Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna Come cambiano il lavoro e i lavoratori (quali domande per la psicologia?) Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum- Università di Bologna

Quali principali obiettivi di apprendimento di questa lezione? 1. Conoscenza essenziale dei contesti entro cui si costruiscono le condotte lavorative 2. Conoscenza di alcune caratteristiche dell’offerta di lavoro (cambiamenti nella forza lavoro) 3. Identificazione dei principali problemi di natura psicosociale intesi come ambiti di studio e di intervento psicologico

I. Caratteristiche dei lavoratori: tendenze in atto ed effetti di interesse psicosociale 1) CENNI SU TREND QUANTITATIVI Ripartizione per settori: circa il 62% nel terziario, il 35% nel settore industriale, il 3% nell’agricoltura Tasso medio di disoccupazione poco sotto al 10% Elevati tassi di disoccupazione giovanile (soprattutto nel sud)

Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Rischio di “sottoutilizzo delle risorse” Tensioni individuali ed “effetti di scoraggiamento” (vari esiti psicologici diretti e indiretti della disoccupazione e inoccupazione) Tensioni collettive Modifiche dei significati dell’esperienza lavorativa, della formazione, dell’impegno sociale, ecc.

2) ETA’ Difficoltà d’inserimento nella fascia giovanile (fino a 32 anni) Decrementi della fascia d’età sopra i 55 anni (effetti delle incentivazioni all’uscita precoce negli anni ‘90; conseguenze sul sistema di welfare) Inversione delle strategie di politica sociale, economica e pensionistica nell’ambito dell’E.U.

Espansione dei middle-aged (stime di aumento della fascia centrale e tra 45 e 59 anni) Innalzamento dell’età di pensionamento (già in atto forme di incentivo alla “permanenza lavorativa”, sollecitate dalla U.E.- gli “over 50”) Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Riduzione di posizioni di responsabilità e competizione di status

Esigenza di cambiamenti nella gestione delle risorse umane Modifica dei sistemi motivazionali e premianti Ricerca di alternative da parte del lavoratore maturo, professionalmente qualificato [strategie organizzative tipo bridge employment] Emergenza di conflitti intergenerazionali

3) LIVELLI DI ISTRUZIONE Tendenziale crescita (in Italia, con presenza comunque ancora dominante di bassi/medio-bassi livelli di istruzione) Nette differenze nell’inserimento socio-professionale in funzione dell’età e delle “filiere formative” pre-universitarie (ad esempio, apprendistato come canale di completamento dell’obbligo formativo)

Variazione del work entry level ( cioè dei tipi di competenze richieste in ingresso) e difficoltà di riutilizzo di lavoratori poco scolarizzati Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Segmentazione sociale in base all’istruzione Possibili conflitti intergenerazionali Cambiamento di atteggiamenti e attese nei confronti del lavoro [inflazione delle aspettative]

Differenti gradi di attrattività del lavoro (e delle organizzazioni) Esigenze di modifica del sistema premiante e di gestione delle persone (dall’ingresso, alla formazione, al disegno della carriera, ecc.) Il problema del commitment nelle organizzazioni di lavoro Effetti sociali del ritardato ingresso lavorativo (famiglia, figli, tipi di consumo….)

4) FEMMINILIZZAZIONE Tendenziale aumento degli ingressi lavorativi di donne (in Italia, comunque, ancora molto al di sotto della media europea) Correzioni parziali della normativa sul lavoro in favore delle lavoratrici Persistenza di differenze di status, salariali, di prestigio delle professioni “femminilizzate”, ecc.

Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Il fenomeno della “dual career” (e il problema della “conciliazione dei tempi”) Fattori specifici di stress (incertezze e ostacoli alla carriera, rapporti di genere inadeguati, prevaricazioni, ecc.) Stereotipi sessisti e il problema dell’harrassment

5) GRUPPI DI MINORANZA Crescente presenza di gruppi etnici, religiosi, immigrati, ecc. Ulteriore segmentazione dei mercati del lavoro locale (bad e good jobs) Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Centralità dell’integrazione sociale e culturale (ruolo della socializzazione e sue difficoltà)

Rischi di conflitti espliciti o latenti Importanza della comprensione dei confini di gruppo e delle relazioni di gruppo nelle organizzazioni Possibile ruolo del management delle diversità Affirmative action programs con connotazioni psicosociali e psicopedagogiche

6) DISABILI Diritti lavorativi delle persone con disabilità Possibilità di integrazione lavorativa non assistenziale Possibilità di passaggio a forme di lavoro compatibili con le risorse e le capacità residue

Possibili effetti di rilevanza psicosociale: Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni Esigenza di una efficace analisi dei compiti e delle potenzialità individuali Programmi di azione positiva (management delle diversità)

II. Cambiamenti dei contesti lavorativi: tendenze in atto ed effetti psicosociali 1) DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI Possibili effetti di rilevanza psicosociale a) Disuguaglianze di opportunità tra i lavoratori nel gestire la situazione e i possibili rientri lavorativi (si vedano i fattori di differenziazione citati in precedenza)

b) Atteggiamenti di sfiducia e job shock (insicurezza, prospettiva futura incerta, ecc.) c) La “sindrome dei sopravissuti” d) Conflitti sociali latenti o espliciti e) Effetti organizzativi (outsourcing, decentramento produttivo, organizzazioni piatte, ecc.) f) Valorizzazione di competenze pregiate e nuovo ruolo della formazione degli adulti/continua

2) FUSIONI E INCORPORAZIONI Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Trasformazione rapida di stili di gestione e di comportamento b) Il problema delle diverse “culture organizzative” compresenti c) Rilevanza dei climi psicosociali nei processi di cambiamento e delle risorse soggettive delle persone

3) NUOVI COMPITI E RUOLI LAVORATIVI Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) cambiamento delle esigenze e delle richieste (impegni cognitivi, relazionali, incertezza, instabilità, cooperazione, decision-making, ecc.) b) rilevanza dell’analisi del lavoro (delle condotte lavorative)

4) SISTEMI DI COMPETENZE Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) esigenza crescente di “profili professionalizzati” b) esigenza di una specifica integrazione tra competenze cognitive e sociali e competenze tecniche specialistiche c) centralità dei processi di formazione (base/specialistica/continua)

5) TIPI DI RELAZIONI DI LAVORO Alcuni effetti di rilevanza psicosociale: a) contratti “tipici” e “atipici”: le differenti forme di flessibilità b) effetti psicosociali della precarietà lavorativa (ad esempio, sull’identità personale e lavorativa, le motivazioni e il coinvolgimento, i progetti futuri, ecc.)

6) QUALITA’ DELLA VITA LAVORATIVA Possibili effetti di rilevanza psicosociale: a) Ricerca di nuovi equilibri tra efficienza ed efficacia (come valutiamo la qualità della vita lavorativa?) b) Pericoli e rischi lavorativi (con particolare attenzione a quelli di natura psicosociale)

III. Le conoscenze psicologiche possono essere di aiuto nella comprensione di questi cambiamenti? I tipi di cambiamento esaminati concorrono a costruire contesti lavorativi caratterizzati da un tendenziale aumento: - dei processi di differenziazione (risorse, aspettative, significati attribuiti al lavoro, ecc.) - dei gradi di eterogeneità dei percorsi professionali

- dei tipi di richieste/esigenze lavorative - dei tipi di strategia di risposta personale/collettiva - dei livelli di complessità e di incertezza delle esperienze (ad esempio, work/family balance)

La psicologia (del lavoro e dell’organizzazione) può assumere l’importanza di questi fenomeni e può ridefinire il proprio dominio di conoscenza e di intervento riconoscendo e affrontando almeno queste tre sfide poste dai cambiamenti in atto: ai lavoratori alle organizzazioni ma anche alle istituzioni (agenzie di formazione/socializzazione, del welfare, ecc.)

1) LA SPINTA ALL’EFFICIENZA Reinterpretazione e integrazione del significato dell’efficienza. Attenzione ai sistemi di competenza Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: apprendimento dall’esperienza, metodi di formazione continua, motivazioni e coinvolgimento, fattori sociali e tecnici di modulazione delle condotte, errori e affidabilità, progettazione del lavoro, valutazione delle prestazioni, ecc.

2) QUALITA’ E BENESSERE Reinterpretazione obiettivi, regole, valori e culture, stili di comportamento nei loro effetti sulle sulle dimensioni relazionali dell’esperienza lavorativa Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio e intervento come, ad esempio: teorie e metodologie di gestione delle risorse umane, sviluppo delle carriere, modelli di leadership, costruzione di team, cooperazione e comunicazione, modelli di implementazione delle nuove tecnologie, “Climi” e culture organizzative, ecc.

3) GESTIONE DELLE DIVERSITA’ Analisi e interpretazione dei processi di “personalizzazione del lavoro” Correlato sviluppo e potenziamento di aree di studio ed intervento come, ad esempio: “contratto psicologico”, “cittadinanza organizzativa” (OCB), differenze individuali, valori e credenze, forme di adattamento, conseguenze della flessibilità, relazioni interpersonali e collettive, sistemi di gestione delle persone e dei gruppi, ecc.

E in quanto osservatori, esperti o operatori cosa ricaviamo dall’analisi dei cambiamenti presentati? 1. Alcuni orientamenti valutativi di carattere generale sui trends osservati 2. Una presa d’atto di specifici processi di differenziazione della domanda e dell’offerta (segmentazione, bad e good jobs) 3. Il riconoscimento di esigenze specifiche dei contesti lavorativi 4. Il riconoscimento della complessità delle risposte/strategie lavorative

5. Il riconoscimento dell’aumento dei processi di differenziazione della forza lavoro (traducibili anche in diseguaglianze di opportunità) 6. La messa in evidenza: A) dell’esigenza di “risorse pregiate” (cognitive, relazionali, ecc.) B) della rilevanza del rapporto persona-organizzazione (personalizzazione: opportunità e rischi) C) di risposte differenziali alla flessibilità occupazionale D) della centralità e continuità della formazione come fattore strategico anche per la persona

PER APPROFONDIRE Fraccaroli, F., Sarchielli, G. (2002), E’ tempo di lavoro? Per una psicologia dei tempi lavorativi, Bologna, CLUEB Guichard, J. Huteau, M. (2003), Psicologia dell’orientamento professionale, Milano Cortina (prima parte) Sarchielli G. (2008), Psicologia del lavoro, Bologna , Il Mulino, (Cap. I) Sennett R. (1999), L’uomo flessibile. Conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Milano, Feltrinelli

Gospel, H. (2003) Quality of working life: A review of changes in work organization, condition of employment and work-life arrangements. Conditions of Work and Employment Series, n°1, International Labour Office, (scaricabile da: http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/1cws.pdf   Oeij P., & Wiezer N. (2002) New work organization, working conditions and quality of work: towards the flexible firm? European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions (scaricabile da: http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF0274EN.pdf