DECRETO DIGNITA’: ISTRUZIONI PER L’USO FONTI CIRCOLARE MINISTERO DEL LAVORO N. 17 DEL 31 OTTOBRE 2018 D.L 87/2018 – LEGGE DI CONVERSIONE 96/2018 INDICAZIONI OPERATIVE PER LA STIPULA DEI CONTRATTI A TERMINE E DI SOMMINISTRAZIONE DOPO IL DECRETO DIGNITA’

INDICE Durata e causale Pagina n. 2 La Proroga Pagina n. 4 Contratto a termine Durata e causale Pagina n. 2 La Proroga Pagina n. 4 Il Rinnovo Pagina n. 5 Diritto di precedenza Pagina n. 6 Contratto di somministrazione Disciplina Generale Pagina n. 7 Durata Massima Pagina n. 8 Contratto a termine e di somministrazione Periodo massimo di occupazione Pagina n. 9 Limiti Quantitativi Pagina n. 10 Caso pratico Pagina n. 13 Stop And Go Pagina n. 14 Contributo addizionale Pagina n. 16 Periodo transitorio Pagina n. 17 8.

La cd. “causale” è sempre necessaria: IL CONTRATTO A TERMINE DURATA E CAUSALE La durata massima del rapporto di lavoro a termine non può superare i 12 mesi estendibili a 24 mesi in presenza di una delle seguenti causali:   esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. La cd. “causale” è sempre necessaria: Quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di una proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi; Per usufruire dei cd. “sgravi contributivi” indipendentemente dalla durata del contratto.

IL CONTRATTO A TERMINE DURATA E CAUSALE NOTA BENE Per stabilire se ci si trovi in presenza dell’obbligo di indicare la causale si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale; Deve essere conteggiata anche la durata di contratti già conclusi. I contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che, abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi mantengono la loro validità̀ fino alla naturale scadenza È possibile, al raggiungimento del limite di durata massima di 24 mesi, stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi ? Si, presso l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (c.d. “contratto assistito”). Nel contratto assistito deve essere obbligatoriamente indicata la causale  

IL CONTRATTO A TERMINE LA PROROGA Per “PROROGA” si intende l’estensione della durata temporale del contratto di lavoro iniziale a termine. Entro i 12 mesi è sempre possibile prorogare un contratto a tempo determinato ; E’ possibile prorogare un contratto a tempo determinato in tutti i casi in cui la durata iniziale dello stesso è inferiore a 24 mesi; Il numero massimo di proroghe non può essere superiore a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti (articolo 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015) e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali (articolo 21, comma 01); DEFINIZIONE Attività indicate nel DPR n. 1525 del 1963, in attesa che le stesse vengano precisate da un apposito Decreto Ministeriale, come previsto dall’art. 21 del D.Lgs. n. 81 del 2015. L’elenco delle attività stagionali può essere integrato dalla contrattazione collettiva.

IL CONTRATTO A TERMINE IL RINNOVO DIFFERENZA TRA PROROGA E RINNOVO Per “RINNOVO” intende la stipula di ulteriori contratti di lavoro a termine rispetto al primo; Nel caso di rinnovo di un contratto a termine è sempre necessario indicare la causale; Non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato, modificandone la motivazione, in quanto ciò̀ darebbe luogo ad un rinnovo DIFFERENZA TRA PROROGA E RINNOVO Si parla di “rinnovo” quando – dopo l’iniziale contratto a termine, una volta raggiunta la scadenza originariamente fissata (o successivamente prorogata) – viene sottoscritto dalle parti un ulteriore contratto a termine; viceversa ricorre la “proroga” se l’estensione temporale dell’iniziale contratto a termine viene effettuata prima della scadenza del termine allo stesso apposto. Nel primo caso si è in presenza di due contratti distinti; nel secondo, di un solo contratto prorogato.

IL CONTRATTO A TERMINE DIRITTO DI PRECEDENZA NOTA BENE Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato gode di un diritto di precedenza nelle future assunzioni effettuate dal medesimo datore di lavoro con contratto a tempo indeterminato? Si, in tutti i casi in cui – fatta salva la diversa disciplina del CCNL applicato dal datore di lavoro – il lavorare abbia prestato, presso il medesimo datore di lavoro ed in forza di un contratto a tempo determinato, un’attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi. Il diritto può essere esercitato dal lavoratore entro 12 mesi dalla data di cessazione del proprio rapporto a tempo determinato. Inoltre, l’esercizio del diritto è valido solo se il lavoratore comunica in forma scritta la propria volontà di avvalersene entro 6 mesi – 3 mesi in caso di attività stagionale – dalla data di cessazione del rapporto NOTA BENE

IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TERMINE DISCIPLINA GENERALE La disciplina del contratto di lavoro a termine è estesa alla somministrazione di lavoro a termine. E’ stato espressamente previsto che in caso di assunzione con contratto di somministrazione a termine da parte dell’Agenzia per il Lavoro deve essere applicata la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato con espressa esclusione di quanto di seguito riportato: 21, comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go); 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro); 24 (diritto di precedenza); I lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore possono essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata, rispettando i limiti percentuali stabiliti dalla legge.

IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TERMINE NOTA BENE CHIARIMENTI AI FINI DEL CALCOLO DELLA DURATA MASSIMA DI RICORSO AL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TERMINE ll computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma; Il computo della durata del rapporto deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma (14 luglio 2018); Non sono cumulabili ai fini del calcolo dei 12 mesi e dei rinnovi che determinano l’obbligo di indicare la causale i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite massimo di durata di 24 mesi del rapporto (o la diversa soglia individuata dalla contrattazione collettiva);

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE PERIODO MASSIMO DI OCCUPAZIONE CONDIZIONI Ai fini del rispetto del limite massimo di 24 mesi – (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva) - entro il quale è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, si devono conteggiare, oltre al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, anche ai rapporti con il singolo utilizzatore. Si deve, pertanto, considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui il lavoratore è stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Nel caso in cui venga raggiunto il limite temporale dei 24 mesi mediante contratto a termine il datore di lavoro non può più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale ? NO

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE LIMITI QUANTITATIVI Ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine prevista dall’articolo 23, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore ESEMPIO 20% contratti a termine + 10% somministrazione 15% contratti a termine + 15% somministrazione

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE LIMITI QUANTITATIVI MODALITA’ DI CALCOLO Il limite percentuale in esame deve essere calcolato sul numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione da effettuare (sia per il contratto a termine diretto che per la somministrazione a termine). DEROGHE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA La contrattazione collettiva può fissare limiti percentuali di ricorso agli istituti contrattuali in esame diversi, rispetto a quanto riportato nella slide che precede, in modo da poter determinare gli stessi in funzione delle esigenze dei singoli settori produttivi. I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che dovessero prevedere limiti percentuali di ricorso al contratto a termine e/o alla somministrazione diversi da quelli fissati dal Decreto Degnità, continuano a trovare applicazione fino alla naturale scadenza del contratto collettivo stesso.

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE LIMITI QUANTITATIVI DEROGHE Il limite percentuale di ricorso agli istituti contrattuali in esame, nei termini di cui alle slides che precedono non trova applicazione nelle ipotesi previste dai contratti collettivi nonché con riferimento ai contratti conclusi:   nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; da imprese start-up innovative di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del Decreto-Legge n. 179 del 2012, convertito dalla Legge n. 221 del 2012, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto art. 25 per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art. 21, comma 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; per la sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni.

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE CASO PRATICO Qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza ? Si, ma non sarà̀ possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe fino a quando il datore di lavoro l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti. .

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE STOP AND GO Alla scadenza di un contratto a tempo determinato, (somministrazione a termine) il datore di lavoro (utilizzatore in caso di somministrazione) può riassumere il medesimo lavoratore con mansioni di pari livello e categoria legale con contratto a termine (somministrazione) ? Fermo restando il limite massimo dei 24 mesi, l’azienda, (utilizzatore) può procedere alla riassunzione quando tra la fine del contratto a termine, (somministrazione) precedente e l’inizio del contratto a termine, (somministrazione) successivo sia trascorso un intervallo temporale minimo (c.d. Stop and go) di 10 giorni, per i contratti di durata fino a 6 mesi, oppure di 20 giorni, per i contratti di durata superiore. .

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE CONTRIBUTO ADDIZIONALE Il datore di lavoro è tenuto a versare un contributo addizionale pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, già previsto dalla Legge Fornero, aumentato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, o di somministrazione a termine (es. primo rinnovo 1,9%, secondo rinnovo 2,4%, terzo rinnovo 2,9% ecc.). QUANDO NON SI APPLICA ? Ai lavoratori assunti a termine (anche in somministrazione) in sostituzione di lavoratori assenti; Ai lavoratori assunti a tempo determinato (anche in somministrazione) per lo svolgimento di attività stagionali; - Agli apprendisti che, però, stipulano, sin dall’inizio, un contratto a tempo indeterminato, fatta eccezione per quelli stagionali disciplinati contrattualmente, al momento, nel solo settore del turismo Ai lavoratori dipendenti dalle Pubbliche Amministrazioni nella maggior parte dei casi, individuate ex art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001.

IL CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE A TERMINE PERIODO TRANSITORIO Il 31 ottobre 2018 si è chiuso il regime transitorio introdotto dalla Legge di conversione richiamata in premessa. Dal 1 novembre 2018 tutte le disposizioni introdotte con la Riforma in esame trovano piena applicazione.