore dell’utilità che otterrebbe dal non accettare il contratto o accettare un contratto alternativo. 2) l’utilità che il lavoratore più produttivo ottiene dal partecipare al contratto deve essere maggiore dell’utilità che il lavoratore più produttivo ottiene dal non partecipare o dall’accettare un contratto alternativo.

Contratti output - based

Contratti di prova

Contratti di prova: durata indefinita

Contratti di prova durata definita

Valutazione dei candidati

Valutazione dei candidati

Networks sociali Network sociali e/o canali informali Ipotesi: le persone conoscono e riconoscono loro simili Aspetti positivi (peer pressure, reputazione, team, riduzione costi informazione) e negativi (opportunismo e favoritismi).