Dinamiche relazionali e processi di innovazione organizzativa Laboratorio di Sistemi organizzativi complessi Dinamiche relazionali e processi di innovazione organizzativa 1

L’interrogativo da cui partire? Quali sono i luoghi organizzativi all’interno dei quali prendono vita i processi relazionali e in che modo contribuiscono alla crescita collettiva e all’apprendimento organizzativo? Prospettiva di osservazione: dal micro al macro

Il gruppo di lavoro è strategico perché: Supporta la nascita della struttura informale. Facilita la sviluppo della cultura organizzativa. Rappresenta un elemento dinamico e complesso (variabili influenti: ambiente, omogeneità interna, atteggiamenti individuali). La sua costruzione determina il passaggio da una situazione di iterazione a quella di integrazione.

La comunità di pratica (COP) Definizione degli anni Ottanta ad opera di Wenger e Lave. Gruppi di persone che condividono un interesse o una passione per qualcosa e che apprendono interagendo regolarmente. In questo senso, la COP rinforza l’idea secondo cui il conoscere è distribuito all’interno delle relazioni che definiscono la comunità e non è localizzabile nei singoli attori.

Gli elementi caratterizzanti Dominio Comunità Pratica Processo di partecipazione Processo di reificazione

Composizione delle COP Membri core Membri attivi Membri periferici Outsiders L’appartenenza può essere di natura: Intellettuale Sociale Emozionale Legittima partecipazione periferica

Il ruolo dell’organizzazione nel favorire lo sviluppo di una COP 4 atteggiamenti organizzativi: Tolleranza Riconoscimento Progettazione Coltivazione 4 livelli di evidenza: Espicito Segmentato Implicito Tacito

Le fasi della coltivazione di una COP Il modello di Wenger, Mcdermott e Snyder: Potenziale Coalescenza Maturità Gestione Trasformazione Il modello di Plaskoff: Valutazione Pianificazione e Preparazione Lancio, Stabilizzazione ed Evoluzione

Le comunità di pratica “distribuite” Presenza di confini molteplici Distanza tra le parti del sistema Ampie dimensioni Presenza di affiliazioni organizzative Presenza di differenze culturali

Risolvere la complessità delle COP distribuite Ridurre le distanze Integrare la dimensione locale e quella globale: Ruolo delle sub-comunità locali Ruolo del coordinatore Aumentare la visibilità della comunità Creazione di ambienti comunitari privati Reti di pratica

Gli X-Teams Tali realtà spostano l’attenzione sull’ampiezza dei team e sulle loro connessioni con gli stakeholders. Si tratta di strutture dinamiche è flessibili capaci di ottenere elevate prestazioni.

Funzioni e meccanismi di integrazione degli X-Teams Diplomatica Di scouting Di coordinamento MECCANISMI DI INTEGRAZIONE: Incontri integrati Processi decisionali trasparenti Processi di pianificazione flessibile

Livelli di appartenenza dei partecipanti Livello core Livello operativo Livello periferico

Le reti professionali di imprese Composte da professionisti che intessono relazioni dentro e fuori l’organizzazione di appartenenza Le relazioni si basano su valori e obiettivi sia organizzativi sia individuali Perdono importanza gerarchie e procedure Riferimenti alla Teoria dei Costi di Transazione: mercato vs clan Rapporto di lavoro di natura libero-professionale. Una tipologia: Core workers Collaboratori esterni Lavoratori flessibili

La spirale della conoscenza di Nonaka e Takeuchi In conclusione: quale rapporto tra dinamiche relazionali e gestione della conoscenza nelle organizzazioni? La spirale della conoscenza di Nonaka e Takeuchi