IL RECESSO Avv. Ernesto Vitiello 1

2 QUADRO GENERALE BASE NORMATIVA: art c.c. – 2118 c.c. – 2119 c.c. – 2244 c.c.; l. 230/62; l. 25/55; l. 339/58; l. 7/63; l. 604/66; l. 482/86; l. 1204/71; l. 948/86; l. 223/91; l.236/93; l. 92/12; art. 18, quinto comma, l. 300/1970; contrattazione collettiva L’estinzione del rapporto di lavoro può avvenire per: 1.Recesso: a)Del lavoratore → dimissioni b)Del datore di lavoro → licenziamento 2. Risoluzione consensuale; 3. Scadenza del termine nei contratti di lavoro a tempo determinato; 4. Morte del lavoratore; 5. Mancato rientro del lavoratore in azienda nei trenta giorni successivi al ricevimento del relativo invito dopo la sentenza del Giudice in ordine alla reintegra nel posto di lavoro

DIMISSIONI Ai sensi del D.Lgs. 151/2015 (art. 26), che ha modificato l’art. 4, comma 17 e seguenti, della L. 92/2012, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte a pena di inefficacia esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione Territoriale del Lavoro competente. 3

Entro 7 giorni dalla trasmissione del modulo, il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale. La normativa non si applica al lavoro domestico e nelle ipotesi in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale avvengono con conciliazione giudiziale o avanti all’ufficio del lavoro o in sede sindacale. 4

Sono poi intervenuti per le modalità attuative il Decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali 15/12/2015 (in G.U. n. 7 del 11/01/2016) e la circolare del Ministero del Lavoro n. 12 del 4/03/

IL LICENZIAMENTO Il licenziamento può essere: -individuale; -collettivo. Quest’ultimo regolato dalla Legge 223/1991, che si applica alle imprese che occupano più di 15 dipendenti. È considerato tale quello relativo a cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, effettuati in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. 6

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE A sua volta, questo ha ora un doppio binario a seconda che il rapporto di lavoro sia intervenuto prima o dopo il 7 marzo 2015 (D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23). In entrambi i casi, la disciplina è diversa nell’ipotesi che l’azienda occupi più o meno di 15 (5 se imprenditore agricolo) dipendenti in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo ovvero nello stesso Comune o comunque più di 60 dipendenti (art. 18 comma 8 L. 20/05/1970 n. 300 alias Statuto dei lavoratori).

Trattiamo separatamente la disciplina del licenziamento per i rapporti antecedenti al D.Lgs. 23/2015 (Rapporto vecchio) o successivo a quella data (Rapporto nuovo), ma evidenziamo prima i tratti comuni. 8

INDIVIDUALE ad nutum per giusta causa (disciplinare) per giustificato motivo: 1.soggettivo 2.oggettivo ipotesi di non recidibilità salvo giusta causa (malattia)

LICENZIAMENTO AD NUTUM Base normativa: artt c.c., comma 1 Area di libera recedibilità del datore di lavoro dal rapporto di lavoro. Area soggettiva di applicazione Caratteristiche

PROCEDURA -forma della comunicazione (dimissioni) -motivazione: procedura ex art. 7 S.L. per licenziamento disciplinare. E comunque, in ogni caso, ex comma 2, art. 2, Legge 604/1966, come modificato dalla Legge 92/2012. In difetto, il licenziamento è inefficace (comma 3).

IMPUGNAZIONE Base normativa: art. 6 l. 604/1966 Termine di decadenza Ricorso al Giudice del Lavoro

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE D efinizione Procedura Violazione: effetti Conseguenze: sanzione indennitaria da 6 a 12 mensilità (art 18, co. 6, S.L.), ovvero art. 8 L. 604/66

GIUSTA CAUSA Requisiti: - gravità - imputabilità - contestazione - inerenza al rapporto

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO - definizione - contestazione - conseguenze: art. 18, co. 4 o 5, S.L.

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO determinato da ragioni inerenti: - attività produttiva - organizzazione del lavoro - regolare funzionamento di esso obbligo di repêchageonere della prova Casi particolari: - scarso rendimento - reiterate assenze per malattia - mancanza delle capacità e delle preparazioni necessarie - rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale - revoca di autorizzazioni amministrative - carcerazione - sopravvenuta infermità

PROCEDURA Nell’ipotesi in cui l’azienda occupi più di 15 dipendenti va osservata la seguente procedura: 1. Comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro; 2. Incontro avanti la Direzione Territoriale del Lavoro; 3. Fallito il tentativo di conciliazione → licenziamento; 4. Effetti del licenziamento; 5. Conseguenze della omessa procedura: art. 18, co.6 S.L.

DISCIPLINA RELATIVA AI LICENZIAMENTI VECCHI 18

NULLITA’ DEL LICENZIAMENTO La Legge Fornero modifica i primi sei commi dell’art. 18 S.L. Il licenziamento ritenuto nullo è quello: Orale; Discriminatorio; Intimato in concomitanza con il matrimonio; In violazione dei divieti di licenziamento per maternità e paternità; Determinato da motivo illecito determinante. Conseguenze: -Reintegra; -Risarcimento del danno. Trova applicazione qualunque sia il numero di dipendenti e nei confronti dei dirigenti.

TUTELA REALE Premettiamo che la normativa Fornero non si applica ai licenziamenti del pubblico impiego, per cui è ancora vigente il vecchio art. 18 S.L. (Cass., Sez. Lavoro, n del 9/06/2016). Obbligatoria Presupposti 1.Più di 15 dipendenti; 2.Nell’ipotesi di giustificato motivo soggettivo o giusta causa: a)Insussistenza del fatto contestato; b)Fatto rientrante tra condotte punibili con sanzione conservativa. 3. Nel licenziamento oggettivo: a)Per inidoneità; b)Intimato in stato di malattia.

TUTELA REALE Discrezionale Manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO Caso in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa ↓ Conseguenze: art. 18, co. 5, S.L. Il medesimo trattamento viene applicato per il licenziamento oggettivo, ritenuto ingiustificato al di fuori delle ipotesi di cui alla due slide precedenti (art. 18, co. 7, S.L.) Criteri di quantificazione della indennità risarcitoria

COMPUTO DEI DIPENDENTI Base normativa → art. 21, comma 7, l. n.56/1987; art. 18, comma 9, l. n. 300/70 e successive modifiche; art. 6, l. 196/97 Vanno computati Non vanno computati Computo dubbio

EFFETTI DEL LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO Meno di 15 dipendenti. Base normativa → art. 8 L. 604/1996; art. 2 l. 108/1990 Conseguenze → riassunzione ↓ in alternativa: indennità tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità → criteri di scelta → ipotesi di maggiorazione

ONERE DELLA PROVA Base normativa → art. 5 L. 604/1966 In capo al datore di lavoro Giusta causa Giustificato motivo In capo al lavoratore Circostanze utili all’accertamento della ingiustificatezza qualificata Consistenza numerica del personale dell’azienda Motivo discriminatorio

PROCEDURA PER I LICEZIAMENTI EX ART. 18 S.L. Fase cautelare → Giudice provvede con ordinanza ↓ Entro 30 giorni opposizione avanti al medesimo Tribunale ↓ Fase di merito → Giudice provvede con sentenza ↓ È ammesso reclamo avanti la Corte d’Appello ↓ La sentenza può essere impugnata in Cassazione

IL D.LGS. N. 23 DEL 4 MARZO 2015 DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO NUOVO Tale decreto ha dato corpo, per quanto riguarda i licenziamenti, ai principi programmatici di cui alla lettera c) comma 7 art. 1 della L. 10 dicembre 2014 n. 183 (Jobs Act). 27

I principi programmatici della L. 183/2014 La legge esclude la possibilità della reintegra del lavoratore per i licenziamenti economici, prevedendo solo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio. La reintegra viene limitata ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato. 28

Licenziamento discriminatorio La L. n. 92/2012 (L. Fornero) al comma 42) dell’art. 1 richiama l’art. 3 della L. 108/1990, che definisce tale il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’art. 4 della L. 604/1966, e cioè il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali. Tale licenziamento è nullo. 29

Il licenziamento nullo È tale il licenziamento: Orale; Discriminatorio; Intimato in concomitanza con il matrimonio; In violazione dei divieti di licenziamento per maternità e paternità; Determinato da motivo illecito determinante. 30

Marginalità della reintegra Il D.Lgs. n. 23/2015 conferma il reintegro del lavoratore: Oggetto di licenziamento nullo, tra cui il discriminatorio (v. slide 27); Qualora il Giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (art. 2, comma 4); In caso di licenziamento soggettivo in cui sia direttamente dimostrato in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. 31

Di recente la Suprema Corte con la Sentenza n , in Foro It., 2014, 3474, ha statuito che per l’insussistenza del fatto contestato si intende anche il fatto “sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea nel caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e illeceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva. In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale è dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell’art. 18, comma 4” (Cass. 13 ottobre 2015 n , in Rivista Italiana Diritto del Lavoro, 2016, parte seconda, pag. 102 e seg.). L’insussistenza del fatto 32

Nell’ipotesi in cui è disposta la reintegra, il lavoratore ha anche diritto a una indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal licenziamento alla reintegra dedotto il percepito, in misura non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi. Il risarcimento del danno 33

Altre ipotesi di licenziamento ingiustificato Il Giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, condannando il datore di lavoro al pagamento di 2 mensilità per ogni anno di servizio senza contribuzione: non meno di quattro e non più di ventiquattro mensilità; 34

Vizi formali In tal caso il Giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di 1 mensilità per ogni anno di servizio senza contribuzione: non meno di due e non più di dodici mensilità. 35

Gli importi risarcitori sono dimezzati per le piccole imprese (fino a 15 dipendenti), con il limite massimo di sei mensilità. Piccole imprese 36

Organizzazioni di tendenza La stessa normativa si applica anche alle organizzazioni di tendenza. 37

La procedura giudiziaria E’ disapplicata la procedura Fornero per il nuovo regime, restando invariata per i rapporti in corso antecedenti al 7 marzo

La revoca del licenziamento Il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione: in tal caso il rapporto è ripristinato con diritto del lavoratore alla retribuzione del periodo intercorrente. 39

L’offerta di conciliazione Entro i termini di impugnazione del licenziamento il datore di lavoro può effettuare un’offerta di conciliazione, in sede sindacale, proponendo il pagamento di un importo esentasse e senza contributi, pari a una mensilità per ogni anno di servizio: non meno di due e non più di diciotto mensilità, mediante assegno circolare. Eventuali ulteriori importi per una conciliazione «tombale» sono soggetti ai normali oneri fiscali. 40

IL LICENZIAMENTO DEI DIRIGENTI BASE NORMATIVA  art. 10 l. 604/66; Art. 2, comma 2, art. 3 l. 108/90; CCNL, l. 92/12 Licenziamento: Disciplinare (procedura art. 7 l. 300/70) Discriminatorio Ingiustificato Dirigente convenzionale 41