INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI

INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI
DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS IL MOBBING LE COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE BURN OUT

INQUADRAMENTO EUROPEO E NAZIONALE
RISCHI PSICOSOCIALI

che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”
I RISCHI PSICOSOCIALI “ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” (Cox & Griffiths, 1995).

RISCHI PSICOSOCIALI

MALESSERE ORGANIZZATIVO
STRESS COSTRIT. ORGAN. MOBBING

Fondazione Europea 1996 Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute. I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono: i disturbi muscolo scheletrici (30%) lo stress (28%)

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) “I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”.

Le malattie considerate emergenti sono
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) Le malattie considerate emergenti sono lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano il 18% dei problemi di salute legati al lavoro

Settimana europea 2002 I seguenti dati riguardano i lavoratori di tutti i settori di attività dell’UE: lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori; il 23% dei lavoratori - stanchezza generale; il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da parte di persone esterne all’ambiente di lavoro. (dati confermati nel 2007)

La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione

….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese

Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, ) OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale

Migliorare la salute mentale della popolazione.
LIBRO VERDE Migliorare la salute mentale della popolazione. Verso una strategia sulla salute mentale per l’Unione europea COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles, Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress sul lavoro. Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico.

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004) LE MOTIVAZIONI - valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione; − rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori; − migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti − diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento; − realizzare sistemi di comunicazione interna; − prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94

L’ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004) L’ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle variabili: a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura all’innovazione m. Stress n. Conflittualità

Il termine costrittività organizzativa è stato per la prima volta introdotto con una circolare interna dell’INAIL nel dicembre del 2003. Sebbene nel 2006 il TAR del Lazio con la sentenza 5454 abbia annullato tale circolare il termine costrittività organizzativa viene ancora utilizzato per indicare alcune situazioni lavorative caratterizzate da azioni vessatorie inerenti la sfera della professionalità.

Documento: Circolare n
Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”. Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.

COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE
Marginalizzazione dalla attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPP
Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626 Art.3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonché l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro……………….. Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto) 1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPP Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione, oltre ai requisiti di cui al comma 2, e' necessario possedere un attestato di frequenza, con verifica dell'apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

Oggetto della valutazione dei rischi
TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) ……

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
TESTO UNICO , ART. 28 INDICA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

rivelare la presenza di stress da lavoro.
INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. • misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. • la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento • l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986)
ha definito I RISCHI PSICOSOCIALI in termini di interazione tra: - contenuto del lavoro, - gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative competenze dei lavoratori dipendenti esigenze dei lavoratori dipendenti

FREDERIK HERZBERG CONTENUTO DEL LAVORO Natura intrinseca del lavoro
Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazioni interpersonali Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dell’azienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione CONTESTO DEL LAVORO FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-) FREDERIK HERZBERG

Condizioni di definizione del rischio
(Hacker, 1991) CONTESTO LAVORATIVO Categoria Condizioni di definizione del rischio Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

Condizioni di definizione del rischio
(Hacker, 1991) CONTENUTO DEL LAVORO Categoria Condizioni di definizione del rischio Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro/ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

1 . Funzione e cultura organizzativa
Contesto lavorativo 1 . Funzione e cultura organizzativa Nei casi in cui si ritiene che l’organizzazione sia carente su questi ambiti, è probabile che venga associata scarsa comunicazione: livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione
Contesto lavorativo 2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione Le prove che riconoscono nel ruolo nell’organizzazione un potenziale rischio psicosociale, si ricollegano a : ambiguità di ruolo conflitto di ruolo Ø insufficienza di ruolo Ø responsabilità per altre persone

La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni
Contesto lavorativo 3 . Evoluzione della carriera La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni Marschall 1977 ha individuato due gruppi principali di potenziali fonti di stress: Ø la mancanza di sicurezza del lavoro e l’obsolescenza (paura di esubero e prepensionamento) Ø incongruenza di posizione (promozione insufficiente – eccessiva o impossibilità a fare avanzamenti)

Contesto lavorativo 4 . Autonomia decisionale e controllo la perdita di un autonomia l’eccessiva esperienza di controllo Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale

5. Rapporti interpersonali sul lavoro
Contesto lavorativo 5. Rapporti interpersonali sul lavoro Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa dell’organizzazione ed i maggiori canali di conflitto relazioni con i superiori con i subalterni con i colleghi conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali e collettive conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamento dell’organizzazione

Quattro stili: Direttivo Persuasivo Partecipativo Delegante
Tre variabili: Comportamento direttivo (orientamento al compito) Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli. Hersey e Blanchard (1982)

Alcune definizioni di “STRESS”
“una reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936) “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

e ancora… “Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. (Commissione Europea) “Lo stress è dovuto ad una disarmonia fra sé e il proprio lavoro, a conflitti fra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di esso e da un insufficiente controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita”.

CAUSE DELLO STRESS

LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE:
eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELL’INDIVIDUO

IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO: FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS SUL LAVORO
Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: fattori fisici; fattori psicosociali; fattori gestionali.

FATTORI FISICI eccessivo rumore umidità vibrazioni
movimentazione carichi eccessivi posizioni scomode e/o dolorose esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO
contatto con la sofferenza umana (infermieri) malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…)

FATTORI GESTIONALI (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991) Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa Contenuto dell’attività lavorativa Condizioni dell’organizzazione Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro Rapporti interpersonali con i supervisori

Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa
FATTORI GESTIONALI (1) Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa lavoro a turni (turni a rotazione); lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; doppio lavoro; lavoro a cottimo (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione); ritmo di lavoro accelerato (in presenza di richieste pressanti); tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; variazioni della quantità di lavoro assegnata; interruzioni.

FATTORI GESTIONALI (2) Contenuto dell'attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono autonomia, indipendenza, influsso, controllo disponibilità di competenze opportunità di acquisire nuove competenze vigilanza mentale e concentrazione incertezza delle mansioni o delle richieste contraddittorietà delle mansioni o delle richieste risorse insufficienti necessarie per portare a termine il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

Condizioni dell'organizzazione
FATTORI GESTIONALI (3) Condizioni dell'organizzazione dimensione dell'organizzazione; struttura (ad esempio: struttura “orizzontale” con pochi livelli all'interno dell'organizzazione); lavoro alla periferia dell'organizzazione; prestigio relativo delle mansioni svolte; struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità); burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali); politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).

Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
FATTORI GESTIONALI (4) Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro); dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; sostegno sociale; equa distribuzione del lavoro; molestie.

Rapporti interpersonali con i superiori
FATTORI GESTIONALI (5) Rapporti interpersonali con i superiori partecipazione ai processi decisionali; feedback e riconoscimento da parte dei supervisori; grado di rigore della supervisione; sostengo sociale; incertezza o contraddittorietà delle richieste; molestie.

CONTESTO E CONTENUTO DEL LAVORO
Un altro modello che analizza le possibili cause lavorative di stress distingue tra: CONTESTO LAVORATIVO: Funzione e cultura organizzativa, ruolo nell’ambito dell’organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale/controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia casa/lavoro; CONTENUTO DEL LAVORO: Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, pianificazione dei compiti, carico di lavoro/ritmo di lavoro, orario di lavoro.

CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO
CONTESTO LAVORATIVO Funzione e cultura organizzativa (Scarsa comunicazione, bassi livelli per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi) Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone) Evoluzione della carriera (incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro) Autonomia decisionale/controllo (partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro) Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale) Interfaccia casa/lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera)

CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO
CONTENUTO DEL LAVORO Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro) Pianificazione dei compiti (monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata) Carico di lavoro/ritmo di lavoro (carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo) Orario di lavoro (lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi)

ALCUNI MODELLI TEORICI DELLO STRESS

PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS
Un buon modello dello stress deve tenere conto dell'importante intermediazione dei processi di valutazione e percezione soggettiva. Il giudizio soggettivo dell'individuo rispetto allo stimolo esterno è la molla che fa scattare la risposta di stress. L'individuo reagisce allo stress attraverso un processo di adattamento psicologico e biologico (coping) nel tentativo di ristabilire un equilibrio omeostatico tra organismo e ambiente. Lo stress è una risposta normale di adattamento generale all'ambiente e consiste nel reclutamento psicofisiologico di energie e di prefigurazioni comportamentali e cognitive.

PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS

MODELLI DI STRESS LEGATO ALL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Modello impegno richiesto-controllo-sostegno Modello sforzo-ricompensa (Karasek e Theorell 1990)

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK)
Prima del 1980 diversi studi avevano valutato alcune peculiari condizioni psico-sociali (carico di lavoro, conflitti di ruolo, alienazione, eventi stressanti di vita, alta responsabilità e bassa soddisfazione professionale) considerandole sia separatamente che in associazione con le malattie cardiovascolari. Il suo modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di job strain o perceived job stress“ (stress lavorativo percepito).

Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto-occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione) Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress. Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO

TIPOLOGIE DI LAVORO (1):
a) Lavori ad alto strain: alta domanda e basso controllo, inducono alta tensione psicologica che si può manifestare con ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi psicosomatici (es. lavoro in catena, forze dell’ordine, infermieri oncologia…) b) Lavori attivi: alta domanda e alto controllo. Questi tipi di lavoro inducono ad un alto grado di produttività e di apprendimento, spingono inoltre il soggetto ad impegnarsi in altre attività piacevoli al di fuori del contesto lavorativo (es. medici, insegnanti, direttori d’orchestra, ricercatori, avvocati…)

TIPOLOGIE DI LAVORO (2):
c) Lavori a basso strain: bassa domanda ed alto controllo. Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni psicologiche ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (botanico, geologo…) d) Lavori passivi: bassa domanda e basso controllo. Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma determinano una sempre minore capacità di apprendimento e di conseguenza un impoverimento delle capacità lavorative (portinaio, addetto alle pulizie…)

Una terza importante variabile che concorre a determinare la qualità del lavoro è rappresentata dalla quantità e qualità del sostegno sociale. Se tale sostegno è disponibile e adeguato può "neutralizzare" alcuni dei potenziali fattori di stress risultanti dall'effetto congiunto di un compito gravoso e di scarse possibilità di controllo. Se invece il sostegno sociale è scarso o del tutto assente, o se il clima sociale nell'ambiente di lavoro è caratterizzato da discriminazioni e vessazioni, un'ulteriore fonte di stress va aggiungersi alle due già menzionate.

Il supporto sociale, per esempio, collegato al lavoro può funzionare da moderatore delle richieste lavorative ambientali. In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il supporto sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici, agendo contro stressors e avversità, promuove il benessere ed è terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche genere.

Modello sforzo-ricompensa
Modello in cui è presente una discrepanza tra sforzo e ricompensa: suscita sensazioni ripetute di frustrazione, ingiustizia, e stress. Incertezza o conflittualità dei ruoli: per organizzazione inadeguata incertezza sui compiti assegnati, richieste contraddittorie...

MANIFESTAZIONI DELLO STRESS

DINAMICHE DEL PROCESSO STRESS-MALATTIA
VALUTAZIONE Interazioni tra lavoratori e situazioni di stress COPING INEFFICACE COPING EFFICACE SUSCETTIBILITA’ ESAURIMENTO DEL PROCESSO EFFETTI legati allo stress PREDISPOSIZIONE Attivazione dei meccanismi neurologici Risposta neurovegetativa e neuroendocrina. Effetti patologici legatti all’attivazione del sistema neurovegetativo e neuroendocrino. DANNI alla salute dovuti a stress

MANIFESTAZIONI DELLO STRESS
Manifestazioni emotive Manifestazioni cognitive Manifestazioni comportamentali Manifestazioni fisiologiche

MANIFESTAZIONI EMOTIVE
Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di disperazione e impotenza. Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che numerosi lavoratori avvertono quando vengono sottoposti a fattori di stress sul lavoro. Se l'esposizione al fattore di stress è intensa, frequente o di lunga durata e/o il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, le sue reazioni emotive verranno influenzate. Lo stato temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più profondo o più prolungato e superare i limiti della norma sfociando nella patologia.

MANIFESTAZIONI COGNITIVE
In condizioni di stress, molti lavoratori lamentano difficoltà a concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad apprendere cose nuove, a essere creativi e a prendere decisioni. Anche in questo caso, superata una certa soglia, le suddette reazioni possono dar luogo a uno stato disfunzionale sia direttamente che indirettamente, attraverso l'interpretazione cognitiva del contesto lavorativo e delle proprie reazioni ad esso.

MANIFESTAZIONI COMPORTAMENTALI
L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare (oppure fumano di più: fumo da stress). Altri cercano conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico. Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività, dalla violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di queste reazioni possono provocare incidenti, malattie e morte prematura.

MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE
Le reazioni da stress sono una preparazione alla lotta o fuga. Di conseguenza avremo reazioni tipo: aumento pressione arteriosa, accelerazione coagulazione sanguigna, tachicardia o aritmia, tensione muscolare (algie collo, capo e spalle) produzione eccessiva di succhi gastrici. danno alla salute con la cronicizzazione delle manifestazioni.

STRESS E SALUTE (1) l'European Heart Network (1998) giunge alla conclusione che lo stress sul lavoro è associato al rischio di patologie cardiovascolari, soprattutto nei casi in cui l'impegno richiesto è elevato, il controllo è scarso, il sostegno sociale è insufficiente (e lo sforzo compiuto non viene ricompensato). La percentuale di malattie cardiovascolari dovute allo stress sul lavoro (calcolate sul totale dei casi di patologie cardiovascolari) è valutata intorno al 16 % dei lavoratori e al 22 % delle lavoratrici. (includendo nel calcolo anche il lavoro sedentario la percentuale sale a oltre il 50 per cento).

STRESS E SALUTE (2) Cardiopatia e ictus: elevato impegno psicologico e scarsa autonomia decisionale aumento rischio di mortalità cardiovascolare. Patologie osteo-muscolari: tensione muscolare e traumi ripetuti (soluzioni non ergonomiche); sintomi dolorosi a carico di arti sup. collo e tratto lombare. Patologie gastro-enteriche: ulcera???; Dispepsia non accompagnata da ulcera riconducibile allo stress lavorativo (sindrome del colon irritabile)

STRESS E SALUTE (3) Disturbi d’ansia: reazioni da stress. Disturbo da stress acuto durante o subito dopo un evento traumatico. Disturbo da stress post-traumatico: fa seguito ad un evento traumatico grave e dura oltre un mese (reduci da guerre, vittime di torture, calamità naturali…). Disturbi depressivi: individui predisposti l’abbassamento del tono dell’umore sfocia in depressione clinica. Anche se non c’è depressione clinica, possono esserci astensioni frequenti dal lavoro. Infortuni e suicidi: oltre 50% decessi tra 15 e 34 anni. Lo stress lavorativo può determinare oltre 5 milioni di infortuni sul lavoro all’anno (U.E. 1994) e molti suicidi e tentativi di suicidio.

La maggioranza delle malattie ha eziologia multifattoriale e spesso è coinvolto anche lo stress.
Effetto scatenante i sintomi della malattia Accelerazione del decorso Ripercussioni sull’esito delle terapie (sia per compliance sia per interpretazione delle situazioni, sintomi, segni di malattia).

MOBBING

MOBBING Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di inferiorità psicologica con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore. Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.

MOBBING Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi. Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e non). (Einarsen)

PREVALENZA DEL FENOMENO (Rapporto dell’Eurispes Italia 2003)
Vittime del mobbing: In Europa 12 milioni In Italia 1.5 milioni Maggiore frequenza in: Donne Età superiore a 35 anni Settore pubblico Impiegati, quadri, dirigenti Scolarità elevata

Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)
MOBBING Percentuale dei settori lavorativi maggiormente interessati nei Paesi dell’U. E. Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)

IL MOBBING PUÒ ESSERE: Verticale - dall’alto verso il basso (bossing)
- dal basso verso l’alto (down-up) Orizzontale o tra pari - esercitato da parte di un pari grado

ALCUNE POSSIBILI CAUSE
Disfunzione nell’organizzazione del lavoro Difetti nella gestione del personale Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del management Fusioni tra società Sovra/sotto-occupazione

AZIENDE A RISCHIO DI MOBBING
Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni: Molto grandi e con una gerarchia rigida Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni, fusioni ed altri processi di ristrutturazioni aziendali Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito Con management che stimola la competizione ed una logica di produzione a breve periodo. In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse umane e al clima organizzativo.

MOBBING I protagonisti del mobbing sono:
il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing i side/co-mobber che possono agire come: Complici  Favoriscono attivamente il mobbing Spettatori  Non intervengono rendendo così possibile il conflitto Oppositori  cercano di aiutare la vittima o non accettano il clima dì tensione e di conflitto creatosi, cercano una soluzione

ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE
ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:
Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento

MOBBING Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente. Niedl 1995

CONSEGUENZE PER LA VITTIMA

CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:
Salute Autostima Tono dell’umore Famiglia Denaro Lavoro Professionalità

IL “DOPPIO MOBBING” In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

SALUTE Disturbi psicosomatici e patologie d’organo
Disturbi emozionali e comportamentali Patologie psichiatriche

QUADRI CLINICI SINTOMI PRECOCI:
PSICOSOMATICI: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori osteoarticolari, mialgia, disturbi dell’equilibrio, disturbi muscolo-scheletrici, diminuzione della libido. EMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore. COMPORTAMENTALI: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.

SINTOMI TARDIVI: PATOLOGIE D’ORGANO: asma bronchiale, ulcera gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…), PATOLOGIE PSICHIATRICHE: sindrome ansioso-depressiva, stati d’ansia, disturbo dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress, ecc...

COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA

APPROCCIO GIURIDICO AI RISCHI PSICOSOCIALI

D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto) 1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchè nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Art. 3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonchè l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro……………….. Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

CODICE CIVILE Art Tutela delle conduzioni di lavoro L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa la misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO
L’art c.c. impone al datore di lavoro non solo l’adozione delle misure richieste specificamente dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma anche l’obbligo più generale di attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare “l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il datore di lavoro di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sia di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La costante giurisprudenza ha interpretato questa norma tenendo conto dei principi dell’ordinamento e, in particolare, del diritto alla salute sancito dall’art. 32 Cost., del limite che l’art. 41, com.2 Cost. pone al principio della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta l’esercizio con modalità tali da pregiudicare “la sicurezza” e “la dignità umana” e di quello di correttezza (art c.c.) e buona fede (art c.c.). Art. 41 della Costituzione L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

La considerazione dell’inadempimento dell’obbligo del datore di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie al fine di proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri che il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei lavoratori vessati. In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.

all'art c.c. "I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibiti": se dunque il dipendente, nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro Anche il soggetto che ha direttamente posto in essere il mobbing non è esente da responsabilità, ma risponderà dei danni cagionati ai sensi della norma generale dell'art c.c., in base alla quale "Qualunque fatto doloso, o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno".

BURN OUT

"IF YOU CHOOSE A JOB YOU LOVE, YOU'LL NEVER WORK A DAY IN YOUR LIFE."

COS’E’ IL BURN OUT Il termine “burn out” (bruciato, scoppiato) è stato introdotto per indicare un quadro sintomatologico caratterizzato da affaticamento, logoramento, insoddisfazione con perdita di entusiasmo ed interesse per la propria attività lavorativa (esaurimento emotivo) riscontrato prevalentemente in soggetti che svolgono attività professionali a carattere sociale, dal cui operato può dipendere il benessere di altri soggetti.

Si tratta di una particolare forma di reazione allo stress lavorativo, tipica delle “professioni d'aiuto” (medici, infermieri, assistenti sociali,......) nelle quali non si utilizzano solo competenze tecniche ma anche abilità sociali e energie psichiche per soddisfare i bisogni degli utenti. Alla base c’è l’eccesso delle stimolazione esterne che incide negativamente sull’abilità adattiva della persona.

Il burn out si presenta come una sindrome derivante dallo stress lavorativo, ma si distingue per il suo carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo ed evitamento) con cui l’operatore di “aiuto” si protegge da una condizione lavorativa diventata emotivamente troppo logorante.

BURN OUT Nel 1997 Maslach utilizza per la prima volta il termine burn out syndrome (Convegno annuale dell’American Psycological Association – S. Francisco). “una reazione alla tensione emozionale cronica creata dal contatto continuo con essere umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza. Quindi si può considerare un tipo di stress occupazionale; il fattore caratteristico del burn out è che lo stress sorge dall’interazione sociale tra l’operatore e il destinatario dell’aiuto”

BURN OUT Maslach scompone il concetto di burn out in tre dimensioni:
- Esaurimento emotivo: eccessivo coinvolgimento emotivo con conseguente sovraccarico e successivo esaurimento emozionale; l’individuo si sente sopraffatto, logorato ed esaurito fisicamente e psicologicamente; Depersonalizzazione: atteggiamento di fredda indifferenza e di distacco verso i bisogni e i sentimenti dell’utenza e verso il lavoro stesso (abbandono degli entusiasmi iniziali, atteggiamenti negativi, cinismo); Ridotta realizzazione personale: sensazione di inadeguatezza e di insoddisfazione lavorativa, caduta dell’autostima, sensazione di colpa per la propria incapacità ad aiutare gli altri. Tendenza a ridurre al minimo il proprio coinvolgimento nell’attività.

Stress lavorativo Burnout Esaurimento DISTACCO APATIA RIGIDITÀ CINISMO RICHIESTE RISORSE TENSIONE FATICA IRRITABILITÀ Fallimento del ruolo di aiuto Salute Qualità Turn-over Scoraggiamento senso di colpa Rimprovero utenti/struttura

BURN OUT: ORIGINI E CAUSE
FATTORI INDIVIDUALI FATTORE ORGANIZZAZIONE DISTRESS EUSTRESS COPING COPING stimolo all’azione, capacità individuale di adattamento (reattività) BURN OUT

Personalità: Maslach 1992: i lavoratori più a rischio sono quelli che hanno difficoltà nel definire i limiti tra se e gli altri e i confini funzionali tra professione e vita privata. Persona tendenzialmente debole, remissiva e sottomessa nei rapporti con gli altri, ansiosa e timorosa quando si deve coinvolgere in prima persona; In ambito professionale tende a cedere alle proposte dell’utente; Si lascia prendere facilmente da agitazione emotiva ed esaurimento; Facile preda della rabbia e della frustrazione di fronte agli ostacoli. Poca fiducia in se stessa, con scarse ambizioni.

Tratti caratteriali che predispongono al Burn Out (Cherniss 1980)
L’ansia nevrotica, propria di quelle persone che si pongono mete eccessive e che si puniscono se non le raggiungono; Uno stile di vita caratterizzato da eccessiva attività, competizione, in continua lotta contro il tempo, incapacità di ritagliarsi dei momenti di relax extralavorativi annullando così ogni differenza tra casa e ambiente di lavoro; La rigidità, cioè l’incapacità di adattarsi alle richieste sempre mutevoli dell’ambiente esterno; L’introversione.

Idealizzazione e motivazione individuale: Coinvolgimento professionale eccessivo: il lavoro da senso alla propria vita in maniera totale e completa; Altruismo: “vocazione”, idealizza i valori della dedizione agli altri. Significato civico, politico e culturale del lavoro.

Cause socio-culturali del burn-out
1. Incremento della domanda La disgregazione del tessuto sociale comporta un grave aumento delle forme di disagio psicosociale e quindi un aumento della domanda ai servizi sociali senza un proporzionale aumento delle risorse a loro disposizione. 2. Diminuzione del sostegno informale La diminuzione/scomparsa totale delle istituzioni informali di sostegno sociale. Tutto il sostegno sociale e psicologico dei soggetti disagiati è a carico delle istituzioni formali: i Centri di Igiene Mentale, i Servizi per le tossicodipendenze, le comunità. 3. Sfiducia da parte degli utenti Gli utenti non hanno più fiducia nei servizi sociali e nei loro addetti e si rivolgono ai servizi con astio e aggressività. 4. Svalutazione del lavoro sociale in se stesso .

Burnout Richieste dell’ambiente lavorativo Carenze di risorse Costi
Sovraccarico lavorativo Conflitti Carenze di risorse Sostegno sociale Abilità Autonomia Coinvolgimento nelle decisioni Burnout Esaurimento Cinismo Ridotta efficacia professionale Costi Turnover, Assenteismo, Salute Soddisfazione degli utenti

SINTOMI FISICI Senso di esaurimento e fatica cronica;
Frequenti mal di testa e sintomi gastrointestinali; Insonnia, disturbi del sonno con incubi; difficoltà respiratoria generata da stato d’ansia; Lombalgia; Maggior suscettibilità ad ammalare (frequenti riniti, sindrome influenzale); Malattie (gastrite, ulcera gastrica,colite).

SINTOMI COMPORTAMENTALI
a) Assenteismo; b) Fuga dalla relazione: trascorrere più tempo del necessario al telefono, cercare scuse per uscire o svolgere attività che non richiedano interazioni con utenti e colleghi; c) Progressivo ritiro dalla realtà lavorativa (“disinvestimento”): presenziare alle riunioni senza intervenire, senza alcuna partecipazione emotiva e solo per lo stretto necessario; d) Difficoltà a scherzare sul lavoro, talvolta anche solo a sorridere; e) Perdita dell’autocontrollo: reazioni emotive violente, impulsive, verso utenti e/o colleghi; f) Tabagismo e assunzione di sostanze psicoattive: alcool, psicofarmaci, stupefacenti; g) Conflitti in famiglia e con il partner.

SINTOMI COGNITIVO-AFFETTIVI
1) distacco emotivo dagli utenti e/o malati, non disponibilità verso i loro familiari; 2) rigidità intellettuale, utilizzo di un modello di lavoro stereotipato con procedure standardizzate; 3) negativismo, atteggiamento critico verso i colleghi; 4) mancanza di entusiasmo nel lavoro e fuori dal lavoro; 5) cinismo; 6) depressione; 7) senso di colpa; 8) isolamento e ritiro.

Un’indagine conoscitiva effettuata nel 1997 presso la Clinica Psichiatrica di Trieste sugli operatori psico-sociali ha messo in evidenza la sindrome del burn out nel 24% degli infermieri e nel 19% degli assistenti sociali. In uno studio condotto da Bauer et al. nel 2003 in Germania la sindrome del burn out è stata riscontrata nel 25% dei lavoratori esaminati. I risultati di una ricerca su 177 operatori sociali impegnati in diverse professioni d’aiuto (assistenti domiciliari, operatori di comunità e assistenti sociali) hanno messo in evidenza una situazione di esaurimento emotivo nel 21% del campione, di depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione lavorativa nel 31.9% dei soggetti esaminati. Relativamente all’esaurimento emotivo la percentuale maggiore (22%) è stata registrata per gli assistenti domiciliari, quella minore per gli operatori di comunità (18.9%) (Baiocco et al. 2004).

BURNOUT: i percorsi possibili
Esclusione/ Espulsione sociale Isolamento Patologia Psichiatrica Regressive Coping Strategies Recupero/ Reinserimento Supporto Sociale Pos. Coping Strategies BURNOUT EUSTRESS/DISTRESS Reiterati / Protratti Bassa capacità reattiva individuale Normalità Alta capacità reattiva individuale Eustress 4

Prevenzione del burn-out
Prevenzione a livello individuale: Occorre elaborare progetti di prevenzione del fenomeno del burn out che tengano conto di momenti di formazione atti a migliorare la professionalità dell’operatore, affinando anche le capacità relazionali; L’operatore dovrebbe inoltre acquisire nuove tecniche e strategie per la soluzione dei problemi. E’ necessario infine che l’operatore mantenga spazi propri di tempo libero e relazioni sociali con persone al di fuori del lavoro.

Prevenzione del burn-out
Prevenzione ed interventi centrati sull’organizzazione: Gli interventi in questo contesto sono intesi a modificare l’ambiente in cui lavora l’operatore sociale e il suo stile di lavoro con gli altri. La prevenzione può essere attuata attraverso approcci organizzativi diretti trovare nuovi rapporti tra persona e ambiente di lavoro, Deve essere garantito il rispetto dell’operatore e della sua professionalità con strutture adeguate e con il rispetto delle norme contrattuali, adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori devono interagire, diminuendo o distribuendo meglio le ore di lavoro, attuando cambiamenti nel modo di gestire il lavoro.

«un grammo di prevenzione vale quanto mezzo chilo di cura»
Conclusioni Non sempre la possibilità di realizzare questi cambiamenti è realistica. Per questa ragione, tutti gli studiosi della sindrome di burn out raccomandano agli operatori e ai coordinatori dei servizi di fare grossi investimenti sulla prevenzione. Per dirlo con le parole di Christina Maslach: «un grammo di prevenzione vale quanto mezzo chilo di cura»

COSTI CONNESSI AI RISCHI PSICOSOCIALI

COSTI DELLO STRESS DIRETTI (diminuzione della partecipazione e della permanenza del personale presso l’azienda: assenteismo, scioperi, ritardi, astensione dal lavoro…) INDIRETTI - perdita vitalità - calo motivazione con insoddisfazione - comunicazione disfunzionale (distorsioni) - aggressività e violenza - errori di valutazione - costi connessi alla “perdita di opportunità”

Costi dello STRESS Costi connessi direttamente con lo stress al lavoro
Costi degli interventi adottati dalle imprese per ridurre i fattori di stress, lo stress e le patologie derivanti da questo Benefici derivanti dagli interventi

COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Il mobbing va a incidere su molte voci del bilancio di un’organizzazione poiché i suoi effetti si estendono a diversi settori della vita aziendale. Le conseguenze non si limitano al lato economico, ma anche alla perdita di prestigio e di reputazione dell’organizzazione, alla perdita di risorse investite nella formazione dei lavoratori e, non ultimo, a un degrado generale del “benessere organizzativo” del luogo di lavoro.

MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Gli effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla vittima di mobbing, per esempio al mobber e ai soggetti che sono testimoni delle azioni vessatorie. Non si devono inoltre trascurare le conseguenze sul “clima aziendale” di eventuali trasferimenti di personale. È stata inoltre dimostrata una diminuzione della capacità di concentrazione di tutti i soggetti coinvolti nel mobbing con probabile incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di produzione.

MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Assenteismo della vittima di mobbing Aumento del numero di infortuni e errori di produzione per la diminuita capacità di concentrazione delle persone coinvolte nel mobbing (mobber, vittima, testimoni del mobbing) Aumentato turnover dei lavoratori (con conseguente perdita delle risorse investite nei lavoratori da parte dell’azienda) ….

MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Degrado delle capacità lavorative dei lavoratori vittime di mobbing Ridotta produttività delle persone coinvolte nel mobbing (per diverso utilizzo dell’orario lavorativo e per diminuizione della spinta innovatrice e della creatività) Aumento dei premi assicurativi per aumento del numero delle malattie professionali e degli infortuni denunciati ….

MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Necessità di sottoporsi a indagini da parte degli organi di vigilanza e dell’ente assicurativo con perdita di tempo Il trasferimento dei lavoratori (siano mobber o vittime) ha conseguenze negative sia per il gruppo di lavoro da cui provengono sia per il gruppo di lavoro che li accoglie Riduzione della “soddisfazione lavorativa” dei dipendenti e del “benessere organizzativo” …

MOBBING COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI Perdita di prestigio e di reputazione dell’organizzazione Spese legali

ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE…
MOBBING ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE… Si calcola che la prestazione lavorativa di un soggetto, vittima di mobbing, subisce un calo del 60% in termini di produttività ed efficienza. Il costo del mobbing per il datore di lavoro è 180% in più. Quasi la tutte le vittime di azioni vessatorie (92%) si assentano per malattia per un periodo variabile da sei settimane ad oltre tre mesi l’anno. L’ assenteismo generale sale in azienda dal 23% al 34%.

ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA’…
MOBBING ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA’… 20-40% dei prepensionamenti annuali sono dovuti al fenomeno del mobbing. Un lavoratore di 40 anni che entra in prepensionamento determina un aggravio di costi per la collettività di oltre € in più rispetto ad un lavoratore che lavora fino all’età pensionabile. Bureau of National Affairs (USA): la perdita media di produttività annuale dovuta a mobbing oscilla tra i 5-6 miliardi di $ all’anno. Health & Safety Executive (UK): il cattivo rapporto tra lavoratore e ambiente fa perdere al Regno Unito 80 milioni di giornate lavorative e 2 miliardi di £ all’anno.

SOLUZIONI PER LE AZIENDE
MOBBING SOLUZIONI PER LE AZIENDE Utilizzare un atteggiamento non-punitivo; Interrompere il comportamento mobbizzante e ripristinare un buon clima lavorativo; Non cercare la VERITA’, ma soluzioni pratiche del conflitto; Proteggere la vittima da successive vessazioni o discriminazioni (anche perché sono molto più sensibili a ulteriori azioni “ingiuste”); I singoli casi devono essere affrontati “privatamente” con le parti e non devono essere istituiti “processi pubblici”;

SOLUZIONI PER LE AZIENDE
MOBBING SOLUZIONI PER LE AZIENDE ATTENZIONE: Si può vessare un soggetto anche tramite l’abuso di mezzi “legali”: visite fiscali richiami e provvedimenti disciplinari; controllo esasperato dell’operato della vittima;

BENEFICI Remunerativi per l’azienda  miglioramenti della produttività
Miglioramento della qualità di vita  riduzione spese sanitarie ed assicurative Riduzione costi dello sviluppo delle risorse umane Miglioramento immagine aziendale Il fatto che i costi della prevenzione siano visibili, non deve indurre a pensare che incidano maggiormente rispetto ai benefici dei programmi di prevenzione

VALUTAZIONE RISCHI PSICOSOCIALI
PREVENZIONE PRIMARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI VALUTAZIONE RISCHI PSICOSOCIALI

ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
APPROCCIO CONSULENZA DI PROGETTO SENSIBILIZZAZIONE CULTURALE 1. INFORMAZIONE 2. FORMAZIONE MANAGERIALE 3. FOCUS GROUP DEFINIZIONE DEGLI AMBITI DI ANALISI E INDAGINE DI CLIMA PROGETTAZIONE INTERVENTO MIGLIORATIVO Modif. Baldasseroni, Maier.

Studi trasversali Studi longitudinali Studi d’intervento
Modelli di intervento psicosociale DISEGNI DI RICERCA Studi trasversali Studi longitudinali Studi d’intervento Prima-Dopo Prima-Dopo con gruppo di controllo Trial con e senza randomizzazione Modif. Baldasseroni, Maier.

ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO VALUTAZIONE DEL RISCHI
Focus group: Caratteristiche intrinseche al job Relazioni interpersonali Clima organizzativo Obiettivo dell’indagine: mappatura delle condizioni di stress occupazionale, misurazione del disagio psichico minore, analisi dell’associazione fra esposizione al pericolo e conseguenze sulla salute, misura della percezione di discriminazione sul lavoro, misura del livello di soddisfazione lavorativa.

Punti fondamentali di una valutazione dei rischi psicosociali
E’ un processo partecipato nel quale organizzazioni datoriali e parti sindacali collaborano insieme a personale che ha adeguate competenze in tema di valutazione dei rischi psicosociali; Deve prevedere riunioni preliminari con tutti i soggetti coinvolti; Deve prevedere un percorso di informazione e formazione dei lavoratori interessati; Deve prevedere la costituzione di focus groups; Deve prevedere una restituzione dei risultati a tutte le parti interessate; Deve prevedere azioni di miglioramento ed il continuo monitoraggio.

STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI IN AZIENDA

Stress: strumenti di valutazione “soggettivi”
PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983) JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1985, 1998) OSI - Occupational Stress Inventory (Osipow 1987) OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988) JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH) OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992) JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994) OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005) ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)

BENESSERE ORGANIZZATIVO
Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo; 2) Capacità di una organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico , psicologico e sociale dei lavoratori. 3) Qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.

Il questionario è articolato in 68 domande e 8 sezioni (dati anagrafici, caratteristiche dell'ambiente di lavoro, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori negativi e positivi di benessere, il benessere psicofisico, l'apertura all'innovazione, suggerimenti).

BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Gli aspetti più critici, emersi in tutte le amministrazioni coinvolte nell’analisi, seppure con gradi di intensità differenti, sono i seguenti: a ) La domanda di personalizzazione. b) La giustizia organizzativa. c) Mancato riconoscimento delle persone. d) I riferimenti per la costruzione dell’identità professionale e del senso di appartenenza. e) La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento dell’amministrazione.

La domanda di personalizzazione Difficoltà nella valorizzazione dei singoli sul piano dei riconoscimenti, dello sviluppo delle competenze, persino del comfort. Sembra quasi che l’individuo non venga riconosciuto dalla propria organizzazione, la quale non si fa carico di aiutare le persone a chiarire i propri obiettivi, a costruire un’identità professionale e un proprio progetto di vita lavorativa.

La giustizia organizzativa Mancata valorizzazione delle differenze dei singoli individui, sia rispetto alle responsabilità assunte che alle prestazioni effettivamente rese, e una conseguente uniformità di trattamento. Problema della mancata coerenza tra la responsabilità, la qualità delle prestazioni dei singoli individui e i sistemi di retribuzione e di carriera.

Le persone non vengono riconosciute Emerge la richiesta delle persone di essere coinvolte nelle decisioni e valorizzate per le loro potenzialità. Si evidenzia cioè, a diversi livelli, una forte domanda di partecipazione a cui l’organizzazione non è in grado di dare risposte concrete. Sembra che il flusso della comunicazione interna sia quasi inesistente o forse solamente presente nella direzione alto/basso. La situazione di esclusione è particolarmente frustrante in contesti dove è elevata la scolarizzazione delle persone.

I riferimenti per la costruzione dell’identità professionale e del senso di appartenenza La difficoltà del rapporto con l’organizzazione porta gli individui a trovare in altre dimensioni il riferimento della propria vita lavorativa. In alcuni casi è il proprio gruppo di colleghi dell’ufficio, in altri casi la rete professionale degli omologhi operatori di altre amministrazioni, in altri ancora, quando possibile, la propria professione. Questo può stimolare atteggiamenti “corporativi” e inibire il funzionamento complessivo del sistema.

La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento dell’amministrazione Nelle organizzazioni più aperte al cambiamento, è più frequente riscontrare che la qualità della vita dei lavoratori è più elevata rispetto alle organizzazioni più stabili e che hanno investito meno per fruire delle opportunità di riforma proposte dal quadro normativo. Le maggiori criticità in termini di benessere, sono presenti proprio in quelle situazioni lavorative in cui ruoli monotoni e a scarso contenuto di responsabilità determinano l’assenza di adeguate soddisfazioni sul lavoro.

Pubblica Amministrazione Regione Veneto

QUESTIONARIO ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro in collaborazione con il Centro del Disadattamento Lavorativo – Clinica del Lavoro di Milano. Strumento che consente un primo approccio ai problemi organizzativi e alla valutazione dei rischi psico-sociali aziendali attraverso l’intervista dei lavoratori. Parte introduttiva con domande sui caratteri demografici Spazio conclusivo per osservazioni, suggerimenti e commenti Totale 39 domande Autosomministrato Anonimo Esperienza precedente di rilievo nazionale: Settore elettrico 2002

STRUTTURAZIONE DEL QUESTIONARIO
Per la definizione delle variabili principalmente legate al rischio psico-sociale, sono state identificate tre grandi aree: a) Mansioni e condizioni di lavoro: carichi di lavoro, relazione tra inquadramento e mansione abituale, sicurezza di continuità lavorativa; b) Comunicazioni e Relazioni interpersonali: rapporti con i superiori, i colleghi ed i collaboratori, conoscenze di strategie aziendali, sistema di comunicazione interno, moletie subite; c) Clima organizzativo: idoneo impiego delle proprie competenze, riconoscimento dei risultati conseguiti, possibilità di crescita professionale.

RISULTATI DELL’INDAGINE CONOSCITIVA SUL CLIMA ORGANIZZATIVO
E IL RISCHIO PSICO-SOCIALE MEDIANTE QUESTIONARIO ISPESL IN UNA SOCIETÀ DI SERVIZI DI VERONA

Caratteristiche della popolazione
lavorativa esaminata N. totale lavoratori: 688; 591 lavoratori di sesso maschile (86%); 97 di sesso femminile (14%). Età media popolazione totale: 44 anni; Età media per mansione/ruolo: Quadri (n. 27): 48 anni; Impiegati (n. 560): 44 anni; Operai (n. 91): 41 anni. Anzianità lavorativa globale media: 15 anni.

Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 7: Percezione dei rapporti personali con i superiori ( n° rispondenti 492) Settore elettrico Collaborativi 50,8 % Competitivi 2,8 % Essenziali 34,6% Conflittuali 10,6 % Non indicato 1,2 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 8: Percezione dei rapporti personali con i colleghi ( n° rispondenti 489) Settore elettrico Collaborativi 64,7 % Competitivi 6,8 % Essenziali 22,4 % Conflittuali 5,2 % Non indicato 0,9 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig. 9: Molestie subite dichiarate dai lavoratori intervistati ( n° rispondenti 484) Settore elettrico Non subite 65,6 % Psicologiche 34,4 % Sesssuali 1,2 % Fisiche 1 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 10: Conoscenza di molestie avvenute su colleghi (n° rispondenti 484) Settore elettrico Non subite 63 % Psicologiche 37 % Sesssuali 1,8 % Fisiche 1,7 %

Molestie psicologiche
Molestie psicologiche Tab. 10 molestie psicologiche per sesso del lavoratore Sesso Maschi Femmine Molestie psicologiche No 322 34 74,2% 70,8% Si 112 14 25,8% 29,2% Totale 434 48 90,0% 10,0%

Area comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 11: Qualifica del soggetto ritenuto, sulla base delle risposte, responsabile delle molestie (n° rispondenti 147) Settore elettrico Superiori 84,3 % Colleghi 27,4 % Collaboratori //

Sistema di comunicazione
Sistema di comunicazione Tab. 1 Valutazione sistema di comunicazione Sistema di comunicazione Totale Efficace Non efficace Sesso Maschi 279 159 438 63,7% 36,3% Femmine 22 25 47 46,8% 53,2% 301 184 485 62,1% 37,9%

Sistema di comunicazione
Sistema di comunicazione Tab.3 Valutazione sistema di comunicazione per competenze dei superiori nella gestione delle risorse umane Competenze dei superiori Si No Sistema di comunicazione Efficace 223 67 76,9% 23,1% Non efficace 55 128 30,1% 69,9% Totale 278 195 58,8% 41,2%

VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI
STRUMENTI 1. JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – 49 Karasek & Theorell (1990): Descrive lo stato attuale della situazione lavorativa così come viene percepita. Indaga sulla percezione del carico di lavoro (dimensioni della domanda) rispetto al livello di autonomia di decisione nello svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione di controllo). Indaga sulla qualità delle relazioni interpersonali tra i livelli gerarchici. Misura lo l’esposizione allo stress lavorativo. 2. General Health Questionnarie (G.H.Q. – 12), Goldberg (1972): Scala che identifica eventuali disturbi psichici, ma non psicotici, come effetto dell’esposizione a una vita lavorativa non soddisfacente e ad alto stress.

JCQ – Job demand “physical demand”- 5 item
Il mio lavoro richiede intenso sforzo fisico (Q 21); Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti (Q24); Il mio lavoro richiede un'attività fisica rapida e costante (Q25); Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con il corpo in posizioni scomode (Q 30); Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con la testa e le braccia in posizioni scomode (Q 31).

JCQ – Job demand “psycological demand” - 9 item
Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente (Q19); Il mio lavoro mi impegna molto a livello fisico e mentale (Q20); Mi è richiesto un lavoro eccessivo (Q 22); Ho tempo sufficiente per fare il mio lavoro (Q 23); Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti (Q26); Il mio lavoro richiede lunghi periodi d'intensa concentrazione sul compito (Q 27); I miei compiti vengono spesso interrotti prima di essere completati, e devo riconsiderarli successivamente (Q 28); Il mio lavoro è frenetico (Q 29); Il dover aspettare il lavoro svolto da altre persone o da altri reparti spesso rallenta la mia attività (Q 32).

Domande sugli aspetti dei rischi psicosociali
9 domande su quella del “control” (modello JCQ) Per svolgere il tuo lavoro devi, autonomamente, prendere iniziative? Devi fare le stesse cose più volte nel corso della giornata? Hai l’opportunità di decidere COME, con quale metodo o con quali strumenti fare il tuo lavoro? Nel tuo lavoro hai l’opportunità di decidere COSA fare prima e cosa dopo? Hai modo di far sentire la tua voce nelle decisioni che riguardano il tuo lavoro? Puoi scegliere le persone con cui lavorare? Puoi gestire con una certa flessibilità il tuo orario di lavoro? Puoi decidere quando andare in ferie? Il tuo lavoro ti offre una pluralità di cose interessanti da fare?

Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007

Modif. Baldasseroni, Maier.

IL MEDICO COMPETENTE IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA
PREVENZIONE SECONDARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI IL MEDICO COMPETENTE IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA

RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE

I rischi psicosociali e la Medicina del Lavoro
Medico competente aziendale Struttura pubblica - Ospedaliera/Universitaria - di Medicina del Lavoro Servizi territoriali di Medicina del Lavoro (SPISAL)

Ruolo e compiti del medico competente
Collaborazione nella valutazione dei rischi psico-sociali; Informazione e formazione nei luoghi di lavoro; Ascolto qualificato; Riconoscimento del fenomeno nelle fasi iniziali; Diagnosi precoce degli effetti sulla salute; Valutazione dell’eventuale relazione tra lavoro e disturbi lamentati; Segnalazione Servizio Prevenzione e Protezione, INAIL e Organo di Vigilanza.

Ruolo e compiti del medico competente
CCNL personale non dirigente del comparto degli enti pubblici non economici quadriennio normativo 2002 – 2005: Art. 8: Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing Utile la presenza del medico competente.

VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI
La Legge 1 marzo 2002, n. 39 "Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alla Comunità Europea - Legge comunitaria 2001" introduce l’obbligo di valutare tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori. Questo allargamento della valutazione di tutti i rischi porta con sé l’obbligo, da parte del Datore di Lavoro, di includere nel documento di valutazione anche la valutazione dei rischi psicosociali.

Il medico competente Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626 Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

Il medico competente La sorveglianza sanitaria Momento essenziale il contatto con il lavoratore durante la visita periodica. Raccolta anamnestica mirata con quesiti specifici sui rapporti interpersonali con il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti ed i colleghi, l’organizzazione del proprio lavoro, trasferimenti imposti, assenze per malattia, eccesso di visite fiscali etc…. possono fare sospettare la presenza del disagio associabile a rischi psicosociali.

Il medico competente La sorveglianza sanitaria Giudizio di idoneità al lavoro Evitare che il giudizio di idoneità lavorativa possa essere utilizzato per favorire o aggravare la condizione di discriminazione o le vessazioni nei confronti del lavoratore. Concordare preventivamente con il datore di lavoro eventuali limitazioni lavorative o spostamenti ad altra mansione.

Valutazione e gestione dello stress

Sorveglianza sanitaria

IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA

IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA
E’ previsto raccomandazione commissione europea 92/131 per tutela dignita’ donna uomo dalla dichiarazione consiglio per applicazione raccomandazione per invitare gli stati ad applicare politiche per prevenire molestie sessuali RISOLUZIONE PARLAMENTO A5 0283/2001: Riverdere normativa mobbing Inf-formazione lavoratori, parti sociali, medico del lavoro e nominare in azienda una figura alla quale i lavoratori si possano rivolgere

IL CODICE DI CONDOTTA ATTO VOLONTARIO DEL DATORE DI LAVORO PER PROMUOVERE UN CLIMA ATTO AL RISPETTO DIGNITA’ DELE PERSONE SI AFFIANCA AI CCNL (Art 8 CCNL Pubblico Impiego) FUNZIONE DI PREVENIRE COMPORTAMENTI, CREARE PROCEDURE RISOLVERE PROBLEMI, FAR EMERGERE PROBLEMI, FORMARE ED INFORMARE E’ ELABORATO DAL DATORE LAVORO, PARTI SOCIALI, COMITATI PARITA’, COMITATO ANTIMOBBING

BUONE NORME DI PREVENZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Tutti i rischi psicosociali (mobbing, costrittività organizzativa, stress) riconoscono una origine comune. Esistono diverse variabili peculiari dell’ambiente di lavoro che devono essere tenute sotto controllo per evitare la nascita di malessere organizzativo. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative L’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.

Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione. Comunicazione intraorganizzativa circolare L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro. Circolazione delle informazioni L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro.

Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali. Clima relazionale franco e collaborativo L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi L’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi.

Giustizia organizzativa
L’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro. Apertura all’innovazione L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale. Promozione del rispetto Promuovere una cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando ogni forma di violenza psicologica.

Stress L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress. Conflittualità L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite. Informazione e formazione L’amministrazione garantisce ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sul tema dei rischi psicosociali e sulla loro corretta gestione.

DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE CONTRO FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro (1977) Definizioni e campo d’applicazione Sezione 1. Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l'allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro.

Principi generali Sezione 2. Il datore di lavoro dovrebbe pianificare e organizzare il lavoro in modo da prevenire, per quanto possibile, queste forme di persecuzione nei luoghi di lavoro. Sezione 3. Il datore di lavoro dovrà comunicare in modo inequivocabile che queste forme di persecuzione non potranno assolutamente essere tollerate nel corso dell'attività lavorativa.

Procedure particolari
Sezione 4. Nel corso dell' attività lavorativa dovranno essere previste delle procedure che consentano di individuare i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di qualche forma di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa.

Sezione 5. In presenza di questo tipo di sintomi dovranno essere immediatamente adottate e applicate delle efficaci contromisure. Contemporaneamente sarà condotta un'indagine per accertare se questa mancata cooperazione non debba essere imputata ad una inadeguata organizzazione del lavoro. Sezione 6. I lavoratori sottoposti a queste forme di persecuzione sul lavoro dovranno ricevere aiuto e sostegno immediati, per cui il datore di lavoro dovrà prevedere procedure speciali.

GRUPPO VOLKSWAGEN : ACCORDO AZIENDALE SUL MOBBING (1996)
Introduzione L’azienda si impegna a prevenire le molestie sessuali, il mobbing e la discriminazione, a promuovere un ambiente socievole nell’interesse comune. Questa linea di condotta sarà applicata anche alle attività pubblicitarie e all’immagine pubblica dell’azienda. Campo di applicazione Persone: tutti i dipendenti della Volkswagen AG

Misure di sostegno · Ulteriore formazione Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, il mobbing, la discriminazione e la tutela legale nei confronti delle vittime, ma anche le responsabilità dei superiori, sono tutti temi al centro di ulteriori e continuativi corsi di formazione destinati ai dipendenti dell’azienda. · Seminari · Informazione e educazione Nell’ambito di una campagna di informazione e di educazione per i lavoratori, i principi che regolano una condotta basata sul comune interesse saranno illustrati in un opuscolo destinato ai dipendenti. Inoltre, periodicamente, saranno affisse, ad esempio in bacheca, informazioni contenenti suggerimenti/consigli per migliorare l’ambiente di lavoro.

PREVENZIONE TERZIARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALI
I centri diagnostico terapeutici in Italia

Riferimento regionale per gli SPISAL per la diagnosi delle
CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA Riferimento regionale per gli SPISAL per la diagnosi delle patologie da disagio lavorativo ed Osservatorio Regionale (DGR 4407/05 – Regione Veneto) Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale in Ambito Lavorativo Il gruppo di lavoro: Medici del Lavoro prof. Luigi Perbellini, dr. Luciano Romeo, dr. Marco Renso, dr. Silvia Tisato, dr. Silvia Dal Ponte, dr. Emanuele Quintarelli, dr. Alberto Locatelli, dr. Anna Rocchetto. Psichiatra dr. Giuseppe Imperadore Psicologo del Lavoro dr. Antonia Ballottin Psicologo Clinico dr. Marcella Parise, dr. Roberta Siani, dr. Luisa Pelizza Giuslavorista prof. Laura Calafà

Il Centro si propone i seguenti obiettivi:
CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA Il Centro si propone i seguenti obiettivi: Approfondire strumenti di valutazione e metodi di prevenzione dei rischi attribuibili a forme di distress (compresi mobbing e burn out) nell’ambiente di lavoro; Diffondere informazioni sul benessere organizzativo, anche attraverso specifici percorsi didattici; Impostare un programma di diagnostica clinico-psicologica per i pazienti con disturbi attribuibili a condizioni di distress vissuto in ambito lavorativo; Assistere i componenti del gruppo nelle iniziative di tipo formativo sul tema; Effettuare ricerche, di natura teorica ed empirica; Promuovere il dialogo con il mondo delle imprese e delle amministrazioni pubbliche.

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back

Entrare

Autorizzarsi attraverso i social network:

INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back