I poteri e doveri del datore di lavoro 7 ottobre 2016

I poteri del datore di lavoro Il fondamento giuridico: Il prestatore “opera alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 cod.civ.) Il prestatore deve “osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartitegli dall’imprenditore e dai collaboratori di questi da cui gerarchicamente dipende” (art. 2104 cod.civ.)

Poteri giuridici in senso proprio Il potere direttivo, per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell’organizzazione Il potere di controllo, per verificare l’esatto adempimento degli obblighi del dipendente Il potere disciplinare, per sanzionare i comportamenti inadempienti del lavoratore. Nb. Anche nel rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni questi poteri operano con ”la capacità e i poteri del privato datore di lavoro” (art. 4 d.lgs. n. 29 del 1993) serbare il segreto su tutto ciò che concerne gli affari e le operazioni della Società;

Il potere disciplinare: i provvedimenti conservativi

Il potere disciplinare: le fonti giuridiche “L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione” (art. 2106 cc). L’art. 2106 cc è la fonte normativa primaria del potere disciplinare del datore di lavoro, declinabile ai sensi della successiva Legge n. 300 del 20 maggio 1970 art. 7 Statuto dei lavoratori

Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità L’art. 7 della L. 20 maggio 1970 n. 300: conferma la titolarità del potere disciplinare in capo al datore di lavoro MA precisa limiti e condizioni per il suo esercizio, a pena di nullità fermo restando il presupposto stabilito dall’art. 2106 cc della proporzionalità tra sanzione e gravità dell’infrazione

Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità/2 Predeterminazione ed affissione delle norme disciplinari (comma 1); obbligo di contestare l’addebito in via preventiva e diritto di difesa del lavoratore (commi 2 e 3); fissazione della tipologia di sanzioni e del relativo “tetto massimo” (comma 4); Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità/3 termine “neutro” di cinque giorni per l’adozione delle sanzioni (comma 5); facoltà del lavoratore di ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato (comma 6); divieto di tenere conto delle sanzioni decorsi due anni dalla loro applicazione (comma 8). Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La procedura disciplinare: il quadro generale secondo la Corte Costituzionale Si ha potere disciplinare quando vi sia “un rapporto di supremazia per cui un soggetto può, con suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo”; il potere disciplinare deve confrontarsi con il principio di proporzione, per cui il fatto addebitato deve necessariamente essere valutato e ponderato, secondo le circostanze dell’evento, per commisurare ad esso la sanzione da irrogare, stabilendola in proporzione alla sua maggiore o minore gravità; Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97 l’esercizio di un potere disciplinare deve ispirarsi alla regola del contraddittorio, che “implica il coinvolgimento di chi versa nella situazione di soggezione, il quale deve poter addurre, in tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa (Corte Cost. 1/6/95 n. 220, su art. 1258, comma primo, del Codice della navigazione).

La procedura disciplinare: il quadro generale ex L. n. 300/1970 Per tutte le sanzioni, ad eccezione del “rimprovero verbale” (a meno che il ccnl non stabilisca diversamente), va adottata una peculiare procedura disciplinare, da seguirsi scrupolosamente, così articolata: contestazione del fatto (previa verifica affissione del codice disciplinare) e dell’eventuale recidiva; attesa eventuali difese (entro 5 giorni); adozione del provvedimento (con motivazione, se il ccnl la richiede e se il lavoratore ha esercitato il diritto di difesa); applicazione effettiva della sanzione (se non impugnata entro 20 gg.). Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

3) Conformità a ccnl/accordi, se esistenti Il codice disciplinare (art. 7, comma 1) E’ un documento che riassume nel dettaglio i comportamenti vietati (le infrazioni), costituenti ab origine inadempimento contrattuale, e pertanto passibili di specifiche sanzioni, anch’ esse compiutamente delineate in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione. CARATTERISTICHE RINCIPALI: Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97 1) Predeterminazione 2) Affissione 3) Conformità a ccnl/accordi, se esistenti

Il codice disciplinare (art. 7, comma 1)/2 PREDETERMINAZIONE a cura del datore di lavoro, in assenza di normativa di fonte collettiva; ad opera del ccnl (caso più frequente), con semplice ricezione da parte del datore di lavoro; sistema misto (disciplina del ccnl, integrata da iniziativa del datore di lavoro) 2) AFFISSIONE In luogo accessibile a tutti, non essendo sufficienti “mezzi equipollenti di comunicazione” (per es.: la consegna diretta del ccnl ad ogni singolo lavoratore) E’ necessaria per garantire il requisito tecnico della c.d. “pubblicità”. Attenzione! La mancata affissione comporta l’illegittimità, insanabile, del provvedimento disciplinare, senza eccezione alcuna. Impedisce arbitraria valutazione dei comportamenti ed arbitraria adozione delle sanzioni

La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art. 7, comma 2) La contestazione dell’addebito è l’atto formale con il quale il datore di lavoro imputa al lavoratore il compimento di un’infrazione. REQUISITI: Tempestività: stretta connessione temporale con l’evento, da intendersi però in senso relativo, secondo il criterio della c.d. “ragionevole immediatezza”. Finalità: “risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del lavoratore a che il procedimento intervenga in tempi brevi, al fine di consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti, una difesa più agevole” (Cass. 18.04.1998 n. 3964)

La contestazione dell’addebito: il requisito della “specificità” REQUISITI: 2.Specificità: esposizione in modo preciso ed obiettivo di tutte le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità storica il comportamento commissivo/omissivo identificabile come infrazione La specificità non implica l’obbligo di indicare le norme legali/contrattuali che si reputano violate (Cass. 9/4/90 n. 2940). Non devono essere rese note al lavoratore le prove dell’addebito (Cass. 721 / 1984). Non deve essere indicata la sanzione applicabile. (ivi compresa la recidività) Trattasi di infrazione che in quanto “reiterata”, risulta meritevole di una reazione di maggior entità rispetto al semplice fatto considerato a se stante. Rappresenta una fattispecie disciplinare autonoma.

La contestazione dell’addebito: il requisito della “specificità”/2 REQUISITI: 3.Immutabilità: il fatto contestato non può essere modificato successivamente, in occasione della sanzione, con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze ulteriori, pur contestuali, non ritualmente citate nella contestazione. Non si può ritenere che vi sia violazione del principio di immutabilità dei fatti contestati per la mera divergenza esistente fra quelli posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, senza aver accertato se ciò comporti, in concreto, una violazione del diritto di difesa del lavoratore (Cass. 25/8/93 n. 8956).

La contestazione dell’addebito: il requisito della “forma scritta” REQUISITI: 4. Forma scritta ad substantiam, con libertà “ex lege” nelle modalità di consegna al dipendente, tenendo conto che è un atto di natura recettizia e pertanto produce “effetti” solo al momento del ricevimento da parte del destinatario. “E’ correttamente espletato il procedimento disciplinare allorché la contestazione sia fatta per iscritto, con missiva che è letta dal lavoratore, ancorché questi ne rifiuti la consegna, posto che la legge prevede la contestazione per iscritto ma non la consegna al lavoratore di copia del documento che la contiene” (Corte d’appello Milano 29/6/2000). L’atto scritto può essere consegnato da persona incaricata dal datore di lavoro, la quale può essere assunta come teste ai fini della prova dell’avvenuta consegna (Cass. 1/6/88 n. 3716).

La procedura disciplinare: il diritto di difesa (art. 7, comma 3) CARATTERISTICHE: 1) MERA FACOLTÀ, il cui esercizio è a discrezione del lavoratore. Perciò: il lavoratore resta inerte: Il datore di lavoro non ha l’onere di attivarsi, sollecitandolo. il lavoratore richiede: il datore ha l’obbligo di sentirlo. 2) LIBERTÀ DI FORMA: orale o per iscritto, con o senza l’assistenza sindacale. 3) TEMPO DISPONIBILE: 5 giorni (o tempo maggiore fissato dal ccnl) dal ricevimento della contestazione, con possibilità di integrare, in detto arco di tempo, le osservazioni già avanzate.

Questo provvedimento deve essere assunto: La procedura disciplinare: l’adozione del provvedimento (art. 7, commi 4 e 5) Trattasi di atto scritto con il quale si comunica al lavoratore l’irrogazione di una determinata sanzione, scelta nell’ambito di quelle previste dal ccnl, precisando la tipologia della stessa. Questo provvedimento deve essere assunto: non prima di 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto. I giorni sono di calendario. Il conteggio va effettuato a partire dal momento di effettiva ricezione dell’atto, con esclusione del “giorno iniziale” (dies a quo) e del “giorno finale” (dies ad quem) (art. 2963 cc). senza previsione di un termine “massimo” entro il quale infliggere la sanzione (peraltro previsto da molti ccnl in sede “integrativa” della disciplina dell’art. 7).

La procedura disciplinare: l’applicazione della sanzione E’ la materiale esecuzione del potere disciplinare, è la concreta “espiazione della pena”. L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori non prevede che la sanzione disciplinare debba essere applicata (cioè portata in esecuzione) entro un dato termine dal momento della deliberazione, pena la decadenza del potere di applicazione. L’unico termine rinvenibile, e che può servire nell’individuazione di una data oltre la quale la sanzione deliberata non può essere più applicata, potrebbe essere quello dei due anni di cui all’art. 7, ultimo comma” (Trib. Milano 10 dicembre 1996). Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La tipologia delle sanzioni L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori menziona espressamente: il rimprovero verbale; la multa (max 4 ore della retribuzione base); la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (max 10 giorni). I ccnl hanno in concreto elaborato la scala sanzionatoria, introducendo ulteriori fattispecie (ammonizione scritta) e rivedendo, di solito, i predetti valori massimi. Sono sanzioni conservative, che cioè non possono incidere sulla continuazione del rapporto di lavoro.

La tipologia delle sanzioni/2 Pertanto: non è possibile il trasferimento del lavoratore o il cambiamento di mansioni come “sanzione” disciplinare vera e propria, mentre è lecito in casi particolari pervenire al c.d. “licenziamento disciplinare”, cioè alla risoluzione del rapporto. Infatti: “Le sanzioni disciplinari non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all’art. 1382 cc., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni” (Cass. 17 agosto 2001 n. 11153). Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La “proporzionalità” delle sanzioni E’ principio direttamente desumibile dall’art. 2106 cc: l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire “secondo la gravità dell’infrazione”. Possibili indici per una valutazione di congruità: natura e qualità del rapporto; grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni; entità della mancanza; intensità dell’elemento intenzionale; mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo; particolari circostanze. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Collegio di conciliazione ed arbitrato: La procedura disciplinare: l’impugnazione della sanzione (art. 7, commi 6 e 7) Il lavoratore, una volta irrogata la sanzione, ha due possibilità, alternative, di ricorso: Collegio di conciliazione ed arbitrato: nei 20 giorni dalla comunicazione del provvedimento; la sanzione rimane sospesa; se entro 10 gg. dall’invito della Direzione del lavoro, il datore non procede alla nomina del proprio rappresentante in seno al collegio, ovvero non ricorre nel medesimo termine al giudice, la sanzione si estingue automaticamente Giudice: nel normale termine prescrizionale; la sanzione non rimane sospesa. E’arbitrato irrituale

Il potere di controllo

Fondamento e limiti E’ direttamente desumibile dall’art. 2086 cc, poiché il datore di lavoro è “capo” dell’impresa. Naturalmente questo potere incontra dei limiti dapprima introdotti dal Titolo I dello Statuto dei Lavoratori, quindi dalle norme a tutela della privacy: Guardie giurate; Personale di vigilanza; Controlli a distanza; Visite personali di controllo; Divieto di indagini sulle opinioni; Tutela della privacy. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Articolo 2 dello Statuto dei Lavoratori Guardie Giurate Articolo 2 dello Statuto dei Lavoratori Principi fondamentali: si possono impiegare soltanto a tutela del patrimonio aziendale (comma 1); le guardie possono contestare ai lavoratori solo azioni o fatti che attengono alla tutela del patrimonio (comma 2); Le guardie non possono vigilare l’attività del dipendente né accedere ai luoghi di lavoro (salvo …) comma 3; Sospensione o revoca della licenza (comma 4) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Il personale di vigilanza Articolo 3 statuto dei lavoratori criteri di congruità la conoscenza per scongiurare il pericolo di controlli occulti: I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza debbono essere comunicati ai lavoratori; La giurisprudenza, però, ammette forme di controllo occulto, sulla base di una valutazione ex post circa la gravità dell’illecito accertato Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

I controlli a distanza sui lavoratori L’articolo 4 dello statuto Due principi fondamentali È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dei lavoratori Gli impianti da cui derivi anche la possibilità del controllo a distanza possono essere utilizzati previa autorizzazione delle organizzazioni sindacali o dell’ispettorato Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La novità del jobs act – art. 23 decreto lgs. 151/2015 I controlli a distanza sui lavoratori La novità del jobs act – art. 23 decreto lgs. 151/2015 La modifica riguarda gli strumenti dai quali derivi anche … L’autorizzazione non è più richiesta per “gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. Le informazioni sono utilizzabili ai fini contrattuali condizioni che sia data adeguata informativa al lavoratore Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Articolo 5 dello statuto Le visite di controllo Articolo 5 dello statuto In sostanza sono vietate le visite personali di controllo salvo: Nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o materie prime o dei prodotti; In questo caso le visite possono essere effettuate soltanto all’uscita dei luoghi di lavoro salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore applicando sistemi di selezione automatica riferiti a collettività o gruppi di lavoratori. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

La “tutela della privacy” Dall’articolo 8 dello statuto al codice della privacy (d.lgs. 30 giugno 2003, n.196) Dalla tutela del lavoratore contro le ingerenze datoriali nella vita privata del dipendente alla tutela della privacy attraverso il trattamento dei dati sensibili e non acquisiti dal datore di lavoro in ragione del contratto di lavoro. Il consenso informato e l’autorizzazione al trattamento del dato sensibile da parte dell’autorità garante della privacy. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Il dovere di sicurezza sul lavoro

Le principali fonti normative Costituzione (articoli 32, 35, 38, 41) Art. 2087 Codice Civile Legge n.300/70 (Statuto Lavoratori) D.P.R. 547/55 (Prevenzione infortuni) D.P.R. 303/56 (Igiene sul lavoro) D. Lgs. 277/91 (Piombo, Amianto, Rumore) D.Lgs. n.494/96 e s.m. (Cantieri) D. Lgs. 626/94 e s.m. (Sicurezza lavoratori) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Dal Testo Unico al Correttivo D. Lgs. 81/2008 integrato con la legge 7 luglio 2009, n.88 e il D.Lgs. 3 agosto 2009, 106, Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Codice Penale Art. 437: “Rimozione o omissione dolosa di cautele contro gli infortuni sul lavoro” Art. 451: “Omissione dolosa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro” Art. 589: “Omicidio colposo” Art. 590: “Lesioni colpose"

I soggetti della prevenzione Datore di lavoro, Dirigenti, Preposti Responsabile e Servizio di prevenzione e protezione (SPP) e Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS e RLST) Addetti alla gestione delle emergenze, pronto soccorso, antincendio Medico competente Lavoratori Progettisti, fabbricanti e installatori Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Datore di lavoro Titolare del rapporto di lavoro con i lavoratori o chi ha la responsabilità dell’impresa o dell’unità produttiva in quanto in possesso dei poteri decisionali e di spesa Unità produttiva: stabilimento o struttura finalizzata alla produzione di beni o servizi dotata di autonomia finanziaria e tecnico-funzionale Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Criteri giurisprudenziali Delega Criteri giurisprudenziali Piena autonomia gestionale al delegato Persona tecnicamente qualificata e capace Autonomia finanziaria Rilevanti dimensioni dell’impresa Divieto di ingerenza del datore di lavoro Delega scritta con data certa. Sub delega ammessa. Non delegabili: valutazione rischi, piano di sicurezza, nomina RSPP.

Dirigente Chi collabora direttamente con il datore di lavoro nell’organizzazione dell’impresa, attuandone le direttive strategiche e controllando il lavoro degli altri dipendenti E’ in possesso di poteri, funzioni e responsabilità tali da poter essere considerato, a tutti gli effetti, "l'alter ego" del datore di lavoro Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Preposto Riveste questo ruolo chi, in posizione subordinata rispetto ai dirigenti, ha compiti di sorveglianza e di controllo diretto dell’attività lavorativa (ad es. capo-squadra, capo-reparto capo-cantiere….) Ha poteri e, di conseguenza, responsabilità più contenuti rispetto al datore di lavoro ed ai dirigenti Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Obblighi datore di lavoro, dirigenti, preposti Valutare i rischi e redigere documento Designare SPP, medico, addetti prevenzione incendi e pronto soccorso Aggiornare misure di prevenzione Fornire dispositivi di protezione individuali Richiedere osservanza delle norme Informare e formare i lavoratori sui rischi Registro infortuni (>1 giorno) Consultare RLS Gestire emergenza

Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) Insieme di persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’impresa finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali Il Datore di lavoro, previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, designa uno o più Addetti e il Responsabile Requisiti: diploma e corso di formazione Il SPP può generalmente essere interno o esterno (se risorse interne inadeguate) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Attribuzioni SPP Individua i rischi, li valuta e definisce le relative misure di prevenzione e protezione Elabora le procedure, controllandone l’applicazione Propone il programma di informazione e formazione dei lavoratori Partecipa (RSPP) alla riunione periodica Fornisce l’informazione specifica ai lavoratori Tutela del segreto professionale Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

RSPP Datore di lavoro Il Datore di lavoro, anche se non è diplomato, può assumere l’incarico di RSPP nei seguenti casi: Aziende artigiane e industriali fino a 30 addetti Az. agricole e zootecniche fino a 10 addetti a tempo indeterminato Az. pesca fino a 20 addetti Altre aziende fino a 200 addetti Non lo può fare nelle imprese in cui è obbligatorio il SPP interno Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Medico competente Nominato dal datore di lavoro, effettua la sorveglianza sanitaria dei lavoratori. Non occorre sempre, ma nei casi previsti dalla legge. Può essere: Dipendente dell’impresa Libero professionista Dipendente di struttura sanitaria esterna Non può essere un medico ASL che svolge ruolo di vigilanza nello stesso territorio Non è un medico generico, ma uno specialista o docente in medicina del lavoro o titolo equivalente oppure autorizzato dalla Regione Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Medico competente - Compiti Collabora con Datore e SPP per misure di tutela salute e integrità psico-fisica (piano sanitario) Effettua accertamenti sanitari e dà giudizi idoneità (ricorso comm. ASL entro 30 giorni) Istituisce e aggiorna le cartelle sanitarie Informa i lavoratori Visita gli ambienti di lavoro Partecipa alla riunione periodica Collabora ad organizzare Pronto Soccorso aziendale Può avvalersi di specialisti

Addetti prev. incendi, lotta antincendio, evacuazione, pronto soccorso, emergenze Designati dal datore di lavoro, sentito il RLS. Devono gestire le emergenze. Il loro numero non è fissato per legge, ma va stabilito in relazione ai singoli casi Devono essere formati con apposito corso (gli addetti al pronto soccorso devono ripetere la parte pratica ogni 3 anni) ed avere attrezzature adeguate Non possono rifiutare la designazione Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Lavoratore E’il soggetto tutelato dalle norme di sicurezza Definizione: chi presta il proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro con rapporto di lavoro subordinato, anche speciale, esclusi addetti a servizi domestici e familiari. Equiparati: soci lavoratori di cooperative o di società in cui prestano la loro attività; studenti in stage; studenti che utilizzano laboratori. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Lavoratori - Obblighi Osservare le istruzioni del datore di lavoro Usare correttamente attrezzature, macchinari, sostanze e preparati, dispositivi di sicurezza Usare Dispositivi di Protezione Individuali Segnalare guasti o pericoli Non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza, segnalazione o controllo Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Lavoratori – Obblighi/2 Non compiere di loro iniziativa operazioni o manovre non di loro competenza Sottoporsi ai controlli sanitari Contribuire all’adempimento degli obblighi imposti dalle Autorità Dare notizia al datore di lavoro di infortuni e malattie professionali (INAIL) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Rappresentante per la Sicurezza dei Lavoratori (RLS) Eletto o designato dai lavoratori per rappresentarli sugli aspetti di sicurezza e salute durante il lavoro Numero e modalità di elezione stabiliti da CCNL e Accordi Interconfederali (22.6.1995) Il nominativo va comunicato a Organismo Paritetico Provinciale Durata del mandato: 3 anni (rinnovabile) Corso di formazione (32 ore) Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

RLS - Attribuzioni Accesso ai luoghi di lavoro Consultazione preventiva su valutazione rischi, designazione addetti SPP, antincendio, pronto soccorso, emergenza, organizzazione della formazione Riceve informazioni e documentazione aziendale sulla sicurezza Promuove e fa proposta su attività di prevenzione Può fare ricorso per verifiche ASL Avverte RSPP dei rischi Ha permessi annui per svolgere l’incarico

Obblighi di progettisti, fabbricanti, fornitori e installatori Devono progettare e costruire luoghi di lavoro, impianti e attrezzature a norma di sicurezza. Vietata la vendita, locazione, leasing ecc. di macchine, impianti, DPI non a norma Ergonomia Installatori e montatori devono rispettare le istruzioni del costruttore Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Informazione dei lavoratori Il datore di lavoro deve informare ogni lavoratore su: Rischi per la sicurezza e la salute dell’impresa Misure di prevenzione Rischi specifici della sua attività Pericoli per uso sostanze pericolose (schede) Procedure soccorso, incendio, emergenza RSPP e MC Nominativi addetti incendio, soccorso ecc.

Formazione dei lavoratori Il datore di lavoro assicura la formazione di ogni lavoratore in materia di sicurezza e salute sul suo posto di lavoro e sulle sue mansioni: all’assunzione al trasferimento o cambio mansioni all’introduzione di nuovi preparati, sostanze, attrezzature, impianti, tecnologie La formazione va ripetuta periodicamente (nuovi rischi) in collaborazione con OPP in orario di lavoro senza oneri per i lavoratori

Organi di vigilanza Servizi Ispettivi ASL Vigili del Fuoco (normativa prevenzione incendi) Ministero del Lavoro (Servizio ispettivo) Agiscono per: iniziativa diretta, delega Autorità Giudiziaria (inchieste infortuni), segnalazione esterna (ad esempio RLS) Hanno potere di accesso e di libera circolazione Possono impartire disposizioni o prescrizioni Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97

Procedura ispettiva L’ispettore ASL che effettua il controllo, se accerta la sussistenza di violazioni alle disposizioni antinfortunistiche, redige e consegna un verbale in cui sono elencate le violazioni, le modalità e i termini per ottemperare e ne invia copia alla Procura della Repubblica Se il contravventore, nei tempi e nei modi stabiliti (salvo proroga), ottempera è ammesso su verifica dell’ASL a versare entro 30 giorni in sede amministrativa una somma pari a 1/4 del massimo, estinguendo così il reato (archiviazione); altrimenti si apre un procedimento penale. Il d. legs. è stato pubblicato sulla G.U. n. 66 del 20 marzo u.s. Recepisce la direttiva 97/81/CE, la quale a sua volta ha recepito l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale di UNICE-CEP-CEES del 16.6.97