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Istituto Nazionale di Oceanografia e Geofisica Sperimentale “fare meglio per fare di più” XII CONVEGNO ANNUALE CODAU SORRENTO, 25-27 SETTEMBRE 2014 La.

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Presentazione sul tema: "Istituto Nazionale di Oceanografia e Geofisica Sperimentale “fare meglio per fare di più” XII CONVEGNO ANNUALE CODAU SORRENTO, 25-27 SETTEMBRE 2014 La."— Transcript della presentazione:

1 Istituto Nazionale di Oceanografia e Geofisica Sperimentale “fare meglio per fare di più” XII CONVEGNO ANNUALE CODAU SORRENTO, SETTEMBRE 2014 La reputazione come valore M.Cristina Pedicchio

2 Le risorse umane: alcuni dati

3 DATI ANVUR: risorse umane

4 Le ultime pagelle Ue alla ricerca italiane: pochi fondi, pochi ricercatori, ottimi risultati European Research Area Progress Report 2014 {COM(2014) 575 final} European Research Area facts and figures 2014

5 Le risorse umane e la capacità di attrarre Brain drain, brain gain….; quello che serve è brain circulation !!! Il saldo finale deve essere positivo !!! Il problema: capacità di attrarre e trattenere i talenti L’accesso a personale altamente formato è cruciale per la crescita e per il lavoro

6 Le risorse umane Troppi gli italiani con livelli di alta formazione che lasciano l’Italia No italian jobs Source: The Economist

7 La mobilità dei ricercatori Source: “Foreign Born Scientists: Mobility Patterns for Sixteen Countries,” by Chiara Franzoni, Giuseppe Scellato, and Paula Stephan, May 2012, National Bureau of Economic Research

8 Dati ERC

9

10 Fuga di cervelli, un "regalo" dell'Italia ai suoi concorrenti che costa 5 miliardi “Giovani in fuga dall’Italia: i nostri concorrenti increduli ringraziano del “prezioso regalo”… ….“emorragia continua” la colpa risiede in una reazione di “pericolosa miopia” da parte del Paese.”…… DOBBIAMO AGIRE URGENTEMENTE

11 Servono azioni URGENTI e CONDIVISE per rendere l’Italia più attrattiva per le risorse umane, per gli imprenditori, per gli investitori GLOBAL TALENT RISK

12 The global talent index report: the outlook to 2015 Launched initially with 30 countries in 2007, the index has been expanded to include 60 countries. It benchmarks the countries on their capacity for developing, attracting and retaining talent, both in 2011 and projected to Main indicators :

13 Global talent index

14 Cosa fare

15 What talent wants

16 Promote the brand!

17 Priorità: attrarre e trattenere i migliori!!!! Solo chi riuscirà a formare, attrarre, trattenere risorse umane altamente formate supererà la crisi L’accesso a personale altamente formato è cruciale per la crescita, per il lavoro, per l’innovazione La vera moneta con cui competono oggi i paesi è data dai talenti (nel pubblico e nel privato) Reclutare per merito e competenze

18 Confrontiamoci con il contesto internazionale Un esempio: “The Chinese Talent Development Plan” A move from “Made in China” to “Created in China”. The shift from an investment- driven to a talent driven Economy Posizionamento dell’Italia e dell’Europa Tre punti su cui riflettere: Talenti Tempi Il nuovo modus operandi di Scienza 2.0

19 Rising Asia “ It has been estimated that Chinese students and Indian students will study abroad in 2025” The World in Rising Asia and the socio-ecological transition” European Commission, 2010

20 Cina: un grattacielo da record

21 SCIENCE 2.0: SCIENCE IN TRANSITION Dobbiamo essere consapevoli dei cambiamenti in atto a livello globale velocità del cambiamento il nuovo paradigma Science 2.0 DATI CONDIVISIONE PERSONE

22 Science 2.0

23 Science 2.0: Science in transition Dati, talenti, condivisione evoluzione nel modus operandi di fare ricerca e produrre innovazione esplosione di dati (e siamo solamente all’inizio!) numero sempre crescente di “digital natives” possibilità per tutti di condividere e di accedere ad enormi quantità di informazioni e conoscenze – open access rivoluzione tecnologica e informatica Il 90% dei dati attuali e’ stato creato negli ultimi 2 anni

24 OGS- HRS4R OGS -Action Plan for Human Resources Strategy for Research Riconoscimento Europeo HR Excellence in Research- unico Ente di Ricerca Nazionale

25 OGS- Piano di azione per le risorse umane I Ethical and professional aspects: Utilizzo dei risultati, IPR, Disseminazione e Divulgazione, Valutazione. Condivisione e sinergie trasversali II Recruitment: Merito, Trasparenza, Valore della mobilità, Attrattività; Bandi di reclutamento in inglese e pubblicati su Euraxess Maggiore rapidità nei tempi concorsuali III Working conditions and social security: Ambienti di lavoro attrattivi, Pari opportunità; Valorizzazione della Mobilità in entrata ed in uscita. IV Training: Intensa attività di formazione (finanziata con fondi propri); Collaborazione con le Università sui Dottorati. Intensa attività di formazione (finanziata con fondi propri) Creazione di un Ufficio Promozione della Ricerca con profili di Project Manager Bandi di reclutamento in inglese e pubblicati su Euraxess. Valorizzazione della Mobilità in entrata ed in uscita Prima chiamata diretta (con fondi propri) per un EPR: Angelo Camerlenghi Divulgazione all’ampio pubblico

26 Conclusioni Bisogna credere nella ricerca e innovazione quali elementi fondamentali per l’occupazione e la crescita Investire sulle risorse umane competitive a livello internazionale Creare un paese più attrattivo Usare al meglio i soldi che ci sono Qualità, merito e trasparenza i principi da perseguire Servono certezza di tempi e modi – maggiore rapidità!! Serve una visione a medio lungo termine – Science 2.0 Serve un patto tra scienza, politica e società

27 Grazie per l’attenzione! “Talent is the gift that keeps on giving; it’s selfregenerating. If you invest in talent, the returns will be exponential and lasting.”


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