Di Valeria Maione Biella, 18 marzo 2013.  Le donne sono brave nella formazione ma trovano difficoltà nel mercato del lavoro  Persistono forti differenze.

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1 di Valeria Maione Biella, 18 marzo 2013

2  Le donne sono brave nella formazione ma trovano difficoltà nel mercato del lavoro  Persistono forti differenze sulla distribuzione dei tempi della cura tra maschi e femmine  È carente la rete dei servizi pubblici di supporto alle famiglie

3  Sprechi di risorse riconducibili al loro scarso utilizzo  Conflitti interni su chi fa che cosa in ambito familiare  Problematiche inerenti eventuali defezioni di chi cura

4  Dal lato della domanda le imprese giudicano la produttività delle donne inferiore rispetto a quelle dei maschi, le pagano perciò di meno, investono di meno su di loro (sulla loro formazione ad esempio), e le inseriscono in percorsi “da donna” che implicano, per le stesse interessate, minore impegno  Dal lato dell’offerta le donne perpetuano con il loro comportamento i giudizi stereotipati, confermano le previsioni, si autoescludono dalla competizione e accettano retribuzioni inferiori

5 Nel mercato del lavoro italiano storicamente e nella attuale crisi la componente femminile “tiene” e determina la performance complessiva in contrapposizione a quella maschile che risulta tendenzialmente “in declino”

6  Le donne hanno maggiori criticità, ad esempio decurtazioni salariali, in relazione alle assenze (in media 13 giorni in più dei maschi); il 18,7% di tali assenze è dovuto a maternità, congedi parentali e assistenza alla famiglia, cause che riguardano solo il 3,2% degli uomini

7 Del Boca e altri (2006 e 2012)  Le donne che hanno un figlio hanno una probabilità di uscire dal mercato del lavoro pari al 46% contro il 6% delle non mamme, meno della metà rientrerà alcuni anni dopo la nascita  Tra le mamme nate dopo il ’73 la percentuale di chi ha lasciato il lavoro dopo la maternità è diminuita di un solo punto rispetto alla generazione delle donne nate tra il ’44 e il 53, passando dal 15 al 14%.

8  Una ricerca della Bocconi ha dimostrato che molte aziende non conoscono il costo della maternità, che rappresenta in media lo 0,23% dei costi diretti e indiretti del personale  La gestione dell’incertezza e la riorganizzazione del lavoro per chi resta costituisce indubbiamente un costo, ma le donne al rientro dalla maternità hanno maggiori potenzialità e professionalità (risoluzione dei problemi, empatia, cura dell’altro …) che andrebbero esaltate con opportune azioni di accompagnamento

9  Nelle coppie con reddito femminile uguale o maggiore di quello maschile la distribuzione del lavoro domestico è più equilibrata  Più facile è una conciliazione condivisa

10  In un contesto che misura tutto in termini monetari un reddito basso può indurre a uno scarso impegno quanti/qualitativo e soprattutto impedire l’autocoscienza dei soggetti sul loro talento e le loro potenzialità

11 A proposito di valore E’ stato calcolato che il lavoro domestico delle donne italiane potrebbe avere un valore annuo di circa 300 miliardi di euro pari a 23 punti del PIL nazionale Secondo una ricerca anglosassone (Tesco) un/una giovane al raggiungimento della maggiore età (18 anni) dovrebbe corrispondere alla propria madre per i servizi che gli/le ha erogato la bella cifra di 1,7 milioni di euro

12  I differenziali salariali risultano correlati a variabili come, ad esempio, la partecipazione delle donne alla vita politica e sociale del contesto di riferimento

13  Alle microimprese gestite da donne (25%) le banche chiedono un tasso di interesse superiore del 0,3% a quello dei maschi  Sovente alle donne viene richiesto un avallo maschile  Ciò nonostante le imprese al femminile tendano a fallire di meno di quelle maschili (1,9 vs 2,2)

14 Problemi di fondo Esiste una differente distribuzione dei talenti e delle potenzialità individuali riconducibile al genere? La società, il sistema economico, le imprese sono in grado di giudicare e retribuire di conseguenza i talenti individuali? Cosa si può fare per indurre ad una valorizzazione che è il presupposto dell’efficienza?

15 Conoscere e palesare potenzialità Ipotesi della informazione perfetta e completa Ipotesi dell’ignoranza asimmetrica Ipotesi dell’ignoranza simmetrica Vedi Teoria dei tornei (Lazear and Rosen 1981) secondo la quale è troppo costoso per le donne dare segnali sulla loro produttività

16 Ci poniamo falsi problemi? Ricerchiamo troppe informazioni e le vogliamo molto dettagliate Rileviamo sintomi, troviamo soluzioni ma non attacchiamo i problemi alle radici Anche noi, studiosi e ricercatori, sprechiamo risorse, mitizzando i numeri e sterilizzando il dibattito, rendendo semplice quello che è più complesso

17 Cosa dovremmo fare Essere consapevoli del valore monetario del proprio lavoro, anche quello di cura Non aver paura o non vergognarsi di fare domande su questo versante Non perdere di vista gli altri fattori che costituiscono discriminazioni Stare in rete e confrontarci, rafforzandoci e supportandoci vicendevolmente

18 Avete mai sentito parlare delle Lehman sisters? La maggiore avversione al rischio avrebbe preservato le donne dalle esposizioni finanziarie che abbiamo vissuto con la crisi La maggiore avversione al rischio avrebbe preservato le donne dalle esposizioni finanziarie che abbiamo vissuto con la crisi Le imprese con un elevata quota di donne nelle posizioni apicali hanno dimostrato una più forte resistenza (es. BNP Paribas contro Credit Agricole) Le imprese con un elevata quota di donne nelle posizioni apicali hanno dimostrato una più forte resistenza (es. BNP Paribas contro Credit Agricole) Probabilmente le donne sono più attente al futuro per sé e per i propri figli, preoccupate per la disuguaglianza e interessate ai valori sociali (Adams e Funk 2010) Probabilmente le donne sono più attente al futuro per sé e per i propri figli, preoccupate per la disuguaglianza e interessate ai valori sociali (Adams e Funk 2010)

19 La presenza femminile nei Consigli di amministrazione induce al miglioramento le imprese con peggiore governance. La diversità assicura benefici in quanto i gruppi misti sono più produttivi.

20 McKinsey Women Matter Report (2007) Le imprese con tre o più donne in posizioni gestionali di vertice ottengono un punteggio maggiore in nove indicatori che misurano l’eccellenza organizzativa: leadership, direzione, accountability, coordinamento, controllo, innovazione, orientamento verso l’esterno, ambiente di lavoro e valori

21 Nick Wilson, professore di Credit Management alla LUBS, sostiene che le donne possono fare la differenza tra successo e bancarotta. Avere almeno una donna nel Consiglio di Amministrazione sembra ridurre le probabilità di fallimento di circa il 20%. Lo studio, riportato anche sul Times. ha analizzato 17.000 imprese che liquidate nel 2008

22 Campbell, Mınguez-Vera (2007) Nelle imprese spagnole un Consiglio di amministrazione ‘diversificato’ e soprattutto ‘bilanciato’ rispetto al genere è associato ad un incremento di valore dell’impresa. Non ci sono riscontri a sostengo dell’ipotesi che la presenza delle donne aumenti quando già l’impresa è cresciuta in valore (‘l’impresa se lo può permettere’ vs ‘è un Consiglio più bilanciato a farla più ricca’). Né ci sono riscontri a sostegno della tesi che gli azionisti reagiscano negativamente a un Consiglio più diversificato

23  Nelle università tecniche statunitensi una maggiore presenza femminile al vertice si associa ad una quota più elevata di insegnanti donne e di studentesse (effetto di mentoring vs effetto scoraggiamento).  Azioni positive volte a garantire una presenza femminile tra i “vincitori” di concorso inducono una maggiore partecipazione femminile alla competizione e non generano costi in termini di minore performance media

24 Una citazione autorevole Gli stereotipi di genere, insieme ad altri fattori discriminanti, sono perniciosi sia sul piano macroeconomico, per la crescita del paese, sia per le organizzazioni produttive, sul piano microeconomico (…) Fanno parte di una cultura d’azienda desueta, non in linea con i canoni di trasparenza ai quali le imprese sono chiamate ad attenersi su diversi fronti, da quello contabile a quello della corporate governance. Non consentono il pieno sviluppo della competizione interna e l’affermazione del merito, limitano l’efficace impiego di tutte le risorse. Anna Maria Tarantola (quando era vicedirettore generale Bankitalia )

25 Le donne sono superiori? Le ho viste affrontare con forza i momenti di debolezza, guardare in faccia il dolore e farne un’occasione di rinascita. Le ho viste fare rivoluzioni e ricomporre armonia. Quando si scatena il caos è la donna che riporta l’ordine: nei pensieri, nei rapporti umani, nell’ambiente e nella società Umberto Veronesi

26 Continuo a credere essenziale stare insieme, fare rete, per rafforzarci vicendevolmente! Grazie di avermi voluta con voi sarò lieta di potervi essere utile consiglieraparita@regione.liguria.it