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Il Decreto Legislativo n° 150/2009 NOTE METODOLOGICHE: Approfondimento.

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Presentazione sul tema: "Il Decreto Legislativo n° 150/2009 NOTE METODOLOGICHE: Approfondimento."— Transcript della presentazione:

1 Il Decreto Legislativo n° 150/2009 NOTE METODOLOGICHE: Approfondimento

2 D. Lgs. N.150/2009 Lapplicazione del Ciclo di gestione della performance consentirà di: 1. Pianificare meglio 2. Misurare meglio 3. Valutare meglio 4. Premiare meglio 5. Rendicontare meglio

3 La Performance E il contributo che un soggetto apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali lorganizzazione è stata costituita E il contributo che un soggetto apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali lorganizzazione è stata costituita Rappresenta il passaggio fondamentale dalla logica dei mezzi a quella di risultato. Rappresenta il passaggio fondamentale dalla logica dei mezzi a quella di risultato.

4 La Valutazione della Performance La valutazione è finalizzata a: 1. Migliorare la qualità dei servizi 2. Migliorare la competenza dei dipendenti

5 La Pianificazione Larticolo 5 del Decreto Brunetta definisce i requisiti riguardanti la fissazione degli obiettivi che, per essere definiti tali, devono essere: Larticolo 5 del Decreto Brunetta definisce i requisiti riguardanti la fissazione degli obiettivi che, per essere definiti tali, devono essere: Pertinenti Pertinenti Misurabili e chiari Misurabili e chiari Raggiungibili Raggiungibili Sfidanti Sfidanti Temporalmente definiti Temporalmente definiti

6 Il raccordo con la programmazione finanziaria Il processo di individuazione degli obiettivi riguarda tutti i livelli della dirigenza. Il processo di individuazione degli obiettivi riguarda tutti i livelli della dirigenza. Questultima deve procedere altresì alla definizione delle risorse adeguate al raggiungimento degli obiettivi assegnati dallOrgano di vertice politico-amministrativo e correlati agli indirizzi strategici e alle priorità politiche. Questultima deve procedere altresì alla definizione delle risorse adeguate al raggiungimento degli obiettivi assegnati dallOrgano di vertice politico-amministrativo e correlati agli indirizzi strategici e alle priorità politiche.

7 Il raccordo con la programmazione finanziaria Il legame tra risorse e obiettivi strategici è una dimensione fondamentale sulla quale lAmministrazione sarà valutata nella misura in cui la realizzazione dei piani e progetti è collegata sia alla tempistica, sia agli standard, sia allassorbimento delle risorse. Il legame tra risorse e obiettivi strategici è una dimensione fondamentale sulla quale lAmministrazione sarà valutata nella misura in cui la realizzazione dei piani e progetti è collegata sia alla tempistica, sia agli standard, sia allassorbimento delle risorse.

8 Il monitoraggio Agli Organi del vertice politico- amministrativo e ai dirigenti è attribuita la responsabilità del monitoraggio e degli eventuali interventi correttivi. Agli Organi del vertice politico- amministrativo e ai dirigenti è attribuita la responsabilità del monitoraggio e degli eventuali interventi correttivi. Da ciò emerge come lOrgano Indipendente di Valutazione (O.I.V.) svolga un ruolo di supporto, monitorando e supportando metodologicamente il funzionamento complessivo del sistema. Da ciò emerge come lOrgano Indipendente di Valutazione (O.I.V.) svolga un ruolo di supporto, monitorando e supportando metodologicamente il funzionamento complessivo del sistema.

9 I tre attori delle funzioni di misurazione e valutazione La Commissione stabilisce le direttive, cioè i criteri ai quali deve corrispondere un sistema di misurazione e di valutazione. La Commissione stabilisce le direttive, cioè i criteri ai quali deve corrispondere un sistema di misurazione e di valutazione. LO.I.V. raccoglie le risultanze della misurazione e della valutazione delle strutture. LO.I.V. raccoglie le risultanze della misurazione e della valutazione delle strutture. I dirigenti valutano i dipendenti. I dirigenti valutano i dipendenti.

10 Gli O.I.V. Da mero Organo di controllo (N.d.V.) gli O.I.V. sono divenuti Organo di supporto nelle varie fasi del ciclo di gestione della performance. Da mero Organo di controllo (N.d.V.) gli O.I.V. sono divenuti Organo di supporto nelle varie fasi del ciclo di gestione della performance. Sono infatti responsabili della corretta applicazione delle linee guida e delle metodologie definite dalla Commissione, assumendo con ciò una posizione peculiare, pur essendo chiamati ad operare in stretto raccordo con lOrgano di indirizzo politico-amministrativo. Sono infatti responsabili della corretta applicazione delle linee guida e delle metodologie definite dalla Commissione, assumendo con ciò una posizione peculiare, pur essendo chiamati ad operare in stretto raccordo con lOrgano di indirizzo politico-amministrativo.

11 Gli O.I.V. I componenenti degli O.I.V. sono nominati per tre anni (rinnovabili di altri tre); I componenenti degli O.I.V. sono nominati per tre anni (rinnovabili di altri tre); devono avere unelevata adeguatezza funzionale e tecnica (nel campo del management, della valutazione della performance e del personale della P.A.); devono avere unelevata adeguatezza funzionale e tecnica (nel campo del management, della valutazione della performance e del personale della P.A.); non debbono avere incarichi o rapporti di collaborazione con le forze politiche o sindacali al momento della nomina e nel triennio precedente. non debbono avere incarichi o rapporti di collaborazione con le forze politiche o sindacali al momento della nomina e nel triennio precedente.

12 Gli O.I.V. Gli O.I.V. non valutano la dirigenza ma propongono al vertice politico- amministrativo una valutazione della stessa basata sulle risultanze del sistema di misurazione e valutazione. Gli O.I.V. non valutano la dirigenza ma propongono al vertice politico- amministrativo una valutazione della stessa basata sulle risultanze del sistema di misurazione e valutazione. Gli O.I.V. riferiscono direttamente (e non più in via riservata) agli Organi di indirizzo politico-amministrativo sulle risultanze del controllo strategico e validano la relazione sulle performance. Gli O.I.V. riferiscono direttamente (e non più in via riservata) agli Organi di indirizzo politico-amministrativo sulle risultanze del controllo strategico e validano la relazione sulle performance.

13 Ambiti di misurazione Sono due gli elementi importanti che costituiscono la base dei sistemi di misurazione e valutazione: Sono due gli elementi importanti che costituiscono la base dei sistemi di misurazione e valutazione: 1. La complessità delluniverso delle Pubbliche Amministrazioni (non cè quindi un unico sistema di valutazione) 2. La flessibilità relativa allattribuzione degli obiettivi individuali per la valutazione dei dipendenti (obiettivi di gruppo).

14 Le funzioni del Piano e della Relazione sulla Performance 1. Gestione (pianificazione e valutazione) 2. Comunicazione e trasparenza (obbligo di pubblicazione) 3. Rendicontazione (illustrazione e spiegazione degli scostamenti) 4. Partecipazione (le giornate della trasparenza art.11 c.6)

15 Il Piano della Performance E un documento programmatico, da adottare in coerenza con il ciclo di programmazione e bilancio, che individua gli obiettivi strategici e operativi - corredati dagli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dellamministrazione - nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori. E un documento programmatico, da adottare in coerenza con il ciclo di programmazione e bilancio, che individua gli obiettivi strategici e operativi - corredati dagli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dellamministrazione - nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.

16 Le sanzioni In caso di mancata adozione del Piano della Performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che hanno concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nelladempimento dei propri compiti, e lAmministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione. In caso di mancata adozione del Piano della Performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che hanno concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nelladempimento dei propri compiti, e lAmministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione.

17 La Trasparenza Con la Trasparenza il legislatore si propone di favorire forme diffuse di controllo. Con la Trasparenza il legislatore si propone di favorire forme diffuse di controllo. LO.I.V., infatti, informa delle criticità riscontrate anche la Commissione, lIspettorato della Funzione Pubblica e la Corte dei Conti. LO.I.V., infatti, informa delle criticità riscontrate anche la Commissione, lIspettorato della Funzione Pubblica e la Corte dei Conti. E altresì prevista la pubblicazione sul sito istituzionale dellEnte sia della relazione sulla performance sia del trend dei costi del personale imputabili ai servizi erogati. E altresì prevista la pubblicazione sul sito istituzionale dellEnte sia della relazione sulla performance sia del trend dei costi del personale imputabili ai servizi erogati.

18 Il ruolo dellOrgano di Indirizzo Politico - Amministrativo Attiene alla promozione della cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dellintegrità. Si declina in cinque responsabilità: 1. Lemanazione delle direttive generali 2. Lapprovazione del piano e della relazione di performance 3. La verifica delle risultanze del controllo strategico 4. Lapplicazione delle regole di trasparenza 5. La valutazione dei dirigenti in base alla proposta dellO.I.V. e lattribuzione delle relative indennità di risultato.


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