Il tempo della prestazione di lavoro Lavoro a orario ridotto e flessibile 23 febbraio 2018

Il tempo della prestazione di lavoro Parte prima 23 febbraio 2018

Profili generali e fonti Articolo 36, commi 2 e 3 della Costituzione La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge . Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi

Le norme di riferimento Per decenni il quadro legislativo è stato incentrato sul r.d.l.15 marzo 1923 n.692, rimettendosi in moto soltanto con l’adozione della direttiva 93/104/CE (oggi assorbita nella direttiva 2003/88/CE). La svolta l’art.13 legge 24 giugno 1997, n.196 legge Treu che ha introdotto l’orario normale di 40 ore con l’orario plurisettimanale.

Le norme di riferimento Il processo di trasformazione della disciplina si è rimesso in moto con il d.lgs 8 aprile 2003 n.66 che ha accorpato, in un unico testo, per la prima volta, la disciplina dell’orario di lavoro e quella dei riposo con abrogazione di quasi tutte le disposizioni precedenti, ivi compreso l’articolo 2107 del codice civile. .

Il ruolo della contrattazione collettiva Il d.lgs 66/2003 (che si applica anche al pubblico impiego) ha riconosciuto un ruolo importante alla contrattazione collettiva per la disciplina dell’orario di lavoro. Numerose deroghe (anche in peius) all’orario di lavoro da parte dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’orario normale di lavoro L’orario normale di lavoro è fissato in quaranta ore settimanali» Articolo 3, comma 1, d.lgs. 66/2003. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire ai fini contrattuali una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno». Articolo 3, comma 2, d.lgs. 66/2003

L’orario massimo settimanale L’orario massimo settimanale è demandato alla contrattazione e va calcolato tenendo conto del lavoro straordinario» Articolo 4, d.lgs. 66/2003. In ogni caso non può superare 48 ore per ogni periodo di 7 giorni. La durata media deve essere calcolata su un periodo non superiore a 4 mesi. I contratti collettivi di lavoro possono elevare il limite fino a 6 mesi a fronte di ragioni obiettive. Articolo 4, comma 4, d.lgs. 66/2003

La giornata lavorativa: orari e riposi Diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Alla regola della consecutività fanno eccezioni soltanto le attività caratterizzate da periodi di riposi frazionati (discontinui) durante la giornata, o da regimi di reperibilità. La durata della giornata lavorativa non può eccedere le 13 ore. Articolo 7 d.lgs. 66/2003

Il lavoro straordinario Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti possono prevedere riposi compensativi. Articolo 5 d.lgs. 66/2003 Il lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore settimanali. Articolo 5, comma 3 d.lgs. 66/2003

Il lavoro notturno La legge definisce lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno o una parte del suo orario di lavoro secondo la previsione die contratti collettivi. Articolo 1, comma 2 d.lgs. 66/2003

Il riposo settimanale Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7. (in altri termini 24+11= 35 ore consecutive) Articolo 7 d.lgs. 66/2003

Le ferie Il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane (inclusi i giorni non lavorativi). I contratti collettivi possono allungare ma non ridurre questo periodo. Le ferie non possono essere sostituite dalla relativa indennità per ferie non godute salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Articolo 10 d.lgs. 66/2003

Dal D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 al d.lgs 81/2015 Disciplina dei contratti di lavoro a tempo parziale

La nozione legale di part-time Il contratto di lavoro a tempo parziale è quello contenente un orario di lavoro comunque inferiore a quello normale previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo

Tipologie Part time orizzontale: la prestazione di lavoro è svolta nei giorni della settimana con orario inferiore rispetto a quello normale giornaliero; Part time verticale: l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma in determinati periodi dell’anno, del mese, della settimana; Part time misto: è quello che si svolge secondo una combinazione del part time verticale e di quello orizzontale. Le due tipologie possono essere diversamente combinate ad opera della contrattazione collettiva nazionale (stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi), territoriale (medesimi sindacati), aziendale (rappresentanze sindacali aziendali assistite dai sindacati che hanno sottoscritto il ccnl)

Forma del contratto Forma scritta solo ai fini della prova Se non si prova l’esistenza di un contratto a tempo parziale può essere dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno: retribuzione piena dall’accertamento giudiziale; retribuzione per prestazioni effettivamente rese per il periodo antecedente.

Contenuto generale del contratto Puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento alla settimana, al mese, all’anno. Sanzione per omessa (indeterminata) indicazione della durata: su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno dall’accertamento giudiziale + risarcimento del danno (equità)

Contenuto generale del contratto/2 Sanzione per omissione (indeterminatezza) della sola collocazione temporale: conferma della natura a tempo parziale del contratto + determinazione giudiziale delle modalità temporali di svolgimento della prestazione tenendo conto di esigenze lavoratore e datore di lavoro risarcimento del danno (equità)

Clausole elastiche Consentono al datore di lavoro di variare la sola collocazione temporale della prestazione lavorativa La contrattazione collettiva prevede modalità e condizioni della variazione, compensazioni anche non economiche. In assenza di previsioni contrattuali con accordo individuale che stabilisca condizioni e modalità, compensazioni

Clausole flessibili: requisiti di legge Preavviso al lavoratore di 2 gg lavorativi nonché la misura massima dell’aumento (25% della normale prestazione). apposito patto scritto contestuale o successivo alla stipula del contratto (con assistenza rsa se richiesto dal lavoratore). Il rifiuto del lavoratore non giustifica il licenziamento anche in tutti i contratti a termine (prima solo per contratti part time a tempo indeterminato o a termine ma nella sola ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti )

Le clausole “elastiche” in aumento Possibilità di aumentare la durata della prestazione lavorativa Solo part time verticale o misto Sempre anche nei contratti a termine I contratti collettivi stabiliscono modalità, condizioni, limite massimo di variabilità in aumento, compensazioni

Le clausole elastiche Preavviso 2 gg lavorativi Patto scritto con assistenza rsa se richiesto. Il rifiuto del lavoratore non giustifica il licenziamento Sempre anche nei contratti a termine In assenza di previsioni contrattuali con accordo individuale che stabilisca condizioni, modalità, limiti massimi, compensazioni

Risarcimento danno L’utilizzo di clausole elastiche e flessibili senza il rispetto delle disposizioni su: Forma scritta, modalità e condizioni, limiti massimi di variabilità della durata in aumento, diritto a compensazioni Comporta la corresponsione di un risarcimento del danno

Principali adempimenti specifici del datore di lavoro Assunzione a tempo pieno: riconoscimento del diritto di precedenza dei lavoratori part time solo se previsto nel contratto individuale Assunzione part time: priorità per i lavoratori full time . Viene meno l’obbligo dell’impresa di motivare il rifiuto opposto al lavoratore

Lavoro supplementare E’ quello svolto nel part time orizzontale oltre l’orario concordato individualmente ed entro il limite del tempo pieno Sempre ammesso anche nei contratti a termine (Prima era ammesso per il part time a tempo indeterminato e per quello a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti).

Ruolo della contrattazione collettiva Determina il numero massimo di ore effettuabili Viene meno il limite di legge del 10% in assenza di contrattazione collettiva Stabilisce le causali per il ricorso al lavoro supplementare, anche “soggettive” I contratti collettivi stabiliscono le conseguenze del superamento del limite

Requisiti Consenso del lavoratore interessato (solo se non c’è regolamentazione collettiva). Il rifiuto del lavoratore in ogni caso non giustifica il licenziamento Viene meno il diritto al consolidamento nel proprio orario delle ore aggiuntive prestate in maniera non occasionale

Lavoro straordinario E’ consentito nel part time verticale ( e misto) Sempre ammesso anche nei contratti a termine. Prima era ammesso per il part time a tempo indeterminato e per quello a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti anche altre ipotesi se previsto dalla contrattazione collettiva

Trasformazione Da tempo pieno a tempo parziale: - accordo delle parti/atto scritto - convalida dalla DPL (viene meno l’alternativa dell’assistenza di un rappresentante della RSU) Il rifiuto alla trasformazione sia da tempo pieno a part time, sia viceversa non può essere motivo di licenziamento

Computo I lavoratori part time si computano nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno (pro rata temporis) Viene meno il computo come unità intera ai fini del Titolo III dello Statuto dei lavoratori (nomina rsa, diritto di assemblea, permessi sindacali, ecc.):

Principio di non discriminazione Il lavoratore part time non può essere trattato diversamente dal lavoratore a tempo pieno inquadrato nel medesimo livello contrattuale per quanto riguarda: - retribuzione oraria - periodo di ferie annuali - periodo di prova (può essere modulato diversamente dai contratti collettivi per il p.t. verticale)

Principio di non discriminazione/2 periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità periodo di conservazione del posto per malattia (che può essere modulato diversamente per dai contratti collettivi per il p.t. verticale), infortunio, malattia professionale applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza sul lavoro

Principio di non discriminazione/3 di accesso a iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro di utilizzo dei servizi sociali aziendali di diritti sindacali criteri di calcolo della retribuzione indiretta e differita

Principio di non discriminazione/4 Il principio di non discriminazione comporta il riproporzionamento: - del trattamento economico spettante al lavoratore a part time in ragione della ridotta attività lavorativa (retribuzione globale e singole componenti, retribuzione feriale; trattamenti per malattia, infortunio,malattia professionale e maternità)

Contrattazione collettiva La contrattazione collettiva richiamata dalle disposizioni di legge è quella nazionale, territoriale, aziendale I contratti collettivi aziendali sono quelli stipulati con rsa/rsu senza più bisogno dell’assistenza del sindacato Accordo interconfederale

Job sharing e job on call D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 Job sharing e job on call

Abrogato dal D.Lgs 15 giugno 2015, n.81 Job sharing Abrogato dal D.Lgs 15 giugno 2015, n.81

Riferimenti Articoli 41 – 45 del D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 (job sharing) Articoli 33 – 40 del D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276 (job on call) Decreto Ministero del Lavoro 10 marzo 2004 (indennità di disponibilità) Nota Ministero del Lavoro 12 luglio 2004 Decreto Ministero del Lavoro 23/10/04 Circolare Ministero del Lavoro 3/2/2005 n. 4 Può essere a tempo indeterminato od a tempo determinato e si può utilizzare in tutti i settori

Lavoro ripartito - Definizione Contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa

Caratteristiche Salvo diversa volontà delle parti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile per l’intero adempimento Sono vietate sostituzioni da parte di terzi, salvo consenso del datore di lavoro

Caratteristiche/2 Salvo diversa intese tra le parti o previsione di contratto o accordi collettivi, i lavoratori hanno facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro Impedimento di entrambi i coobbligati rende applicabile l’art. 1256 c.c., secondo il quale “l’obbligazione si estingue quando, per una causa non imputabile al debitore, la prestazione diventa impossibile…”

Risoluzione del rapporto Le dimissioni o il licenziamento di un lavoratore comportano l’estinzione dell’intero contratto L’altro lavoratore può decidere, su richiesta del datore di lavoro, di adempiere l’intera obbligazione  Il contratto di lavoro ripartito si trasforma in contratto di lavoro subordinato

Regolamentazione E’ demandata ai C.C.N.L. In mancanza è applicabile la normativa generale del lavoro subordinato, in quanto compatibile

Forma e contenuto del contratto Forma scritta ad probationem Contenuto: misura percentuale e collocazione temporale del lavoro luogo di lavoro trattamento economico e normativo eventuali misure di sicurezza

Principio di non discriminazione Trattamento non complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte Riproporzionamento del trattamento economico e normativo

Disposizioni previdenziali Ai fini delle prestazioni dell’assicurazione generale e obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, dell’indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale, i lavoratori coobbligati sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale

Lavoro intermittente Job on call Art.33-40 del dlgs 276/2003

Lavoro intermittente - Definizione Contratto con cui un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione “se e quando riterrà di averne bisogno”

Casi ammessi Prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate da C.C.N.L. (ipotesi oggettive) ovvero, in via subordinata, da D.M. 23/10/04 In via sperimentale prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni di età, anche pensionati (ipotesi soggettive) Nel fine settimana, nei periodi di ferie estive e delle vacanze natalizie e pasquali o in ulteriori periodi predeterminati dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale

Casi ammessi/2 In concreto: Week end: 13,00 venerdì - 06,00 lunedì Natalizie: 1 dicembre - 10 gennaio Pasquali: domenica Palme – martedì post Angelo Estive: 1 giugno – 30 settembre (così Circ. Min. Lav. 03/01/2005 n. 4)

Divieto di utilizzo Sostituzione di lavoratori in sciopero Licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti o CIGO/CIGS/solidarietà Mancata effettuazione della valutazione dei rischi

Forma e contenuto del contratto Forma scritta ad probationem Contenuto: durata e ipotesi di ammissione luogo, modalità di disponibilità e preavviso di chiamata (in ogni caso almeno 1 giorno lavorativo) trattamento economico e normativo modalità di esecuzione e rilevazione della prestazione tempi e modalità di pagamento eventuali misure di sicurezza

Comunicazioni Il datore di lavoro è tenuto ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente

Indennità di disponibilità Spetta solo nel caso in cui il lavoratore garantisce la propria disponibilità in attesa di utilizzazione In attesa di una diversa definizione da parte dei contratti collettivi, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato

Impedimenti Se il lavoratore è malato o impossibilitato deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. In questi periodi non matura il diritto all’indennità. Se non avvisa perde il diritto all’indennità per 15 giorni.

Prestazioni in periodi predeterminati Nel caso di prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi di ferie estive o vacanze natalizie o pasquali, l’indennità viene corrisposta solo in caso di effettiva chiamata e relativamente al periodo per il quale il lavoratore ha dato la propria disponibilità

Rifiuto ingiustificato di adempiere Risoluzione del contratto Restituzione quota indennità Risarcimento del danno

Principio di non discriminazione Trattamento non complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte Riproporzionamento del trattamento economico, normativo e previdenziale N.B.: il lavoratore intermittente è computato nell’organico in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre