(Diritto del lavoro in senso stretto) DIRITTO DEI RAPPORTI INDIVIDUALI DI LAVORO (Diritto del lavoro in senso stretto) DIRITTO DEI RAPPORTI COLLETTIVI (Diritto sindacale)

PRINCIPIO DI INDEROGABILITÀ IN PEIUS DELLA NORMA Le fonti Costituzione Legge Contratto collettivo Contratto individuale PRINCIPIO DI INDEROGABILITÀ IN PEIUS DELLA NORMA Non giuridicamente vincolante con riguardo ai rapporti tra contratti collettivi (di natura privatistica) di diverso livello (Protocollo 1993 >> ripartizione di competenze, non si possono escludere ipotesi di derogabilità in peius)

Origini ed evoluzione storica del diritto del lavoro La prima legislazione sociale (fine ‘800 – primi ‘900) La disciplina codicistica (periodo fascista; ispirazione liberale) La Costituzione Lo Statuto dei diritti dei lavoratori (l. n. 300/1970) Gli anni ‘80: le leggi dell’emergenza Gli anni ‘90: gli anni della flessibilità contrattata il Libro Bianco sul mercato del lavoro e la flessibilità in entrata (gli anni del governo di centro-destra: 2001-2011)

Le ultime riforme del mercato del lavoro La Riforma Fornero (giugno 2012) Il Governo Renzi e il Jobs Act in particolare: d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81; d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 Flessibilità in entrata versus flessibilità in uscita

Le riforme del lavoro pubblico D.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 (c.d. contrattualizzazione del pubblico impiego) La c.d. Riforma Brunetta del 2009 (miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure di contrattazione collettiva; introduzione di sistemi, interni ed esterni, di valutazione del personale e delle strutture amministrative; meccanismi premiali) La c.d. Legge Madia di Riforma della P.A. (il provvedimento contiene 14 importanti deleghe legislative: dirigenza pubblica, riorganizzazione dell'amministrazione statale centrale e periferica, digitalizzazione della PA, semplificazione del procedimenti amministrativi, razionalizzazione e controllo delle società partecipate, anticorruzione e trasparenza)

Ambito di applicazione del diritto del lavoro Art. 2094 c.c. Fattispecie di accesso alla normativa protettiva il lavoro subordinato

Art. 2094 c.c. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore

Il contenuto del contratto di lavoro Obbligazione principale: svolgimento di una prestazione di lavoro subordinata (ex art. 2094 c.c.)

Poteri del datore di lavoro Potere direttivo Ius variandi Potere di controllo Potere disciplinare Potere di licenziamento

Potere direttivo e la nuova disciplina delle mansioni Mansioni: tipo di attività che costituisce l’oggetto dell’obbligazione lavorativa (determinano la qualifica e la categoria di appartenenza del lavoratore) Potere direttivo: potere di attribuzione delle mansioni; potere di variare le mansioni assegnate (il c.d. ius variandi del datore di lavoro) vincolato nel suo esercizio (art. 2103 c.c.).

Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015 In senso orizzontale Il lavoratore può essere validamente adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte (viene meno il requisito dell’equivalenza professionale; medesimo trattamento retributivo, salvo diversi accordi individuali c.d. assistiti)

Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015 2. In senso verticale verso l’alto Assegnazione a mansioni superiori (adeguamento della retribuzione) Mutamento definitivo dopo sei mesi (eccetto mutamento per esigenze sostitutive di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto)

Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015 3. In senso verticale verso il basso il demansionamento ammesso in caso di: modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore espressa previsione dei contratti collettivi accordo individuale c.d. assistito (viene meno l’irrilevanza del consenso individuale; viene meno il principio di tassatività e di legalità delle causali)

La disciplina delle mansioni nel lavoro pubblico Mobilità interna dei dipendenti (parametro: aree di inquadramento previste dal ccnl di comparto) Vige il divieto di operare il demansionamento La promozione di un dipendente si può avere soltanto attraverso progressioni verticali che presuppongono l’espletamento di procedure di concorso pubblico (regime di specialità) ↓ L’assegnazione di fatto a mansioni superiori non può determinare il diritto alla promozione automatica, ma soltanto quello alla corresponsione del maggiore trattamento retributivo connesso allo svolgimento. L’assegnazione è in tal caso nulla, ferma restando la responsabilità del dirigente cui tale assegnazione è riconducibile

Il potere di controllo dopo il d.lgs. n.14 settembre 2015, n. 151 Componente del potere direttivo Procedimentalizzazione dell’esercizio del potere di controllo (Titolo I Statuto dei lavoratori) La nuova disciplina dei controlli a distanza: consentiti per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa) per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione di lavoro (computer, tablet, smartphone) e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (badge) senza accordo sindacale o autorizzazione amministrativa

Potere disciplinare Violazione degli obblighi contrattuali  Responsabilità disciplinare (art. 2106 c.c.) Esercizio del potere disciplinare (art. 7 St. lav.) profilo sostanziale profilo procedurale

Potere disciplinare Profilo sostanziale Proporzionalità della sanzione all’infrazione commessa Codice disciplinare (specificazione delle ipotesi di legittimo esercizio del potere disciplinare; affissione in luogo accessibile a tutti) Vincolo: non possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro

2. Profilo procedurale(procedura di irrogazione della sanzione) Potere disciplinare 2. Profilo procedurale(procedura di irrogazione della sanzione) Contestazione dell’addebito Difesa del lavoratore (5 giorni) Irrogazione della sanzione Impugnazione (per motivi sostanziali, per motivi procedurali)

Il licenziamento disciplinare Il licenziamento per ragioni soggettive (per comportamento del lavoratore) giusta causa giustificato motivo soggettivo

Novità in materia di licenziamento disciplinare per assenteismo nelle P.A. Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso in caso di falsa attestazione della presenza in servizio mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altra modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l’amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell’orario di lavoro (d.lgs. 20 giugno 2016, n. 116, attuativo della c.d. Legge di Riforma Madia)

Responsabilità disciplinare del dipendente pubblico Immediata sospensione cautelare senza stipendio (fatto salvo il diritto all’assegno alimentare) che sarà disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora con provvedimento motivato entro 48 ore dal momento in cui il suddetto ne viene a conoscenza. Responsabilità dei dirigenti in caso di: omessa comunicazione, omessa attivazione del procedimento disciplinare e omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare Della violazione risponderà anche chi agevolerà con la propria condotta (attiva o omissiva) la condotta fraudolenta.

Potere di licenziamento Il licenziamento per ragioni oggettive (esigenze di riduzione del personale) Licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo Licenziamenti collettivi