La disciplina normativa del rapporto di lavoro e le principali forme contrattuali per i neo-laureati Dott. Mario Taurino

PARTE SECONDA LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI “ATIPICHE”

LA “GIUNGLA” GIUSLAVORISTICA D.Lgs . 10/09/2003 n. 276 Riforma Biagi Legge 28/6/2012 n.92 Riforma Fornero Legge 09/08/2013 n. 99 (Convers. D.L. 76/2013) Riforma Giovannini Legge 16/05/2014 n. 78 ( Convers. D.L.34/2014) Riforma Poletti

E ANCORA….. D.Lgs 25/02/2000 n. 61 Normativa sul part – time Normativa sul contratto a termine D. Lgs. 14/09/2011 n. 167 Testo Unico sull’ apprendistato

SUI LICENZIAMENTI…. Legge 20/05/1970 n.300 STATUTO DEI LAVORATORI Legge 15/07/1966 n. 604 e Legge 11/05/1990 n.108 LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Legge 23/07/1991 n. 223 LICENZIAMENTI COLLETTIVI

SUL LUOGO DI LAVORO.. D.Lgs 09/04/2008 n.81 D.Lgs 30/06/2003 n.196 Testo Unico della Sicurezza sul lavoro D.Lgs 09/04/2008 n.81 Codice in materia di protezione dei dati personali (Artt. 111-116) D.Lgs 30/06/2003 n.196

IL LAVORO A TEMPO PARZIALE DLGS 25/02/2000 N. 61 DLGS 10/09/2003 N.276 (Biagi) L. 28/06/2012 N.92 (Fornero)

Il contratto a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato da un orario minore rispetto a quello normale (40 ore settimanali); I contratti collettivi, generalmente, fissano un monte ore minimo nella sezione che disciplina il tempo parziale; Il contratto deve essere in forma scritta e deve contenere sia la durata del rapporto sia la collocazione temporale; Il part time è compatibile con contratti a tempo indeterminato, a termine, di apprendistato e per contratti stipulati con dirigenti. Nella tipologia del part-time verticale, non serve indicare la collocazione temporale ma soltanto i giorni di svolgimento dell’attività. NB: il lavoratore part time, secondo l’art. 4 del dlgs 61/00, non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto ad un lavoratore full time inquadrato (PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE).

TIPOLOGIE DI PART-TIME ORIZZONTALE Quando la riduzione di orario è prevista in relazione al normale orario giornaliero di lavoro VERTICALE Quando l’attività viene svolta a tempo pieno ma soltanto in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno MISTO Mette insieme le caratteristiche delle due tipologie precedenti

LE CLAUSOLE FLESSIBILI ELASTICHE Applicabili in un part-time orizzontale; Consistono in un accordo tra le parti per una variazione della collocazione temporale della prestazione; Per l’applicazione il datore di lavoro deve dare un preavviso (2 giorni) al lavoratore e una maggiorazione retributiva. Serve il consenso scritto del lavoratore. Applicabili a part-time verticali o misti; Consistono in un accordo tra le parti per una variazione in aumento della durata della prestazione; Per l’applicazione il datore di lavoro deve dare un preavviso (2 giorni) al lavoratore e una maggiorazione retributiva. Serve il consenso scritto del lavoratore. - Introdotte dal Dlgs 61/2000. La loro disciplina è stata modificata dalla legge 92/2012 ma soltanto in relazione al c.d. “diritto di ripensamento”. La legge Fornero, in pratica, chiede ai contratti collettivi di disciplinare anche le modalità con cui il lavoratore possa eliminare o modificare le clausole concordate. - A differenza dello straordinario o del supplementare, che implicano un aumento temporaneo della prestazione, con la CLAUSOLA ELASTICA SI DETERMINA UN INCREMENTO DEFINITIVO DELLA PRESTAZIONE che verrà poi , comunque, delimitato nel tempo. - Per entrambe le tipologie saranno i CONTRATTI COLLETTIVI a definire limiti, modalità di utilizzo e percentuali di maggiorazione retributiva da applicare per l’utilizzo. - NB: l’eventuale rifiuto da parte del lavoratore non comporta GLI ESTREMI DI LICENZIAMENTO.

LAVORO SUPPLEMENTARE LAVORO STRAORDINARIO Si intendono le prestazioni svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro il limite del full time (40 ore settimanali); Effettuabile nei rapporti part time orizzontali e anche in quelli verticali e misti a determinate condizioni; Serve il consenso del lavoratore. Si intendono le prestazioni svolte oltre il normale orario di lavoro full time; Effettuabile nei rapporti a tempo pieno e, per quanto riguarda il part time, in quello verticale e in quello misto. Eventuale rifiuto non costituisce estremi di licenziamento. I contratti collettivi prevedono sia maggiorazioni retributive per lo svolgimento di ore supplementari o straordinarie sia il numero massimo di ore di lavoro supplementare fattibili.

ALTRE INFORMAZIONI NECESSARIE PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore part time, secondo l’art. 4 del dlgs 61/00, non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto ad un lavoratore full time inquadrato nel medesimo livello contrattuale; DIRITTO DI PRECEDENZA: è possibile stipulare nel contratto di lavoro part-time una clausola che preveda in caso di nuove assunzioni a tempo pieno un diritto di precedenza del lavoratore a tempo parziale. Anche chi aveva già trasformato il proprio tempo pieno in tempo parziale ha il medesimo diritto. La non discriminazione si riferisce al trattamento salariale, al riconoscimento di ferie, alla durata del periodo di prova, al diritto di conservazione del posto di lavoro, ai diritti sindacali etc… Le condizioni per il diritto di precedenza sono che la nuova assunzione sarebbe stata fatta per mansioni identiche o equivalenti e che l’attività sarebbe stata svolta in un’unità produttiva sita nel medesimo ambito comunale.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Legge 19/01/1955 n.25 Dlgs 10/09/2003 n.276 (Biagi) Dlgs 14/09/2011 n.167 (T.U. sull’apprendistato) Legge 28/06/2012 n.92 (Fornero) Legge 09/08/2013 n.99 (Giovannini) Legge 16/05/2014 n.78 (Poletti)

IL TESTO UNICO SULL’APPRENDISTATO (DLGS 167/2011) “L'apprendistato e' un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto di apprendistato e' definito secondo le seguenti tipologie: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di alta formazione e ricerca” (Art.1 dlgs 167/2011) Il T.U. si struttura in soli 7 articoli e ha il duplice obiettivo di riordinare il caos delle normative precedenti e di far definitivamente decollare uno strumento che da sempre viene definito come il canale principale di ingresso nel mercato del lavoro dei giovani. Vedremo però che l’obiettivo non è stato raggiunto!!! Altro obiettivo del TU è quello di rendere più uniforme a livello nazionale l’applicazione di questa tipologia contrattuale, ma anche questo risultato è stato disatteso. A differenza delle normative precedenti il TU definisce l’apprendistato come un contratto a tempo INDETERMINATO: questo implica che per la non prosecuzione del rapporto alla fine del periodo di formazione è necessario un recesso da parte del datore di lavoro.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale Per ragazzi tra i 15 e i 25 anni; Possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere Per giovani tra i 18 e i 29 anni; Possibilità di apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro. Apprendistato di alta formazione e ricerca Possibilità di conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e di fare formazione di giovani ricercatori; Per giovani tra i 18 e i 29 anni. NB: l’età di accesso scende a 17 anni se il soggetto già possiede una qualifica professionale.

CARATTERISTICHE COMUNI DELLE TRE TIPOLOGIE Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI); Divieto di retribuzione a cottimo; Possibilità di inquadrare lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante in applicazione del contratto collettivo; Presenza di un tutor; Riconoscimento della qualifica professionale alla fine del periodo di formazione; Registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino. NB: il PFI può essere definito entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.

E ANCORA….. PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI APPRENDISTATO: in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto che sia superiore a 30 giorni; DIVIETO DI RECESSO per le parti durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo; Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se tale facoltà non viene esercitata alla fine della formazione, il rapporto continua come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Valido per tutti i settori di attività (non nel pubblico); Valido per giovani con età compresa tra i 15 e i 25 anni; La durata è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire. Non può comunque essere superiore a 3 anni; Regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano I profili formativi devono essere regolamentati nel rispetto di alcuni criteri: Definizione della qualifica o diploma professionale; Previsione di un monte ore di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del contratto e secondo standard minimi

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere Valido per tutti i settori di attività (anche nel pubblico); Valido per i giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni che vogliano conseguire una qualifica professionale; Durata massima: 36 mesi (60 mesi per figure dell’artigianato) E’ composto da due tipi di formazione obbligatorie Tecnico-professionalizzante Di base o trasversale

Apprendistato di alta formazione e ricerca Valido per tutti i settori di attività (anche nel pubblico); Valido per giovani con età compresa tra i 18 e i 29 anni; L’obiettivo è il conseguimento di: Diploma di istruzione secondaria superiore; Titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca; Specializzazione tecnica superiore; Esperienze professionali. Regolamentazione e durata è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano in accordo con organizzazioni sindacali, università, istituti tecnici e professionali. In assenza di tale regolamentazione tutto è demandato ad apposite convenzioni stipulate tra datori di lavoro e università e istituti tecnici e professionali.

APPRENDISTATO POST FORNERO Introdotto l’obbligo di stabilizzazione: per le aziende con un numero di dipendenti maggiore o uguale a 10, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto alla fine del periodo di formazione, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti. L’eventuale violazione di questa percentuale comporta che gli “apprendisti in eccesso” siano considerati da subito lavoratori subordinati a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva può, comunque, derogare questa percentuale; Introdotta la durata minima del periodo di formazione pari a 6 mesi; In caso di recesso, il lavoratore mantiene la qualifica di apprendista per tutto il periodo di preavviso sia ai fini retribuitivi/contributivi che normativi. Si noti, però, che la Legge Fornero indicava una clausola: fino al 18/07/2015 la % di stabilizzazione veniva fissata al 30%. Per rispettare l’obbligo di stabilizzazione quindi è necessario verificare quanti apprendisti abbiano concluso, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, il percorso formativo e quanti di questi siano stati stabilizzati. Per questo calcolo vanno, comunque, esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o licenziamenti per giusta causa. Nb: nel caso in cui la % non venga rispettata per intero (es: stabilizzati il 25% degli apprendisti) è comunque possibile assumere un ulteriore apprendista

Al massimo tre apprendisti Numero massimo di apprendisti (con la L.92/2012) Aziende con più di 10 dipendenti 3 apprendisti ogni 2 maestranze qualificate presenti in azienda Azienda con al massimo 3 dipendenti Al massimo tre apprendisti Aziende con al massimo 10 dipendenti Numero di apprendisti non può superare il 100% delle maestranze qualificate presenti in azienda

LA RIFORMA GIOVANNINI (L.99/2013) Art.2.2: “…. richiede l’adozione di misure volte a restituire all’apprendistato il ruolo di modalità tipica di entrata dei giovani nel mercato del lavoro, entro il 30 settembre 2013 la Conferenza Stato-Regioni adotta le linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante per assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2015…..”.

Nell’ambito di queste linee guida possono essere adottate le seguenti disposizioni derogatorie al T.U. del 2011: PFI è obbligatorio solo in relazione alla formazione tecnico-professionale; La registrazione della formazione è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo di cui al D.M. 10/10/2005. NB: decorso inutilmente il termine del 30 Settembre le suddette previsioni trovano diretta applicazione.

LA RIFORMA POLETTI (DL 34/2014) La forma scritta è necessaria SOLO per contratto e patto di prova (non più PFI scritto); Eliminate le clausole di stabilizzazione della Fornero (30% per l’assunzione di nuovi apprendisti); APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: eliminato obbligo di integrare alla formazione tecnica, la formazione di base o trasversale (resta discrezionale) APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio. La mancanza del PFI scritto avrebbe creato problemi a livello di controlli ispettivi, datosi che comunque la formazione e il piano formativo rimanevano i cardini per valutare la genuinità di un contratto di apprendistato. FORMAZIONE PUBBLICA: non è un’assoluta novità perché già la riforma Giovannini eliminò la formazione trasversale dal PFI. L’eliminazione totale dell’obbligo però avrebbe creato problemi di compatibilità con le direttive europee che mettono al centro dei percorsi di apprendistato la formazione pubblica.

LEGGE 78/2014 (Convers. D.L. 34/14) La forma scritta è necessaria SOLO per contratto e patto di prova (non più PFI scritto); Eliminate le clausole di stabilizzazione della Fornero (30% per l’assunzione di nuovi apprendisti); APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: eliminato obbligo di integrare alla formazione tecnica, la formazione di base o trasversale (resta discrezionale) APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio. La mancanza del PFI scritto avrebbe creato problemi a livello di controlli ispettivi, datosi che comunque la formazione e il piano formativo rimanevano i cardini per valutare la genuinità di un contratto di apprendistato. FORMAZIONE PUBBLICA: non è un’assoluta novità perché già la riforma Giovannini eliminò la formazione trasversale dal PFI. L’eliminazione totale dell’obbligo però avrebbe creato problemi di compatibilità con le direttive europee che mettono al centro dei percorsi di apprendistato la formazione pubblica.

….. QUINDI…. Il PFI torna in forma scritta, ma può essere redatto in forma sintetica; Torna la stabilizzazione. Per effettuare nuove assunzioni è necessario, SOLO PER LE DITTE CON PIU’ DI 50 DIPENDENTI, stabilizzare il 20% dei contratti di apprendistato stipulati nel 36 mesi precedenti; Torna la formazione pubblica. La legge affida alle Regioni il compito di proporre al datore di lavoro l’offerta pubblica entro 45 giorni dall’instaurazione del rapporto di apprendistato. E’, però, possibile che la Regioni lasci al datore di lavoro l’onere di garantire all’apprendista tale formazione (se il datore possiede i requisiti minimi); APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite almeno nella misura del 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio.

IN DEFINITIVA: CARATTERISTICHE COMUNI ATTUALI Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere in forma sintetica e senza la formazione di base (legge 78/2014) Divieto di retribuzione a cottimo; Possibilità di inquadrare lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante in applicazione del contratto collettivo; Presenza di un tutor; Riconoscimento della qualifica professionale alla fine del periodo di formazione; Registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino;

E ANCORA….. PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI APPRENDISTATO: in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione volontaria del rapporto che sia superiore a 30 giorni; DIVIETO DI RECESSO per le parti durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo; Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se tale facoltà non viene esercitata alla fine della formazione, il rapporto continua come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In caso di recesso, il lavoratore mantiene la qualifica di apprendista per tutto il periodo di preavviso sia ai fini retribuitivi/contributivi che normativi (l. 92/12) Per effettuare nuove assunzioni è necessario, solo per le ditte con piu’ di 50 dipendenti, stabilizzare il 20% dei contratti di apprendistato stipulati nel 36 mesi precedenti. (Legge 78/2014)

Il nuovo apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Valido per tutti i settori di attività; Valido per giovani con età compresa tra i 15 e i 25 anni; La durata è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire. Non può comunque essere superiore a 3 anni; Regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano; Le ore di formazione verranno retribuite almeno nella misura del 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio. (legge 78/2014) I profili formativi devono essere regolamentati nel rispetto di alcuni criteri: Definizione della qualifica o diploma professionale; Previsione di un monte ore di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del contratto e secondo standard minimi

Il nuovo apprendistato professionalizzante Valido per tutti i settori di attività; Valido per i giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni che vogliano conseguire una qualifica professionale; Durata massima: 36 mesi (60 mesi per figure dell’artigianato) E’ composto da due tipi di formazione: Tecnico-professionalizzante, obbligatoria e nel PFI (L.99/2013) Di base o trasversale, non nel PFI e discrezionale (L.99/13 e L. 78/2014) MONTE ORE della formazione trasversale dipende dal titolo di studio posseduto dal lavoratore: 120 ore: per chi possiede la licenza media; 80: per chi possiede un diploma; 40: per chi possiede una laurea.

I VANTAGGI DELL’APPRENDISTATO PER IL DATORE Finanziaria 2007: carico contributivo del datore di lavoro per apprendista pari al 10%. Per i datori con al massimo 9 dipendenti, addirittura, l’aliquota è pari all’1,50% per i primi 12 mesi e al 3% fino al 24esimo mese. Dal 25esimo tornerà al 10%; Legge 183/2011: per datori di lavoro con al massimo 9 dipendenti è previsto uno sgravio contributivo del 100% per i primi 3 anni. In caso di prosecuzione di rapporto dopo la fine della formazione, il datore continuerà ad avere un’aliquota del 10% per l’anno successivo dalla data di prosecuzione. NB: Sgravio del 100% vale per contratti di apprendistato stipulati tra il 1/1/2012 e il 31/12/2016.

I VANTAGGI DELL’APPRENDISTATO PER IL LAVORATORE Grazie al TU del 2011 sono state estese agli apprendisti: Assicurazione INAIL; Assicurazione contro le malattie; Assicurazione contro invalidità e vecchiaia; Maternità. Grazie alla Legge Fornero è estesa agli apprendisti anche l’ASpI; I contributi a carico dell’apprendista sono pari al 5,84% (e non del 9,19%). L’ASpI, in vigore dal 1/1/2013, è la nuova disoccupazione.

IL CONTRATTO A TERMINE Dlgs 10/09/2003 n.276 (Biagi) Legge 28/06/2012 n.92 Legge 09/08/2013 n.99 Legge 16/05/2014 n. 78

COS’E’ IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Il contratto a termine è un rapporto di lavoro subordinato che prevede una DURATA DETERMINATA, stabilita A PRIORI. Alla scadenza prefissata, il lavoratore e il datore di lavoro non sono più legati da alcun vincolo.

IL TEMPO DETERMINATO NEL DLGS 368/01 Secondo tale norma è possibile ricorrere al contratto a termine solo in presenza di ragioni oggettive che possono essere di carattere: TECNICO: necessità, per esempio, di ricorrere a personale specializzato; PRODUTTIVO: ragione legata a un’intensificazione della produzione; ORGANIZZATIVO: ragione legata alla necessità di impiegare diversamente l’organico aziendale; SOSTITUTIVO: il personale temporaneamente assente può essere sostituito da un lavoratore a termine In assenza di una ragione specifica il contratto è considerato a tempo indeterminato. Per quanto le ragioni possano sembrare generiche è importante che la motivazione sia chiara e specifica perché, in caso di giudizio, il datore dovrà dimostrare oggettivamente la sussistenza della ragione indicata sul contratto. NB: la sostituzione di un lavoratore con un lavoratore a termine è sempre possibile, indipendentemente dal motivo, escluso il caso di un lavoratore assente perché in sciopero.

ALTRE CARATTERISTICHE La durata massima del contratto a termine è di 36 mesi (compresi rinnovi e proroghe); E’ possibile prorogare la durata inizialmente prevista, una sola volta, purché: sussistano ragioni oggettive, la proroga sia riferita alla solita attività, si rimanga nel limite massimo dei 36 mesi; E’ possibile, anche, riassumere uno stesso lavoratore, già assunto in precedenza e il cui contratto sia scaduto, rispettando sempre il limite massimo dei 36 mesi. Per riassumerlo, però, sarà necessario far passare un periodo tra la fine del primo contratto e l’inizio di quello nuovo (c.d. “stop&go”) che sarà quantificato in: 10 GIORNI: se il primo contratto è di durata inferiore a 6 mesi; 20 GIORNI: se il primo contratto è di durata superiore a 6 mesi. Se questo intervallo non viene rispettato, il nuovo contratto verrà convertito a tempo indeterminato. Il termine nel contratto deve essere stabilito in maniera certa o può essere legato ad un evento che si verificherà in data certa (TERMINE DETERMINATO O DETERMINABILE). Es: rientro del lavoratore sostituito Si noti che solo per i dirigenti il limite massimo non è di 36 mesi ma di 60!

E’ poi possibile che vi sia una prosecuzione de facto del contratto dopo la scadenza del termine prefissato. La prosecuzione può essere di: 20 GIORNI: per contratti di durata inferiore a 6 mesi; 30 GIORNI: per contratti di durata superiore a 6 mesi. Durante il periodo di prosecuzione verrà riconosciuta al lavoratore una maggiorazione retributiva, così quantificabile: +20%: dal 1° al 10° giorno; +40%: dall’ 11° al 30° giorno. Se la prosecuzione supera il 30°giorno (o il 20°) il contratto viene convertito in tempo indeterminato

E ANCORA….. Il contratto deve essere in forma scritta; Deve contenere il termine, il periodo di prova e la causale; Anche la proroga deve essere fatta per iscritto; PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore a termine deve godere di tutti i diritti previsti per i lavoratori a tempo indeterminato di pari qualifica; E’ possibile stipulare un contratto a termine che sia part-time; RECESSO PRIMA DEL TERMINE: possibile solo per giusta causa o giustificato motivo; I contratti collettivi possono dare un TETTO MASSIMO di contratti a termine stipulabili in un’azienda; DIRITTO DI PRECEDENZA: un lavoratore che abbia stipulato un contratto a termine di durata superiore a 6 mesi ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già svolte dal lavoratore in questione. Per godere di tale diritto è, però, necessaria una manifestazione di disponibilità del lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto. Il contratto deve essere scritto a meno che il rapporto non sia inferiore ai 12 giorni.

IL TEMPO DETERMINATO DOPO LA LEGGE 92/2012 PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale non è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. La Riforma Fornero, inoltre, impone che il periodo di prosecuzione sia comunicato preventivamente al Centro per l’impiego. ES: se il primo contratto tra un datore di lavoro e il lavoratore ha durata di 6 mesi, NON SERVE LA CAUSALE E NON E’ POSSIBILE PROROGARLO per altri 6. Eventuale proroga necessita dell’indicazione di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. Se il primo contratto tra un datore di lavoro e il lavoratore ha durata di 15 mesi, invece, SERVE LA CAUSALE. Nb: la contrattazione collettiva può prevedere che in casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo, valga la regola dell’acausalità a prescindere che sia il primo contratto stipulato tra quel datore e quel lavoratore. Questa opzione, però, non può riguardare più del 6% dei lavoratori occupati in quella unità produttiva. ALTRA NOTA: la Fornero inserisce nel computo dei 36 mesi anche le missioni di somministrazione di lavoro. Aggiungi anche discorso ASpI. (1,40%).

… E ANCORA…. STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 60 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 90 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi. Si noti, però, che i contratti collettivi possono prevedere una riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a 20 e 30 giorni.

IL TEMPO DETERMINATO CON LA LEGGE GIOVANNINI (99/2013) FORNERO (L. 92/2012) PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. Non serve più la comunicazione al Centro per l’impiego. PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale non è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. La Riforma Fornero, inoltre, impone che il periodo di prosecuzione sia comunicato preventivamente al Centro per l’impiego. FORNERO: se il primo contratto tra un datore di lavoro e il lavoratore ha durata di 6 mesi, NON SERVE LA CAUSALE E NON E’ POSSIBILE PROROGARLO per altri 6. Eventuale proroga necessita dell’indicazione di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. GIOVANNINI: se il primo contratto tra un datore di lavoro e il lavoratore ha durata di 6 mesi, NON SERVE LA CAUSALE E ORA E’ POSSIBILE PROROGARLO per altri 6. Se il primo contratto tra un datore di lavoro e il lavoratore ha durata di 15 mesi, in entrambe le normative, SERVE LA CAUSALE. CON LA FORNERO: la contrattazione collettiva può prevedere che in casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo, valga la regola dell’acausalità a prescindere che sia il primo contratto stipulato tra quel datore e quel lavoratore. Questa opzione, però, non può riguardare più del 6% dei lavoratori occupati in quella unità produttiva. CON GIOVANNINI: acausalità vale in tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva. Inoltre, dalla lettura della norma, sembrava anche che il contratto acausale potesse durare più di 12 mesi sempre però nel limite dei 36.

… E ANCORA…. FORNERO (L.92/2012) GIOVANNINI (L.99/2013) STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 60 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 90 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi. STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 10 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 20 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi.

LA LIBERALIZZAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: IL D. L LA LIBERALIZZAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: IL D.L. 34/2014 DI POLETTI E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 8 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori a termine in “eccesso”. Il limite del 20% è il modo scelto dal governo per fare si che il contratto a tempo determinato resti comunque un’ eccezione rispetto al normale rapporto di lavoro che è quello a tempo indeterminato. Non sono soggetti a questo limite i contratti a termine stipulati per ragioni sostitutive, per attività stagionali , quelli stipulati nella fase di avvio di una nuova attività e quelli conclusi con lavoratori di età superiore ai 55 anni.

D.L 20/03/2014 LEGGE 78/2014 E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 8 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori a termine in “eccesso”. E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 5 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi. Il numero di proroghe è indipendente dal numero di rinnovi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta una sanzione amministrativa per il datore di lavoro. INDIPENDENTE DAL NUMERO DI RINNOVI: fare immediatamente un esempio ci aiuterà. MARCO VIENE ASSUNTO PER 3 MESI E PROROGATO DI UN MESE. Il datore di lavoro non proroga ulteriormente. Dopo un mese MARCO viene riassunto per 6 mesi dal medesimo datore e con uguale livello di inquadramento. Successivamente il contratto di Marco viene prorogato di 2 mesi. ERGO: Marco ha già svolto 12 mesi (su 36 disponibili) presso lo stesso datore e le proroghe effettuate sono già 2 (su 5 disponibili). Il tetto delle 5 proroghe quindi è INDIPENDENTE DAL NUMERO DI RINNOVI, cioè se un lavoratore viene assunto e prorogato e successivamente riassunto (dopo lo “stop&go”) e ancora una volta prorogato, i mesi lavorati dovranno tutti essere computati nel limite dei 36, cosi come le proroghe andranno computate nel limite massimo di 5. SANZIONE AMMINISTRATIVA: 20% della retribuzione per ogni mese di durata del rapporto per il primo lavoratore in eccesso. 50% della retribuzione per ogni mese di durata del rapporto per ogni lavoratore (dal secondo in poi) in eccesso.

A ciò la legge 78/14 aggiunge alcuni punti. ALTRA NOVITA’….. DIRITTO DI PRECEDENZA: un lavoratore che abbia stipulato un contratto a termine di durata superiore a 6 mesi ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già svolte dal lavoratore in questione. Per godere di tale diritto è, però, necessaria una manifestazione di disponibilità del lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto. A ciò la legge 78/14 aggiunge alcuni punti. 1) Lavoratrici madri. Il periodo di congedo per maternità viene riconosciuto per determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. 2) E’ adesso OBBLIGO DEL DATORE la comunicazione formale della facoltà dell’esercizio di tale diritto. Comunicazione che deve essere scritta nell’atto di assunzione. Il problema è che però non esistono regimi sanzionatori per un’eventuale omissione da parte del datore di questa comunicazione formale.

L’ ATTIVITA’ DI RICERCA…… “Il limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”

Ai contratti concernenti l’attività di ricerca, dunque, non si applica: Limite del 20% organico Limite dei 36 mesi

IL CONTRATTO INTERMITTENTE (JOB ON CALL) Artt. 33-40 Dlgs 10/09/2003 n. 276 Legge 28/06/2012 n.92 (Fornero) Legge 09/08/2013 n.99 (Giovannini)

COS’E’ IL CONTRATTO “A CHIAMATA” “Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa …..” (Art. 33 Dlgs 276/03) NB: il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo DETERMINATO o a tempo INDETERMINATO.

LE DUE TIPOLOGIE DEL CONTRATTO INTERMITTENTE CON OBBLIGO DI DISPONIBILITÀ SENZA OBBLIGO DI DISPONIBILITÀ Il lavoratore SI OBBLIGA a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni “intermittenti/discontinue” (obbligo da esplicitare nel contratto); In cambio di tale vincolo, il lavoratore riceve un’indennità di disponibilità. Il lavoratore NON SI OBBLIGA a restare a disposizione del datore di lavoro; Non riceve, dunque, l’indennità di disponibilità ma solo la retribuzione per il lavoro prestato. INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’: copre i periodi non lavorati ma nei quali il lavoratore resta a disposizione del datore di lavoro. Viene corrisposta alla fine del mese ed è calcolata in ore. La sua misura viene generalmente fissata dai contratti collettivi, ma il DM 10/3/2004 HA FISSATO UN MINIMO PARI AL 20% DELLA RETRIBUZIONE PREVISTA. MALATTIA O ALTRO EVENTO CHE RENDE IMPOSSIBILE LA RISPOSTA ALLA CHIAMATA: lavoratore deve informare tempestivamente il datore e in quel periodo non matura l’indennità. Se viene stipulato l’obbligo di risposta, un rifiuto eventuale da parte del lavoratore comporta: Risoluzione del contratto; Restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto; Risarcimento del danno al datore (fissato dal contratto collettivo).

Campo di applicazione con il Dlgs 276/03 Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni (anche pensionati) Per lo svolgimento di prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi di ferie estive, di vacanze natalizie o pasquali e/o in altri periodi generalmente predeterminati dai contratti collettivi FINE SETTIMANA: dalle 13 del Venerdì alle 6 del Lunedì. FERIE ESTIVE: dal 1/6 al 30/9 VACANZE NATALIZIE: dal 1/12 al 10/1 VACANZE PASQUALI: dalla Domenica delle Palme al martedì dopo il Lunedì dell’angelo. L’art. 40 della Riforma Biagi indica inoltre che, in caso di mancata regolamentazione da parte dei contratti collettivi, sarà il Ministero del Lavoro a indicare in via provvisoria e con proprio decreto i casi in cui il lavoro intermittente è ammissibile. Con il DM 23/10/2004 il Ministero ha indicato le attività per cui è SEMPRE POSSIBILE IL RICORSO A QUESTA TIPOLOGIA CONTRATTUALE, FACENDO RIFERIMENTO AL R.D. 2657/1923.

Campo di applicazione dopo la Riforma Fornero Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni (anche pensionati) Per lo svolgimento di prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi di ferie estive, di vacanze natalizie o pasquali e/o in altri periodi generalmente predeterminati dai contratti collettivi FINE SETTIMANA: dalle 13 del Venerdì alle 6 del Lunedì. FERIE ESTIVE: dal 1/6 al 30/9 VACANZE NATALIZIE: dal 1/12 al 10/1 VACANZE PASQUALI: dalla Domenica delle Palme al martedì dopo il Lunedì dell’angelo.

….. QUINDI…… Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni o con più di 55 anni (anche pensionati). Tali modifiche sono applicabili dal 18/7/2012. Si noti: il soggetto può essere assunto se ha meno di 24 anni, ma può svolgere la prestazione fino al 25° anno di età. EVENTUALE VIOLAZIONE: trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato. La Riforma Fornero, inoltre, ha introdotto l’obbligo di COMUNICAZIONE PREVENTIVA (UN GIORNO PRIMA) RELATIVO SIA ALLA SINGOLA CHIAMATA DEL LAVORATORE SIA A CICLI DI PRESTAZIONI DI DURATA NON SUPERIORE A 30 GIORNI.

LEGGE 09/08/2013 N.99 “ In ogni caso, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco dei tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato” (Art. 7.2 L.99/2013)

ALTRE INFORMAZIONI NECESSARIE PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore intermittente, nei periodi lavorati, non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto ad un lavoratore inquadrato nel medesimo livello contrattuale; MALATTIA O INFORTUNIO: se avvengono nel periodo lavorato si applica la stessa normativa valida per altri lavoratori subordinati; se avvengono in periodi di inattività, invece, no. La non discriminazione si riferisce al trattamento salariale, al riconoscimento di ferie, alla durata del periodo di prova, al diritto di conservazione del posto di lavoro, ai diritti sindacali etc… Le condizioni per il diritto di precedenza sono che la nuova assunzione sarebbe stata fatta per mansioni identiche o equivalenti e che l’attività sarebbe stata svolta in un’unità produttiva sita nel medesimo ambito comunale.

IL LAVORO GIORNALISTICO “ La prestazione di lavoro intellettuale volta alla raccolta, al commento e all’elaborazione di notizie destinate a formare oggetto di comunicazione attraverso gli organi di informazione”. Le modalità di esercizio della professione giornalistica sono regolate dalla legge 69/1963

CARATTERISTICHE Questa attività può essere svolta in forma SUBORDINATA o AUTONOMA ma, in funzione della prestazione di carattere intellettuale, non vi è una netta distinzione tra le due forme; Il rapporto di lavoro giornalistico si instaura tra editori/emittenti radiotelevisive/agenzie di informazione e il giornalista iscritto ad apposito albo; Il rapporto può essere indeterminato o a termine. Il vincolo di subordinazione, infatti, per la discrezionalità tipica della prestazione intellettuale, assume una configurazione particolare. Per la giurisprudenza l’elemento tipico per individuare la presenza di subordinazione è l’INSERIMENTO STABILE E FUNZIONALE DEL GIORNALISTA NELL’IMPRESA EDITORIALE. Quindi: LAVORO SUBORDINATO: se il giornalista si tiene stabilmente a disposizione dell’editore per seguirne le istruzioni LAVORO AUTONOMO: quando le prestazioni sono singolarmente convenute in base ad una serie di incarichi fiduciari e la remunerazione è commisurata alla prestazione. Una recente sentenza della Cassazione ha affermato che difficilmente può ritenersi lavoratore subordinato il giornalista che lavora nella propria abitazione e che invia tramite internet gli articoli, anche se l’editore mantiene la facoltà di correggere o di non pubblicare l’articolo stesso. ALBO. Per iscriversi è necessario: Iscriversi al registro dei praticanti; Un periodo di praticantato di 18 mesi; Superamento dell’esame di stato. NB: anche per i non iscritti all’albo però è dovuta la corresponsione di una retribuzione se esiste un contratto di lavoro subordinato. CONTRATTO A TERMINE. Stipulabile anche per avviamento di nuove iniziative editoriali, per sostituzione di giornalisti assenti per ferie, maternità e aspettativa, per assunzione di direttori, codirettori e vicedirettori.

ASPETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO Nel contratto sarà previsto un PERIODO DI PROVA che non potrà superare i 3 mesi e durante il quale sarà possibile recedere liberamente per ciascuna delle parti; Il CCNL riguardante questo settore prevede che il numero massimo di ore settimanali sia pari a 36, divise in 5 giorni; Il CCNL fissa anche gli elementi retributivi tipici del lavoro giornalistico; Il periodo di prova non sarà pattuibile nei confronti del praticante che diviene professionista presso la medesima azienda.

FIGURE PROFESSIONALI Vediamone alcune: Direttore: propone assunzioni e licenziamenti. E’ responsabile a livello penale e civile di eventuali reati commessi a mezzo stampa. Ha il potere di modificare le mansioni dei giornalisti; Collaboratore fisso: caratterizzato dalla continuità (non necessariamente quotidianità) della prestazione; Corrispondente: fornisce notizie e servizi su diverse materie in relazione agli eventi della zona assegnatagli.

Giornalisti professionisti Svolgono il giornalismo come professione abituale. Giornalisti pubblicisti Svolgono attività giornalistica non occasionale e retribuita, pur esercitando come professione abituale un’altra attività. Per i PUBBLICISTI, dunque, non è possibile instaurare rapporto a tempo pieno e con esclusività dell’attività giornalistica.

LICENZIAMENTO/DIMISSIONI LICENZIAMENTO: può avvenire per giustificato motivo o per giusta causa. A differenza degli altri lavoratori al posto del normale periodo di preavviso viene corrisposta soltanto un’indennità sostitutiva; DIMISSIONI: serve un preavviso di 3 mesi per un giornalista professionista, di 2 mesi per un pubblicista, 1 mese per un praticante. Se le dimissioni sono imminenti e non differibili, a causa dal comportamento dell’editore è, invece, corrisposta l’indennità di mancato preavviso.

IL LAVORO A PROGETTO DLGS 10/09/2003 N. 276 Legge 28/06/2012 n.92

DEFINIZIONE: ART.61 DLGS 276/03 “ …. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa”

LA RIVISITAZIONE DELLA FORNERO “ …. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa”

LA DICITURA FORNERO “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi…..” Vi è una più chiara definizione del progetto. MERAMENTE ESECUTIVI O RIPETITIVI: significa che il progetto dovrà riguardare compiti che richiedono una certa qualificazione. “COMPITI MERAMENTE ESECUTIVI”: caratterizzati dalla MERA ATTUAZIONE di quanto impartito dal committente SENZA ALCUN MARGINE DI AUTONOMIA “COMPITI MERAMENTE RIPETITIVI”: compiti per cui NON E’ NECESSARIA ALCUNA INDICAZIONE DEL COMMITTENTE IN QUANTO SONO COMPITI ELEMENTARI. L’obiettivo della Riforma Fornero era quello di ridurre l’abuso di questa tipologia contrattuale che “raggirava” il normale rapporto di lavoro subordinato in maniera abbastanza semplice.

RIFORMA GIOVANNINI (L.99/2013) “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi…..”

DEFINIZIONE NORMATIVA ATTUALE “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi E ripetitivi…..” Con la Riforma Giovannini sono ILLEGITTIMI solo i contratti a progetti riferiti ad attività sia esecutive sia ripetitive: con la Fornero bastava solo uno dei due requisiti. ECCEZIONE: call center “out bound”.

IL PROGETTO Deve essere specifico e non può mai totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa risultante dall’oggetto sociale; Non può consistere nello svolgimento di attività meramente esecutive e ripetitive (L.99/2013); E’ rimessa sempre al giudice l’indagine riguardante l’esistenza e la specificità del progetto. L’eventuale mancanza comporta la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. (L.92/2012) Non riproporre l’oggetto sociale significa che il progetto, pur rientrando nel ciclo produttivo dell’impresa, deve caratterizzarsi da un’autonomia di contenuti e di obiettivi. Nella Circ. Min 29/2012 si fa un esempio perfetto: in un’azienda di software è possibile stilare un progetto per la creazione di un software che sia in grado di rilevare dati per finalità statistiche o per finalità di ricerca; al contempo NON E’ POSSIBILE stilare progetti che abbiano come oggetto la creazione generica di software poiché questo confluirebbe nell’oggetto sociale. Inoltre, nella medesima circolare, sono riportate UNA SERIE DI ATTIVITA’ PER CUI NON E’ POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI DI LAVORO A PROGETTO.

Forma deve essere necessariamente scritta. DURATA: può essere determinata o determinabile. Ovviamente la durata sarà sempre in funzione della realizzazione del progetto assegnato al collaboratore da parte del committente.

Come si può ben notare, grazie alla Riforma Fornero, il recesso è possibile solo in presenza di UNA CAUSALE. Il committente, al limite, può recedere solo nel caso in cui emergano OGGETTIVI PROFILI DI INIDONEITA’ PROFESSIONALE DEL COLLABORATORE TALI DA NON PERMETTERE LA REALIZZAZIONE DEL PROGETTO.

ALTRE CARATTERISTICHE COMPENSO: in proporzione all’attività prestata e non inferiore ai minimi salariali applicati nel medesimo settore alle mansioni equiparabili svolte da lavoratori subordinati; PLURICOMMITTENZA: è possibile lavorare per più committenti anche se esiste una specie di “patto di non concorrenza” (art. 64 dlgs 276/2003); SOSPENSIONE DEL RAPPORTO: in casi di malattia, infortunio, gravidanza etc.. il rapporto resta sospeso e non vi è erogazione del corrispettivo; ESTINZIONE DEL RAPPORTO: se la sospensione si protrae per un periodo superiore a 1/6 della durata stabilita dal contratto (se durata è determinata) o per un periodo superiore ai 30 giorni (se durata è determinabile). ART. 64 DLGS 276/03: impone al lavoratore di non svolgere attività in diretta concorrenza con i committenti e di non diffondere notizie o informazioni sull’organizzazione aziendale del medesimo; allo stesso tempo però l’articolo prevede la possibilità di pluricommittenza. MATERNITA’: in questo caso è prevista una proroga della durata del rapporto di 180 giorni.

PROROGA E RINNOVO La durata è in funzione della realizzazione del progetto. ERGO Il contratto può essere prorogato per un periodo consono al raggiungimento dell’obiettivo predeterminato dal committente. E’, inoltre, possibile rinnovare il contratto a progetto. Per la precisione è possibile stipulare un nuovo contratto con il medesimo collaboratore, purché venga a lui affidato un nuovo progetto, diverso dal precedente.

IL LAVORO OCCASIONALE/VOUCHER Dlgs 10/09/2003 n.276 (artt. 61-69) Legge 28/06/2012 n.92 Decreto sviluppo Legge 09/08/2013 n.99

IL BUONO LAVORO POST-FORNERO La legge Fornero (art.1 comma 32) novella l’art.70 del Dlgs 276/2003 relativo al lavoro occasionale “Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati ….. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma” Con la legge Fornero è, dunque, possibile attivare sempre e comunque lavoro accessorio tenendo conto solo di un limite meramente economico. Il successivo DECRETO SVILUPPO ha, poi, decretato che coloro che percepiscono integrazioni salariali o sostegno al reddito possono svolgere lavoro occasionale accessorio per ogni settore produttivo, compresi gli enti locali, nel limite massimo di 3.000 euro netti NB: i limini sono tutti NETTI. La legge 99/2013, ha eliminato soltanto la dicitura “meramente occasionale” lasciando quindi LAVORO ACCESSORIO. Per il SETTORE PUBBLICO: è consentito l’uso di voucher nel rispetto dei vincoli previsti dalla legge in materia di contenimento delle spese di personale, ovvero, dal patto di stabilità interno.

UTILIZZO DEL VOUCHER Il committente acquista i voucher (presso INPS, tabaccai, poste, banche convenzionate); Il lavoratore a cui viene richiesta la prestazione viene registrato (se è la prima prestazione occasionale) nel sito dell’Inps come lavoratore occasionale; Sul sito dell’Inps si attivano i voucher acquistati, indicando nominativo del lavoratore e durata della prestazione (entro 2 ore prima di inizio prestazione); Entro 48 ore dalla fine del periodo indicato, il lavoratore potrà riscuotere l’importo dei voucher consegnatigli dal datore presso le Poste. Quando viene indicato il periodo di prestazione non è necessario indicare le ore che saranno svolte dal lavoratore. Tale dichiarazione non dovrà essere effettuata nemmeno dopo la fine della prestazione stessa.

ALTRE INFORMAZIONI: 1 ORA DI LAVORO 10 EURO LORDI 7,5 EURO NETTI* = * 10 Euro – (13% INPS + 7% INAIL + 5% SPESE DI GESTIONE) / 10- (1,30+0,70+0,50): 10-2,50=7,5 EURO Voucher possono essere da 10 euro, 20 euro, 50 euro.

IL TIROCINIO FORMATIVO E DI ORIENTAMENTO (STAGE) Non costituisce un vero rapporto di lavoro: il suo scopo è quello di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro; I soggetti coinvolti sono: enti promotori, utilizzatori (soggetti pubblici o privati) e stagisti (coloro che hanno conseguito un titolo di studio entro e non oltre 12 mesi). Si parla ovviamente di tirocini “non curriculari”. Quelli curriculari, inseriti cioè all’interno del percorso di istruzione universitario, non sono soggetti a questa disciplina.

ENTI PROMOTORI Agenzie regionali per l’impiego Strutture di collocamento individuate dalla Regione Università Scuole statali e non che rilasciano titoli con valore legale Centri pubblici di formazioni e/o orientamento ETC…. Possono promuovere tirocini solo i soggetti con requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali dato che, come già detto, la formazione è competenza esclusiva delle Regioni.

LIMITI QUANTITATIVI AL NUMERO DI TIROCINANTI PER AZIENDA 1 TIROCINANTE Azienda con al massimo 5 dipendenti 2 TIROCINANTI Azienda con un numero di dipendenti tra 6 e 19 10% DEL NUMERO DEI DIPENDENTI Azienda con più di 20 dipendenti NB: l’utilizzatore non può intrattenere più di un tirocinio con il medesimo tirocinante

ALTRE CARATTERISTICHE DURATA MASSIMA: 6 mesi; Tirocinanti devono essere coperti sia da ASSICURAZIONE INAIL contro gli infortuni sul lavoro sia da ASSICURAZIONE PER RESPONSABILITA’ CIVILE VERSO TERZI; INDENNITA’: non inferiore a 300 euro mensili; Per attivazione: serve una convenzione tra soggetto promotore e utilizzatore, a cui va allegato progetto formativo e di orientamento. E‘, inoltre, necessaria la comunicazione preventiva di inizio “rapporto” (dal 1/1/2007). ASSENZA PROLUNGATA DEL TIROCINANTE, CAUSA MALATTIA O ALTRO IMPEDIMENTO. E’ previsto che per maternità o per malattia lunga che si protraggono per una durata pari o superiore a un terzo del periodo di tirocinio, il tirocinio possa essere sospeso e ripreso alla fine dell’evento ostativo. NB: le Regioni possono assumere a proprio carico gli oneri connessi a tali assicurazioni. MANCATA CORRESPONSIONE DELL’INDENNITA’: comporta sanzione amministrativa da 1000 a 6000 euro. PROGETTO FORMATIVO. Deve contenere: Obiettivi e modalità di svolgimento; Nominativo del tutor Estremi dell’assicurazione INAIL e di quella di responsabilità civile verso terzi; Durata del tirocinio; Settore aziendale di inserimento. NB: i tirocinanti non possono essere utilizzati ai fini della SOSTITUZIONE.

OBBLIGHI DELLE PARTI Svolgere attività predeterminate, mantenere riservatezza su dati e informazioni concernenti l’azienda, seguire le indicazioni del tutor. TIROCINANTE Favorire l’esperienza del tirocinante e designare un responsabile aziendale che lo segua. UTILIZZATORE

I NUOVI FONDI ALLA LUCE DELLA LEGGE 09/08/2013 N.99 Creato un fondo con una dotazione di 2 milioni di euro annui per il 2013, 2014 e 2015 per consentire alle pubbliche amministrazioni di erogare l’indennità ai tirocinanti.

ALTRE TIPOLOGIE….. TIROCINIO DI INSERIMENTO E REINSERIMENTO Interessa disoccupati, percettori di mobilità e inoccupati; DURATA MASSIMA: 12 MESI TIROCINIO A FAVORE DI DISABILI E PERSONE SVANTAGGIATE DURATA MASSIMA: 24 MESI

UN TIROCINIO “SUI GENERIS”: IL PRATICANTATO. Il periodo di praticantato è conditio sine qua non per l’accesso alle c.d. “professioni ordinistiche”; DURATA MASSIMA: 18 MESI; Per i primi 6 mesi, può essere svolto, in presenza di una convenzione apposita tra Consiglio Nazionale dell’ordine interessato e il MIUR, in concomitanza con il corso di studi per il conseguimento della laurea di primo livello o della laurea magistrale o specialistica.

IL LAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FONTI NORMATIVE Dlgs 30/03/2001 n.165 Legge 15/02/2002 n.145 Il Dlgs 165/2001 è il Testo Unico che raccoglie tutto il complesso precedente di decreti concernenti la pubblica amministrazione, con l’obiettivo di razionalizzare il corpus normativo e di definire il processo di “privatizzazione” dei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni partito nel 1992. La legge 145/2002 invece ha voluto riordinare la dirigenza pubblica, definendo: Le condizioni di accesso alla qualifica di dirigente; Modalità e limiti per il conferimento dell’incarico, La verifica e la responsabilità del dirigente per il raggiungimento degli obiettivi; ETC….

LA “PRIVATIZZAZIONE” DEI RAPPORTI I rapporti con le pubbliche amministrazioni sono privatizzati nel senso che: Vengono costituiti mediante contratti individuali; Sono regolati dalla disciplina del lavoro nell’impresa privata contenuta nel c.c., nelle leggi e nei contratti collettivi; Sono gestiti dalla pubblica amministrazione “con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro” (Art. 5.2 Dlgs 165/2001); La libertà e l’attività sindacale sono tutelate dalle forme previste dalla legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori); Sono ammesse tutte le forme contrattuali flessibili di impiego (anche part time). In pratica il processo di privatizzazione vuole far si che anche nella p.a. il contratto individuale sia fonte costitutiva del rapporto e il contratto collettivo la fonte regolatrice. Tutto diviene derogabile da parte della contrattazione collettiva. Il trattamento economico e normativo, dunque, è definito dai contratti collettivi. ESCLUSIONI DALLA PRIVATIZZAZIONE: Magistrati ordinari; Avvocati di Stato; Militare e Polizia di Stato; Professori e ricercatori universitari, in attesa di specifiche disposizioni che regoli in modo organico e in conformità ai principi dell’autonomia universitaria (art.33 Cost.)

L’ASSUNZIONE: ELEMENTO DI DIFFERENZA TRA PUBBLICO E PRIVATO “Le pubbliche amministrazioni, in coerenza con l’ordinamento dell’Unione europea, assicurano l’equilibrio dei bilanci e la sostenibilità del debito pubblico. I pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione. Nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari. Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge.” (Art. 97 della Costituzione della Repubblica Italiana) Si noti che questa è la dicitura applicata dall’esercizio finanziario relativo al 2014.