(Università di Milano Bicocca)

Presentazione sul tema: "(Università di Milano Bicocca)"— Transcript della presentazione:

1 (Università di Milano Bicocca)
Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il mercato del lavoro Mattia Martini 3/03/2008 (Università di Milano Bicocca)

2 AGENDA Fattori del cambiamento del mercato del lavoro
Processo di policy e ruolo della conoscenza L’ Osservatorio per il mercato del lavoro”

3 Percorso Sistema economico e delle imprese Cambiamento del lavoro
(“dal posto al percorso”) Sistema del lavoro a sostegno delle persone (Processo di policy e rete di servizi) Osservatorio per il mercato del lavoro

4 I fattori del cambiamento del mercato del lavoro

5 Il sistema fordista /1 Organizzazione produttiva stabile
Grandi aziende, produzione e lavoro standardizzati, e stabilità nel tempo delle organizzazioni (50 anni) e del posto di lavoro garantita da una certa lentezza nel cambiamento e prevedibilità del mercato Posto di lavoro legato all’organizzazione Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto in forma stabile con un’impresa tendenzialmente stabile Il posto di lavoro aveva una durata media di 40 anni, elevate probabilità di proseguire, nello stesso settore, nella stessa posizione lavorativa, con eventuali avanzamenti di carriera per tutta la vita lavorativa (dai 20 ai 60 anni)

6 Il sistema fordista /2 Sicurezza legata al posto di lavoro
Sul fronte della regolazione sociale la sicurezza veniva legata alla presenza di un’organizzazione produttiva stabile che sopravviveva alle persone. Un’organizzazione simile garantiva, infatti, oltre al posto di lavoro e l’accesso ai servizi pubblici e ai diritti sociali ad esso correlati, anche lo sviluppo di una carriera spesso all’interno della medesima impresa Tutele legate al posto di lavoro Sistema di rappresentanze sindacali

7 Il sistema fordista /3 Cambiamento lento compatibile con il sistema
Anche in un’organizzazione così stabile si innestava il cambiamento (innovazioni) ma questo si attuava in un tempo lungo compatibile con il sistema: il tempo medio di diffusione delle innovazioni era di 40 e la rivoluzione dell’organizzazione produttiva veniva metabolizzata nel corso di una generazione lavorativa. I figli studiavano un po’ più dei genitori e li sostituivano quando questi andavano in pensione.

8 Il cambiamento Crisi del sistema fordista! Quali sono le cause…?
Aumentata dinamicità strutturale Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

9 Dinamicità strutturale del sistema economico

10 Dinamicità strutturale /1
La velocità del cambiamento non è paragonabile a quella precedente: le innovazioni si diffondono in pochissimi anni (a volte si tratta di mesi), si pensi ai prodotti dell’elettronica, dell’informatica, ai nuovi strumenti di comunicazione. L’organizzazione stabile ha subito radicali cambiamenti. Le grandi imprese vanno in crisi e trascinano in tali crisi centinaia (a volte migliaia) di posti di lavoro, si pensi alla crisi dei grandi gruppi manifatturieri che una volta garantivano il “posto” fino alla pensione.

11 Dinamicità strutturale /2
Gli assetti proprietari delle grandi organizzazioni produttive e di servizi (ad esempio il settore bancario e assicurativo) sono molto instabili: fusioni, acquisizioni, scorpori hanno pesanti conseguenze sull’occupazione nelle imprese interessate, mettendo in difficoltà molte persone in un arco temporale molto breve. La tecnologia può in breve tempo mettere fuori mercato alcune produzioni, rendendo necessaria la riconversione o la chiusura delle aziende interessate (Es. produttori di cabine telefoniche!)

12 Dinamicità strutturale/3
La “globalizzazione” dei mercati (e l’aumentata concorrenza internazionale) può mettere in crisi interi settori, ad esempio offrendo prodotti a prezzi molto inferiori di quelli praticati dalle aziende nazionali. La terziarizzazione generalizzata del sistema economico italiano ha richiesto una differenziazione e una diversa preparazione delle persone che si sono spostate da strutture produttive agricole o industriali a imprese di servizi.

13 Cosa cambia per il lavoro
Elevata dinamicità strutturale Maggiore instabilità delle imprese Riduzione della sicurezza del posto fisso

14 Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

15 Cause Alcuni fenomeni economici, a partire dagli anni ’70, hanno contribuito all’aumento della domanda di flessibilità produttiva, organizzativa e del lavoro da parte delle imprese:

16 Cause Maggiore varietà e variabilità della domanda, con la conseguente riduzione del ciclo di vita dei prodotti (es. telefonia mobile…) Violente oscillazioni dei prezzi dei fattori (shock petroliferi ’73 e ’79) La globalizzazione dei mercati, associata alla caduta delle barriere temporali e spaziali, agevolata dagli sviluppi nel campo dell’ICT L’accresciuta concorrenza, anche da parte dei paesi in via di sviluppo

17 Come rispondono le imprese
Proprio l’obiettivo di adattarsi ai cambiamenti del mondo esterno per sopravvivere al rischio di instabilità ha spinto diverse imprese a chiedere ed implementare strategie organizzative più flessibili. Nel passaggio da un sistema di produzione fordista ad uno post fordista (Maggi, 2000; Costa e Rullani, 2001) le aziende necessitano di: Flessibilità produttiva ed organizzativa Flessibilità nella gestione delle risorse umane

18 Fordismo – post fordismo
Caratteristiche del mercati: - Forte espansione dei consumi (stabilità della domanda) Scarsa differenziazione della domanda Caratteristiche del mercato: Contrazione della domanda di mercato Variabilità della domanda

19 Fordismo – post fordismo
Produzione fordista Produzione post fordista Economie di scala – la produzione domina il mercato Just in case (produzione di massa, produzione continua) Produzione continua Efficacia = raggiungimento dello scopo istituzionale – primato della quantità Efficienza = minimizzazione rapporto costi/risultati – scorte in magazzino Economie di scopo – il mercato domina la produzione Just in time (produzione in base alle richieste provenienti dal mercato) Produzione per progetti Efficacia = appropriatezza della risposta al mercato (qualità totale) Efficienza = velocità di consegna al minor costo – eliminazione dello spreco

20 Fordismo – post fordismo
Organizzazione fordista Organizzazione snella Grande impresa Centralizzazione delle attività Organizzazione burocratica (ruoli definiti dall’alto-stabili) Lavoro “scientifico” (programmato, organizzato e controllato in riferimento al tempo e metodo standard Imprese di medie piccole dimensioni Esternalizzazione – focus su attività core (modelli a rete) Organizzazione orizzontale (ruoli soggetti ad adattamento continuo) Specializzazione flessibile (si richiedono maggiori competenze, conoscenze e abilità)

21 Fordismo – post fordismo
In questo senso le nuove tecnologie (ICT) Consentono il passaggio da economie di scala ad economie di scopo (imprese event driven) Consentono le esternalizzazioni e lo sviluppo dell’ impresa a rete (tecnologie della comunicazione) Contribuiscono alla richiesta di nuove conoscenze, abilità e competenze (knowledge society)

22 Flessibilità nella gestione delle risorse umane
Flessibilità del lavoro a livello di impresa Strategie rivolte al mercato esterno Strategie rivolte al mercato esterno Flessibilità esterna Flessibilità interna Flessibilità quantitativa/ esterna Esternalizzazione Retributiva Temporale Funzionale Luoghi di lavoro Verticale Orizzontale

23 Flessibilità esterna/numerica
Esternalizzazione Consiste nell’affidare a persone, non legate da un contratto di lavoro con l’impresa considerata, una parte variabile dell’attività di quest’ultima sostituendo un contratto di lavoro con un contratto commerciale (sub-contracting – lavoro interinale, lavoro autonomo, lavoro parasubordinato ecc.) Obiettivo: 1. Ricorrere a qualifiche assenti nell’impresa 2. Esternalizzare il rischio (incertezze e fluttuazioni della produzione)

24 Flessibilità Quantitativa esterna
Flessibilità interna Flessibilità Quantitativa esterna Possibilità di far variare (senza ritardi e senza costi) il numero dei dipendenti dell’impresa in funzione bisogni di quest’ultima. Si realizza essenzialmente attraverso appropriati interventi sulle procedure di collocamento e licenziamento (riducendo i vincoli e gli oneri a carico delle imprese) e tramite un allargamento delle possibilità di concludere contratti a tempo determinato.

25 Flessibilità interna Flessibilità temporale
Consiste nel modificare l’orario di lavoro in funzione dei bisogni dell’impresa, senza variare il numero dei dipendenti (turni, straordinari, part-time)

26 Flessibilità interna Flessibilità retributiva
Consiste nella sostituzione della gestione collettiva delle remunerazioni con gestioni individuali in cui almeno una parte della retribuzione sia legata ai livelli di produttività conseguiti dai lavoratori/e o alla redditività dell’impresa

27 Flessibilità interna Flessibilità dello spazio di lavoro
Consiste nella possibilità di variare il luogo (lo spazio) di lavoro (Tele-lavoro, home working, distance working)

28 Flessibilità interna Flessibilità funzionale
Consiste nella variazione delle funzioni e attività svolte dal personale (dotato delle necessarie caratteristiche) all’interno dell’impresa, in funzione dei bisogni di quest’ultima. Può dar vita a forme di mobilità interna di tipo orizzontale (da posto a posto, da professionalità a professionalità tra loro equivalenti) oppure verticale.

29 …come cambia il lavoro?

30 Come cambia il lavoro “Dal posto al percorso” Knowledge work
Strategicità del capitale umano

31 Il lavoro cambia nella forma

32 “Dal posto… …al percorso”
La dinamicità strutturale del sistema economico, la sostanziale instabilità delle organizzazioni e l’accresciuta domanda di flessibilità delle imprese mette in crisi l’idea del posto fisso che dura una vita. “l’esperienza lavorativa, ieri, era l’inizio di una carriera predefinita tra “posti” stabili di una impresa o di un settore; oggi è piuttosto l’intrapresa di un percorso, attivo e lavorativo insieme, tra occasioni imprevedibili”

33 Il mercato del lavoro… Aumentano: Mobilità intersettoriale
Mobilità occupazionale (da impresa a impresa) Mobilità contrattuale (da una forma contrattuale ad un’altra) Mobilità funzionale (conoscenze e competenze diverse)

34 Sistema di ammortizzatori sociali
La sicurezza Crisi del concetto di sicurezza legata al posto di lavoro che dura una vita: Sicurezza occupazionale Sicurezza della carriera professionale Sicurezza di un reddito Necessità di ricevere dal mercato esterno un sostegno nelle fasi di transizione (ricerca di lavoro, formazione, riqualificazione, reddito ecc.) Sistema di ammortizzatori sociali Rete di servizi

35 Evidenze empiriche sulla flessibilità interna (funzionale)

36 La flessibilità interna nelle imprese
(Ricerca: Assolombarda, 2006) «La New Work Organization è l’applicazione all’interno dell’impresa di principi e pratiche che mirano a far tesoro e a sviluppare la creatività e l’impegno dei lavoratori a tutti i livelli, allo scopo di ottenere un vantaggio competitivo, raggiungere i propri obiettivi di business e far fronte alle sfide poste dall’ambiente sociale economico e tecnologico nel quale l’impresa opera» (EWON, 2002) Queste nuove pratiche sono definite High Performance Work Practices (HPWP), in ragione del fatto che diverse evidenze empiriche dimostrano l’associazione positiva tra l’introduzione di queste nuove pratiche e una migliore performance (economica finanziaria e produttiva) dell’impresa.

37 High Performance Work Practices (HPWP),
Modalità di organizzazione delle attività operative: Gruppi di lavoro autonomi o semi-autonomi: a seconda della tipologia impiegata, i lavoratori: - decidono congiuntamente come il lavoro deve essere svolto; - sono competenti della risoluzione dei problemi operativi; - sono responsabili della qualità dei prodotti; - sono responsabili del raggiungimento degli obiettivi concordati; scelgono i propri leader. Multi-skilling: ai fini di operare più efficacemente, i lavoratori sono formati per svolgere più di una mansione all’interno dell’organizzazione. Job rotation: i lavoratori ruotano regolarmente su mansioni differenti.

38 HPWP nelle imprese milanesi
Fonte: Assolombarda, Indagine 2006

39 HPWP nelle imprese milanesi
Fonte: Assolombarda, Indagine 2006

40 HPWP nelle imprese milanesi
Fonte: Assolombarda, Indagine 2006

41 Evidenze empiriche sulla mobilità occupazionale

42 Persone che si muovono sul mercato del lavoro
Ricerca CRISP (2007) riferita a Milano; dati Agenzia delle Entrate e CPI Avviati Avviati/popolazone in età attiva Avviati/lavoratori dipendenti anno maschi e femmine  maschi e femmine 2000 27.074 3,15 5,97% 2001 29.537 3,48 5,98% 2002 32.356 3,86 6,48% 2003 40.211 4,77 8,42% 2004 56.086 6,66 11,30% Le quote di persone che cambiano occupazione sono in crescita negli anni

43 Probabilità di cambiamento di stato dopo 3 mesi
Nel giro di tre mesi le tipologie contrattuali tendono a rimanere costanti La probabilità di cambiare tipologia di lavoro entro tre mesi è molto bassa: nella maggior parte dei casi si continua ad occupare il medesimo stato occupato in precedenza Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

44 Probabilità di cambiamento di stato dopo 6 mesi
Dopo sei mesi le probabilità di cambiare stato aumentano La probabilità di cambiare tipologia di lavoro è più alta per le tipologie tipicamente limitate nel tempo (lavoro interinale e tempo determinato) Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

45 Probabilità di cambiamento di stato dopo un anno
Dopo un anno le probabilità di cambiare stato aumentano ulteriormente: Il lavoro interinale è lo stato di occupazione che presenta probabilità più alte in uscita Il tempo indeterminato è lo stato che presenta probabilità più alte in entrata Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

46 Probabilità di cambiamento di stato dopo 24 mesi

47 Durata del rapporto di lavoro per tipologia contrattuale
Provincia di Milano Altro Ass diretta a domicilio Interinale Determinato Indeterminato Totale a) Da 1 giorno a 1 mese 18,82% 76,50% 5,17% 50,20% 51,79% 7,56% 31,60% b) Da 1 mese a 6 mesi 26,17% 6,99% 15,58% 37,21% 21,32% 16,87% 21,64% c) Da 6 mesi a 1 anno 5,60% 4,68% 10,67% 7,75% 10,36% 10,91% 10,08% d) Da 1 anno a 2 anni 2,19% 2,73% 8,45% 2,54% 3,78% 11,70% 7,02% e) Più di 2 anni 1,77% 2,62% 7,90% 0,62% 2,14% 11,88% 6,18% f) Rapporto non concluso 45,45% 6,49% 52,23% 1,67% 10,61% 41,08% 23,48% 100,00% Durata media (giorni) 149,23 264,74 396,46 92,26 194,82 452,2469 Durata media (mesi) 4,97 8,82 13,22 3,08 6,49 19,00

48 2. Il lavoro cambia nel contenuto

49 Knowledge work Cresce la domanda di lavoro qualificato (Butera, Donati, Cesaria, 1997) Cambiano i contenuti del lavoro ICT R&S Marketing Finanza Gestione RS La terziarizzazione dell’economia Attività di concenzione Ingenierizzazione delivery del servizio (face to face) Nuovi modelli Organizzativi Meno conformità Impegno Energia Creatività Flessibilità

50 Istruzione e tassi di occupazione, disoccupazione, e attività
“Tasso di occupazione maggiore per i più qualificati” Tab. 1.2 Occupazione, disoccupazione, attività per titolo di studio (15-64 anni) FONTE: elaborazione Isfol su dati Istat – Media 2004

51 Il ruolo strategico del capitale umano

52 Il capitale umano …è l'insieme di conoscenze, competenze, abilità acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici,singoli o collettivi.

53 Il capitale umano Fattore strategico per le imprese
Rappresenta oggi il fattore chiave dell’innovazione e la vera risorsa alla base del vantaggio competitivo Fattore strategico per le persone La persona, con le sue conoscenze, abilità, competenze, la sua “adattabilità” e disponibilità al cambiamento diventa fattore chiave per la creazione di un percorso di lavoro continuativo e in crescita, e quindi per affrontare il problema della sicurezza nel mercato del lavoro.

54 Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer)
Fonti di dati: integrazione banca dati CPI e Agenzia delle Entrate Popolazione di riferimento: lavoratori residenti nel Comune di Milano e registrati presso i CPI sui quali esistono segnalazioni di avviamenti occorsi nell’anno 2004 Outcomes del capitale umano: - reddito dichiarato nel 2004 - status lavorativo più frequente nel 2004

55 Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer)
Indicatori di investimento in capitale umano: - anni di scolarità - tempo di lavoro a tempo pieno - periodo di formazione (corsi regionali) Indicatori di contesto del capitale umano - età, sesso, stato civile, regione di nascita, area di residenza, numero di figli, età di esperienza professionale, status lavorativo (più frequente per durata nel 2004), qualifica (più frequente per durata nel 2004), settore (più frequente per durata nel 2004), ricchezza della famiglia di origine

56 Risultati della ricerca (redditi)
Incidenza del titolo di studio sui redditi Tabella 6- Redditi medi per Titolo di studio titolo redditi Laurea (vecchio ordinamento) 25.956 Diploma univ (vecchio ordinamento) 21.318 Laurea (nuovo ordinamento) 21.220 Diploma di istituto tecnico 18.995 Diploma di liceo 18.866 Diploma istituto professionale 18.494 Post diploma 17.447 Formazione professionale di base 17.387 Istruzione prof triennale 16.235 - I redditi medi sono fortemente influenzati dal livello di istruzione - I redditi medi aumentano al crescere degli anni di scolarità

57 Risultati della ricerca (reddito)
SINTESI RISULTATI tra le variabili significative che impattano sui redditi assumono grande rilevanza nell’ordine gli anni di scolarità (il fattore più significativo), i giorni di lavoro a tempo pieno, gli anni di esperienza professionale, la qualifica, la tipologia contrattuale; il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è decrescente al diminuire della scolarità, con un divario di euro annuali tra un laureato e un lavoratore con la licenza media; il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è maggiore per le qualifiche che richiedono una laurea; il tasso medio di ritorno della scolarità è del 7%, con discrepanze tra maschi e femmine;

58 Risultati della ricerca (stabilità vs instabilità)
SINTESI RISULTATI Alcune delle variabili considerate incidono in sulle probabilità di stabilità/instabilità: esperienza professionale, settore, genere, qualifica, scolarità, formazione, giornate di lavoro a tempo pieno; per ogni anno di scolarità aggiuntivo aumenta del 6% l’attitudine ad un contratto stabile; l’attitudine alla stabilità (rispetto all’instabilità) cresce col titolo di studio; il titolo che tra tutti garantisce un contratto stabile è, nell’ordine, la laurea del vecchio ordinamento, poi i diplomi liceali e professionale e il diploma universitario, mentre in fondo alla graduatoria la laurea del nuovo ordinamento e la licenza media assicurano il maggior rischio di instabilità;

59 Quindi… Capitale umano incide sui livelli di reddito
Capitale umano incide sulla stabilità Capitale umano incide sul passaggio ad occupazioni stabili

60 Il fabbisogno di informazione per l’orientamento delle politiche attive

61 Percorso Il processo di policy per il mercato del lavoro e il ruolo della conoscenza Gli elementi di base del processo di policy in Lombardia L’osservatorio per il mercato del lavoro

62 Istituzioni e policies
Le policies sono definite a diversi livelli di dettaglio dalle Istituzioni competenti Unione Europea Stati Regioni, Enti locali

63 Istituzioni e policies
Il fattore su cui la comunità fa perno per ottenere gli obiettivi prefissati è senz’altro quello di introdurre una nuova “governances” basata su un metodo di coordinamento aperto tra stati dell’unione e organizzazione interna. Lo strumento primario di tale metodo è rappresentato dalla integrazione delle strategie europee per l’occupazione –SEO (strategia europea per l’occupazione) con le politiche del mercato del lavoro perseguite a livello nazionale, regionale e locale negli Stati membri

64 Istituzioni e policies
L'Unione ha voluto mandare un segnale forte ai propri cittadini dichiarando di voler divenire: "l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale".

65 Istituzioni e policies
In ambito occupazionale gli obiettivi fissati dalla strategia di Lisbona (2000) per il 2010 sono i seguenti: tasso di crescita dell'economia pari al 3%; tasso di occupazione pari al 70% della popolazione attiva; tasso di partecipazione della forza lavoro femminile pari al 60% sempre riferito alla popolazione attiva.

66 Istituzioni e policies
Il focus a livello europeo in materia di politiche per il lavoro si riferisce a: Conciliare esigenze di flessibilità espresse dalle imprese (utilizzo della forza lavoro) con il bisogno di sicurezza delle persone (sicurezza del lavoro) attraverso la definizione di politiche attive orientate a specifici target di soggetti e l’integrazione tra politiche attive e politiche passive

67 Processo di policy

68 Processo di policy

69 Processo di policy 1. Definizione
Definizione delle linee di indirizzo (t. occupazione, tasso di disoccupazione ecc.) Identificazione dei macro target cui rivolgere l’attenzione (donne, over 55, giovani ecc.) Definizione degli obiettivi strategici che si vogliono raggiungere (quantitativi e qualitativi) Definizione delle risorse economiche che si vogliono impegnare per raggiungere gli obiettivi

70 Legato al modello organizzativo dei servizio
Processo di policy 2. Azioni di intervento Scelta dei contenuti delle attività/funzioni identificate per l’erogazione degli interventi di supporto Scelta di “chi fa che cosa” Scelta dei meccanismi operativi con cui attivare quanto previsto Legato al modello organizzativo dei servizio

71 Processo di policy 3. Valutazione dei risultati delle policies
Valutare/misurare i risultati degli interventi in termini di - efficacia: raggiungimento degli obiettivi prefissati - efficienza: costi del processo Analizzare i risultati

72 Processo di policy La logica proposta di scomposizione del processo, legato alle politiche di intervento per il mercato del lavoro, evidenzia la: sequenzialità delle fasi (ogni output di fase costituisce l’input per la successiva) ricorsività (la fase di valutazione costituisce un importante input per la fase di definizione)

73 Processo di policy Definizione Attuazione Valutazione
Per arrivare a definire azioni di intervento “dedicate alla persona” (capitale umano) risulta di fondamentale importanza avere un livello di “CONOSCENZA” dell’andamento del mercato molto accurata Definizione Conoscenza del mercato e delle sue criticità Attuazione Conoscenza dell’impatto dei servizi sui target Valutazione Conoscenza della situazione post trattamento

74 Processo di policy in Regione Lombardia

75 Processo di policy in Regione Lombardia
Documenti di riferimento L.R. n. 22/06 Piano d’Azione Regionale

76 Processo di policy in Regione Lombardia
IL MODELLO DI GOVERNANCE Regione: ruolo di governo ed indirizzo del mercato del lavoro; Province: attori principali della programmazione a livello territoriale degli interventi di politiche attive del lavoro; Operatori (accreditati): chiamati a partecipare all’attuazione delle politiche attive Parti sociali: quali attori propositivi nella programmazione e, contemporaneamente, corresponsabili della attuazione.

77 Fase 1 – Definizione linee di indirizzo
L’obiettivo della Regione Lombardia in materia di politiche per il lavoro, è quello di promuovere: La piena occupazione Il miglioramento della qualità e della produttività del lavoro Il rafforzamento della coesione sociale e territoriale Sostegno alla stabilità occupazionale

78 Fase 1 – Definizione linee di indirizzo
…tre linee di intervento: aumentare l’occupabilità delle persone 2. declinare insieme flessibilità e tutela del lavoro 3. vincolare l’erogazione delle risorse al sostegno di azioni rivolte ai target group più svantaggiati

79 Fase 1 – Definizione di target e obiettivi

80 (popolazione 15-64 anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat)
Tasso di occupazione (popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat) Obiettivo PAR Al 2010

81 Tasso di occupazione femminile
(popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat) Obiettivo PAR Al 2010

82 Tasso di occupazione lavoratori anziani
(popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat) Obiettivo PAR Al 2010

83 Fase 2 – Aree di attuazione
La Regione ha definito un modello organizzativo di servizo RETE DEGLI OPERATORI OPERATORI del mercato del lavoro autorizzati e accreditati OPERATORI della formazione accreditati CARATTERISTICHE DELLA RETE FLESSIBILE ASSICURA OFFERTA DELL’ INTERA GAMMA DI SERVIZI

84 Fase 2 – Aree di attuazione
La Regione ha definito gli strumenti operativi di attuazione: LA DOTE Il modello di servizio è basato sul concetto di “dote” associata a ciascuna persona che fa parte di target oggetto di politica di intervento. Tale dote può essere “utilizzata” verso operatori di servizio pubblici e/o privati accreditati al sistema dei servizi regionale.

85 Fase 2 – Aree di attuazione
Le scelte operative di intervento sono basate su: BANDI PUBBLICI …a cui possono rispondere gli operatori accreditati alla rete dei servizi. Tali bandi definiscono il tetto di spesa, i contenuti specifici delle azioni, i risultati che si intende raggiungere le modalità di rendicontazione al fine del riconoscimento economico della prestazione svolta

86 Valutatore Indipendente
FASE 3 - Valutazione La Regione attribuisce grande importanza alla fase di valutazione (Legge n. 22/06) Osservatorio del Mercato del Lavoro Valutatore Indipendente

87 FASE 3 - Valutazione Osservatorio del Mercato del Lavoro Funzione
raccolta, elaborazione ed analisi dei dati Attività Analisi e Monitoraggio del mercato del lavoro Valutazione efficacia/efficienza delle politiche del lavoro Obiettivi Offrire sostegno alla fase di definizione delle politiche del lavoro regionali

88 FASE 3 - Valutazione Valutatore Indipendente Funzione
garantire il buon funzionamento della rete di servizi Attività Valutazione dell’efficacia e dell’efficienza degli operatori che compongono la rete degli operatori accreditati del mercato del lavoro, dell’istruzione e della formazione Obiettivi Effettua il rating degli operatori operanti sulle politiche attive (che vincola il 75% delle risorse)

89 Conclusione Monitoraggio del MkL e Valutazione delle politiche e degli operatori (Conoscenza) Supporta Definizione delle policy Linee di indirizzo Target di riferimento Obiettivi strategici Azioni di intervento Scelta delle attività e dei servizi Scelta degli operatori Valutazione efficacia efficienza

90 Progetto Studio di fattibilità per la realizzazione dell’Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro secondo una logica a Rete federata per la valorizzazione del Capitale Umano Dipartimento di Statistica Università Milano Bicocca

91 Premessa Concepito come struttura federata l’Osservatorio dovrebbe rappresentare uno strumento utile a: creare un sistema informativo integrato di fonti informative detenute da attori diversi; raccordare le informazioni, secondo criteri di coerenza e integrazione funzionale, assicurando convergenza di azioni verso obiettivi comuni e di sviluppo dei sistemi; migliorare i processi di integrazione e raccordo fra ambiti diversi di intervento (formazione, istruzione e lavoro) e fra attori e sistemi diversi; favorire le dinamiche di governance e concertazione tra i diversi attori, garantendo il loro coinvolgimento nell’attività di decision making.

92 Premessa I servizi operativi/informativi dell’Osservatorio si riferiscono alla funzione prevalente di monitoraggio del mercato del lavoro e di supporto alle politiche attive: Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori; Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni; Valutazione delle politiche attivate nelle aree dell’istruzione, della formazione e del lavoro; Indagini ad hoc per enti specifici.

93 Fasi del Progetto Definizione del Sistema Informativo-Statistico dell’Osservatorio Rappresentazione di modelli innovativi per l’analisi del mercato del lavoro Definizione del modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

94 Sistema Informativo-Statistico
Disamina quantitativa e qualitativa dei dati detenuti dai diversi attori del mercato del lavoro Definizione dei principali indicatori Ipotesi di integrazione con i dati del sistema dell’istruzione e della formazione Struttura del sistema informativo

95 I modelli di analisi proposti
Modello per la misura della dinamica economica strutturale (previsione) Modello per l’analisi classificativa dei percorsi lavorativi Modello di analisi e stima del capitale umano

96 I modelli di analisi proposti (longitudinale)
I modelli di analisi proposti nella attività di ricerca effettuata vanno nella direzione di migliorare la conoscenza dei percorsi dei singoli individui al fine di poter supportare le azioni di politica attiva verso l’individuazione di target di utenza sempre più mirati e puntuali. Identificare cluster di soggetti, ottenuti tenendo conto dei singoli passaggi delle condizioni contrattuali e delle variabili che maggiormente li influenzano (es. capitale umano), consente di studiare con maggiore precisione quelle che possono essere le linee su cui progettare azioni da effettuare

97 Il modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

98 L’osservatorio nella L.R. n. 22/06
(CAPO II, art. 6) E’ istituito l’ Osservatorio regionale del Mercato del Lavoro al fine di raccogliere, aggiornare e analizzare dati, disaggregati anche per genere, e conoscenze utili ai fini di un’attività efficace di monitoraggio, elaborazione ed analisi dell’efficacia delle politiche per il lavoro, del sistema educativo di istruzione e formazione professionale e del sistema universitario, nonché dell’andamento del mercato del lavoro regionale.à I soggetti accreditati o autorizzati, nonché i soggetti accreditati per il sistema educativo presentano annualmente all’Osservatorio una relazione sulle attività svolta e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dall’Osservatorio stesso. L’Osservatorio trasmette le relazioni al Valutatore Indipendente. L’Osservatorio, anche su richiesta del valutatore indipendente, può chiedere agli operatori ulteriori dati ed informazioni, anche relativi ai destinatari dei servizi.

99 L’osservatorio nella L.R. n. 22/06
(CAPO II, art. 6) 3. L’Osservatorio si raccorda con gli organismi (CIC e CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento. 4. La composizione e le modalità di funzionamento dell’Osservatorio sono definiti con deliberazione della Giunta regionale 5. L’Osservatorio pubblica annualmente un rapporto sul mercato del lavoro in Lombardia.

100 ASSETTO ISTITUZIONALE

101 Sistema delle relazioni L.R 22/06

102 Relazioni di scambio informativo
Operatori autorizzati/accreditati Osservatorio E’ previsto l’obbligo per gli operatori pubblici o privati, autorizzati e/o accreditati di trasmettere all’Osservatorio la relazione annuale sulle attività svolte e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dall’osservatorio, e qualsiasi altro dato ed informazione, relativa anche ai destinatari dei servizi (Capo II, art 6, comma 2). Gli stessi operatori sono poi obbligati all’invio di ogni informazione strategica sul funzionamento del mercato del lavoro richiesta in funzione delle attività di monitoraggio svolte nell’ambito dell’osservatorio, al fine di ricevere l’accreditamento (Capo V, art 13, comma 6).

103 Relazioni di scambio informativo
Osservatorio Valutatore Indipendente La legge prevede relazioni di scambio, di dati ed informazioni, tra l’Osservatorio e il Valutatore Indipendente. Al Valutatore Indipendente è infatti assicurato l’accesso, oltre alle informazioni raccolte da Borsa Lavoro Lombardia e a quelle connesse alle procedure di autorizzazione e accreditamento degli operatori, anche alle informazioni raccolte a seguito dell’attività di monitoraggio svolta dall’Osservatorio e dalle Province. Il Valutatore Indipendente, a sua volta, è chiamato a trasmettere all’Osservatorio la relazione annuale sul funzionamento dei servizi di istruzione, formazione e lavoro.

104 Relazioni interorganizzative
Nell’ambito della Valutazione delle policies Sono previste forme di raccordo tra l’Osservatorio, le Province e il Valutatore Indipendente nell’ambito della valutazione e il monitoraggio delle politiche attivate in ambito regionale e provinciale. Nell’ambito della definizione delle policies L’Osservatorio si raccorda poi con il Comitato Istituzionale di Coordinamento (CIC) e con la Commissione Regionale per le Politiche del Lavoro e della formazione (CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento.

105 I servizi informativi Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori; Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni; Valutazione delle politiche attivate nelle aree dell’istruzione, della formazione e del lavoro; Indagini ad hoc per enti specifici.

106 I Prodotti/Pubblicazioni
Pubblicazioni periodiche (annuali/semestrali) Rapporti riferiti a specifiche aree del mercato del lavoro Database consultabili

107 Meccanismo di funzionamento
ATTORI PRIVATI ATTORI PUBBLICI ATTORI ISTITUZIONALI Informazioni OSSERVATORIO UTENTE D UTENTE A Servizi informativi Servizi informativi Fonti informative integrate UTENTE B UTENTE C Servizi informativi Servizi informativi FORNITORI ALTRI ATTORI

108 Modello organizzativo

109 Struttura organizzativa
DIRETTORE COMITATO TECNICO SCIENTIFICO SISTEMA INFORMATIVO STATISTICO Jm Direttore: funzionario regionale facente capo a all’agenzia

110 Funzionario regionale facente capo all’ARIFL
Unità organizzative DIRETTORE Direzione e Gestione dell’Osservatorio Funzionario regionale facente capo all’ARIFL

111 Unità organizzative COMITATO TECNICO - SCIENTIFICO
Attività di supporto scientifico Attività di supporto tecnico Diffondere la tecnologia necessaria Condividere le esigenze informative Favorire la compartecipazione alle policies da parte dei diversi attori Definire linee di indirizzo Supportare le attività di analisi e valutazione Definire aree di ricerca prioritarie Esperti del mondo accademico e della ricerca Esponenti di tutti i Partner dell’Osservatorio

112 Unità organizzative SISTEMA INFORMATIVO STATISTICO
Implementazione e gestione del SIS Applicazione dei modelli di analisi Raccolta, controllo, messa in qualità e integrazione dei dati provenienti dalle diverse fonti informative Elaborazione dei dati integrati Team di esperti informatici e statistici

113 Unità organizzative STRUTTURA TECNICO PRODUTTIVA
Realizzazione e diffusione dei risultati Gestione e coordinamento della rete Realizzare, gestire e coordinare i progetti specifici dell’Osservatorio Garantire la fornitura di dati degli enti che detengono le fonti informative Favorire la partecipazione dei partner alle attività di realizzazione dei prodotti finali Gestire le relazioni istituzionali Diffondere i risultati dell’Osservatorio alle diverse categorie di utenza Funzionari regionale, ricercatori e partner