LAVORO SUBORDINATO Il signor Giuseppe ha svolto per due anni le mansioni di fattorino presso l’impresa Y, usando per lo svolgimento di tali mansioni il proprio ciclomotore. Il signor Giuseppe percepiva una retribuzione mensile e restava a disposizione del datore di lavoro tutte le mattine dal lunedì al venerdì dalle ore 8.30 fino alla conclusione del giro di consegne e comunque non oltre le 12.30. Al momento dell’assunzione, il sig. Giuseppe e il datore di lavoro avevano convenuto di qualificare il rapporto di lavoro come collaborazione coordinata e continuativa. Alla scadenza del contratto, il sig. Giuseppe ricorre in giudizio chiedendo al giudice di qualificare la sua attività come prestazione di lavoro subordinato. Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

Perché è importante distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo? Tutela privilegiata del rapporto di lavoro subordinato

Amministrazione del rapporto Potere direttivo Potere disciplinare Mansioni e qualifica – Jus variandi del datore di lavoro Orario di lavoro

Retribuzione Retribuzione minima e sufficiente

Rinunce e transazioni Art. 2113 cod.civ.

Sospensione del rapporto 2110 cod. civ.

Estinzione del rapporto di lavoro Art. 2118 Cod. civ. Art. 2119 Cod. civ. L. 604/1966 Art. 18 l.300/1970 Legge Fornero n. 92/2012 Jobs Act

Trasferimento d’azienda Art.2112 cod. civ.

Normativa previdenziale Costituzione obbligatoria del rapporto previdenziale Tutela del lavoratore in caso di vecchiaia,invalidità, morte, malattia, infortuni e malattie professionali, maternità, disoccupazione

Datori di lavoro Costo del lavoro: oneri previdenziali Flessibilità Oneri connessi alla dimensione dell’azienda (assunzioni obbligatorie, diritti sindacali)

Subordinazione Quali sono i criteri distintivi fra lavoro subordinato e autonomo ?

Criteri di distinzione delle origini - Ludovico Barassi – Codice 1865 Schema della locazione: locatio operarum e locatio operis Oggetto dell’obbligazione è l’attività lavorativa e non il risultato della stessa Barassi individua nella subordinazione intesa come eterodirezione il tratto distintivo della locatio operarum. Questo criterio gioca tuttora un ruolo cruciale nella definizione del lavoro subordinato

Lavoro subordinato art. 2094 c. c. versus lavoro autonomo art. 2222 c Lavoro subordinato art. 2094 c.c. versus lavoro autonomo art. 2222 c.c. Art. 2094 c.c. “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”

Art. 2222 lavoro autonomo Art. 2222 c.c. “quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente …”

Cosa significa SUBORDINAZIONE ? Eterodirezione quale elemento distintivo. Subordinazione tecnico-funzionale Dipendenza economico-organizzativa o etero-organizzazione

Una questione di metodo qualificatorio? Metodo sussuntivo: riconduzione della fattispecie concreta in una fattispecie teorica astratta di riferimento data dall’art. 2094 c.c. Metodo tipologico: giudizio di approssimazione del caso concreto ad una figura tipica alla stregua della ricorrenza di indici da combinarsi in una valutazione di prevalenza.

Indici giurisprudenziali della subordinazione Luogo prestazione Proprietà della materia prima lavorata e degli strumenti di lavoro Orario di lavoro Modalità del corrispettivo Assenza rischio economico Coordinamento organizzativo

Giurisprudenza Utilizzazione degli indici non significa necessariamente aderenza al metodo tipologico di qualificazione Irrilevanza del nomen iuris nella qualificazione del rapporto

Lavoro a domicilio La signora Pia svolge al proprio domicilio attività sartoriale di riparazione e modifica di abiti per conto del grande magazzino “La Cometa” s.p.a. Nello svolgimento del proprio lavoro, la signora Pia osserva le direttive della società per quanto attiene alle modalità di esecuzione e alle caratteristiche del lavoro da svolgere, per il quale utilizza attrezzature e materie prime proprie e si avvale dell’aiuto della figlia. Come può essere qualificato giuridicamente il rapporto della signora Pia con il committente? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

Lavoro a domicilio Subordinazione tecnico-funzionale Energie lavorative utilizzate in funzione complementare e sostitutiva del lavoro eseguito all’interno dell’azienda Inserimento dell’attività svolta al proprio domicilio nel ciclo produttivo dell’azienda = continuatività Direttive iniziali e verifica ex post Assenza di organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi e di struttura imprenditoriale

Le politiche neo-liberiste del nuovo secolo Liberalizzazione del mercato del lavoro Rivalutazione autonomia individuale Riforma del mercato del lavoro 2003 Riforma Fornero 2012 Jobs Act 2014-2015

La riforma del 2003 “La risposta del legislatore del d.lg.vo n. 276 del 2003 è stata quella della “flessibilizzazione” delle tutele, là dove flessibilizzazione ha coinciso con una riduzione delle soglie dell’inderogabilità in relazione a elementi fondamentali del contenuto contrattuale economico e normativo e con una differenziazione dei trattamenti, la cui compatibilità con il principio di eguaglianza è tutta da verificare. Ma il legislatore è andato anche oltre, come è stato lucidamente sottolineato: in nome dell’ “inclusione sociale”, da una parte, i modelli contrattuali sono stati differenziati in base a fattori di ordine personale, a dispetto del principio di non discriminazione, dall’altra, sono stati introdotti trattamenti differenziati e peggiorativi nell’ambito dei rapporti non standard per i lavoratori che sono ritenuti in qualche modo svantaggiati. La linea di politica del diritto perseguita è inquietante: “ La strada per lo sviluppo dell’occupazione ... non è quella di una semplice e brutale liberalizzazione del mercato e dei rapporti di lavoro, che sarebbe, come tale, facilmente criticabile e controvertibile in un futuro più o meno prossimo. E’ invece quella di una malintesa valorizzazione delle differenze, che si traducono in giustificazioni delle differenze di trattamento””.

RIFORMA FORNERO TIPOLOGIE CONTRATTUALI Obiettivi Una prima area di intervento riguardava gli istituti contrattuali esistenti. L’azione mirava a preservarne gli usi virtuosi e a limitarne quelli impropri, al solo scopo di abbattere il costo del lavoro aggirando gli obblighi previsti per i rapporti di lavoro subordinato. L’impianto generale individuava un percorso privilegiato che vedeva nell’apprendistato – inteso nelle sue varie formulazioni e platee – il punto di partenza verso la progressiva instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Pur mirando a favorire la costituzione di rapporti di lavoro stabili, la riforma intendeva preservare la flessibilità d’uso del lavoro necessaria a fronteggiare in modo efficiente sia le normali fluttuazioni economiche, sia i processi di riorganizzazione.

Azioni sulle tipologie contrattuali interventi puntuali che limitino l’uso improprio e distorsivo di alcuni istituti contrattuali e, quindi, la precarietà che ne deriva; una ridefinizione delle convenienze economiche relative dei diversi istituti contrattuali che tenga conto del rispettivo grado di flessibilità e – di conseguenza – del costo atteso a carico del sistema assicurativo che ne deriva; una più equa distribuzione delle tutele, con interventi sulla flessibilità in uscita rivolti a reprimere pratiche scorrette (ad esempio, le cosiddette dimissioni “in bianco”), a rafforzare le tutele per licenziamenti discriminatori, ad adeguare al mutato contesto economico la disciplina dei licenziamenti individuali, in particolare quelli per motivi economici; una adeguata modulazione del regime transitorio degli istituti.

Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo Un passaggio significativo del disegno di riforma Fornero era l’intervento realizzato sulla disciplina dei licenziamenti individuali, per quanto concerne, in particolare, il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, previsto dall’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, cd. Statuto dei lavoratori.

Il nuovo testo dell’art Il nuovo testo dell’art. 18 prefigurava, fondamentalmente, l’articolazione fra tre regimi sanzionatori del licenziamento individuale illegittimo, a seconda che del licenziamento venga accertata dal giudice: a) la natura discriminatoria o il motivo illecito determinante; b) l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (licenziamenti cd. soggettivi o disciplinari); c) l’inesistenza del giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro (licenziamenti cd. oggettivi o economici) Nuovo rito più veloce per i licenziamenti ritenuti illegittimi

Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo 1) Discriminatorio Nullo Effettuato per motivo illecito determinante (1345) Orale Reintegrazione + risarcimento (dedotto il percepito aliunde, ma non meno di 5 mensilità) Tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero di occupati. Si applica anche ai dirigenti.

Datore con + di 15 dipendenti Licenziamento per g.m.s./g.c. Insussistenza del fatto contestato Il fatto era punibile con sanzione conservativa Reintegrazione + indennità max 12 mesi dedotto quanto percepito o percepibile usando l’ordinaria diligenza.

Licenziamento per g.m.s./g.c. Quando non ricorrono gli estremi di prima Quando non ci sono gli estremi del gmo Il rapporto è risolto + indennizzo da 12 a 24 mensilità

Licenziamento inefficace per vizi di forma (salvo il difetto sostanziale) Rapporto risolto + indennità da 6 a 12 mensilità

Gmo Reintegrazione con indennizzo difetto di giustificazione del licenziamento intimato, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; Reintegrazione con indennizzo nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo: Validità del licenziamento con indennizzo tra 12 e 24 mensilità

Altri interventi Riforma ammortizzatori sociali Assicurazione sociale per l’Impiego (ASpI), a carattere universale Tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, fondi di solidarietà) Strumenti di gestione degli esuberi strutturali

Tutela della maternità e paternità e contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco Indennità di paternità obbligatoria di 3 gg Delega al Governo per la riforma dei servizi attivi per l’impiego

Renzi Jobs Act http://www.left.it/2014/01/31/jobs-act-i-nodi-che-renzideve-sciogliere/14694/

L. 10-12-2014 n. 183 Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

Contratto a tutele crescenti Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti). Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice. La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi. Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

Licenziamenti collettivi Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali.

Piccole imprese Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

Sindacati e partiti politici La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.

Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.

Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.

Tipologie confermate Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali. Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%). Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto. Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata. Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro. Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Mansioni In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro). Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.