Valutazione e certificazione

Presentazione sul tema: "Valutazione e certificazione"— Transcript della presentazione:

1 Valutazione e certificazione
Laurea specialistica in Scienze della Formazione Continua 1 25/12/ :1725/12/ :17 Valutazione e certificazione delle competenze Lezione 3 prof. Fiorino Tessaro Università Ca’ Foscari di Venezia

2 Il programma del corso 2 25/12/ :1725/12/ :17 Il contesto della competenza, tra formazione e professione. Modelli interpretativi ed esplicativi del concetto di competenza. Laboratorio: analisi di reti e di mappe di competenze. I modelli di valutazione e certificazione delle competenze. Dalla Evaluation Research al Knowledge Management. Laboratorio: analisi dei sistemi di riferimento valutativi personali e professionali. Il bilancio delle competenze: approcci teorici e modelli di intervento; tecniche e strumenti operativi. Laboratorio: presentazione e case study di approcci per il reinserimento lavorativo. Il portfolio delle competenze personali. Storia di vita professionale tra autonomia e responsabilità. Laboratorio: costruzione di un modello di portfolio. Il colloquio per l’auto-orientamento. Laboratorio: la relazione d’aiuto per la valorizzazione di sé. Role play e percorsi di autoanalisi. La progettazione dell’intervento di valutazione e certificazione delle competenze. Laboratorio: Ideazione e implementazione di progetti personali. Laboratorio di unità formativa in compresenza.

3 Il bilancio delle competenze:
Lezione 3 3 25/12/ :1725/12/ :17 Il bilancio delle competenze: approcci teorici e modelli di intervento; tecniche e strumenti operativi. Laboratorio: presentazione e case study di approcci per il reinserimento lavorativo.

4 Che cos'è il bilancio di competenze
Il bilancio di competenze è un percorso che ha l'obiettivo di fornire un aiuto e uno spazio di riflessione a quanti desiderano effettuare delle scelte o dei cambiamenti rispetto alla propria vita lavorativa. Attraverso il bilancio di competenze è possibile: individuare e valorizzare capacità, abilità e conoscenze sviluppate nel corso delle proprie esperienze di vita e di lavoro; capire cosa si sa fare e cosa deve essere migliorato in riferimento alle richieste del mondo del lavoro; costruire un progetto professionale realistico finalizzato ad uno sbocco lavorativo.

5 che cosa è … e che cosa non è
è un diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale e a migliorare la propria condizione lavorativa o modificarla è patrimonio del singolo che può utilizzarlo per negoziare con il datore di lavoro nuove collocazioni è gratuito perché nel tempo in cui lo si realizza, il lavoratore viene regolarmente retribuito come se fosse sul posto di lavoro è realizzato solo con il consenso del lavoratore Yatchinovsky, Michard (1994) sostengono che:   * non è una serie di test * non è una diagnosi di personalità * non è una psicoterapia * non è una prova di selezione * non è un colloquio di valutazione * non è un semplice riconoscimento delle risorse acquisite

6 Come si svolge un bilancio di competenze
Il bilancio di competenze è un percorso a tappe costituito da: colloqui individuali con un consulente di bilancio; attività di consultazione di materiali e di ricerca delle informazioni individuale o di gruppo. la durata media di un percorso di bilancio è di 16 ore, articolate nell'arco temporale di circa due mesi. i colloqui hanno luogo in una fascia oraria prevalentemente diurna (mattina e pomeriggio dei giorni feriali). Al termine del percorso viene consegnato ai partecipanti un documento scritto, contenente la descrizione delle competenze e i risultati del lavoro svolto con il consulente di bilancio.

7 un bilancio di competenze
A chi può essere utile un bilancio di competenze Il bilancio di competenze può essere utile in particolare a coloro che: sono stati assenti per cause diverse dal mercato del lavoro per un tempo più o meno prolungato e desiderano reinserirsi; hanno già un lavoro ma desiderano esplorare nuovi ambiti professionali, anche al di fuori dell'impresa di appartenenza; hanno abbandonato la scuola senza conseguire un diploma, hanno svolto lavori precari e sentono il bisogno di aprirsi nuove prospettive occupazionali; hanno svolto stage o tirocini, al termine del percorso scolastico, e desiderano focalizzare le competenze acquisite nell'ambiente di lavoro per meglio orientare la scelta professionale.

8 Requisiti per l’accesso al bilancio di competenze
Possono accedere al bilancio di competenze coloro che presentano i seguenti requisiti: esperienza lavorativa pregressa; attuale condizione di lavoratore (comprendendo all'interno della categoria "lavoratore" oltre agli occupati anche le persone attualmente in stato di disoccupazione, di breve o lunga durata) disponibilità ad impegnarsi in un percorso della durata indicativa di 16 ore (suscettibile di variazioni minime in accordo con l'utente) articolate in colloqui individuali con un consulente di bilancio (indicativamente da 6 a 8), sessioni di gruppo (indicativamente 1-2) e lavoro individuale, nell'arco temporale di circa due mesi

9 Obiettivi Per il SOGGETTO Per l’AZIENDA – ENTE
Negoziare meglio la collocazione lavorativa. Fare un resoconto del percorso di vita già effettuato. Confrontarsi con esperti sulle ragioni sulle ragioni che motivano eventuali cambiamenti. Elaborare nuovi progetti ed esaminarne la fattibilità Per l’AZIENDA – ENTE Contare su risorse umane responsabilizzate nel processo di sviluppo delle proprie potenzialità. Supportare processi di selezione e valutazione delle figure professionali.

10 Centralità del soggetto
Il bilancio è centrato sull'individuo in quanto ritenuto principale testimone della propria storia e principale artefice del proprio adattamento all'ambiente di vita (Aubret, Aubret, Damiani,1993).

11 I presupposti principali del metodo
Il percorso è strettamente individuale e personale * il soggetto è attivato e coinvolto nel processo di ricostruzione, riappropriazione e valorizzazione delle competenze acquisite e nella ricerca di informazioni sul territorio * l'esplorazione delle risorse personali privilegia l'autovalutazione * la realizzazione di una mediazione sociale (colloqui, incontri con esperti, sessioni di gruppo, ricerche e contatti sul territorio, prove di verifica) che stimoli il confronto * il rapporto fra consulente di bilancio e cliente è il filo conduttore delle attività e delle azioni del percorso

12 Il contratto con il consulente
Il contratto iniziale che il soggetto stipula con il consulente di bilancio si basa sulla disponibilità del primo ad affrontare i cambiamenti necessari per la propria crescita professionale. Si richiede al cliente coinvolgimento, motivazione, consapevolezza, impegno. La persona non sempre è in condizioni di identificare le proprie risorse potenziali da sola, perciò il ricorso ad esperti qualificati e all'utilizzo di metodologie appropriate agevola il riconoscimento di sé e il riconoscimento sociale che permette l'investimento effettivo delle risorse individuate. In questo modo l'orientamento va oltre la concezione diagnostica in cui un esperto valuta le caratteristiche di un individuo e gli fornisce i consigli adatti ed ha, infatti, una funzione educativa affinché attraverso diversi percorsi si diano alla persona i mezzi per trovare autonomamente la sua strada (Huteau, 1988).

13 I modelli teorici e metodologici
I modelli teorici e metodologici che sottendono il dispositivo del BC si possono individuare nel modello ADVP (Activation du Dévelopment Vocationel et Personnel) sviluppato dal contributo di Donald Super (1964). Super considera lo sviluppo professionale un processo dinamico e permanente tra l'immagine che la persona si fa di se stessa e la sua rappresentazione dell'ambiente. L'individuo cresce, matura e l'esperienza lo informa e lo trasforma. Il BC si configura perciò come una azione di cambiamento che va ad incidere sul sistema di rappresentazioni, sulla definizione del problema, sulla configurazione dello scopo. Ogni processo di bilancio delle competenze è, seguendo un itinerario temporale, costituito da tre fasi: presentazione/accoglienza, la dinamica del bilancio, restituzione e accompagnamento.

14 Il consulente di BC Deve facilitare il processo di emancipazione individuale tenendo conto della persona che ha davanti e degli obiettivi che deve raggiungere usando una forte discrezionalità nella conduzione del percorso e nella scelta di modalità e strumenti di lavoro (Fustier 1992, Courau 1994). Il ruolo del consulente o consigliere evoca l'idea di accompagnamento. (Lemoine, 1995). Non è solo un esperto esterno che apporta un sapere scientifico sull'altro. L'idea di accompagnamento permetterebbe all'interessato di scoprire progressivamente, da se stesso, le realtà che lo riguardano. Il consigliere ha il ruolo di facilitare, di sostenere e d'accompagnare il cammino personale dell'interessato. Il consigliere facilita un processo che permette all'interessato di prendere coscienza di sé e delle proprie possibilità. Mucchielli (1983) sostiene: "L'operatore professionale di aiuto è una persona che, per mestiere, deve continuamente, e ripetutamente, porre se stesso come catalizzatore di questi processi di crescita. E' questo un compito che come è ovvio, richiede grande maturità, grande disponibilità umana ed anche un'effettiva padronanza di abilità molto precise".

15 Il consulente di BC Chi è è una persona esterna al mondo produttivo
non ha alcun rapporto gerarchico con il lavoratore uno psicologo o un professionista del settore sociale con una buona formazione in psicologia dell’orientamento Quali strumenti usa Test strumenti di posizionamento strumenti di autovalutazione specifici del bilancio colloquio

16 Le competenze del consulente di BC (1)
(Yatchinovsky e Michard, 1994)  condurre un colloquio secondo una teoria, delle tecniche e un'etica coerenti fra loro  ascoltare con empatia il proprio interlocutore  stabilire una relazione di fiducia  avere una reale volontà di aiutare l'utente  connotare positivamente gli eventi  variare i suoi atteggiamenti in funzione del momento, dell'obiettivo e dell'interlocutore  ricentrare il colloquio in funzione dell'obiettivo  formulare delle domande per chiarificare un problema e conoscere i diversi tipi di riformulazione . / .

17 Le competenze del consulente di BC (2)
(Yatchinovsky e Michard, 1994) . / .  distinguere la descrizione del problema dalla ricerca della soluzione rendere il proprio interlocutore attore della propria valutazione distinguere la sua analisi da quella dell'interlocutore separare i fatti dai sentimenti e dai giudizi scegliere e utilizzare gli strumenti in funzione dell'utente e della situazione permettere all'utente di esprimere il suo stile di scelta portare il soggetto a identificare le proprie competenze e le condizioni di trasferibilità far cogliere all'utente lo scarto tra le rappresentazioni e le capacità reali stabilire la diagnosi dei bisogni di formazione proporre delle ipotesi interpretative che il soggetto discute

18 Laboratorio: strumenti e casi
Aree di analisi: A) Accoglienza e contratto di bilancio B) Storia professionale C) Esperienze Formative D) Acquisizioni professionali E) Risorse psicosociali F) Competenze e risorse G) Opportunità professionali H) Progetto professionale I) Prodotti di bilancio

19 Laboratorio: strumenti e casi
Tipologie di percorso: per persone occupate per persone disoccupate in impresa per giovani in inserimento per donne in reinserimento