Management Internazionale Lezione 7 Gestione delle Risorse Umane su Scala Globale

Il capitale umano Le risorse umane sono importanti: il capitale umano racchiude le esperienze, le conoscenze e competenze di un individuo Le mette a disposizione in cambio di una remunerazione + altri fattori che incidono sul suo “bilancio psicologico” (carriera, formazione, opportunità ecc.) Esiste una relazione tra la produttività del lavoro e le condizioni di lavoro offerte + importanza dell’accumulazione costante e continua di conoscenze

Gestione RU nelle multinazionali Confronto headquarters-subsidiary (anche per le sussidiarie “autonome”) sulla decisione delle policy relative alla gestione delle risorse umane Le multinazionali hanno 3 alternative per coprire le posizioni chiavi nelle sussidiarie: Expatriates (manager che provengono dal paese della casa madre e vengono trasferiti nel paese della sussidiaria, paese ospite) Manager “locale” del paese ospite (della sussidiaria) Manager da paesi terzi E’ anche possibile che la casa madre attragga talenti dalle sussidiarie: Inpatriates (manager che provengono dal paese ospite e che vengono trasferiti dalla sussidiaria alla casa madre)

Gli Expatriates Risorse critiche di interfaccia tra il contesto locale e quello globale Difficilmente sostituibili Onerosi Rischiosi (premature return, mancanza di adattamento al contesto locale)

Esempio Salari Comparati Expatriates Tokio London Singapore

Dinamica di adattamento internazionale

Motivi per il “premature return”

Gli expatriates: Requisiti Adattabilità Indipendenza Salute fisica ed emotiva Età Esperienza Formazione/Educazione Conoscenza della lingua Motivazione Supporto della famiglia Leadership

Differenza Culturale: Geert Hofstede Power Distance (PDI) Il grado secondo il quale i membri con meno potere di una società si aspettano che il potere sia distribuito in maniera iniqua. Un alto livello di PDI significa che le persone accettano un ordine gerarchico prestabilito senza metterlo in discussione Un basso livello di PDI significa che invece le persone si battono per avere una distribuzione del potere equa Individualism versus collectivism (IDV) Individualismo è la preferenza verso una società dove ciascuno si prende cura di se stesso e della propria famiglia Collettivismo invece si riferisce a società in cui conta di più la partecipazione ed il giudizio collettivo di quello individuale. Masculinity versus femininity (MAS) Il livello d’importanza dato da una cultura a valori maschili stereotipici come assertività, ambizione, potere e materialismo, nonché a valori femminili stereotipici come l’enfasi data alle relazioni umane. Le culture in posizione alta sulla scala della mascolinità in genere hanno differenze più rilevanti tra i sessi e tendono a essere più competitive e ambiziose. Quelle con punteggi bassi mostrano meno differenze tra i sessi e danno un valore maggiore allo sviluppo di relazioni.

Differenze Culturali: Geert Hofstede Uncertainty avoidance (UAI) Questa dimensione misura il modo in cui una società gestisce situazioni ignote, eventi inattesi e lo stress del cambiamento. Le culture con punteggio alto in questo indice sono meno tolleranti al cambiamento e tendono a minimizzare la paura del’ignoto attraverso l’applicazione di norme, regole e/o leggi rigide. Le società con punteggio basso sono più aperte al cambiamento e hanno meno norme e leggi, con direttive più libere. Long-term versus short-term orientation (LTO) Questa dimensione descrive l’orizzonte temporale di una società. Le culture con orientamento a breve termine apprezzano i metodi tradizionali, dedicano una notevole quantità di tempo alla formazione di relazioni e hanno una tendenza a cercare risultati veloci e una scarsa propensione a risparmiare per il futuro. All’opposto si trova l’orientamento a lungo termine, che dà maggiore peso ad obiettivi virtuosi piuttosto che alle contingenze di breve periodo.

Power Distance (PDI)

Individualism versus collectivism (IDV)

Masculinity versus femininity (MAS)

Uncertainty avoidance (UAI)

Long-term versus short-term orientation (LTO)

Manager “locale” del paese ospite Gli expatriates sono spesso contrattati per trasferire competenze a livello locale e identificare i “talenti locali” che possano continuare il lavoro Spesso inteso in maniera relazionale e non gerarchica, l’expatriate diventa un mediatore culturale che riduce il divario tra l’headquarters e il contesto locale Sussidiarie dove la gestione delle RU è percepita positivamente, anche in termini di prossimità culturale (employer branding) attraggono più facilmente talenti locali

Discutere L’impresa MITour deve decidere se inviare un expat danese o uno argentino per aprire una nuova catena di hotel nella Repubblica Domincana. Considerando le dimensioni di Hofstede, tracciare la curva di adattamento internazionale per i due manager e discutere chi si adatterà con minore difficoltà e perché.

Sett Prossima Mercoledi 25 e Giovedi 26 Born Global (concept e segmentazione) Mercoledi 26 entro 24:00 inviare documento su Prodotto (scaricabile da Elearning) alla mia email. Venerdi 27, lezione su Strategia di «Internazionalizzazione e Innovazione» Giovedi 26 seminario PhD+ (come creare una start up, 1 per gruppo, vedete Elearning)