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INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALIINQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESSDEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO.

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1 INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALIINQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESSDEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS IL MOBBINGIL MOBBING LE COSTRITTIVITA ORGANIZZATIVELE COSTRITTIVITA ORGANIZZATIVE BURN OUTBURN OUT

2 INQUADRAMENTO EUROPEO E NAZIONALE RISCHI PSICOSOCIALI

3 quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici (Cox & Griffiths, 1995). I RISCHI PSICOSOCIALI

4 RISCHI PSICOSOCIALI RISCHI PSICOSOCIALI

5 STRESS COSTRIT. ORGAN. MOBBING MALESSERE ORGANIZZATIVO

6 Le Condizioni di Lavoro nellUnione Europea della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute. I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono: i disturbi muscolo scheletrici (30%) lo stress (28%) Fondazione Europea 1996

7 Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro.

8 Le malattie considerate emergenti sono lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano il 18% dei problemi di salute legati al lavoro Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

9 I seguenti dati riguardano i lavoratori di tutti i settori di attività dellUE: lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori; il 23% dei lavoratori - stanchezza generale; il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da parte di persone esterne allambiente di lavoro. (dati confermati nel 2007) Settimana europea 2002

10 Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e laccesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

11 ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione Favorire la sensibilizzazione nellambito delle imprese Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

12 OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce lambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale Mettere a punto metodi per lidentificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

13 Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress sul lavoro. Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nellambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico. LIBRO VERDE Migliorare la salute mentale della popolazione. Verso una strategia sulla salute mentale per lUnione europea COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles,

14 DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004) LE MOTIVAZIONI - valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione; rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori; migliorare limmagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dellorientamento al risultato, al posto della cultura delladempimento; realizzare sistemi di comunicazione interna; prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94

15 LATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle variabili: a. Caratteristiche dellambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura allinnovazione m. Stress n. Conflittualità DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004)

16 Il termine costrittività organizzativa è stato per la prima volta introdotto con una circolare interna dellINAIL nel dicembre del Sebbene nel 2006 il TAR del Lazio con la sentenza 5454 abbia annullato tale circolare il termine costrittività organizzativa viene ancora utilizzato per indicare alcune situazioni lavorative caratterizzate da azioni vessatorie inerenti la sfera della professionalità.

17 I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dellattività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con lespressione costrittività organizzativa. Le situazioni di costrittività organizzativa più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è lorganizzazione e la gestione del lavoro.

18 1.Marginalizzazione dalla attività lavorativa 2.Svuotamento delle mansioni 3.Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata 4.Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro 5.Ripetuti trasferimenti ingiustificati 6.Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto 7.Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici 8.Impedimento sistematico e strutturale allaccesso a notizie 9.Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti lordinaria attività di lavoro 10.Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale 11.Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE

19 Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. LRSPP Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione, oltre ai requisiti di cui al comma 2, e' necessario possedere un attestato di frequenza, con verifica dell'apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali. Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626 Art.3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonché l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro……………….. Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto) 1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

20 TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi 1.La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) ……

21 TESTO UNICO, ART. 28 INDICA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-confindustria europea; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre lefficienza sul lavoro e causare problemi di salute Lobiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

22 INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO un alto assenteismo o unelevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. Lindividuazione di un problema di stress da lavoro attraverso unanalisi di fattori quali lorganizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dellorario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e lambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

23 PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare lorganizzazione, i processi, le condizioni e lambiente di lavoro. la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento linformazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

24 LOrganizzazione Internazionale del Lavoro (1986) ha definito I RISCHI PSICOSOCIALI in termini di interazione tra: - contenuto del lavoro, - gestione ed organizzazione del lavoro, - condizioni ambientali e organizzative - competenze dei lavoratori dipendenti - esigenze dei lavoratori dipendenti

25 Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazioni interpersonali Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dellazienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-) CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO FREDERIK HERZBERG

26 CONTESTO LAVORATIVO CategoriaCondizioni di definizione del rischio Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nellambito dell organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Evoluzione della carrieraIncertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dellimpiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoroRichieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera (Hacker, 1991)

27 CONTENUTO DEL LAVORO CategoriaCondizioni di definizione del rischio Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti laffidabilità, la disponibilità, lidoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compitiMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro/ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoroLavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi (Hacker, 1991)

28 Contesto lavorativo 1. Funzione e cultura organizzativa Nei casi in cui si ritiene che lorganizzazione sia carente su questi ambiti, è probabile che venga associata scarsa comunicazione: livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

29 Contesto lavorativo 2. Ruolo nellambito dellorganizzazione Le prove che riconoscono nel ruolo nellorganizzazione un potenziale rischio psicosociale, si ricollegano a : ambiguità di ruolo conflitto di ruolo insufficienza di ruolo responsabilità per altre persone

30 Contesto lavorativo 3. Evoluzione della carriera La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni Marschall 1977 ha individuato due gruppi principali di potenziali fonti di stress: la mancanza di sicurezza del lavoro e lobsolescenza (paura di esubero e prepensionamento) incongruenza di posizione (promozione insufficiente – eccessiva o impossibilità a fare avanzamenti)

31 Contesto lavorativo 4. Autonomia decisionale e controllo la perdita di un autonomia leccessiva esperienza di controllo Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale

32 Contesto lavorativo Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa dellorganizzazione ed i maggiori canali di conflitto relazioni con i superiori con i subalterni con i colleghi conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali e collettive conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamento dellorganizzazione 5. Rapporti interpersonali sul lavoro

33 Hersey e Blanchard (1982) Quattro stili: 1.Direttivo 2.Persuasivo 3.Partecipativo 4.Delegante Tre variabili: 1.Comportamento direttivo (orientamento al compito) 2.Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) 3.Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.

34

35 Alcune definizioni di STRESS una reazione aspecifica dellorganismouna reazione aspecifica dellorganismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione. (Seyle 1936) richieste lavorative capacità, risorse o esigenzeReazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. ( National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

36 e ancora… e ancora… Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dellambiente e dellorganizzazione del lavoro. E uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza. disarmonia conflitti insufficiente controllo Lo stress è dovuto ad una disarmonia fra sé e il proprio lavoro, a conflitti fra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di esso e da un insufficiente controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita. (Commissione Europea)

37 CAUSE DELLO STRESS

38 LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE: eventi legati allAMBIENTE ESTERNO eventi e situazioni legate allAMBIENTE DI LAVORO stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELLINDIVIDUO

39 IL RUOLO DELLAMBIENTE LAVORATIVO: FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS SUL LAVORO stressors stress. Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: fattori fisici; fattori psicosociali; fattori gestionali.

40 FATTORI FISICI eccessivo rumore umidità vibrazioni movimentazione carichi eccessivi posizioni scomode e/o dolorose esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

41 FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO contatto con la sofferenza umana (infermieri) malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…)

42 FATTORI GESTIONALI FATTORI GESTIONALI 1.Aspetti temporali della giornata e dellattività lavorativa 2.Contenuto dellattività lavorativa 3.Condizioni dellorganizzazione 4.Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro 5.Rapporti interpersonali con i supervisori (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991)

43 Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa lavoro a turni (turni a rotazione); lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; doppio lavoro; lavoro a cottimo (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione); ritmo di lavoro accelerato (in presenza di richieste pressanti); tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; variazioni della quantità di lavoro assegnata; interruzioni. FATTORI GESTIONALI (1)

44 Contenuto dell'attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono autonomia, indipendenza, influsso, controllo disponibilità di competenze opportunità di acquisire nuove competenze vigilanza mentale e concentrazione incertezza delle mansioni o delle richieste contraddittorietà delle mansioni o delle richieste risorse insufficienti necessarie per portare a termine il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa). FATTORI GESTIONALI (2)

45 Condizioni dell'organizzazione dimensione dell'organizzazione; struttura (ad esempio: struttura orizzontale con pochi livelli all'interno dell'organizzazione); lavoro alla periferia dell'organizzazione; prestigio relativo delle mansioni svolte; struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità); burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali); politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni). FATTORI GESTIONALI (3)

46 Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro); dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; sostegno sociale; equa distribuzione del lavoro; molestie. FATTORI GESTIONALI (4)

47 Rapporti interpersonali con i superiori partecipazione ai processi decisionali; feedback e riconoscimento da parte dei supervisori; grado di rigore della supervisione; sostengo sociale; incertezza o contraddittorietà delle richieste; molestie. FATTORI GESTIONALI (5)

48 CONTESTO E CONTENUTO DEL LAVORO Un altro modello che analizza le possibili cause lavorative di stress distingue tra: CONTESTO LAVORATIVO: CONTESTO LAVORATIVO: Funzione e cultura organizzativa, ruolo nellambito dellorganizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale/controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia casa/lavoro; CONTENUTO DEL LAVORO: Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, pianificazione dei compiti, carico di lavoro/ritmo di lavoro, orario di lavoro.

49 Funzione e cultura organizzativa (Scarsa comunicazione, bassi livelli per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi) Ruolo nellambito dellorganizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone) Evoluzione della carriera (incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dellimpiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro) Autonomia decisionale/controllo (partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro) Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale) Interfaccia casa/lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera) CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO CONTESTO LAVORATIVO

50 Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (problemi inerenti laffidabilità, la disponibilità, lidoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro) Pianificazione dei compiti (monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata) Carico di lavoro/ritmo di lavoro (carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo) Orario di lavoro (lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi) CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

51 ALCUNI MODELLI TEORICI DELLO STRESS

52 PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS processi di valutazione e percezione soggettiva Un buon modello dello stress deve tenere conto dell'importante intermediazione dei processi di valutazione e percezione soggettiva. Il giudizio soggettivo dell'individuo rispetto allo stimolo esterno è la molla che fa scattare la risposta di stress. L'individuo reagisce allo stress attraverso un processo di adattamento psicologico e biologico (coping) nel tentativo di ristabilire un equilibrio omeostatico tra organismo e ambiente. Lo stress è una risposta normale di adattamento generale all'ambiente e consiste nel reclutamento psicofisiologico di energie e di prefigurazioni comportamentali e cognitive.

53 PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS

54 MODELLI DI STRESS LEGATO ALLATTIVITÀ LAVORATIVA Modello impegno richiesto-controllo- sostegno Modello sforzo-ricompensa (Karasek e Theorell 1990)

55 MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK) Prima del 1980 diversi studi avevano valutato alcune peculiari condizioni psico-sociali (carico di lavoro, conflitti di ruolo, alienazione, eventi stressanti di vita, alta responsabilità e bassa soddisfazione professionale) considerandole sia separatamente che in associazione con le malattie cardiovascolari. Il suo modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di job strain o perceived job stress (stress lavorativo percepito).

56 Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto- occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione) Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress. Sostegno: sociale, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)

57 MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO

58 TIPOLOGIE DI LAVORO (1): a) Lavori ad alto strain a) Lavori ad alto strain: alta domanda e basso controllo, inducono alta tensione psicologica che si può manifestare con ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi psicosomatici (es. lavoro in catena, forze dellordine, infermieri oncologia…) b)Lavori attivi b) Lavori attivi: alta domanda e alto controllo. Questi tipi di lavoro inducono ad un alto grado di produttività e di apprendimento, spingono inoltre il soggetto ad impegnarsi in altre attività piacevoli al di fuori del contesto lavorativo (es. medici, insegnanti, direttori dorchestra, ricercatori, avvocati…)

59 TIPOLOGIE DI LAVORO (2): c) Lavori a basso strain c) Lavori a basso strain: bassa domanda ed alto controllo. Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni psicologiche ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (botanico, geologo…) d) Lavori passivi d) Lavori passivi: bassa domanda e basso controllo. Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma determinano una sempre minore capacità di apprendimento e di conseguenza un impoverimento delle capacità lavorative (portinaio, addetto alle pulizie…)

60 quantità e qualità del sostegno sociale. Una terza importante variabile che concorre a determinare la qualità del lavoro è rappresentata dalla quantità e qualità del sostegno sociale. Se tale sostegno è disponibile e adeguato può "neutralizzare" alcuni dei potenziali fattori di stress risultanti dall'effetto congiunto di un compito gravoso e di scarse possibilità di controllo. Se invece il sostegno sociale è scarso o del tutto assente, o se il clima sociale nell'ambiente di lavoro è caratterizzato da discriminazioni e vessazioni, un'ulteriore fonte di stress va aggiungersi alle due già menzionate.

61 supporto sociale Il supporto sociale, per esempio, collegato al lavoro può funzionare da moderatore delle richieste lavorative ambientali. In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il supporto sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici, agendo contro stressors e avversità, promuove il benessere ed è terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche genere.

62 Modello sforzo-ricompensa Modello in cui è presente una discrepanza tra sforzo e ricompensa: suscita sensazioni ripetute di frustrazione, ingiustizia, e stress. Incertezza o conflittualità dei ruoli: per organizzazione inadeguata incertezza sui compiti assegnati, richieste contraddittorie...

63 MANIFESTAZIONI DELLO STRESS

64 ESAURIMENTO DEL PROCESSO EFFETTI legati allo stress EFFETTI legati allo stress DINAMICHE DEL PROCESSO STRESS-MALATTIA Interazioni tra lavoratori e situazioni di stress Interazioni tra lavoratori e situazioni di stress DANNI alla salute dovuti a stress PREDISPOSIZIONE SUSCETTIBILITA VALUTAZIONE COPING INEFFICACE COPING EFFICACE Attivazione dei meccanismi neurologici Risposta neurovegetativa e neuroendocrina. Effetti patologici legatti allattivazione del sistema neurovegetativo e neuroendocrino.

65 MANIFESTAZIONI DELLO STRESS Manifestazioni emotive Manifestazioni cognitive Manifestazioni comportamentali Manifestazioni fisiologiche

66 MANIFESTAZIONI EMOTIVE Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di disperazione e impotenza. Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che numerosi lavoratori avvertono quando vengono sottoposti a fattori di stress sul lavoro. Se l'esposizione al fattore di stress è intensa, frequente o di lunga durata e/o il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, le sue reazioni emotive verranno influenzate. Lo stato temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più profondo o più prolungato e superare i limiti della norma sfociando nella patologia.

67 MANIFESTAZIONI COGNITIVE In condizioni di stress, molti lavoratori lamentano difficoltà a concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad apprendere cose nuove, a essere creativi e a prendere decisioni. Anche in questo caso, superata una certa soglia, le suddette reazioni possono dar luogo a uno stato disfunzionale sia direttamente che indirettamente, attraverso l'interpretazione cognitiva del contesto lavorativo e delle proprie reazioni ad esso.

68 MANIFESTAZIONI COMPORTAMENTALI L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare (oppure fumano di più: fumo da stress). Altri cercano conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico. Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività, dalla violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di queste reazioni possono provocare incidenti, malattie e morte prematura.

69 MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE Le reazioni da stress sono una preparazione alla lotta o fuga. Di conseguenza avremo reazioni tipo: aumento pressione arteriosa, accelerazione coagulazione sanguigna, tachicardia o aritmia, tensione muscolare (algie collo, capo e spalle) produzione eccessiva di succhi gastrici. danno alla salute con la cronicizzazione delle manifestazioni.

70 STRESS E SALUTE (1) l'European Heart Network (1998) giunge alla conclusione che lo stress sul lavoro è associato al rischio di patologie cardiovascolari, soprattutto nei casi in cui l'impegno richiesto è elevato, il controllo è scarso, il sostegno sociale è insufficiente (e lo sforzo compiuto non viene ricompensato). dovute allo stress sul lavoro La percentuale di malattie cardiovascolari dovute allo stress sul lavoro (calcolate sul totale dei casi di patologie cardiovascolari) è valutata intorno al 16 % dei lavoratori e al 22 % delle lavoratrici. (includendo nel calcolo anche il lavoro sedentario la percentuale sale a oltre il 50 per cento).

71 STRESS E SALUTE (2) Cardiopatia e ictus: elevato impegno psicologico e scarsa autonomia decisionale aumento rischio di mortalità cardiovascolare. Patologie osteo-muscolari: tensione muscolare e traumi ripetuti (soluzioni non ergonomiche); sintomi dolorosi a carico di arti sup. collo e tratto lombare. Patologie gastro-enteriche: ulcera???; Dispepsia non accompagnata da ulcera riconducibile allo stress lavorativo (sindrome del colon irritabile)

72 STRESS E SALUTE (3) Disturbi dansia: reazioni da stress. Disturbo da stress acuto durante o subito dopo un evento traumatico. Disturbo da stress post-traumatico: fa seguito ad un evento traumatico grave e dura oltre un mese (reduci da guerre, vittime di torture, calamità naturali…). Disturbi depressivi: individui predisposti labbassamento del tono dellumore sfocia in depressione clinica. Anche se non cè depressione clinica, possono esserci astensioni frequenti dal lavoro. Infortuni e suicidi: oltre 50% decessi tra 15 e 34 anni. Lo stress lavorativo può determinare oltre 5 milioni di infortuni sul lavoro allanno (U.E. 1994) e molti suicidi e tentativi di suicidio.

73 La maggioranza delle malattie ha eziologia multifattoriale e spesso è coinvolto anche lo stress. Effetto scatenante i sintomi della malattia Accelerazione del decorso Ripercussioni sullesito delle terapie (sia per compliance sia per interpretazione delle situazioni, sintomi, segni di malattia).

74 MOBBING

75 MOBBING Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di inferiorità psicologica con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore. Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare allinterruzione del rapporto del lavoro.

76 MOBBING Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi. Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e non). (Einarsen)

77 Vittime del mobbing: In Europa 12 milioni In Italia 1.5 milioni Maggiore frequenza in: Donne Età superiore a 35 anni Settore pubblico Impiegati, quadri, dirigenti Scolarità elevata PREVALENZA DEL FENOMENO (Rapporto dellEurispes Italia 2003)

78 Percentuale dei settori lavorativi maggiormente interessati nei Paesi dellU. E. Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000) MOBBING

79 IL MOBBING PUÒ ESSERE: IL MOBBING PUÒ ESSERE: Verticale - dallalto verso il basso (bossing) - dal basso verso lalto (down-up) Orizzontale o tra pari - esercitato da parte di un pari grado

80 ALCUNE POSSIBILI CAUSE Disfunzione nellorganizzazione del lavoro Difetti nella gestione del personale Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del management Fusioni tra società Sovra/sotto-occupazione

81 AZIENDE A RISCHIO DI MOBBING Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni: Molto grandi e con una gerarchia rigida Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni, fusioni ed altri processi di ristrutturazioni aziendali Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito Con management che stimola la competizione ed una logica di produzione a breve periodo. In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse umane e al clima organizzativo.

82 MOBBING I protagonisti del mobbing sono: il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing i side/co-mobber che possono agire come: Complici Favoriscono attivamente il mobbing Spettatori Non intervengono rendendo così possibile il conflitto Oppositori cercano di aiutare la vittima o non accettano il clima dì tensione e di conflitto creatosi, cercano una soluzione

83 ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE ATTACCHI COMUNICAZIONE ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

84 ATTACCHI PROFESSIONALITA ATTACCHI PROFESSIONALITA: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti, o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

85 NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI: Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento

86 MOBBING Il mobbizzato si trova nellimpossibilità di reagire adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente. Niedl 1995

87 CONSEGUENZE PER LA VITTIMA

88 CONSEGUENZE PER LA VITTIMA: vSalute vAutostima vTono dellumore vFamiglia vDenaro vLavoro vProfessionalità

89 IL DOPPIO MOBBING In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

90 Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dellaiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

91 SALUTE Disturbi psicosomatici e patologie dorgano Disturbi emozionali e comportamentali Patologie psichiatriche

92 QUADRI CLINICI SINTOMI PRECOCI: PSICOSOMATICI:PSICOSOMATICI: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori osteoarticolari, mialgia, disturbi dellequilibrio, disturbi muscolo- scheletrici, diminuzione della libido. EMOZIONALIEMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dellumore. COMPORTAMENTALI:COMPORTAMENTALI: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.

93 SINTOMI TARDIVI: PATOLOGIE DORGANO:PATOLOGIE DORGANO: asma bronchiale, ulcera gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…), PATOLOGIE PSICHIATRICHE: PATOLOGIE PSICHIATRICHE: sindrome ansioso- depressiva, stati dansia, disturbo delladattamento, disturbo post-traumatico da stress, ecc...

94 COSTRITTIVITA ORGANIZZATIVA

95 APPROCCIO GIURIDICO AI RISCHI PSICOSOCIALI

96 D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto) 1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchè nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Art. 3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonchè l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro……………….. Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

97 CODICE CIVILE Art Tutela delle conduzioni di lavoro sono necessarie a tutelare lintegrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro Limprenditore è tenuto ad adottare nellesercizio dellimpresa la misure che, secondo la particolarità del lavoro, lesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

98 Lart c.c. impone al datore di lavoro non solo ladozione delle misure richieste specificamente dalla legge, dallesperienza e dalle conoscenze tecniche, ma anche lobbligo più generale di attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare lintegrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il datore di lavoro di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dellintegrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sia di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte nellambito ed in connessione con lo svolgimento dellattività lavorativa. LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

99 la dignità umana La costante giurisprudenza ha interpretato questa norma tenendo conto dei principi dellordinamento e, in particolare, del diritto alla salute sancito dallart. 32 Cost., del limite che lart. 41, com.2 Cost. pone al principio della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta lesercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana e di quello di correttezza (art c.c.) e buona fede (art c.c.). Art. 41 della Costituzione L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali. LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

100 il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei lavoratori vessati. La considerazione dellinadempimento dellobbligo del datore di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie al fine di proteggere lintegrità psico-fisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri che il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei lavoratori vessati. In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti. LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

101 se dunque il dipendente, nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro all'art c.c. "I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibiti": se dunque il dipendente, nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro Anche il soggetto che ha direttamente posto in essere il mobbing non è esente da responsabilità, ma risponderà dei danni cagionati ai sensi della norma generale dell'art c.c., in base alla quale "Qualunque fatto doloso, o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno". LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

102 BURN OUT

103 " IF YOU CHOOSE A JOB YOU LOVE, YOU'LL NEVER WORK A DAY IN YOUR LIFE."

104 COSE IL BURN OUT burn out esaurimento emotivo Il termine burn out (bruciato, scoppiato) è stato introdotto per indicare un quadro sintomatologico caratterizzato da affaticamento, logoramento, insoddisfazione con perdita di entusiasmo ed interesse per la propria attività lavorativa (esaurimento emotivo) riscontrato prevalentemente in soggetti che svolgono attività professionali a carattere sociale, dal cui operato può dipendere il benessere di altri soggetti.

105 reazione allo stress lavorativo, tipica delle professioni d'aiuto Si tratta di una particolare forma di reazione allo stress lavorativo, tipica delle professioni d'aiuto (medici, infermieri, assistenti sociali,......) nelle quali non si utilizzano solo competenze tecniche ma anche abilità sociali e energie psichiche per soddisfare i bisogni degli utenti. Alla base cè leccesso delle stimolazione esterne che incide negativamente sullabilità adattiva della persona.

106 carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo ed evitamento) Il burn out si presenta come una sindrome derivante dallo stress lavorativo, ma si distingue per il suo carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo ed evitamento) con cui loperatore di aiuto si protegge da una condizione lavorativa diventata emotivamente troppo logorante.

107 BURN OUT Nel 1997 Maslach utilizza per la prima volta il termine burn out syndrome (Convegno annuale dellAmerican Psycological Association – S. Francisco). il fattore caratteristico del burn out è che lo stress sorge dallinterazione sociale tra loperatore e il destinatario dellaiutouna reazione alla tensione emozionale cronica creata dal contatto continuo con essere umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza. Quindi si può considerare un tipo di stress occupazionale; il fattore caratteristico del burn out è che lo stress sorge dallinterazione sociale tra loperatore e il destinatario dellaiuto

108 BURN OUT Maslach scompone il concetto di burn out in tre dimensioni: Esaurimento emotivo: - Esaurimento emotivo: eccessivo coinvolgimento emotivo con conseguente sovraccarico e successivo esaurimento emozionale; lindividuo si sente sopraffatto, logorato ed esaurito fisicamente e psicologicamente; –Depersonalizzazione: –Depersonalizzazione: atteggiamento di fredda indifferenza e di distacco verso i bisogni e i sentimenti dellutenza e verso il lavoro stesso (abbandono degli entusiasmi iniziali, atteggiamenti negativi, cinismo); –Ridotta realizzazione personale: –Ridotta realizzazione personale: sensazione di inadeguatezza e di insoddisfazione lavorativa, caduta dellautostima, sensazione di colpa per la propria incapacità ad aiutare gli altri. Tendenza a ridurre al minimo il proprio coinvolgimento nellattività.

109 RICHIESTE RISORSE TENSIONE FATICA IRRITABILITÀ DISTACCO APATIA RIGIDITÀ CINISMO Fallimento del ruolo di aiuto Scoraggiamento senso di colpa Stress lavorativo Esaurimento Burnout Salute Qualità Turn-over Rimprovero utenti/struttura

110 FATTORI SOCIODEMOGRAFICI VARIABILI DI PERSONALITA IDEALIZZAZIONE E MOTIVAZIONE RUOLO E SOVRACCARICO LAVORATIVO POTERE RETRIBUZIONE E CARRIERA CLIMA RELAZIONALE DISTRESS EUSTRESS BURN OUT FATTORIINDIVIDUALI FATTOREORGANIZZAZIONE BURN OUT: ORIGINI E CAUSE stimolo allazione, capacità individuale di adattamento (reattività) COPING

111 Personalità: Maslach 1992: i lavoratori più a rischio sono quelli che hanno difficoltà nel definire i limiti tra se e gli altri e i confini funzionali tra professione e vita privata. Persona tendenzialmente debole, remissiva e sottomessa nei rapporti con gli altri, ansiosa e timorosa quando si deve coinvolgere in prima persona; In ambito professionale tende a cedere alle proposte dellutente; Si lascia prendere facilmente da agitazione emotiva ed esaurimento; Facile preda della rabbia e della frustrazione di fronte agli ostacoli. Poca fiducia in se stessa, con scarse ambizioni. BURN OUT: ORIGINI E CAUSE

112 Tratti caratteriali che predispongono al Burn Out (Cherniss 1980) –Lansia nevrotica, –Lansia nevrotica, propria di quelle persone che si pongono mete eccessive e che si puniscono se non le raggiungono; stile di vita –Uno stile di vita caratterizzato da eccessiva attività, competizione, in continua lotta contro il tempo, incapacità di ritagliarsi dei momenti di relax extralavorativi annullando così ogni differenza tra casa e ambiente di lavoro; rigidità, –La rigidità, cioè lincapacità di adattarsi alle richieste sempre mutevoli dellambiente esterno; –Lintroversione.

113 Idealizzazione e motivazione individuale: Coinvolgimento professionale eccessivo: il lavoro da senso alla propria vita in maniera totale e completa; Altruismo: vocazione, idealizza i valori della dedizione agli altri. Significato civico, politico e culturale del lavoro. BURN OUT: ORIGINI E CAUSE

114 Cause socio-culturali del burn-out Incremento della domanda 1. Incremento della domanda La disgregazione del tessuto sociale comporta un grave aumento delle forme di disagio psicosociale e quindi un aumento della domanda ai servizi sociali senza un proporzionale aumento delle risorse a loro disposizione. Diminuzione del sostegno informale 2. Diminuzione del sostegno informale La diminuzione/scomparsa totale delle istituzioni informali di sostegno sociale. Tutto il sostegno sociale e psicologico dei soggetti disagiati è a carico delle istituzioni formali: i Centri di Igiene Mentale, i Servizi per le tossicodipendenze, le comunità. Sfiducia da parte degli utenti 3. Sfiducia da parte degli utenti Gli utenti non hanno più fiducia nei servizi sociali e nei loro addetti e si rivolgono ai servizi con astio e aggressività. Svalutazione del lavoro sociale in se stesso. 4. Svalutazione del lavoro sociale in se stesso.

115 Burnout EsaurimentoCinismo Ridotta efficacia professionale Carenze di risorse Sostegno sociale Abilità Autonomia Coinvolgimento nelle decisioni Costi Turnover, Assenteismo, Salute Soddisfazione degli utenti Richieste dellambiente lavorativo Sovraccarico lavorativoConflitti

116 SINTOMI FISICI fatica cronica a)Senso di esaurimento e fatica cronica; b)Frequenti mal di testa e sintomi gastrointestinali; c)Insonnia c)Insonnia, disturbi del sonno con incubi; d)difficoltà respiratoria generata da stato dansia; e)Lombalgia; f)Maggior suscettibilità ad ammalare (frequenti riniti, sindrome influenzale); g)Malattie (gastrite, ulcera gastrica,colite).

117 SINTOMI COMPORTAMENTALI SINTOMI COMPORTAMENTALI Assenteismo a) Assenteismo; Fuga dalla relazione b) Fuga dalla relazione: trascorrere più tempo del necessario al telefono, cercare scuse per uscire o svolgere attività che non richiedano interazioni con utenti e colleghi; Progressivo ritiro dalla realtà lavorativa c) Progressivo ritiro dalla realtà lavorativa (disinvestimento): presenziare alle riunioni senza intervenire, senza alcuna partecipazione emotiva e solo per lo stretto necessario; Difficoltà a scherzare sul lavoro d) Difficoltà a scherzare sul lavoro, talvolta anche solo a sorridere; Perdita dellautocontrollo e) Perdita dellautocontrollo: reazioni emotive violente, impulsive, verso utenti e/o colleghi; Tabagismo f) Tabagismo e assunzione di sostanze psicoattive: alcool, psicofarmaci, stupefacenti; Conflitti in famiglia g) Conflitti in famiglia e con il partner.

118 SINTOMI COGNITIVO-AFFETTIVI 1 ) distacco emotivo dagli utenti e/o malati, non disponibilità verso i loro familiari; 2) rigidità intellettuale, utilizzo di un modello di lavoro stereotipato con procedure standardizzate; 3) negativismo, atteggiamento critico verso i colleghi; 4) mancanza di entusiasmo nel lavoro e fuori dal lavoro; 5) cinismo; 6) depressione; 7) senso di colpa; 8) isolamento e ritiro.

119 la sindrome del burn out nel 24% degli infermieri e nel 19% degli assistenti sociali Unindagine conoscitiva effettuata nel 1997 presso la Clinica Psichiatrica di Trieste sugli operatori psico-sociali ha messo in evidenza la sindrome del burn out nel 24% degli infermieri e nel 19% degli assistenti sociali. In uno studio condotto da Bauer et al. nel 2003 in Germania la sindrome del burn out è stata riscontrata nel 25% dei lavoratori esaminati. esaurimento emotivo nel 21% del campione, di depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione lavorativa nel 31.9% dei soggetti esaminati I risultati di una ricerca su 177 operatori sociali impegnati in diverse professioni daiuto (assistenti domiciliari, operatori di comunità e assistenti sociali) hanno messo in evidenza una situazione di esaurimento emotivo nel 21% del campione, di depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione lavorativa nel 31.9% dei soggetti esaminati. Relativamente allesaurimento emotivo la percentuale maggiore (22%) è stata registrata per gli assistenti domiciliari, quella minore per gli operatori di comunità (18.9%) (Baiocco et al. 2004).

120 BURNOUT: i percorsi possibili Patologia Psichiatrica Eustress Bassa capacità reattiva individuale Alta capacità reattiva individuale BURNOUT Isolamento EUSTRESS/DISTRESS Reiterati / Protratti Supporto Sociale Pos. Coping Strategies Regressive Coping Strategies Esclusione/ Espulsione sociale Normalità Recupero/ Reinserimento 4

121 Prevenzione del burn-out Prevenzione a livello individuale: momenti di formazione Occorre elaborare progetti di prevenzione del fenomeno del burn out che tengano conto di momenti di formazione atti a migliorare la professionalità delloperatore, affinando anche le capacità relazionali; nuove tecniche e strategie Loperatore dovrebbe inoltre acquisire nuove tecniche e strategie per la soluzione dei problemi. mantenga spazi propri di tempo libero e relazioni sociali con persone al di fuori del lavoro E necessario infine che loperatore mantenga spazi propri di tempo libero e relazioni sociali con persone al di fuori del lavoro.

122 Prevenzione del burn-out Prevenzione ed interventi centrati sullorganizzazione: Gli interventi in questo contesto sono intesi a modificare lambiente in cui lavora loperatore sociale e il suo stile di lavoro con gli altri. approcci organizzativi La prevenzione può essere attuata attraverso approcci organizzativi diretti trovare nuovi rapporti tra persona e ambiente di lavoro, adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori devono interagire Deve essere garantito il rispetto delloperatore e della sua professionalità con strutture adeguate e con il rispetto delle norme contrattuali, adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori devono interagire, diminuendo o distribuendo meglio le ore di lavoro, attuando cambiamenti nel modo di gestire il lavoro.

123 Conclusioni Non sempre la possibilità di realizzare questi cambiamenti è realistica. Per questa ragione, tutti gli studiosi della sindrome di burn out raccomandano agli operatori e ai coordinatori dei servizi di fare grossi investimenti sulla prevenzione.Non sempre la possibilità di realizzare questi cambiamenti è realistica. Per questa ragione, tutti gli studiosi della sindrome di burn out raccomandano agli operatori e ai coordinatori dei servizi di fare grossi investimenti sulla prevenzione. Per dirlo con le parole di Christina Maslach: «un grammo di prevenzione vale quanto mezzo chilo di cura»

124 COSTI CONNESSI AI RISCHI PSICOSOCIALI

125 DIRETTIDIRETTI (diminuzione della partecipazione e della permanenza del personale presso lazienda: assenteismo, scioperi, ritardi, astensione dal lavoro…) INDIRETTIINDIRETTI - perdita vitalità - calo motivazione con insoddisfazione - comunicazione disfunzionale (distorsioni) - aggressività e violenza - errori di valutazione - costi connessi alla perdita di opportunità COSTI DELLO STRESS

126 Costi dello STRESS Costi connessi direttamente con lo stress al lavoro Costi degli interventi adottati dalle imprese per ridurre i fattori di stress, lo stress e le patologie derivanti da questo Benefici derivanti dagli interventi

127 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING Il mobbing va a incidere su molte voci del bilancio di unorganizzazione poiché i suoi effetti si estendono a diversi settori della vita aziendale. perdita di prestigio perdita di risorse Le conseguenze non si limitano al lato economico, ma anche alla perdita di prestigio e di reputazione dellorganizzazione, alla perdita di risorse investite nella formazione dei lavoratori e, non ultimo, a un degrado generale del benessere organizzativo del luogo di lavoro.

128 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla vittima di mobbing Gli effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla vittima di mobbing, per esempio al mobber e ai soggetti che sono testimoni delle azioni vessatorie. Non si devono inoltre trascurare le conseguenze sul clima aziendale di eventuali trasferimenti di personale. diminuzione concentrazione incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di produzione È stata inoltre dimostrata una diminuzione della capacità di concentrazione di tutti i soggetti coinvolti nel mobbing con probabile incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di produzione.

129 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING 1)Assenteismo 1)Assenteismo della vittima di mobbing 2)Aumentoinfortuni 2)Aumento del numero di infortuni e errori di produzione per la diminuita capacità di concentrazione delle persone coinvolte nel mobbing (mobber, vittima, testimoni del mobbing) 3)Aumentato turnover 3)Aumentato turnover dei lavoratori (con conseguente perdita delle risorse investite nei lavoratori da parte dellazienda) ….

130 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING 4)Degrado delle capacità lavorative 4)Degrado delle capacità lavorative dei lavoratori vittime di mobbing 5)Ridotta produttività 5)Ridotta produttività delle persone coinvolte nel mobbing (per diverso utilizzo dellorario lavorativo e per diminuizione della spinta innovatrice e della creatività) 6)Aumento dei premi assicurativi 6)Aumento dei premi assicurativi per aumento del numero delle malattie professionali e degli infortuni denunciati ….

131 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING indagini da parte degli organi di vigilanza e dellente assicurativo 6)Necessità di sottoporsi a indagini da parte degli organi di vigilanza e dellente assicurativo con perdita di tempo 7)Il trasferimento dei lavoratori 7)Il trasferimento dei lavoratori (siano mobber o vittime) ha conseguenze negative sia per il gruppo di lavoro da cui provengono sia per il gruppo di lavoro che li accoglie 8)Riduzione benessere organizzativo 8)Riduzione della soddisfazione lavorativa dei dipendenti e del benessere organizzativo …

132 COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI MOBBING 9)Perditareputazione 9)Perdita di prestigio e di reputazione dellorganizzazione 10) Spese legali

133 ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE… MOBBING calo del 60% in termini di produttività ed efficienza Si calcola che la prestazione lavorativa di un soggetto, vittima di mobbing, subisce un calo del 60% in termini di produttività ed efficienza. Il costo del mobbing per il datore di lavoro è 180% in più. vittimesi assentano per malattia Quasi la tutte le vittime di azioni vessatorie (92%) si assentano per malattia per un periodo variabile da sei settimane ad oltre tre mesi lanno. L assenteismo generale sale in azienda dal 23% al 34%.

134 ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA… MOBBING prepensionamenti 20-40% dei prepensionamenti annuali sono dovuti al fenomeno del mobbing. Un lavoratore di 40 anni che entra in prepensionamento determina un aggravio di costi per la collettività di oltre in più rispetto ad un lavoratore che lavora fino alletà pensionabile. Bureau of National Affairs (USA): la perdita media di produttività annuale dovuta a mobbing oscilla tra i 5-6 miliardi di $ allanno. Health & Safety Executive (UK): il cattivo rapporto tra lavoratore e ambiente fa perdere al Regno Unito 80 milioni di giornate lavorative e 2 miliardi di £ allanno.

135 SOLUZIONI PER LE AZIENDE Utilizzare un atteggiamento non-punitivo; Interrompere il comportamento mobbizzante e ripristinare un buon clima lavorativo; Non cercare la VERITA, ma soluzioni pratiche del conflitto; Proteggere la vittima da successive vessazioni o discriminazioni (anche perché sono molto più sensibili a ulteriori azioni ingiuste); I singoli casi devono essere affrontati privatamente con le parti e non devono essere istituiti processi pubblici; MOBBING

136 ATTENZIONE: Si può vessare un soggetto anche tramite labuso di mezzi legali: visite fiscali richiami e provvedimenti disciplinari; controllo esasperato delloperato della vittima; MOBBING SOLUZIONI PER LE AZIENDE

137 BENEFICI Remunerativi per lazienda miglioramenti della produttività Miglioramento della qualità di vita riduzione spese sanitarie ed assicurative Riduzione costi dello sviluppo delle risorse umane Miglioramento immagine aziendale Il fatto che i costi della prevenzione siano visibili, non deve indurre a pensare che incidano maggiormente rispetto ai benefici dei programmi di prevenzione

138 VALUTAZIONE RISCHI PSICOSOCIALI PREVENZIONE PRIMARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI

139 ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO APPROCCIO CONSULENZA DI PROGETTO SENSIBILIZZAZIONE CULTURALE 1. INFORMAZIONE 2. FORMAZIONE MANAGERIALE 3. FOCUS GROUP DEFINIZIONE DEGLI AMBITI DI ANALISI E INDAGINE DI CLIMA PROGETTAZIONE INTERVENTO MIGLIORATIVO Modif. Baldasseroni, Maier.

140 Modelli di intervento psicosociale Studi trasversali Studi longitudinali Studi dintervento Prima-Dopo Prima-Dopo con gruppo di controllo Trial con e senza randomizzazione DISEGNI DI RICERCA Modif. Baldasseroni, Maier.

141 ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO VALUTAZIONE DEL RISCHI Focus group: 1.Caratteristiche intrinseche al job 2.Relazioni interpersonali 3.Clima organizzativo Obiettivo dellindagine:mappatura delle condizioni di stress occupazionale, misurazione del disagio psichico minore, analisi dellassociazione fra esposizione al pericolo e conseguenze sulla salute, misura della percezione di discriminazione sul lavoro, misura del livello di soddisfazione lavorativa. Obiettivo dellindagine: mappatura delle condizioni di stress occupazionale, misurazione del disagio psichico minore, analisi dellassociazione fra esposizione al pericolo e conseguenze sulla salute, misura della percezione di discriminazione sul lavoro, misura del livello di soddisfazione lavorativa.

142 Punti fondamentali di una valutazione dei rischi psicosociali partecipatoE un processo partecipato nel quale organizzazioni datoriali e parti sindacali collaborano insieme a personale che ha adeguate competenze in tema di valutazione dei rischi psicosociali; riunioni preliminariDeve prevedere riunioni preliminari con tutti i soggetti coinvolti; informazione e formazioneDeve prevedere un percorso di informazione e formazione dei lavoratori interessati; focus groupsDeve prevedere la costituzione di focus groups; restituzione dei risultatiDeve prevedere una restituzione dei risultati a tutte le parti interessate; azioni di miglioramento monitoraggioDeve prevedere azioni di miglioramento ed il continuo monitoraggio.

143 STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI IN AZIENDA

144 Stress: strumenti di valutazione soggettivi PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983) JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1985, 1998)JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1985, 1998) OSI - Occupational Stress Inventory (Osipow 1987) OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988) JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH) OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992) JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994) OCS – Occupational Check up System ( Leiter e Maslach, 2005) ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)

145 1)Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo; 2) Capacità di una organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. 3) Qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. BENESSERE ORGANIZZATIVO

146 Il questionario è articolato in 68 domande e 8 sezioni (dati anagrafici, caratteristiche dell'ambiente di lavoro, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori negativi e positivi di benessere, il benessere psicofisico, l'apertura all'innovazione, suggerimenti).

147 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Gli aspetti più critici, emersi in tutte le amministrazioni coinvolte nellanalisi, seppure con gradi di intensità differenti, sono i seguenti: a ) La domanda di personalizzazione. b) La giustizia organizzativa. c) Mancato riconoscimento delle persone. d) I riferimenti per la costruzione dellidentità professionale e del senso di appartenenza. professionale e del senso di appartenenza. e) La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento dellamministrazione.

148 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI La domanda di personalizzazione Difficoltà nella valorizzazione dei singoli sul piano dei riconoscimenti, dello sviluppo delle competenze, persino del comfort. lindividuo non venga riconosciuto dalla propria organizzazione Sembra quasi che lindividuo non venga riconosciuto dalla propria organizzazione, la quale non si fa carico di aiutare le persone a chiarire i propri obiettivi, a costruire unidentità professionale e un proprio progetto di vita lavorativa.

149 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI La giustizia organizzativa Mancata valorizzazione delle differenze dei singoli individui, sia rispetto alle responsabilità assunte che alle prestazioni effettivamente rese, e una conseguente uniformità di trattamento. Problema della mancata coerenza tra la responsabilità, la qualità delle prestazioni dei singoli individui e i sistemi di retribuzione e di carriera.

150 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Le persone non vengono riconosciute la richiesta delle persone di essere coinvolte nelle decisioni Emerge la richiesta delle persone di essere coinvolte nelle decisioni e valorizzate per le loro potenzialità. flusso della comunicazione interna sia quasi inesistente Si evidenzia cioè, a diversi livelli, una forte domanda di partecipazione a cui lorganizzazione non è in grado di dare risposte concrete. Sembra che il flusso della comunicazione interna sia quasi inesistente o forse solamente presente nella direzione alto/basso. La situazione di esclusione è particolarmente frustrante in contesti dove è elevata la scolarizzazione delle persone.

151 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI I riferimenti per la costruzione dellidentità professionale e del senso di appartenenza La difficoltà del rapporto con lorganizzazione porta gli individui a trovare in altre dimensioni il riferimento della propria vita lavorativa. In alcuni casi è il proprio gruppo di colleghi dellufficio, in altri casi la rete professionale degli omologhi operatori di altre amministrazioni, in altri ancora, quando possibile, la propria professione. Questo può stimolare atteggiamenti corporativi e inibire il funzionamento complessivo del sistema.

152 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento dellamministrazione Nelle organizzazioni più aperte al cambiamento, è più frequente riscontrare che la qualità della vita dei lavoratori è più elevata rispetto alle organizzazioni più stabili e che hanno investito meno per fruire delle opportunità di riforma proposte dal quadro normativo. ruoli monotoni e a scarso contenuto di responsabilità determinano lassenza di adeguate soddisfazioni sul lavoro. Le maggiori criticità in termini di benessere, sono presenti proprio in quelle situazioni lavorative in cui ruoli monotoni e a scarso contenuto di responsabilità determinano lassenza di adeguate soddisfazioni sul lavoro.

153 Pubblica Amministrazione Regione Veneto Pubblica Amministrazione Regione Veneto

154 QUESTIONARIO ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro in collaborazione con il Centro del Disadattamento Lavorativo – Clinica del Lavoro di Milano. Strumento che consente un primo approccio ai problemi organizzativi e alla valutazione dei rischi psico-sociali aziendali attraverso lintervista dei lavoratori. Parte introduttiva con domande sui caratteri demografici Spazio conclusivo per osservazioni, suggerimenti e commenti Totale 39 domande Autosomministrato Anonimo Esperienza precedente di rilievo nazionale: Settore elettrico 2002

155 STRUTTURAZIONE DEL QUESTIONARIO Per la definizione delle variabili principalmente legate al rischio psico-sociale, sono state identificate tre grandi aree: Mansioni e condizioni di lavoro: a) Mansioni e condizioni di lavoro: carichi di lavoro, relazione tra inquadramento e mansione abituale, sicurezza di continuità lavorativa; Comunicazioni e Relazioni interpersonali: b) Comunicazioni e Relazioni interpersonali: rapporti con i superiori, i colleghi ed i collaboratori, conoscenze di strategie aziendali, sistema di comunicazione interno, moletie subite; Clima organizzativo: c) Clima organizzativo: idoneo impiego delle proprie competenze, riconoscimento dei risultati conseguiti, possibilità di crescita professionale.

156 RISULTATI DELLINDAGINE CONOSCITIVA SUL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL RISCHIO PSICO-SOCIALE MEDIANTE QUESTIONARIO ISPESL IN UNA SOCIETÀ DI SERVIZI DI VERONA

157 Caratteristiche della popolazione Caratteristiche della popolazione lavorativa esaminata N. totale lavoratori: 688; 591 lavoratori di sesso maschile (86%); 97 di sesso femminile (14%). Età media popolazione totale: 44 anni; Età media per mansione/ruolo: Quadri (n. 27): 48 anni; Impiegati (n. 560): 44 anni; Operai (n. 91): 41 anni. Anzianità lavorativa globale media: 15 anni.

158 Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 7: Percezione dei rapporti personali con i superiori ( n° rispondenti 492) Settore elettrico Collaborativi 50,8 % Competitivi 2,8 % Essenziali 34,6% Conflittuali 10,6 % Non indicato 1,2 %

159 Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 8: Percezione dei rapporti personali con i colleghi ( n° rispondenti 489) Settore elettrico Collaborativi 64,7 % Competitivi 6,8 % Essenziali 22,4 % Conflittuali 5,2 % Non indicato 0,9 %

160 Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig. 9: Molestie subite dichiarate dai lavoratori intervistati ( n° rispondenti 484) Settore elettrico Non subite 65,6 % Psicologiche 34,4 % Sesssuali 1,2 % Fisiche 1 %

161 Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 10: Conoscenza di molestie avvenute su colleghi (n° rispondenti 484) Settore elettrico Non subite 63 % Psicologiche 37 % Sesssuali 1,8 % Fisiche 1,7 %

162 Molestie psicologiche Tab. 10 molestie psicologiche per sesso del lavoratore Sesso MaschiFemmine Molestie psicologiche No ,2%70,8% Si ,8%29,2% Totale ,0%10,0%

163 Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 11: Qualifica del soggetto ritenuto, sulla base delle risposte, responsabile delle molestie (n° rispondenti 147) Settore elettricoSuperiori 84,3 % Colleghi 27,4 % Collaboratori //

164 Sistema di comunicazione Tab. 1 Valutazione sistema di comunicazione Sistema di comunicazione Totale Efficace Non efficace Sesso Maschi ,7%36,3% Femmine ,8%53,2% Totale ,1%37,9%

165 Sistema di comunicazione Tab.3 Valutazione sistema di comunicazione per competenze dei superiori nella gestione delle risorse umane Competenze dei superiori Si No Sistema di comunicazione Efficace ,9%23,1% Non efficace ,1%69,9% Totale ,8%41,2%

166 VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI STRUMENTI JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – 49 (dimensioni della domanda) (dimensione di controllo). Karasek & Theorell (1990): Descrive lo stato attuale della situazione lavorativa così come viene percepita. Indaga sulla percezione del carico di lavoro (dimensioni della domanda) rispetto al livello di autonomia di decisione nello svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione di controllo). Indaga sulla qualità delle relazioni interpersonali tra i livelli gerarchici. Misura lo lesposizione allo stress lavorativo. 2. General Health Questionnarie (G.H.Q. – 12), Goldberg (1972): Scala che identifica eventuali disturbi psichici, ma non psicotici, come effetto dellesposizione a una vita lavorativa non soddisfacente e ad alto stress.

167 JCQ – Job demand physical demand- 5 item 1.Il mio lavoro richiede intenso sforzo fisico (Q 21); 2.Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti (Q24); 3.Il mio lavoro richiede un'attività fisica rapida e costante (Q25); 4.Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con il corpo in posizioni scomode (Q 30); 5.Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con la testa e le braccia in posizioni scomode (Q 31).

168 JCQ – Job demand psycological demand - 9 item 1.Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente (Q19); 2.Il mio lavoro mi impegna molto a livello fisico e mentale (Q20); 3.Mi è richiesto un lavoro eccessivo (Q 22); 4.Ho tempo sufficiente per fare il mio lavoro (Q 23); 5.Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti (Q26); 6.Il mio lavoro richiede lunghi periodi d'intensa concentrazione sul compito (Q 27); 7.I miei compiti vengono spesso interrotti prima di essere completati, e devo riconsiderarli successivamente (Q 28); 8.Il mio lavoro è frenetico (Q 29); 9.Il dover aspettare il lavoro svolto da altre persone o da altri reparti spesso rallenta la mia attività (Q 32).

169 Domande sugli aspetti dei rischi psicosociali 9 domande su quella del control (modello JCQ) 1.Per svolgere il tuo lavoro devi, autonomamente, prendere iniziative? 2.Devi fare le stesse cose più volte nel corso della giornata? 3.Hai lopportunità di decidere COME, con quale metodo o con quali strumenti fare il tuo lavoro? 4.Nel tuo lavoro hai lopportunità di decidere COSA fare prima e cosa dopo? 5.Hai modo di far sentire la tua voce nelle decisioni che riguardano il tuo lavoro? 6.Puoi scegliere le persone con cui lavorare? 7.Puoi gestire con una certa flessibilità il tuo orario di lavoro? 8.Puoi decidere quando andare in ferie? 9.Il tuo lavoro ti offre una pluralità di cose interessanti da fare?

170 Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007

171

172 Modif. Baldasseroni, Maier.

173

174 IL MEDICO COMPETENTE IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA PREVENZIONE SECONDARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI

175 RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE

176 1)Medico competente aziendale 2)Struttura pubblica - Ospedaliera/Universitaria - di Medicina del Lavoro 1)Servizi territoriali di Medicina del Lavoro (SPISAL) I rischi psicosociali e la Medicina del Lavoro

177 Ruolo e compiti del medico competente Ruolo e compiti del medico competente 1.Collaborazione nella valutazione dei rischi psico-sociali; 2.Informazione e formazione nei luoghi di lavoro; 3.Ascolto qualificato; 4.Riconoscimento del fenomeno nelle fasi iniziali; 5.Diagnosi precoce degli effetti sulla salute; 6.Valutazione delleventuale relazione tra lavoro e disturbi lamentati; 7.Segnalazione Servizio Prevenzione e Protezione, INAIL e Organo di Vigilanza.

178 Ruolo e compiti del medico competente Ruolo e compiti del medico competente CCNL personale non dirigente del comparto degli enti pubblici non economici quadriennio normativo 2002 – 2005 : Art. 8: Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing Utile la presenza del medico competente.

179 La Legge 1 marzo 2002, n. 39 tutti i rischi "Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alla Comunità Europea - Legge comunitaria 2001" introduce lobbligo di valutare tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori. valutazione dei rischi psicosociali. Questo allargamento della valutazione di tutti i rischi porta con sé lobbligo, da parte del Datore di Lavoro, di includere nel documento di valutazione anche la valutazione dei rischi psicosociali. VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

180 Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori Il medico competente Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626

181 Momento essenziale il contatto con il lavoratore durante la visita periodica. Raccolta anamnestica mirata con quesiti specifici sui rapporti interpersonali con il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti ed i colleghi, lorganizzazione del proprio lavoro, trasferimenti imposti, assenze per malattia, eccesso di visite fiscali etc…. possono fare sospettare la presenza del disagio associabile a rischi psicosociali. Il medico competente La sorveglianza sanitaria

182 Giudizio di idoneità al lavoro Evitare che il giudizio di idoneità lavorativa possa essere utilizzato per favorire o aggravare la condizione di discriminazione o le vessazioni nei confronti del lavoratore. Concordare preventivamente con il datore di lavoro eventuali limitazioni lavorative o spostamenti ad altra mansione. Il medico competente La sorveglianza sanitaria

183 Valutazione e gestione dello stress

184

185 Sorveglianza sanitaria

186 IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA

187 E previsto raccomandazione commissione europea 92/131 per tutela dignita donna uomo dalla dichiarazione consiglio per applicazione raccomandazione per invitare gli stati ad applicare politiche per prevenire molestie sessuali RISOLUZIONE PARLAMENTO A5 0283/2001: Riverdere normativa mobbing Inf-formazione lavoratori, parti sociali, medico del lavoro e nominare in azienda una figura alla quale i lavoratori si possano rivolgere

188 IL CODICE DI CONDOTTA ATTO VOLONTARIO DEL DATORE DI LAVORO PER PROMUOVERE UN CLIMA ATTO AL RISPETTO DIGNITA DELE PERSONE SI AFFIANCA AI CCNL (Art 8 CCNL Pubblico Impiego) FUNZIONE DI PREVENIRE COMPORTAMENTI, CREARE PROCEDURE RISOLVERE PROBLEMI, FAR EMERGERE PROBLEMI, FORMARE ED INFORMARE E ELABORATO DAL DATORE LAVORO, PARTI SOCIALI, COMITATI PARITA, COMITATO ANTIMOBBING

189 BUONE NORME DI PREVENZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

190 Tutti i rischi psicosociali (mobbing, costrittività organizzativa, stress) riconoscono una origine comune. Esistono diverse variabili peculiari dellambiente di lavoro che devono essere tenute sotto controllo per evitare la nascita di malessere organizzativo. a)Caratteristiche dellambiente nel quale il lavoro si svolge Lamministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. b)Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative Lamministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.

191 c)Riconoscimento e valorizzazione delle competenze interventi di formazione. Lamministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione. d)Comunicazione intraorganizzativa circolare Lamministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro. e)Circolazione delle informazioni Lamministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro.

192 f)Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali Lamministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali. g)Clima relazionale franco e collaborativo Lamministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo. h)Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi Lamministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta lazione verso gli obiettivi.

193 i)Giustizia organizzativa Lamministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro. l)Apertura allinnovazione Lamministrazione è aperta allambiente esterno e allinnovazione tecnologica e culturale. m)Promozione del rispetto Promuovere una cultura dellimpresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando ogni forma di violenza psicologica.

194 n)Stress Lamministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress. o)Conflittualità Lamministrazione gestisce leventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite. p)Informazione e formazione Lamministrazione garantisce ai lavoratori unadeguata informazione e formazione sul tema dei rischi psicosociali e sulla loro corretta gestione.

195 DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE CONTRO FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro (1977) Definizioni e campo dapplicazione Sezione 1. Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l'allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro.

196 Principi generali Sezione 2. prevenire Il datore di lavoro dovrebbe pianificare e organizzare il lavoro in modo da prevenire, per quanto possibile, queste forme di persecuzione nei luoghi di lavoro. Sezione 3. Sezione 3. forme di persecuzione non potranno assolutamente essere tollerate Il datore di lavoro dovrà comunicare in modo inequivocabile che queste forme di persecuzione non potranno assolutamente essere tollerate nel corso dell'attività lavorativa.

197 Procedure particolari Sezione 4. procedure che consentano di individuare i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie Nel corso dell' attività lavorativa dovranno essere previste delle procedure che consentano di individuare i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di qualche forma di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa.

198 Sezione 5. immediatamente adottate e applicate delle efficaci contromisure. In presenza di questo tipo di sintomi dovranno essere immediatamente adottate e applicate delle efficaci contromisure. Contemporaneamente sarà condotta un'indagine per accertare se questa mancata cooperazione non debba essere imputata ad una inadeguata organizzazione del lavoro. Sezione 6. ricevere aiuto e sostegno immediati I lavoratori sottoposti a queste forme di persecuzione sul lavoro dovranno ricevere aiuto e sostegno immediati, per cui il datore di lavoro dovrà prevedere procedure speciali.

199 GRUPPO VOLKSWAGEN : ACCORDO AZIENDALE SUL MOBBING (1996) Introduzione Lazienda si impegna a prevenire le molestie sessuali, il mobbing e la discriminazione, a promuovere un ambiente socievole nellinteresse comune. Questa linea di condotta sarà applicata anche alle attività pubblicitarie e allimmagine pubblica dellazienda. Campo di applicazione Persone: tutti i dipendenti della Volkswagen AG

200 Misure di sostegno Ulteriore formazione · Ulteriore formazione Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, il mobbing, la discriminazione e la tutela legale nei confronti delle vittime, ma anche le responsabilità dei superiori, sono tutti temi al centro di ulteriori e continuativi corsi di formazione destinati ai dipendenti dellazienda. · Seminari · Informazione e educazione Nellambito di una campagna di informazione e di educazione per i lavoratori, i principi che regolano una condotta basata sul comune interesse saranno illustrati in un opuscolo destinato ai dipendenti. Inoltre, periodicamente, saranno affisse, ad esempio in bacheca, informazioni contenenti suggerimenti/consigli per migliorare lambiente di lavoro.

201 PREVENZIONE TERZIARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI I centri diagnostico terapeutici in Italia

202 Il gruppo di lavoro: Medici del Lavoro prof. Luigi Perbellini, dr. Luciano Romeo, dr. Marco Renso, dr. Silvia Tisato, dr. Silvia Dal Ponte, dr. Emanuele Quintarelli, dr. Alberto Locatelli, dr. Anna Rocchetto. Psichiatra dr. Giuseppe Imperadore Psicologo del Lavoro dr. Antonia Ballottin Psicologo Clinico dr. Marcella Parise, dr. Roberta Siani, dr. Luisa Pelizza Giuslavorista prof. Laura Calafà CENTRO PER LANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA Riferimento regionale per gli SPISAL per la diagnosi delle patologie da disagio lavorativo ed Osservatorio Regionale (DGR 4407/05 – Regione Veneto) Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale in Ambito Lavorativo

203 CENTRO PER LANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA Il Centro si propone i seguenti obiettivi:Il Centro si propone i seguenti obiettivi: Approfondire strumenti di valutazione e metodi di prevenzione dei rischi attribuibili a forme di distress (compresi mobbing e burn out) nellambiente di lavoro; Diffondere informazioni sul benessere organizzativo, anche attraverso specifici percorsi didattici; Impostare un programma di diagnostica clinico-psicologica per i pazienti con disturbi attribuibili a condizioni di distress vissuto in ambito lavorativo; Assistere i componenti del gruppo nelle iniziative di tipo formativo sul tema; Effettuare ricerche, di natura teorica ed empirica; Promuovere il dialogo con il mondo delle imprese e delle amministrazioni pubbliche.

204 GRAZIE PER LATTENZIONE GRAZIE PER LATTENZIONE


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