Milano, Corso Europa, 11 – 04 aprile 2017 Aggiornamento normativo Welfare aziendale Loris Beretta Commissione Lavoro ODCEC Milano Milano, Corso Europa, 11 – 04 aprile 2017

Analisi Aziendale

Si tratta di beni e servizi a carattere Previdenziale/assicurativo Di cosa si tratta Si tratta di beni e servizi a carattere Previdenziale/assicurativo Sociale/ricreativo/sanitari o Educativo/formativo

La convenienza Retribuzione aggiuntiva di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1400 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 770 Benefit es. polizza sanitaria integrativa del costo di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1100 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 1000

Progettare un piano di Welfare Aziendale Flexible benefits Mutui e finanziamenti Scuola e istruzione Piano Welfare Benefits di utilità sociale (convenzioni) Casse sanitarie / Previdenza complementare Voucher

Welfare e Organizzazione   Strategia di Business Cultura aziendale Strategia HR Performance e risultati d'impresa Attrarre Motivare e Coinvolgere Trattenere Politiche retributive Premi e Incentivi su risultati e performance individuali Incentivi di lungo termine: stock options, piani ultrannuali Salute, assicurazioni, sostegno al reddito Piani pensione integrativa Conciliazione tempi vita-lavoro Cultura e istruzione Cultura dell'impresa Relazioni Leadership e management Comunicazione Clima aziendale Piani di carriera Piani formativi Sviluppo dei talenti Passaggi generazionali Mobilità internazionale FORMAZIONE E SVILUPPO AMBIENTE DI LAVORO REMUNERAZIONE WELFARE TOTAL REWARDS

QUALI PROCESSI E STRUMENTI? ANALISI PROGETTAZIONE Perché Welfare? QUALE OBIETTIVO ? QUALI PROCESSI E STRUMENTI? ANALISI PROGETTAZIONE COMUNICAZIONE IMPLEMENTAZIONE E VERIFICA DEI RISULTATI - VALUTAZIONE E REVISIONE DEL PIANO

Mindset Pensare che dietro il lavoratore c’è una famiglia Responsabilità sociale Un mercato competitivo richiede strumenti efficaci per trattenere i migliori talenti Trattenere Il concetto di «commitment» Motivare Riconoscere i risultati raggiunti e premiare chi si è dato da fare Compensare La reputazione dell’impresa è diventata un fattore essenziale Attrarre Ottimizzare i costi aziendali Ottimizzazione finanziaria, contenimento costo d’assenteismo, produttività

ANALISI DELLA RETRIBUZIONE FISSA E VARIABILE Benefit eventualmente già esistenti (auto aziendale, cell., ecc) Sistemi di incentivazione MBO Sistemi provvigionali Bonus, Stock options, ecc

Sviluppo competenze tecniche Sviluppo competenze trasversali PIANI FORMATIVI Sviluppo competenze tecniche Sviluppo competenze trasversali Formazione esterna Coaching

Analisi di clima aziendale Analisi organizzativa AMBIENTE DI LAVORO Analisi di clima aziendale Analisi organizzativa Valutazione del personale

Analisi delle politiche retributive e situazione aziendale Audit Audit Analisi socio demografica Rilevazione dei dati anagrafici Survey aziendale Analisi del clima, Mappatura dei bisogni Budget disponibile, opportunità fiscali programmi di finanziamento Budgeting

Formazione di gruppi omogenei Cluster della popolazione Parametri di misura dei risultati, ante e post Verifica dei risultati Differenziazione, Flessibilità, efficacia aziendale Criteri di scelta Tempi, strumenti, comunicazione Piano di attuazione

CLUSTER DELLA POPOLAZIONE Composizione familiare Età anagrafica Qualifica Domicilio Composizione familiare

Leadership team (proprietà, management etc) GLI ATTORI COINVOLTI Leadership team (proprietà, management etc) Sindacati Lavoratori

Differenziazione (età, stato familiare, ecc.) CRITERI DI SCELTA Differenziazione (età, stato familiare, ecc.) Flessibilità (dare la possibilità di scelta tra un paniere di servizi) Efficacia (scelte che facilitino la conciliazione vita/lavoro per il dipendente, che migliorino il suo potere di spesa)

Aree coinvolte nella implementazione del piano Attori interni Ruolo dei consulenti Attori esterni Strategia: come e tramite chi attualro Piano di comunicazione interna Strategia: sito, social media etc. Piano di comunicazione esterna

Grado di soddisfazione Verifica ex post Analisi dei risultati Survey aziendale Grado di soddisfazione Rilevazione ex post Analisi di clima Bilancio finale ROI del piano

Misurare i risultati: Verifica analisi di clima Verifica tasso assenteismo Aumento della produttività Riduzione del tasso di conflittualità interna Senso di appartenenza Aumento dei suggerimenti bottom – up Rapporto costi/benefici

Disposizioni fiscali

la lettera f) è stata sostituita dalla seguente: LE NOVITA’ FISCALI Grazie all’intervento della Legge di stabilità per il 2016, l’articolo 51 TUIR venne modificato e arricchito con delle aggiunte interessantissime che andiamo a riepilogare: la lettera f) è stata sostituita dalla seguente: «f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100»;

2) la lettera f-bis) è sostituita dalla seguente: LE NOVITA’ FISCALI 2) la lettera f-bis) è sostituita dalla seguente: «f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari»;

dopo la lettera f-bis) è inserita la seguente: LE NOVITA’ FISCALI dopo la lettera f-bis) è inserita la seguente: «f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12»;

LE NOVITA’ FISCALI Infine, venne aggiunto il comma 3-bis) con il quale il Legislatore specificò che per quel che riguarda la fruizione dei servizi di cui al comma 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR, il datore di lavoro potrà usufruire di «documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale (nuovo comma 3-bis). avvicinando in questo modo il nostro ordinamento a quello di altri paesi europei che vedono il c.d. “buono sociale” come strumento privilegiato per accedere ai servizi di welfare. Previsione, quest’ultima, che unitamente all’aggiramento del requisito della “volontarietà” ai fini del mantenimento del beneficio fiscale per certi servizi sembrerebbe definitivamente aprire il mercato alle società attive nel settore dei servizi di welfare aziendale e dei c.d. “voucher”.

La Legge di Stabilità per il 2017 apporta ulteriori benefici: LE NOVITA’ FISCALI La Legge di Stabilità per il 2017 apporta ulteriori benefici: L’art. 1, commi da 160 a 162, della Legge di Bilancio 2017 prevede modifiche ai commi 182, 184, 186 e 189 introduce il comma 184-bis, all’articolo 1, della l. 208/2015, c.d. Legge di Stabilità 2016 e modifica l’articolo 51 del d.p.r. 917/1986, ossia prevede modifiche, di natura fiscale e contributiva, al premio di risultato ed al welfare aziendale.

Dopo la lettera f-ter) è inserita la seguente: LE NOVITA’ FISCALI Dopo la lettera f-ter) è inserita la seguente: «f-quater) i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per assicurazioni aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, aventi le caratteristiche previste dall’articolo 15, comma 1, del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, o aventi per oggetto il rischio di una delle malattie considerate gravi, come individuate con decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze, sentito l’Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni;

Ulteriori modifiche all’art. 51 Art. 51. Determinazione del reddito di lavoro dipendente in vigore dal primo gennaio 2017. Testo risultante dopo le modifiche apportate dall'art. 1, commi 161, L. 11 dicembre 2016, n. 232.   f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100)); [Le disposizioni di cui al comma 2, lettera f), dell’articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, nel testo risultante dalle modifiche recate, da ultimo, dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208, devono interpretarsi nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale del lavoro, di accordo interconfederale, di contratto collettivo territoriale.]

Ulteriori modifiche all’art. 51 Il comma 162 si pone come norma di interpretazione autentica – avente, quindi, effetto retroattivo – relativa alla nozione, ai fini dell'esenzione dall'IRPEF, delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti ed ai familiari per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Si chiarisce che rientrano in tale nozione anche le opere ed i servizi riconosciuti dal datore in conformità a disposizioni di contratti di lavoro nazionali o territoriali (oltre che di contratti aziendali) ovvero di accordo interconfederale.

L’Art. 100 TUIR Resta invariata la formulazione dell’art 100 del TUIR: Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalita'dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalita' di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto sono deducibili dal reddito d’impresa nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi (retribuzione+contributi+altri oneri diretti)

Caratteristiche di un piano di welfare aziendale Deve obbligatoriamente essere erogato a tutti i dipendenti o a categorie omogenee di essi Può essere realizzato e quantificato di anno in anno Non può avere fini retributivi ossia essere erogato in cambio di una prestazione ma deve avere funzioni “sociali” o di efficienza (nuova sostituibilità con premi di produttività) E’ finalmente possibile gestire il piano di welfare nell’ambito della contrattazione di secondo livello superando così il limite di deducibilità del 5/00 previsto dall’art. 100 TUIR Gli elementi di welfare esenti non hanno limiti di importo I familiari cui si riferisce la disposizione, non debbono necessariamente essere a carico fiscalmente del dipendente; il richiamo diretto all’art. 12 del TUIR e quello indiretto all’articolo 433 c.c., consentono di considerare, anche se non rientranti nel nucleo familiare, il coniuge e i figli (naturali, riconosciuti, adottivi, affidati), nonché ogni altro soggetto che con lui conviva (fratelli, sorelle, genitori che rientrino nel nucleo).

MODALITA’ DI EROGAZIONE Attenzione che qualche regola è rimasta identica al passato per tutto quanto è previsto dalla lettera f. contenuta nel comma 2 dell’art. 51 e dal richiamato comma 1 articolo 100, ossia Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto OBBLIGO DI SPESA SOSTENUTA DALL’AZIENDA Es. corsi di lingue, di informatica, di musica, teatro, danza; abbonamenti a palestre o teatri; viaggi di studio e non; visite di medicina preventiva o diagnostica; cure odontoiatriche; assistenza psicologica; checkup medici Condizione indispensabile: il lavoratore deve rimanere estraneo al rapporto tra azienda e fornitore del servizio Nulla è cambiato rispetto al passato NON POSSONO ESSERE OGGETO DI RIMBORSO DIRETTO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO! RIBORSO DIRETTO AL LAVORATORE E’ possibile solo per: servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari (lettera f.bis) Condizione indispensabile: acquisizione e archiviazione dei giustificativi di spesa consegnati dal dipendente e rimborsati dall’azienda NOVITA’: servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (lettera f.ter e quater)

PRECISAZIONI SUL POSSIBILE RIMBORSO DIRETTO: Il caso delle spese per istruzione LA CIRCOLARE 28° del 15/06/2016 AFFERMA CHE: Il nuovo testo, in particolare, consente di comprendere tra i servizi di istruzione ed educazione, oltre agli asili nido già previsti in precedenza, le scuole materne, precedentemente escluse in quanto non contemplate; inoltre, sostituisce la locuzione “colonie climatiche”, ormai desueta, con “centri estivi e invernali” e “ludoteche”. La menzione delle borse di studio a favore dei familiari dei dipendenti, presente anche nella precedente disposizione, completa la gamma dei benefit con finalità didattiche e di istruzione, per la cui definizione possono tornare utili i chiarimenti forniti con la circolare n. 238 del 2000, con la quale è stato precisato che rientrano nella lettera f-bis) le erogazioni di somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio a favore di familiari di cui all’articolo 12. In tale nozione possono essere ricompresi i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per le rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo scolastici, nonché gli incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito scolastico. Data l’ampia formulazione della lettera f-bis), sono riconducibili alla norma il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta –anche sotto forma di rimborso spese - di servizi di baby-sitting.

PRECISAZIONI SUL CONCETTO DI «NON AUTOSUFFICIENZA»: LA CIRCOLARE 28° del 15/06/2016 AFFERMA CHE: Malgrado la dizione della norma non faccia riferimento ai servizi, tale omissione non appare significativa posto che questi possono comunque rientrare nella previsione della lettera f). Con circolare n. 2/E del 2005 è stato precisato che i soggetti non autosufficienti sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all'igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorveglianza continuativa. Lo stato di non autosufficienza può essere indotto dalla ricorrenza anche di una sola delle condizioni esemplificativamente 24 richiamate e deve risultare da certificazione medica. L’esenzione dal reddito pertanto non compete per la fruizione dei servizi di assistenza a beneficio di soggetti come i bambini, salvo i casi in cui la non autosufficienza si ricolleghi all’esistenza di patologie. Per quanto concerne la individuazione dei familiari anziani, in assenza di richiami normativi si può ritenere, in via generale, di fare riferimento ai soggetti che abbiano compiuto i 75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una maggiori detrazione d’imposta dall’articolo 13, comma 4, del TUIR

MA ATTENZIONE, LA CIRCOLARE DISTINGUE DUE CASI SPECIFICI: IL VOUCHER LA CIRCOLARE 28° del 15/06/2016 AFFERMA CHE: L’articolo 1, comma 190, lettera b), ha inserito, dopo il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR, il comma 3-bis secondo cui “ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.”. MA ATTENZIONE, LA CIRCOLARE DISTINGUE DUE CASI SPECIFICI:

IL VOUCHER PER WELFARE E/O PREMIO …i voucher di cui al citato comma 1: non possono essere emessi a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio e quindi non sono integrabili; non possono rappresentare più prestazioni opere o servizi di cui all’articolo 51, comma 2, del TUIR. I “voucher” hanno lo scopo di identificare il soggetto che ha diritto alla prestazione sottostante e richiedono pertanto la previa intestazione del titolo all’effettivo fruitore della prestazione, opera o servizio anche nei casi di utilizzo da parte dei familiari del dipendente. L’oggetto della prestazione alla quale il titolo può dare diritto, secondo quanto previsto dallo stesso comma 190, deve consistere in un bene o un servizio e, pertanto, il voucher non può essere rappresentativo di somme di denaro.

IL VOUCHER PER WELFARE E/O PREMIO L’uso del voucher agevola l’utilizzo di strutture di soggetti terzi per erogare ai dipendenti le prestazioni e i servizi rappresentati, alle quali, come già detto, il datore di lavoro può fare ricorso a condizione che il dipendente non intervenga nel rapporto economico con la struttura che eroga la prestazione, potendo altrimenti configurarsi un aggiramento del divieto di erogare la prestazione in denaro ove non previsto. Anche nel caso dei voucher il dipendente assume la veste di mero destinatario della prestazione, estraneo al contratto in virtù del quale acquista il relativo diritto. La prestazione rappresentata dal voucher, fruibile presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto e nel suo valore 26 nominale e può consistere anche in somministrazioni continuative o ripetute nel tempo, indicate nel loro valore complessivo, quali, ad esempio, abbonamenti annuali a teatri, alla palestra, cicli di terapie mediche, pacchetto di lezioni di nuoto. Non rilevano ai fini in esame, eventuali corrispettivi pagati dal dipendente alla struttura che eroga il benefit, a seguito di un rapporto contrattuale stipulato autonomamente dal dipendente. Ad esempio se la prestazione ricreativa erogata dal datore di lavoro mediante voucher consiste in dieci ingressi in palestra, il pagamento dell’undicesimo ingresso contrattato direttamente dal dipendente non costituisce integrazione del voucher

IL VOUCHER PER BENEFIT GENERICO In deroga al principio in base al quale i voucher “devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale” (articolo 6, comma 1, del Decreto), il comma 2 dell’articolo 6 del Decreto, prevede che “i beni e servizi di cui all’articolo 51, comma 3, ultimo periodo del TUIR possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro”. La deroga alle regole generali contenute nel comma 1 costituisce una eccezione al “divieto di cumulo”, potendo un unico voucher rappresentare più beni e servizi, di importo complessivo non superiore a 258, 23 euro. La pluralità di beni e servizi erogabili attraverso l’utilizzo di un unico voucher si riflette sulle modalità di individuazione dei beni e servizi rappresentati dal titolo di legittimazione.

IL VOUCHER PER BENEFIT GENERICO Mentre il voucher monouso deve dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio, predeterminato ab origine e definito nel valore, il voucher cumulativo può rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio – ad esempio - ad una elencazione contenuta su una 27 piattaforma elettronica, che il dipendente può combinare a sua scelta nel “carrello della spesa”, per un valore non eccedente 258,23 euro. Depone in tal senso la ratio della norma, che ha riguardo al valore complessivo dei beni e servizi di cui all’articolo 51, comma 3, del TUIR, che non deve eccedere 258,23 euro. E’ sufficiente, pertanto, che il valore dei beni e servizi erogati non ecceda il limite di 258,23 euro; diversamente l’intero importo concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. L’emissione del buono pasto, a differenza di quella del voucher, è riservata esclusivamente dalle società aventi i requisiti di cui al comma 1 dell’articolo 285 del d.P.R. n. 207 del 2010

Welfare e contrattazione aziendale Un piano di welfare non può essere controprestazione rispetto alla prestazione di lavoro. Ma ora il piano di welfare può essere contenuto in accordi di II livello ex art 8 D.Lgs 138/11 così da essere integralmente deducibile dal reddito d’impresa può essere convertito in premio cosicchè le cifre messe a disposizione da parte del datore di lavoro per il piano di welfare possono essere convertite in denaro erogato ai dipendenti > ci sono dei limiti determinati dalle regole sulla detassazione il piano di welfare può essere oggetto di una contrattazione aziendale che preveda che tale dispositivo sia erogato solo al raggiungimento di determinati risultati che il datore promette di REINVESTIRE in welfare

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale I commi da 182-189 della Legge 208/2015 hanno reso permanente la disciplina tributaria agevolativa per i premi di produttività e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa ai dipendenti privati con reddito non superiore a 50.000 euro e riformano l’art. 51 del TUIR. Comma 182. Sulle somme corrisposte a titolo di premio di produttività d’ora in poi si applica un'imposta sostitutiva dell’IRPEF con aliquota al 10 per cento, entro il limite di 2.000 euro lordi, salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore. Tale imposta è sostitutiva di Irpef e addizionali regionali e comunali.

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale La Legge 232/2016 a) modifica i commi 182, 184, 186 e 187 dell’art. 1 della l. 208/2015 nel seguente modo: Art. 1 comma 182 della l. 208/2015 Aumento del limite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva da € 2.000 a € 3.000 Salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggetti a una imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro 3.000 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il decreto di cui al comma 188, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale Art. 1 comma 186 della l. 208/2015 Aumento del limite reddituale per l’applicazione dell’imposta sostitutiva da € 50.000 a € 80.000 Le disposizioni di cui ai commi da 182 a 185 trovano applicazione per il settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente quello di percezione delle somme di cui al comma 182, a euro 50.000 euro 80.000. Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non è lo stesso che ha rilasciato la certificazione unica dei redditi per l’anno precedente, il beneficiario attesta per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale Art. 1 comma 189 della l. 208/2015 Aumento del limite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva in caso di partecipazione dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da € 2.500 a € 4.000 Il limite di cui al comma 182 è aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, con le modalità specificate nel decreto di cui al comma 188.

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale Le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182. Le somme ed i valori di cui al comma 4 del medesimo articolo 51, concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le regole ivi previste e non sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182. Si tratta di una precisazione importante che completa il quadro del trattamento fiscale dei Fringe Benefit quali auto, prestiti e concessione in uso di fabbricati, disponendo che questi elementi non vengono sottoposti ad imposta sostitutiva subendo esclusivamente il trattamento fiscale previsto dal comma 4 anche se vengono scelti dal lavoratore per sostituire in tutto o in parte il valore del premio aziendale.

Detassazione dei premi di produttività e sostituibilità con piani di «welfare» aziendale Art. 1 comma 184bis della l. 208/2015   Si prevede che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%: - i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se superano il limite di deducibilità pari a 5.164,65 euro; - i contributi di assistenza sanitaria versati a enti o casse aventi esclusivamente fini assistenziali; - le azioni distribuite ai dipendenti a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione, anche oltre il limite di esenzione pari a 2.065,83 euro purchè tali elementi siano erogati su richiesta esplicita del lavoratore in sostituzione di parte o dell’intero premio aziendale. Comma 184bis Ai fini dell’applicazione del comma 184, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191: a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto. Tali contributi non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo decreto; b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), versati per scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo; c) il valore delle azioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera g), ricevute, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182, anche se eccedente il limite indicato nel medesimo articolo ed indipendentemente dalle condizioni dallo stesso stabilite.

Premi di produttività: misurabilita’ e verificabilita’ Si deve trattare di premi variabili legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili. La disciplina della misurazione e della verifica dei premi di produttività è stata definita dal decreto attuativo del 16 marzo 2016; tale decreto ha delineato anche le modalità «paritetiche» di partecipazione all’organizzazione del lavoro valevoli per innalzare il beneficio fiscale da 3.000 a 4.000 euro. Ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità.

Premi di produttività: criteri definiti Riassuntivamente il decreto disciplina:  1.i criteri di misurazione per i premi di risultato, stabilendo che i contratti collettivi di lavoro (compresi quelli aziendali o territoriali) devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell'aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo di tempo definito dall'accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati. 2.la partecipazione agli utili dell'impresa chiarendo che per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell'articolo 2102 del codice civile e che l'applicazione dell'imposta sostituiva del 10% si applica, sussistendo le condizioni ivi previste, anche alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili relativi al 2016.

Premi di produttività e partecipazione paritetica 3. il coinvolgimento paritetico dei lavoratori alla gestione dell’impresa stabilendo che l'incremento del limite a 4.000 euro lordi per i premi di risultato con tassazione agevolata viene riconosciuto qualora i contratti collettivi di lavoro prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano (stabilito dai contratti collettivi questa volta solo nazionali – e quindi dovremo attendere che si adeguino alla nuova normativa) che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all'innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

Premi di produttività e conversione in welfare Importante novità introdotta dal comma 184 è la possibilità di convertire il premio in benefit previsti da un piano di welfare aziendale e confermata dalla L. 232/2016. In merito a questa possibilità viene ribadito quanto previsto al comma 186 della L.208/2015 specificando (anche se non proprio con totale chiarezza espositiva) che la sostituzione è sempre possibile su opzione del lavoratore ma solo per la quota e nei limiti utili ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva. Questo significa che solo un lavoratore con un reddito non superiore a € 80.000 potrà convertire il suo premio in welfare aziendale godendo della relativa esenzione da imposta e da contributi fino al limite massimo di € 3.000 (o 4.000), gli importi eccedenti saranno normalmente assoggettati ad imposta e contributi così come lo saranno per intero in caso di superamento del limite reddituale, anche se sostituiti da elementi per loro natura normalmente esenti.  

Premi di produttività 2016 Di particolare interesse è il decreto attuativo del 25 marzo 2016 nel punto in cui consente l’erogazione di premi nell’anno 2016 ma che sono relativi all’anno precedente, ossia il 2015. Tale previsione è senz’altro valida anche per premi di competenza del 2016 pagati nel 2017. Ricordiamo infatti che vige il criterio di cassa. Per questo l’accordo aziendale dovrà essere depositato presso la Direzione Territoriale del Lavoro entro 30 giorni, dalla firma e PRIMA dell’erogazione del premio in busta paga.

Premi di produttività: le conferme (e l’aggiornamento) della circolare Agenzia delle Entrate n. 28E del 15 giugno 2016 Il limite reddituale di euro 80.000 deve essere calcolato tenendo conto dei redditi di lavoro dipendente conseguiti nell’anno precedente a quello di applicazione dell’agevolazione, anche se derivanti da più rapporti di lavoro, e deve comprendere anche le pensioni di ogni genere e gli assegni di cui all’articolo 49, comma 2, del TUIR, equiparate ai redditi di lavoro dipendente dal medesimo articolo 49 del TUIR (cfr. circolare n. 49/E del 2008, par. 1.1.; circolare n. 11/E del 2013, par. 1). Analogamente a quanto chiarito in relazione alle previgenti agevolazioni, ai fini della verifica del limite, occorre considerare il reddito soggetto a tassazione ordinaria. Dalla determinazione del limite devono, pertanto, essere esclusi eventuali redditi di lavoro assoggettati a tassazione separata (cfr. circolare n. 49 del 2008 par. 1.1.; circolare n. 11/E del 2013, par. 1).

No redditi a tassazione separata Si TFR in busta paga Limite degli 80.000: concorrono tutti i redditi tassabili anche quelli esteri e le retribuzioni convenzionali per gli espatriati No redditi a tassazione separata Si TFR in busta paga Si premi anche se detassati No welfare esente e premi sostituiti con welfare (nei limiti per i premi) No redditi di lavoro autonomo o di impresa Il limite è sempre riferito solo all’anno precedente, l’agevolazione resta per il superamento nell’anno Ribadiamo la fine della detassazione delle c.d. retribuzioni di produttività (es. straordinari)

Per i premi riferiti alla presenza la MATERNITA’ vale CONDIZIONE ESSENZIALE PER LA DETASSAZIONE E’ IL SUPERAMENTO DI ALMENO UN PARAMETRO DI RIFERIMENTO RISPETTO AL PUNTO DI PARTENZA es. Pago il premio pur non avendo realizzato gli incrementi previsti = NO detassazione) Per i premi riferiti alla presenza la MATERNITA’ vale Gli utili ripartibili ai lavoratori sono quelli da bilancio approvato al netto delle imposte ossia quelli distribuibili ai soci Si detassazione anche se l’impresa dichiara una perdita (fermo restando l’obbligo di dimostrare di aver raggiunto «un punto in più rispetto a …») Il limite degli 80.000 e dei 3.000/4.000 è inteso TOTALE annuo indipendente dal numero di rapporti di lavoro

Il premio detassato vale per l’ISEE Per l’aumento a 4.000 nel concetto di «partecipazione paritetica dei lavoratori alla gestio aziendale» si intende una partecipazione attiva «bottom-up» (ma è demandata la regolamentazione ai CCNL) Il limite dei 3.000 o 4.000 è inteso al lordo della imposta sostitutiva MA AL NETTO DEI CONTRIBUTI A CARICO DEL LAVORATORE (significa un premio lordissimo di circa 3,329,26) I premi detassati non incidono sul limite dei 26.000 euro per il «bonus Renzi» Essendo soggetto a imposta sostitutiva e non a Irpef il premio non vale per il calcolo di detrazioni o deduzioni Il premio detassato vale per l’ISEE

Il welfare se frutto di contrattazione aziendale è interamente deducibile e non è soggetto al limite del 5/00 Le opere e i servizi aventi finalità di educazione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto come prima non possono essere oggetto di rimborso diretto e il lavoratore deve rimanere estraneo al rapporto con il fornitore che eroga il servizio Restano eccezionalmente escluse dalla regola di cui sopra le spese scolastiche, badanti e baby sitter, gite scolastiche, trasporto collettivo degli alunni, libri di testo, borse di studio. Permane l’obbligo di consegna da parte del lavoratore e di conservazione da parte del datore di tutti i giustificativi relativi

Il concetto di non autosufficienza (art Il concetto di non autosufficienza (art. 2 f ter) è riferito solo a chi ha problemi di salute, sono esclusi i minori (a meno che con patologie cliniche) I voucher devono avere lo stesso trattamento fiscale dei servizi cui sono riferiti: 258,23 euro per servizi plurimi; voucher specifici se di importo superiore > mai sostituibilità con danaro; attenzione a tenere i lavoratori estranei ai rapporti con i fornitori nei casi di cui all’art. 100 comma 1 (tranne scuola); se si supera l’importo di 258,23 l’intero valore diventa imponibile (quindi anche il 258,23); il buono pasto può essere emesso solo da società autorizzate, il voucher «spesa» da chiunque. La sostituibilità del premio con welfare deve essere prevista dal contratto aziendale o territoriale, MAI per accordo tra datore e lavoratori.

Viene ribadito che il premio può essere sostituito con danaro derivante da un piano di welfare solo se si tratta di quei benefit che possono essere rimborsati direttamente la lavoratore (es. scuole, baby-sitter etc.) Attenzione che se si sostituisce benefit a premi ma si scopre che il lavoratore nell’anno precedente aveva superato il limite dei 80.000 euro, l’intero importo è reso imponibile anche se si tratta di welfare. Attenzione che anche se si supera il limite dei 3.000,00 euro (o 4.000), il welfare diventa imponibile per la parte in esubero Se in accordo ad un piano di welfare il lavoratore chiede che il premio sia versato a casse di assistenza, l’esenzione è comunque limitata ai 3.000,00 euro (o 4.000) anche se la norma prevede l’esenzione fino a 3.615,20 euro che ora però possono essere travalicate con la quota sostituente il premio La sostituzione con buoni pasto resta invece limitata a max 5,29 o 7,00 euro

Si può sostituire premi con servizi di trasporto collettivo per il tragitto casa-lavoro, anche con abbonamenti a mezzi pubblici, per altri tipi di trasporti il limite resta di 258,26 euro. Le azioni distribuite ai dipendenti a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione, possono (per la quota sostituenda il premio) andare oltre il limite di esenzione pari a €2.065,83. Se il lavoratore chiede di sostituire il premio con versamenti ad un fondo di previdenza complementare l’esubero del versamento rispetto al tetto dei 2.000,00 può continuare ad essere dedotto dal reddito del lavoratore (art.10, l. e-bis TUIR) e può superare (per la quota sostituenda il premio) il tetto dei 5.164,65 euro

Il lavoratore è obbligato a tenere al corrente il suo datore di lavoro relativamente al superamento del tetto degli 80.000,00 o se abbia già avuto premi da altro datore che concorrono al tetto limite dei 3.000,00 o 4.000,00 Il lavoratore può sempre comunicare al datore di voler rinunciare al regime agevolato (ad es. quando voglia cogliere l’opportunità di fare la dichiarazione dei redditi per recuperare delle spese che altrimenti andrebbero perdute) Qualsiasi accordo aziendale già in vigore può essere integrato per essere reso allineato alle nuove normative, nel frattempo tutte le parti non conformi non potranno valere ai fini della detassazione, se l’azienda ha un piano di benefit ma il contratto non prevede la sostituibilità questa non è possibile

In base a quanto espressamente previsto per il passato, il reddito è determinato “al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno all'imposta sostitutiva di cui al…comma 182”. Si evidenzia in proposito che gli emolumenti premiali non entreranno invece nel computo della soglia reddituale di euro 80.000, cui è subordinato l’accesso al regime agevolato, nel caso in cui siano stati sostituiti – su scelta rimessa al dipendente in base a quanto previsto dalla legge di Stabilità - con le prestazioni di welfare aziendale escluse, nel rispetto dei limiti fissati dall’articolo 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, del TUIR, dalla formazione del reddito di lavoro dipendente.

Devono inoltre essere considerate nel computo del limite le retribuzioni corrisposte ai lavoratori dipendenti impegnati all’estero, anche se non assoggettate a tassazione in Italia (cfr. circolare n. 59/E del 2008 par. 8). Ad esempio un soggetto che nel 2017 assume la residenza in Italia e riceve retribuzioni premiali, se nel 2016, anno in cui era residente all’estero, ha lì svolto attività di lavoro dipendente, deve verificare se il reddito di lavoro dipendente tassato all’estero sia stato di ammontare superiore a 80.000 euro. I redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero da soggetti residenti, assoggettati a tassazione in Italia ai sensi dell’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR, devono essere computati nel limite reddituale di euro 80.000 sulla base dell’ammontare convenzionale ivi previsto. Resta fermo, naturalmente che l’applicazione dell’imposta sostitutiva riguarda solo i casi in cui la retribuzione premiale non è assorbita dalla determinazione forfetaria della base imponibile convenzionalmente determinata.

Rientra nel computo della soglia reddituale di 80 Rientra nel computo della soglia reddituale di 80.000 euro anche la quota maturanda di TFR richiesta dal lavoratore e liquidata in busta paga, ai sensi dell’articolo 1, comma 26, della legge n. 190 del 2014 (c.d. Q.u.I.R., quota integrativa della retribuzione, secondo la definizione contenuta nell’articolo 1, 10 comma 1, lettera i) del d.P.C.M. 20.02.2015 n. 29). Tale parte integrativa della retribuzione difatti, per espressa previsione di legge, è assoggettata a tassazione ordinaria e concorre, pertanto, alla formazione del reddito complessivo da assoggettare ad imposizione (comma 756-bis dell’articolo 1 della legge n. 296 del 2006, introdotto dall’articolo 1, comma 26, della legge n. 190 del 2014).

Il regime agevolato è applicabile anche se nell’anno precedente non sia stato conseguito alcun reddito di lavoro dipendente (cfr. circolare 59/E del 2008, par. 8; circolare 11/ E del 2013, par. 1) ed anche se il limite di 80.000 euro sia stato superato per effetto del conseguimento di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, compresi i redditi ad essi assimilati. Ai fini dell’applicazione dell’agevolazione, risulta parimenti irrilevante il superamento della soglia di reddito di lavoro dipendente di euro 80.000 nell’anno in cui sono erogati i premi agevolati o gli utili, fermo restando che determinerà l’esclusione del beneficio per i premi eventualmente erogati nell’anno successivo.

Riguardo ai criteri incrementali ai quali devono essere ancorati i premi di risultato, il comma 2 ne rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, la quale deve “prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati”.

…In tale ottica deve essere considerato anche il riferimento alla variabilità delle somme – caratteristica tipica dei premi di risultato – che non deve essere intesa necessariamente come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo definito nell’accordo aziendale o territoriale. A tal riguardo è necessario tenere ben presente la distinzione tra strutturazione dei premi e condizione di incrementalità degli obiettivi che dà diritto al beneficio fiscale. La strutturazione dei premi è, infatti, l’insieme delle condizioni previste negli accordi al verificarsi delle quali matura il diritto alla corresponsione di una data somma. La combinazione delle varie condizioni può avvenire in vari modi ed è regolata esclusivamente dalla contrattazione collettiva.

Ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale all’ammontare complessivo del premio di risultato erogato, tuttavia, è necessario che, nell’arco di un periodo congruo definito nell’accordo, sia stato realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma e che tale incremento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva, che dovranno essere riportati nella sezione 6 del modello allegato al Decreto, al momento della presentazione della dichiarazione di conformità.

In base al richiamato articolo 51 del d. lgs n In base al richiamato articolo 51 del d.lgs n. 81 del 2015, concernente la “disciplina organica dei contratti di lavoro” gli agenti negoziali legittimati alla sottoscrizione degli accordi sono individuati “Salvo diversa previsione… nelle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e nelle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero nella rappresentanza sindacale unitaria”. L’espressa menzione dei contratti aziendali o territoriali esclude dall’agevolazione gli elementi retributivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero di accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro, come chiarito già in passato con circolare n. 3/E del 2011 (par. 1.)

L’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale, pari al 10 per cento dei premi e somme erogati dal sostituto d’imposta, opera entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro annui lordi, sia per i premi di risultato che per gli utili distribuiti dalle aziende ai dipendenti. Nella ipotesi di erogazione sia di premi che di utili il limite va applicato alla somma delle due componenti e non è superabile neanche in presenza di più rapporti di lavoro (cfr. circolare 49/E del 2008, par. 1.4).

Il limite di 3.000/4.000 euro deve intendersi, pertanto, al lordo della ritenuta fiscale del 10 per cento e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie (cfr. circolare 59/E del 2008, par. 14); eventuali importi eccedenti sono assoggettati alla tassazione ordinaria.

Le somme tassate con l’imposta sostitutiva non rilevano ai fini della determinazione delle detrazioni per carichi di famiglia o le detrazioni per reddito di lavoro dipendente; queste ultime, essendo previste in misura decrescente rispetto al reddito complessivo, spetteranno per un maggiore ammontare. L’esclusione dal reddito complessivo di tali somme incide favorevolmente anche sulla spettanza del bonus IRPEF previsto dall’articolo 13, comma 1-bis, del TUIR, posto che le somme assoggettate ad imposta sostitutiva non devono essere computate nel reddito complessivo al fine di calcolare l’importo del credito spettante in relazione alla soglia dei 26.000 euro di cui al comma 1-bis dell’articolo 13 del TUIR. Le medesime somme rilevano invece a favore del contribuente nei casi in cui il diritto a percepire il bonus venisse meno non per assenza del requisito reddituale, ma per assenza di imposta da versare (cfr. circolare 9/E del 14 maggio 2014, par. 3.1).

La tassazione dei premi mediante imposta sostitutiva può risultare in alcuni casi sfavorevole al dipendente in quanto esclude la possibilità di far valere oneri deducibili o detraibili - che consentono di ridurre, rispettivamente, la base imponibile da assoggettare all’IRPEF o l’ammontare dell’IRPEF dovuta - i quali, in assenza di una diversa specifica previsione, possono essere computati solo in sede di tassazione ordinaria del reddito complessivo. Da qui la possibilità riconosciuta al dipendente di optare per la tassazione ordinaria se ritenuta più favorevole (cfr. circolare n. 49/E del 2008, par. 1.5; circolare n. 11/E del 2013, par. 4). I redditi assoggettati ad imposta sostitutiva rilevano ai fini della determinazione della situazione economica equivalente (ISEE) in quanto non è presente nella legge di Stabilità la previsione, contenuta nel disegno di legge “recante disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello stato (legge di Stabilità 2016)” che ne escludeva espressamente la rilevanza a tale fine. Restano applicabili pertanto le regole generali in base alle quali il reddito rilevante ai fini ISEE è ottenuto sommando anche i redditi assoggettati ad imposta sostitutiva (d.P.C.M. 5 dicembre 2013, n. 159, Regolamento concernente la revisione delle modalità di determinazione e i campi di applicazione dell’Indicatore della situazione economica equivalente (ISEE)). I predetti redditi si computano inoltre ai fini dell’accesso alle prestazioni previdenziali e assistenziali.

La norma non trova applicazione nei seguenti casi: Conversione tra remunerazione monetaria e benefit prevista al di fuori delle condizioni stabilite per l’applicazione dell’imposta sostitutiva di cui al comma 182 della legge di Stabilità e succ. modif.. Ad esempio nel caso in cui i beni e servizi siano erogati a dipendenti con un reddito superiore, nell’anno precedente a quello di erogazione, ad euro 80.000 in sostituzione dei premi di risultato o utili; Se sono erogati a dipendenti con reddito inferiore, nell’anno precedente quello di erogazione, ad euro 80.000 in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività, qualità ed efficienza. In tali casi i beni e servizi concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente, secondo le disposizioni di cui all’articolo 51, comma 1, del TUIR. Rammentiamo, infine, che la decontribuzione non è più in vigore.

Il nuovo clima sindacale CGIL-CISL-UIL UN MODERNO SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI PER UN MODELLO DI SVILUPPO FONDATO SULL’INNOVAZIONE E LA QUALITÀ DEL LAVORO 14 Gennaio 2016

Il nuovo clima sindacale L’esigenza che il Paese sappia cogliere i timidi segnali di ripresa, derivanti in massima parte da fattori esterni alla nostra economia, richiedono la definizione di un nuovo progetto di relazioni industriali per l’intero mondo del lavoro e dell’impresa, in grado di affermare il ruolo delle parti sociali come elemento fondante di democrazia, di tutela e miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, oltre che di promozione della crescita economica e sociale del Paese. Un moderno ed innovativo sistema di relazioni industriali può consentire di fare del lavoro e dell’impresa, pienamente valorizzate nella loro funzione sociale ed economica, leve importanti sulle quali agire per un cambiamento profondo del Paese e, inoltre, confermare i corpi intermedi della società come fattori centrali della necessaria modernizzazione e crescita democratica.

Il nuovo clima sindacale I pilastri del nuovo sistema di relazioni industriali gestione negoziata dell’organizzazione del lavoro Flessibilità del rapporto di lavoro La contrattazione Crisi aziendali La partecipazione Appalti Le regole Welfare contrattuale Bilateralità La Contrattazione: riformare il modello per renderlo più inclusivo Politica salariale Architettura contrattuale (livelli) Nazionale Partecipazione alla Governance II livello: Partecipazione organizzativa ° aziendale Partecipazione economico/finanziaria ° territoriale ° distretto ° sito Estendere le regole ai settori esclusi e monitoraggio attuazione ° filiera Assi tematici Recepimento accordi su rappresentanza in attuazione Art.39 (erga omnes) Politiche attive per la valorizzazione del lavoro e

Il nuovo clima sindacale Fermo restando un modello contrattuale articolato su due livelli, non sono più immaginabili schemi rigidi ed immutabili nel tempo. L’esperienza di questi anni suggerisce piuttosto un sistema generale di regole basilari, sulle quali poter innestare in modo flessibile gli adeguamenti/aggiornamenti necessari, realizzando così una effettiva complementarietà fra tutti i livelli. Non esiste, infatti, un modello figlio della crisi, ma la definizione di regole figlie di una attenta lettura delle diverse necessità dell’attuale sistema di impresa e della diversa composizione professionale del lavoro. Diversità non solo settoriali, ma anche dimensionali, territoriali, di mercati di approvvigionamento e di vendita e, quindi, organizzative. E’ dentro questo scenario che Cgil, Cisl, Uil intendono meglio definire vecchie e nuove tutele per le lavoratrici ed i lavoratori, più rispondenti alla realtà che cambia e, quindi, renderle effettivamente esigibili a partire dall’azienda o dal territorio interessati, attraverso un maggior ruolo contrattuale delle Rsu/Rsa.

e II livello (articolato a sua volta alternativamente in:) Il nuovo clima sindacale In questo quadro, la struttura contrattuale sarà così articolata nei suoi due livelli: Nazionale e II livello (articolato a sua volta alternativamente in:) - aziendale - territoriale distretto sito filiera Il CCNL deve mantenere la sua funzione di primaria fonte normativa e di centro regolatore dei rapporti di lavoro, comune per tutti i lavoratori del settore di riferimento, rafforzato nel suo ruolo di governance delle relazioni industriali. I contratti nazionali stabiliranno linee guida per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello, assumendo una nuova e maggiore titolarità nel definire le norme di rinvio. Le trasformazioni intervenute nei mercati e, conseguentemente, nei sistemi produttivi impongono, a questo proposito, una riconsiderazione della composizione quantitativa e qualitativa dei Ccnl. Occorre per questo, sulla base delle reali esigenze di tutela di specifiche realtà produttive, conseguire un processo di razionalizzazione e diminuzione del numero dei contratti nazionali, consapevoli che in parte essi rappresentano un processo di frammentazione della rappresentanza associativa dell’impresa.

Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Tipo di Benefit Condizioni E’ retribuzione ? Contributi Imposte Contributi di assistenza sanitaria integrativa e polizze assicurative versati dal ddl a Fondi enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale (fondo iscritto ad apposito anagrafe ecc.) in confromita a disposizioni di contratto …….. di regolamento aziendale …fino ad un massimo di 3.615,00 euro anno sia per il lavoratore sia per i familiari nel corso del rapporto di lavoro. I fondi cui si versa devono essere iscritti ad apposita anagrafe (cfr DM 31/3/2007 e DM 27/10/2009) Le polizze assicurative devono coprire solo i rischi professionali (e la responsabilità civile). Le polizze devono essere sottoscritte direttamente dal datore di lavoro e non attraverso una contribuzione attuata sulla retribuzione del lavoratore E’ il contratto o il regolamento interno che stabilisce a chi spettano. no No (Contributo di solidarietà del 10%) No fino a 3.615 euro/anno Previdenza complementare. (versamento del TFR – tutto o in parte ovvero mediante apposito versamento di parte della retribuzione) I contributi versati da ddl e lavoratore sia su base volontaria sia su base di obbligo contrattuale alle forme di previdenza complementare sono deducibili dal reddito fino a 5.164 ,00 euro Possono essere per tutti o solo per alcuni dipendenti si No fino a 5.164euro/anno

Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Tipo di Benefit welfare Condizioni E’ retribuzione ? Contributi Imposte Oneri sostenuti dal ddl per opere e servizi per : educazione istruzione ricreazione assistenza sociale assistenza sanitaria di culto Sia per il lavoratore sia per il coniuge, i figli, ogni altra persona a carico o non a carico ai sensi dall’art 12 del Tuir Opere e servizi devono essere concessi a tutti i lavoratori ovvero a specifiche categorie di questi. La concessione di tali benefici da parte del ddl può essere un atto volontario o un obbligo contrattuale di secondo livello. Il lavoratore deve risultare estraneo al rapporto economico tra ddl e gestore del servizio (in pratica i soldi devono transitare direttamente dal ddl al gestore dell’Opera) Nb gli oneri cosi sostenuti dall’impresa sono deducibili dal reddito d’impresa nella misura del 5 per mille del costo del lavoro se non vi è contratto aziendale. Sono deducibili dalla base imponibile IRAP no Somme erogate dal ddl per Frequenza asili nido Colonie climatiche Borse di studio e assegni premi e sussidi a fini di studio Le somme sostenute dal lavoratore sono rimborsate dal datore di lavoro a tutti o a specifiche categorie di lavoratori. Il valore rimborsato è pari a quello sostenuto dal lavoratore e il ddl dovrà trattenere apposita documentazione che provi che il dipendente ha utilizzato i soldi ricevuti per gli scopi indicati.

Tipo di Benefit «fringe benefit» Condizioni E’ retribuzione ? Contributi Imposte Le somministrazioni di vitto, comprese quelle fatte con mense gestite in proprio o tramite terzi oppure attraverso ticket restaurant fino al valore di 5,29 euro o 7,00 se in formato elettronico Per tutti o per la generalità dei dipendenti o per alcune categorie No Prestazioni di servizi collettivi di trasporto Per tutti o per alcune categorie Affidato a terzi ovvero non rimborso spese ai dipendenti Fabbricati o alloggi concessi in uso o in comodato. In questi casi costituisce reddito la differenza tra il valore (determinato dalla rendita catastale+spese + utenze) del bene e quanto corrisposto dal lavoratore per usfruirne. Se vi è obbligo di alloggiare in questo fabbricato il valore imponibile è pari al 30% di quanto sopra indicato. Retribuzione solo la parte di utilizzo per fini privati Imponibile convenzionale Beni e servizi di qualunque natura concessi al dipendente fino al limite di 258,23 euro anno, come liberalità (ovvero non in forza di legge o di contratto) fare molta attenzione alla presenza di altri fringe benefit come ad es. auto perché fanno superare il limite dei 258,23 rendendolo imponibile Può essere concesso anche ad un singolo dipendente; può essere concesso mediante la consegna di un buono per godere di un particolare servizio, es. buoni benzina, carrello della spesa etc. Rimborso degli interessi passivi di mutuo acceso dal dipendente Per tutti o per la generalità dei dipendenti o per alcune categorie (NO per cassaintegrati o in solidarietà e vittime dell’estorsione) Necessità di ottenere i documenti dalla banca che attestano il valore degli interessi pagati (questo benefit può essere erogato direttamente al dipendente o alla banca) Parzialmente E’ imponibile il 50% della differenza tra l’interesse pagato e l’interesse ufficiale di sconto vigente alla fine di ciascun anno

Un esempio PANEL DI SERVIZI EROGATI TRAMITE AZIENDA SPECIALIZZATA Si propone al dipendente di scegliere un piano di benefit flessibile proponendo le varie soluzioni messe a disposizione dall’azienda L’importo potrebbe essere prestabilito dall’azienda o scelto dal dipendente tra una serie di alternative proposte dall’azienda Benefits di utilità sociale (convenzioni con Enti specializzati) Integrative sanitarie/ Previdenza complementare Altri beni e servizi (es. trasporto collettivo) Voucher (es. per alimentari, benzina etc.9 Scuola e istruzione

Un esempio

Grazie per l’attenzione