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Tutela della persona del lavoratore Eguaglianza Libertà e riservatezza Dignità.

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Presentazione sul tema: "Tutela della persona del lavoratore Eguaglianza Libertà e riservatezza Dignità."— Transcript della presentazione:

1 Tutela della persona del lavoratore Eguaglianza Libertà e riservatezza Dignità

2 EguaglianzaEguaglianza

3 Eguaglianza - Art. 3 Costituzione, I comma Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali

4 Divieto Discriminazioni Divieto delle differenze collegate a specifici fattori Il divieto di discriminazione, è stato detto, costituisce il “rovescio” dell’eguaglianza formale: “come il principio di eguaglianza impone di fare astrazione da certe caratteristiche differenziali, il conseguente divieto di discriminazione colpisce come illecita la considerazione accordata (dai destinatari del divieto) a certe caratteristiche differenziali che corrono tra gli individui” *. * M.V. Ballestrero, Le azioni positive fra eguaglianza e diritto diseguale

5 Divieto di discriminazioni- Art. 15 S.L. È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso*, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali**. *Art. 13 L. n. 903/1977 ** Art. 4 del D.L.vo n. 216/2003

6 Fonti normative ulteriori D.lg.vo n. 286/1998 – Condizione dello straniero: divieto discriminazioni in ragione dell’appartenenza ad una razza, gruppo etnico o linguistico, confessione religiosa, cittadinanza; procedura giurisdizionale d’urgenza Direttive UE 2000/43/CE (razza,origine etnica); 2000/78/CE (occupazione e condizioni di lavoro: divieto discriminazioni fondate su religione, convinzioni personali, handicap, età, tendenze sessuali); 2002/73/CE (parità trattamento uomini-donne); 2006/54 (recast directive)

7 D.lg.vo n. 215/2003 Divieto discriminazioni razza e origine etnica Molestie Tutela giurisdizionale d’urgenza

8 D.lg.vo n. 216/2003 discriminazioni vietate Divieto discriminazioni con riferimento alla religione, alle convinzioni personali, agli handicap, all’età e all’orientamento sessuale, alle molestie Modifica art. 15 S.L. Tutela giurisdizionale d’urgenza

9 D.lg.vo n. 216/2003 le deroghe Quando le differenze vietate dal decreto sono requisiti essenziali per lo svolgimento di specifiche attività lavorative o particolari funzioni di interesse pubblico (forze armate, polizia ecc.) Quando le differenze sono “giustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari” Legittimità di atti di esclusione da attività di cura e assistenza, istruzione e educazione di minorenni di persone condannate in via definitiva per reati contro la libertà sessuale dei minori e la pornografia minorile.

10 Art. 37 Cost. Parità uomo-donna “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di laoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione” = Diritto soggettivo alla parità di trattamento

11 AZIONI POSITIVE L.n. 125/1991 D.lg.vo n. 196/2000 D.lg.vo n. 198/2006 Azioni positive = programmi incentivanti rivolti a consentire alle donne di godere effettivamente di pari opportunità rispetto agli uomini nel lavoro = art. 3, II comma Cost.

12 DISCRIMINAZIONI Art. 4 l.n.125/1991 Art. 25 D.lg.vo n. 198/2006 Costituisce discriminazione diretta qualsiasi atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e comunque il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari

13 MOLESTIE Art. 4 l.n.125/1991 Art. 26 D.lg.vo n. 198/2006 Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

14 MOLESTIE Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime di comportamenti che integrano molestie sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi.

15 Reazioni datoriali discriminatorie Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

16 DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE NELL'ACCESSO AL LAVORO Articolo 27 d.lg.vo n. 198/2006 È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. La discriminazione è vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza; b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso. Il divieto si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, nonché all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.

17 Deroghe Eventuali deroghe sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva. Nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate, anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni la prestazione richiesta dev'essere accompagnata dalle parole «dell'uno o dell'altro sesso», fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione. Non costituisce discriminazione condizionare all'appartenenza ad un determinato sesso l'assunzione in attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione.

18 DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE RETRIBUTIVA Articolo 28 d.lg.vo n. 198/2006 La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne.

19 DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE NELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA E NELLA CARRIERA Articolo 29 d.lg.vo n. 198/2006 È vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera.

20 Reazioni ordinamento alle discriminazioni Tutti gli atti discriminatori sono nulli

21 Rimedi processuali Artt. 36,37, 3 d.lg.vo n. 198/2006 Procedura d’urgenza Legittimazione ad agire ai consiglieri di parità su delega della persona che abbia interesse all’azione Diritto di intervenire in giudizio ai consiglieri di parità Legittimazione ad agire ai consiglieri di parità per le discriminazioni collettive; giudice ordina rimozione delle discriminazioni, risarcimento danno, sanzioni penali per inottemperanza e sanzioni economiche per ritardo

22 Inversione onere della prova Art. 40 d.lg.vo n. 198/2006 Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.

23 Libertà e riservatezza Art. 8 S.L. L.n. 330/1970 D.lg.vo n. 196/2003

24 Art. 8 S.L. Divieto di indagini sulle opinioni È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

25 Art. 4 S.L. Impianti audiovisivi È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.

26 Art. 8 S.L. Sono legittime le indagini tendenti alla valutazione dell’idoneità professionale del lavoratore Divieto ex art. 8 è sanzionato penalmente (art. 38 S.L.)

27 D.lg.vo n. 196/2003 Codice in materia di protezione dei dati personali Conferma artt. 4 e 8 S.L. Consenso interessato e preventiva autorizzazione del garante per i dati sensibili, ovvero idonei a rivelare origine razziale, etnica, convinzioni filosofiche e religiose, opinioni politiche, adesione a partiti, sindacati e associazioni, stato di salute o vita sessuale Per i dati comuni professionalmente rilevanti dell’art. 8 non si richiede consenso lavoratore quando il trattamento dei dati è necessario per l’esecuzione del contratto di lavoro o di obblighi legali

28 DignitàDignità MolestieMobbing

29 Molestie Le molestie sono considerate come discriminazioni e come tali trattate

30 Dalla definizione fattuale alla definizione giuridica Mobbing Dalla definizione fattuale alla definizione giuridica Insieme di condotte caratterizzate da una medesima volontà di vessazione Finalità della vessazione è quella di esercitare una pressione psicologica che ponga il soggetto vessato in condizioni di “sudditanza” e di emarginalizzazione. Ulteriori effetti: autoallontanamento del vessato / patologie psichiche.

31 Mobbing e conflittualità Non è ravvisabile una condotta di mobbing del datore di lavoro (con conseguente sua responsabilità ex art c.c.) nell’ipotesi in cui, lungi dal potersi riscontrare alcun intento persecutorio imputabile al medesimo o ai compagni di lavoro con la tolleranza del primo, gli episodi denunciati come tali dall’attore, peraltro non tutti dimostrati, siano di modesto significato e non appaiano nel loro complesso, per numero e gravità, riconducibili ad un progetto lesivo della dignità del lavoratore, ma semmai appartenenti ad una fisiologica conflittualità fra compagni di lavoro. [Appello Firenze 6 maggio 2005]

32 Mobbing Il mobbing si compone di un elemento oggettivo consistente in ripetuti soprusi del datore di lavoro ed uno soggettivo consistente nell’intento specifico di emarginare il lavoratore dal contesto lavorativo ledendone la dignità; gli elementi oggettivo e soggettivo devono persistere in un arco di tempo tale da comprovare l’eziologia del danno psico-fisico del lavoratore; si esclude che sei mesi caratterizzati da tre episodi documentati possano comprovare un effetto mobbizzante. T. Paola,

33 Insieme di condotte caratterizzate da una medesima volontà di vessazione Comportamenti illegittimi: spostamento a mansioni inferiori, trasferimento in locali insalubri Condotte illecite: molestie sessuali, offese, calunnie Comportamenti “neutri”: isolare il soggetto ed emarginarlo nei momenti di aggregazione; ignorarlo

34 Il problema della tutela Condotte illecite/illegittime Condotte neutre Sanzione già prevista Sanzioni non previste Conseguenze prime Conseguenze seconde

35 Le conseguenze della condotta Conseguenze prime: lesione della personalità Conseguenze seconde: esclusione dall’azienda patologia

36 Identificazione del danno da mobbing Ricorrenza danno non patrimoniale alla persona del lavoratore, lesione dignità o integrità morale lavoratore Art. 2 Cost. Possibile ma non necessaria lesione della salute psico-fisica Art. 32 Cost.

37 Art. 2 Costituzione “La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità …” Difficoltà uso art.2: danno non oggettivamente rilevabile, non è misurabile

38 Il valore dell’art.32 Cost. Il problema dell’immediata tutelabilità dei diritti costituzionali della persona: dalla norma “programmatica” al diritto soggettivo. Il diritto alla salute come oggettivamente riconoscibile nel mondo fisico

39 Reazioni dell’ordinamento al mobbing Art. 32 Cost: il suo strumento operativo è l’art c.c. Art c.c. = danno ricondotto alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro = risarcimento del danno C’è anche chi in dottrina afferma che il danno è riconducibile alla responsabilità extracontrattuale del datore di lavoro

40 Art c.c. “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”

41 Ultimi sviluppi nella tutela del danno alla persona Riconoscimento da parte della giurisprudenza del danno esistenziale e dunque del danno alla persona ex art. 2 Cost.


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