IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO Prof.ssa Cristina Alessi Ragusa, 19 maggio 2011

2 I CONTRATTI “FLESSIBILI” Esistono diverse tipologie contrattuali destinate a favorire l’impiego di soggetti “deboli”, ad es.: CONTRATTO DI INSERIMENTO (art. 54, D. Lgs. n. 276/2003) CONTRATTO A TERMINE PER L’ASSUNZIONE DEI LAVORATORI IN MOBILITÀ (art. 8, L. 223/1991) Vi sono poi tipologie contrattuali che, di fatto, favoriscono l’accesso al mercato del lavoro e il reperimento di un’occupazione CONTRATTO A TERMINE (D. Lgs. n. 368/2001) SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO APPRENDISTATO

3 GLI INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE Concessione di benefici economici e/o normativi collegati all’assunzione di soggetti con difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro OPPURE In relazione alla regolarizzazione dei contratti di lavoro (c.d. emersione) Alcuni esempi: Sgravi contributivi (es.: apprendistato) Agevolazioni fiscali Esclusione dal computo… (i c.d. lavoratori “invisibili”) Assunzione nominativa (per i disabili) Il quadro, tuttavia, è più complesso e articolato

Prof.ssa Cristina Alessi a.a. 2009/20104 I CONTRATTI A DURATA DETERMINATA Hanno una pluralità di finalità: La finalità di rispondere ad esigenze temporanee di incremento dell’attività dell’impresa È tipica del contratto a tempo determinato di cui al D. Lgs. n. 368/2001 La finalità di consentire una valutazione delle capacità del lavoratore, attraverso l’inserimento nell’organizzazione produttiva È tipica del contratto di inserimento di cui agli artt. 54 ss. Del D. Lgs. 276/2003 Vi sono poi finalità non “codificate”…

5 IL CONTRATTO A TERMINE IL D. LGS N. 368/2001 Disciplina del contratto a tempo determinato Sostituisce la L. n. 230 del 1962 Sembra abbandonare l’atteggiamento di sfavore legislativo nei confronti dei rapporti a tempo determinato ART. 1 È consentita l’assunzione a termine per ragioni TECNICHE, ORGANIZZATIVE, PRODUTTIVE E SOSTITUTIVE (È considerata una clausola generale)

6 E LE QUESTIONI APERTE … E LE QUESTIONI APERTE Rapporto contratto a tempo indeterminato/ contratto a tempo determinato Nella versione originaria del D. Lgs. n. 368/2001 si poneva la questione della normalità o eccezionalità del contratto a termine rispetto a quello a tempo indeterminato Dir. 99/70/CE: contratto a tempo indeterminato come forma “comune” di rapporto di lavoro Il lavoro a termine è un’eccezione Si giustifica sulla base della temporaneità dell’esigenza fatta valere dal datore di lavoro

7 Il PROTOCOLLO SUL “WELFARE” L. 247/2007: MODIFICA L’ART. 1, d. Lgs. 368/2001 “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” ( (ri) affermazione del rapporto di regola/eccezione tra contratto a tempo indeterminato e contratto a termine CONSEGUENZE: Legame necessario del contratto a termine con esigenze NON ORDINARIE di incremento dell’organico Temporaneità delle esigenze fatte valere dal datore di lavoro

La Legge n. 133/2008 L’art. 21 della L. n. 133/2008 interviene nuovamente sulla questione, specificando che le ragioni “tecniche, organizzative, produttive e sostitutive” di cui all’art. 1, d.lgs. n. 368/2001 possono essere riferite anche all’ordinaria attività del datore di lavoro. Il tentativo è quello di avvicinare il più possibile il contratto a termine a quello a tempo indeterminato In altre parole, di fronte ad un’esigenza “tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva” il datore di lavoro potrebbe ricorrere indifferentemente all’uno o all’altro contratto. 8

9 LE CAUSALI “SOGGETTIVE” Assunzioni a termine in ragione di caratteristiche soggettive del lavoratore Lavoratori in mobilità (art. 8, L. 223/1991) Contrattazione collettiva “integrativa” (art. 23, L. n. 56/1987) Legittima la previsione di ipotesi soggettive Cass. n /2003 Possibilità di previsione ipotesi soggettive da parte del contratto collettivo anche dopo il D. Lgs. 368/2001 Contratto collettivo come forma di garanzia per il lavoratore

10 ASSUNZIONE DEI LAVORATORI IN MOBILITÀ Art. 8, L. 223/1991 Assunzione a tempo determinato dei lavoratori in mobilità Fino a 12 mesi Benefici contributivi Applicabilità della disciplina del contratto a tempo determinato La giurisprudenza la esclude Cass. n. 5381/2003 Si tratta di una fattispecie distinta di assunzione a termine

11 I DIVIETI E LA FORMA DEL CONTRATTO DIVIETI (funzione antifraudolenta) (ART. 3) Sostituzione lavoratori in sciopero Licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti Durante una sospensione o riduzione dell’orario (CIG) Nel caso di inadempimento delle norme di sicurezza FORMA DEL CONTRATTO (ART. 1, C. 2) Scritta ad substantiam Esclusi contratti di durata inferiore a 12 giorni

12 LA DURATA E LA PROROGA DURATA MASSIMA Il d. lgs. n. 368 non contiene nessuna previsione in merito La durata è però collegata alla ragione giustificativa Requisito della “temporaneità” (dir. 99/70/CE) Vi sono dubbi sull’applicazione del limite di 3 anni previsto per la proroga e per la successione lecita di contratti PROROGA (ART. 4) È ammessa quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 3 anni È richiesto il consenso del lavoratore La proroga è ammessa per una sola volta e fino ad un massimo di 3 anni complessivi (contratto iniziale + proroga)

13 LA PROSECUZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA Prosecuzione DI FATTO oltre il termine (iniziale o prorogato) Maggiorazione del 20% fino al 10° giorno Maggiorazione del 40% oltre il 10° giorno Prosecuzione oltre: Il 20° giorno (contratto iniziale inferiore a 6 mesi) Il 30° giorno (contratto iniziale superiore a 6 mesi) CONVERSIONE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

14 LE IPOTESI DI SUCCESSIONE ILLECITA (art. 5, c. 3-4, D. Lgs. 368/2001) RIASSUNZIONE entro 10 giorni (primo contratto fino a 6 mesi) 20 giorni (primo contratto superiore a 6 mesi) IL SECONDO CONTRATTO SI CONSIDERA A TEMPO INDETERMINATO NEL CASO DI SUCCESSIVE ASSUNZIONI A TERMINE (cioè senza soluzione di continuità) Il rapporto si considera a tempo indeterminato DAL PRIMO CONTRATTO Al di fuori delle suddette ipotesi: possibilità di dimostrare la frode alla legge

15 LA (NUOVA) DISCIPLINA DELLA SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A TERMINE L. 247/2007 di attuazione del Protocollo sul Welfare: modifica la disciplina della successione Fondamento delle nuove previsioni: dir. 99/70/CE, clausola 5 (Misure di prevenzione degli abusi) Gli Stati membri sono tenuti ad introdurre una o più misure relative a: Ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo del contratto; La durata massima dei rapporti di lavoro a termine successivi; Il numero dei rinnovi dei contratti o rapporti a tempo determinato La disciplina di cui al D. Lgs. n. 368/2001 si occupava solo parzialmente di questi profili

16 LE NUOVE PREVISIONI INSERIMENTO DEL COMMA 4-BIS NELL’ART. 5 Fissazione di un limite di durata massima ai contratti a termine stipulati tra i medesimi soggetti Anche quando si tratti di contratti perfettamente leciti ai sensi dei commi 3 e 4 ELEMENTI DELLA FATTISPECIE: 1. Identità delle parti; 2. Equivalenza delle mansioni previste dai diversi contratti stipulati tra le medesime parti; 3. Superamento, attraverso la successione di contratti, del periodo di 36 mesi – compresi proroghe e rinnovi – indipendentemente dal periodo intercorrente tra un contratto e l’altro – CONSEGUENZA: il contratto che supera il limite si considera a tempo indeterminato

17 …E ALCUNE QUESTIONI Il limite riguarda l’intera vita lavorativa Non è previsto un arco temporale di riferimento (es: 36 mesi in 5/10 anni) L’art. 5, c.2, prevede che si consideri a tempo indeterminato il “secondo contratto” Si deve intendere come riferimento al contratto “ulteriore” Problema: unico contratto superiore fin dall’inizio a 36 mesi Tecnicamente non ricade nella previsione (“qualora per effetto di successione di contratti a termine…”) In tal caso, però, le parti non potrebbero più stipulare ulteriori contratti (salvo deroga o mansioni non equivalenti)

18 LA DEROGA “AUTORIZZATA” ART. 5, comma 4-bis, D. Lgs. 368/2001 Possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a termine tra le medesime parti per una sola volta CONDIZIONI (modello c.d. della derogabilità assistita): Stipula contratto presso la DPL competente per territorio Assistenza di un rappresentante sindacale (delle oo.ss. comparativamente più rappresentative [c.p.r.]) La DURATA massima del contratto ulteriore è stabilita da avvisi comuni tra oo.ss. dei datori e dei lavoratori c.p.r. Mancato rispetto procedura o superamento limite max di durata: Conversione in contratto a tempo indeterminato

19 LE ATTIVITÀ STAGIONALI ART. 5, comma 4-ter, D. Lgs. 368/2001 Sono escluse dall’applicazione delle disposizioni in materia di limite massimo di durata Quali sono le attività stagionali? Attività previste dal D.P.R. n del 1963D.P.R. n del 1963 Si tratta dell’elenco attuativo delle previsioni della L. n. 230 del 1962 Ipotesi che saranno individuate da avvisi comuni e da c.c.n.l. stipulati dalle oo.ss. dei lavoratori e dei datori di lavoro c.p.r.

20 IL DIRITTO DI PRECEDENZA Vengono introdotte due ipotesi: DIRITTO DI PRECEDENZA “GENERALE” (art. 5, comma 4-quater) DESTINATARI: Lavoratori (compreso stagionali) che abbiano prestato attività lavorativa per più di 6 mesi presso un datore di lavoro (anche con più contratti a termine) EFFETTI: Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi Con riferimento alle mansioni già espletate dal lavoratore CONDIZIONI: Manifestazione della volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto

21 … SEGUE DIRITTO DI PRECEDENZA “SPECIALE” (art. 5, comma 4-quinquies) DESTINATARI: Lavoratori stagionali EFFETTI: Diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro per le medesime attività stagionali CONDIZIONI Non è richiesta una durata minima del contratto stagionale Manifestazione della volontà di avvalersene entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto

22 TRATTI COMUNI In entrambi i casi il diritto di precedenza si estingue decorsi 12 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (art. 5, comma 4-sexies) VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA CONSEGUENZE: Deve escludersi la costituzione autoritativa del rapporto di lavoro da parte del giudice Diritto al risarcimento del danno Problema della quantificazione del risarcimento

LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE

IN GENERALE… Si applica la disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ove non espressamente derogata … e in quanto compatibile con la ridotta durata del contratto di lavoro (c.d. principio PRO RATA TEMPORIS)

25 IL PRINCIPIO DI PARITÀ DI TRATTAMENTO Diritto del lavoratore a termine di ricevere lo stesso trattamento ECONOMICO e NORMATIVO Di un lavoratore a tempo indeterminato COMPARABILE Lavoratore inquadrato nel medesimo livello 13a, 14a, ferie, T.F.R.e ogni altro trattamento in atto nell’impresa Salvo obiettiva incompatibilità con il rapporto a termine

LA DISCIPLINA DEL RECESSO RECESSO ALLA SCADENZA Secondo la giurisprudenza, la disdetta comunicata dal datore di lavoro alla scadenza del contratto non può essere equiparata al licenziamento, neppure nel caso di conversione in contratto a tempo indeterminato (ad es. Cass /2009) RECESSO “ANTE TEMPUS” Si applica la sola disciplina del codice civile (si v. l’art. 1, L. 604/66) Art c.c. : il recesso prima della scadenza del termine è ammesso solo ove ricorra una giusta causa

Illegittima apposizione del termine Es.: omessa indicazione delle ragioni o genericit à delle stesse → nel silenzio del d.lgs. n. 368/2001, quali conseguenze? 1^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 1, c.c. ● la nullit à parziale comporta la nullit à dell'intero contratto, se il datore dimostra... ● conseguente applicazione dell'art c.c. 2^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 2, c.c. ● applicazione del regime (inderogabile, in assenza di ragioni giustificative) previsto per il lavoro a tempo indeterminato ● cfr. principio della conservazione del rapporto contrattuale (v., ex multis, Cass. n /2008)

..e la legge n. 183/2010 Art. 32, c. 4, L. 183/2010 Impugnazione del contratto a termine, a pena di decadenza, entro 60 gg. dalla scadenza del termine … e instaurazione del giudizio entro 270 gg. dall’impugnazione Art. 32, c. 5, L. 183/2010 Nel caso di conversione del contratto, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno stabilendo un’indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di retribuzione globale di fatto