IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE Università di Cagliari Corso di Diritto del Lavoro Centro Studi di Relazioni Industriali Lezione n. 1 IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE Autore: Gianni Loy Inizia Istruzioni per l’uso

Estinzione del rapporto di lavoro Fattispecie Indipendenti dalla volontà delle parti Dipendenti dalla volontà di una parte Recesso Se intimato dal datore Se intimato dal lavoratore Morte del lavoratore Licenziamento Dimissioni Impossibilità sopravvenuta Dipendenti dalla volontà di entrambi Ipotesi stabilite dalla legge Risoluzione consensuale

Il licenziamento individuale Tipologia Non vi è alcun obbligo di giustificare il licenziamento Deve sempre essere sorretto da una giusta causa o un giustificato motivo Lic. Libero non richiede alcuna giustificazione Tutela obbligatoria Consente al datore la scelta tra riassumere o pagare un’indennità Tutela reale Comporta sempre l’obbligo di reintegrazione Ambito di applicazione Forma Procedura

Come si calcola il numero dei dipendenti? Il licenziamento individuale Ambito di applicazione Lic. Libero - lavoratori in prova (1) - lavoratori domestici - lavoratori con più di 60 anni (2) - dirigenti (3) Tutela obbligatoria In tutti i casi che non rientrano né nel licenziamento libero, né nella tutela reale Tutela reale Nelle unità produttive di imprese industriali o commerciali con più di 15 dipendenti imprese agricole con più di 5 dipendenti o aziende con più di 60 dipendenti totali. (1) limitatamente ai primi sei mesi (2) Se non hanno richiesto la prosecuzione volontaria Come si calcola il numero dei dipendenti? (3) Per essi è richiesta la forma scritta Le eccezioni alla regola generale

Licenziamento giustificato Giusta causa Giustificato motivo Senza obbligo di preavviso Con obbligo di preavviso G.M. soggettivo G.M. oggettivo Causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto c.c. art. 2119 Notevole inadempimento L. 604/1966, art. 3 Ragioni inerenti all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro al regolare funzionamento di essa L. 604/1966, art. 3

Unità produttiva Avvertenze Ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio, o reparto autonomo di imprese industriali e commerciali (L. 300/1970, art. 35) Avvertenze La norma si applica anche alle U.P. con meno di 15 dipendenti se, nello stesso comune, l’insieme dei dipendenti delle diverse unità produttive è superiore a 15

Il preavviso Durata Disciplina Opzioni In tutti i licenziamenti, compresi quelli dei lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile, con la sola eccezione di quelli intimati per giusta causa, il lavoratore ha diritto ad un periodo di preavviso Durata E’ stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi o secondo equità. Usualmente è differenziata a seconda della categoria o dell’anzianità del lavoratore Disciplina Il lavoratore ha diritto a brevi permessi per cercare un’altra occupazione Il datore di lavoro ha la facoltà di sostituire il preavviso con una indennità di mancato preavviso Opzioni Modalità di calcolo Segue

Modalità di calcolo del preavviso c.c. art. 2121 L’indennità è composta, oltre che dalla retribuzione base, dalle provvisioni, i premi di produzione, la partecipazione agli utili e ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con la sola esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese Se il lavoratore è retribuito con provvisioni o partecipazione agli utili, il calcolo si effettua sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni Fa parte della retribuzione anche l’equivalente del vitto e dell’alloggio dovuto al lavoratore

Preavviso e risoluzione del rapporto La corresponsione dell’indennità di preavviso non produce l’anticipata risoluzione del rapporto di lavoro Pertanto, continuano ad applicarsi al lavoratore che ne abbia beneficiato, tutti benefici legali e contrattuali che intervengano durante tale periodo Es. malattia, aumenti retributivi, nuove indennità, etc, Tuttavia le parti possono concordare, esplicitamene o implicitamente, che il rapporto si risolva immediatamente Giur L’accettazione senza riserve dell’indennità non costituirebbe pattuizione di cessazione immediata del rapporto

Giustificato motivo soggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Indica il grado di colpa del lavoratore e non l’interesse del datore di lavoro alla risoluzione del contratto Riguarda solo obblighi derivanti dal contratto, compresa diligenza, buona fede, obbligo di non concorrenza e divieto di divulgazione di notizie aziendali Giur Le tipizzazioni indicate dalla contrattazione collettiva sono soltanto indicative e non vincolano il giudice

Giusta causa Giur Una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto Cod. civ. art. 2119 Teorie E’ un inadempimento “gravissimo”, riferito esclusivamente agli obblighi contrattuali Possono rilevare anche fatti esterni che incrinino la fiducia Anche fatti extra-lavorativi se possono avere un riflesso sull’esecuzione, anche futura, degli obblighi contrattuali Giur I fatti indicati dai contratti collettivi sono indicativi ma non vincolanti per il giudice

Giustificato motivo oggettivo Ragioni inerenti: attività produttiva, organizzazione del lavoro, regolare funzionamento di essa Il giudice non può sindacare le scelte aziendali, ma solo accertarne l’effettività ed il nesso con il licenziamento Può però verificare la coerenza del licenziamento alla stregua delle comuni regole tecniche di buona organizzazione Occorre in ogni caso provare che il lavoratore non possa essere altrimenti utilizzato per mansioni equivalenti alla sua professionalità Giur. La dimostrazione di non poter utilizzare altrimenti il lavoratore può desumersi, ad es., dalla mancanza di nuove assunzioni

Risoluzione consensuale Accordo tra la parti volto ad estinguere il rapporto di lavoro E’ consentita, ma occorre verificare se non si tratti di una modalità che, in realtà, nasconde una sorta di dimissioni estorte al lavoratore Giur. Non è tuttavia consentita per fatti concludenti o per acquiescenza del lavoratore. Occorre che la manifestazione di volontà sia esplicita

Ipotesi stabilite dalla legge Scadenza del termine nel contratto a tempo determinato Mancata ripresa del lavoro dopo il servizio militare Secondo alcuni Dopo il superamento del periodo di comporto Mancata ripresa del servizio dopo la reintegrazione ex art. 18 Per impossibilità sopravvenuta o per forza maggiore

Tutela obbligatoria L. n. 604/1966, art. 8 Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore o pagare un’indennità risarcitoria tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione Se l datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti l’indennità può essere maggiorata: - Sino a 10 mensilità per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità - Sino a 20 mensilità per i dipendenti con più di 20 anni di anzianità L’importo è stabilito dal giudice sulla base di: - Numero dipendenti occupati - Dimensioni dell’impresa - Anzianità di servizio del prestatore - Comportamento e condizioni delle parti In caso di riassunzione il rapporto si ricostituisce ex novo

Tutela reale Giur. Deve pagare un risarcimento L. 300/1970, art. 18 Il rapporto di lavoro non è interrotto dal licenziamento legittimo ed il datore di lavoro: Deve pagare un risarcimento commisurato alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione In ogni caso non inferiore alle 5 mensilità Deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro Si discute se possa disporsi la reintegrazione con l’esecuzione forzata Nega la possibilità di esecuzione forzata. Il lavoratore potrebbe rimanere inutilizzato purchè regolarmente retribuito. Giur.

L’alternativa alla reintegrazione Tutela reale Si discute se il lavoratore possa veder ridotto il risarcimento per il c.d. aliunde perceptum o chiederne la maggiorazione per aver subito danni maggior a causa del licenziamento illegittimo Se è un risarcimento in senso proprio sarebbe possibile ma la formulazione consente di attribuirle un carattere “punitivo” L’alternativa alla reintegrazione Il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto

Forma Nel licenziamento libero Nel licenziamento giustificato Non è richiesta una forma particolare Solo per i dirigenti è richiesta la forma scritta (1) Il licenziamento deve sempre essere intimato con forma scritta Quindi il licenziamento può essere anche orale (1) - Ma non l’obbligo di motivazione .

il lavoratore ne ha conoscenza Procedura Ha effetto dal momento nel quale il lavoratore ne ha conoscenza Il lavoratore entro 15 gg dalla comunicazione può chiedere i motivi del licenziamento In tal caso il datore di lavoro dovra comunicarli per iscritto entro 7 gg. Rilevanza Decorrenza termini per - richiesta motivi - impugnativa del licenziamento Eccetto: Licenziamento disciplinare Impugnazione del licenziamento - entro 60 gg. In via giudiziale In via stragiudiziale

Dimissioni Si applica la disciplina degli art. 2118-2119 cod. civ., pertanto: - Libertà di dimissioni con obbligo di preavviso - Esclusione del preavviso se vi è una giusta causa Esempio di giusta causa Condizioni di lavoro che determinano un grave pregiudizio alla salute

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE IMPUGNATIVA STRAGIUDIZIALE IMPUGNATIVA GIUDIZIALE Qualsiasi atto scritto con il quale il lavoratore manifesta inequivocabilmente di voler impugnare il licenziamento Deposito del ricorso in cancelleria Anche la successiva notifica al datore di lavoro dovrebbe avvenire entro i 60 gg pena la decadenzav Giur Ad es. una raccomandata Si discute se anche per eventuali vizi del licenziamento orale,debba applicarsi il termine di decadenza di 60 gg. Giur ATTENZIONE: per poter impugnare il licenziamento occorre preventivamente esperire un TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE

Come si calcola il numero dei dipendenti Non devono essere conteggiati: Devono essere conteggiati - gli apprendisti - i prestatori di lavoro temporaneo - il coniuge e i parenti entro il II° grado I lavoratori a tempo indeterminato ed a part-time in proporzione all’orario

Le eccezioni alla regola sull’ambito di applicazione Anche in assenza del requisito numerico richiesto, ed anche nelle ipotesi tipiche del licenziamento libero si applica comunque la tutela reale LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Nonostante la sussistenza del requisito numerico non si applica la tutela reale ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

IL LICENZIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

Carcerazione preventiva Inidoneità fisica sopravvenuta Impossibilità sopravvenuta L’impossibilità sopravvenuta è disciplinata dall’art. 1464 c.c. (impossibilità parziale) e dall’art. 1256 c.c. (impossibilità temporanea) 1° tesi Per effetto della legge n. 604/1966, tutte le ipotesi di licenziamento individuale devono essere ricondotte a tale disciplina speciale e le regole del c.c. non trovano più applicazione. Prevalente in dottrina: le ipotesi di impossibilità sono ricondotte, prevalentemente, al giustificato motivo oggettivo. 2° tesi Residuano alcune ipotesi, nell’ambito dell’impossibilità, che non possono essere ricondotte alla disciplina del licenziamento e per le quali continuano ad applicarsi le regole codicistiche Prevalente in giurisprudenza Carcerazione preventiva Inidoneità fisica sopravvenuta

Carcerazione preventiva Il recesso è giustificato non dalla carcerazione in sé, ma dal pregiudizio che, in relazione alla sua durata, crea all’azienda Il prevalente orientamento lo inquadra nel giustificato motivo oggettivo, piuttosto che nella fattispecie di cui all’art. 1464 c.c. La legge 8.8.95, n. 332, prevede l’obbligo di reintegrazione del lavoratore licenziato a causa di carcerazione preventiva o arresti disciplinari, in caso di successiva sentenza di assoluzione, proscioglimento, non luogo a procedere o archiviazione La Corte Cost. ha respinto la questione di legittimità (dell’art. 2110 c.c. ex art. 3 e 27, II, Cost.) - non consentendo la sospensione del rapporto sino alla sentenza definitiva - In quanto non si avrebbe un anticipato giudizio di colpevolezza, ma solo un’impossibilità oggettiva ex art. 3 l. 604/1966 Giur.

Inidoneità fisica sopravvenuta

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE La richiesta del tentativo di conciliazione dev’essere presentata - All’apposita Commissione costituita presso le Direzioni provinciali del lavoro - Alle Commissioni previste dai contratti collettivi - In sede sindacale Non vi è obbligo di pervenire ad una conciliazione, solo di esperirla In mancanza del tentativo di conciliazione, il Giudice, nella prima udienza, sospende la controversia ed assegna un termine perentorio di 180 gg per esperire il tentativo e riassumere la controversia Il giudice tiene conto del comportamento delle parti durante il tentativo di conciliazione ai fini della determinazione dell’indennità di cui alla legge n. 604/1966 e della condann alle spese processuali. Il lavoratore ed il datore di lavoro possono promuovere un arbitrato. L’arbitrato non è obbligatorio, ma il lodo, se depositato ex art. 411 c.p.c. diviene titolo esecutivo. L’arbitrato La conciliazione

Impossibilità parziale Art. 1464 codice civile Quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile, l’altra parte ha diritto ad una corrispondente riduzione della prestazione da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale.,

Impossibilità temporanea Art. 1256 cod. civ. L’obbligazione si estingue quando per una causa non imputabile al debitore la prestazione diventa impossibile. Se l’impossibilità è solo temporanea, il debitore, finchè essa perdura, non è responsabile del ritardo nell’adempimento. Tuttavia l’obbligazione si estingue se l’impossibilità perdura fino a quando, in relazione al titolo dell’obbligazione, o alla natura dell’oggetto, il debitore non può più essere ritenuto obbligato a eseguire la prestazione, ovvero il creditore non ha più interesse a conseguirla.

Esecutività della conciliazione Art. 411 cod. proc. Civ. Se la conciliazione riesce, si forma processo verbale ……….. Il processo verbale è depositato a cura delle parti o dell’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione nella cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato formato. Il giudice, su istanza della parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto. Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso l’ufficio del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale. Il direttore ….…... provvede a depositarlo nella cancelleria del tribunale…..l

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Art. 2118 cod. civ. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

Art. 2119 cod. civ. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.