Il processo di analisi dei fabbisogni fase propedeutica alla ricerca e allo sviluppo del personale Ambiti, oggetti di analisi, mappa delle criticità, fasi operative, modelli interpretativi, strumenti e tassonomie di rilevazione La Sapienza (Diss) – Anno Accademico 2017-2018 – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 16-17 ottobre 2017, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

ci eravamo lasciati il 25 ottobre … Flashback in 7 slide

Ricapitolando – chi selezionare professioni e mestieri http://www.istat.it/it/files/2013/07/la_classificazione_delle_professioni.pdf http://professionioccupazione.isfol.it GG 2 Producono nuova conoscenza Affrontano problemi e scelte decisionali complesse Dirigono strutture Livello di competenza assimilabile alla laurea magistrale GG 3 Applicano conoscenze consolidate e predefinite Svolgono compiti tecnico-pratici di media complessità Possono coordinare subalterni Livello di competenza assimilabile al dipl. sup./laurea breve GG 4 Svolgono compiti esecutivi di ufficio Non hanno funzioni direttive o di coordinamento Livello di competenza assimilabile all’obbligo scolastico

Competenza … in azione Elementi fondanti L’agire in autonomia poter agire saper agire Il contesto situazione (per es. lavoro, studio) che consente e legittima la possibilità di assumere responsabilità e rischi L’agire in autonomia mobilitare le proprie risorse (conoscenze, capacità, atteggiamenti) in situazione a cura di: Massimiliano Franceschetti La volontà motivazione personale , voler agire L’agire con tempestività rispettare la variabile tempo, che può mutare in base alla situazione voler agire

Il selezionatore – ruoli, funzioni IL SELEZIONATORE IN AZIENDA IL SELEZIONATORE SPECIALISTA IL SELEZIONATORE INTERINALE GLI SPECIALISTI DI VALUTAZIONE PSICOLOGICA L’EXECUTIVE SEARCHER TECNICI DEI CENTRI PER L’IMPIEGO

Le 3 fasi principali ENTRATA SVILUPPO USCITA Gestione risorse umane ANALISI DEI FABBISOGNI RICERCA SELEZIONE ENTRATA SVILUPPO ANALISI DEI FABBISOGNI FORMAZIONE VALUTAZIONE INCENTIVAZIONE Assetti strutturali – sistemi operativi – cultura organizzativa USCITA La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa

Modelli di Gestione risorse umane Modello classico Modello flessibile Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Modello selezione forte Modelli di Gestione risorse umane Modello selezione forte Modello retention Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Analisi fabbisogni - definizione fabbisogno di professioni (fabbisogni professionali) fabbisogno di competenze (fabbisogni formativi) Approccio 1) – gap analysis Approccio 2) – Surplus di competenze

Analisi fabbisogni - ambiti ISTITUZIONALE per quanto concerne il supporto alle politiche di programmazione e intervento sul mercato del lavoro e sulla educazione/formazione, con particolare riferimento ai territori. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la programmazione e la progettazione formativa ECONOMICO-PRODUTTIVO per la soluzione di problemi connessi all’evoluzione tecnologico-organizzativo-professionale delle imprese ma anche della pubblica amministrazione. In questo campo l’analisi dei fabbisogni può essere un valido supporto per la progettazione formativa. In questo campo l’analisi dei fabbisogni raccoglie e interpreta la domanda espressa dalle imprese riguardante le esigenze di professionalità, competenze e formazione sia del personale occupato che di quello da assumere. Tali attività sono particolarmente utili nei processi di riconversione oppure nelle fasi in cui l’innovazione tecnologica e organizzativa determina mutamenti sostanziali negli assetti professionali SOCIALE per la comprensione degli atteggiamenti, delle aspettative e della richiesta di formazione da parte delle utenze potenziali

…. Si riparte ….

Analisi fabbisogni – Oggetti L’analista, per poter rilevare e successivamente leggere i fabbisogni, deve capire quali oggetti studiare con attenzione. Quasi sempre, all’interno di un’azienda, il problema che ha generato i bisogni da soddisfare richiede una gamma di interventi integrati (organizzativi, tecnologici, comunicativi). Il perimetro di osservazione per l’analista può essere rappresentato, per esempio, da aree di criticità e livelli di partecipazione connessi alla soluzione delle criticità. Alcune possibili AREE DI CRITICITÀ possono essere: VALORI AZIENDALI, che presiedono alla costituzione dell’identità aziendale OUTPUT (PRODOTTI E RISULTATI) che qualificano l’azienda sul mercato PROCESSI, che aggregano risorse e know-how e consentono all’azienda di produrre valore RELAZIONI INTERNE, che definiscono il clima organizzativo e comunicativo RAPPORTI CON L’ESTERNO, che proiettano l’azienda verso il mercato e i vincoli di realtà.

Analisi fabbisogni – Oggetti Alcuni livelli di partecipazione alla soluzione delle criticità possono essere: LIVELLO INDIVIDUALE (delle singole persone che lavorano in una struttura produttiva), che coinvolge valori individuali, atteggiamenti, motivazioni, comportamenti relazionali LIVELLO TECNICO (delle diverse figure professionali e delle specifiche aree di competenze tecniche compiti, conoscenze, abilità operative, comportamenti di ruolo) LIVELLO STRATEGICO (della complessiva struttura di produzione coinvolge il management e i centri decisionali nella definizione della mission e vision aziendale, nella scelta dei modelli organizzativi, nella definizione delle strategie di sviluppo).

Analisi fabbisogni – Oggetti Gli effetti che possono generarsi dalle interazioni tra aree di criticità e livelli di partecipazione alla soluzione delle criticità costituiscono alcuni oggetti di studio per l’esperto di analisi dei fabbisogni e dunque dei possibili driver per la conseguente azione di sviluppo del sistema (per esempio per programmare nuove assunzioni o per definire percorsi di aggiornamento per specifici set di competenze).

Analisi fabbisogni – interpretazioni Le azioni di ricerca e di lettura, con riferimento ai campi di riferimento e agli oggetti di analisi sopra citati, possono: RILEVARE ovvero sistematizzare i fabbisogni espressi in modo esplicito dal sistema produttivo RILEVARE i fabbisogni espressi in modo esplicito dal sistema produttivo e quelli latenti non espressi in modo esplicito dal sistema produttivo ANTICIPARE E PREFIGURARE, in un’ottica prospettica di medio periodo, i fabbisogni oggi non esistenti RILEVARE INFORMAZIONI, per quanto concerne soprattutto il versante dei fabbisogni formativi, non solo a partire da un’analisi dettagliata delle risposte fornite dalla domanda di lavoro coinvolta nella fase di rilevazione ma anche da un processo di autovalutazione che chiama in gioco gli stessi lavoratori e i disoccupati. Questa duplice azione di ricerca è interessante perché, in termini di risultati finali, consente di mettere a confronto due percezioni delle esigenze formative (quella della domanda di lavoro e quella dell’offerta) che generalmente differiscono sia per contenuto che per priorità.

Analisi fabbisogni – le fasi Individuazione del committente Individuazione dell’utilizzatore dell’indagine Definizione del fabbisogno informativo richiesto Scelta del tipo di indagine congruente con il fabbisogno informativo Scelta di metodologie (quantitative e qualitative), strumenti e tassonomie di analisi Realizzazione dell’indagine Valutazione e validazione dei risultati Rappresentazione e sistematizzazione dei risultati Utilizzazione dei risultati da parte del committente Disseminazione dei risultati

Esempi – ambito istituzionale Analisi fabbisogni – ambiti … (segue) Esempi – ambito istituzionale

Analisi fabbisogni – modello Inapp Negli ultimi anni l’ISFOL, ente di ricerca pubblico, ha puntato molto sull’attività di ricerca finalizzata all’analisi delle professioni, realizzando importanti indagini nazionali che si sono poste un obiettivo ben preciso: raccontare tutte le professioni e i mestieri esistenti nel nostro Paese, descrivendo in dettaglio l’evoluzione del contenuto del lavoro lungo due fondamentali direttrici tese ad individuare (1) ciò che è importante oggi indagine campionaria sulle professioni, realizzata con periodicità quinquennale e (2) ciò che è importante in prospettiva nel breve termine e dunque suscettibile di aggiornamento con specifiche attività di formazione indagine audit sui fabbisogni, realizzata ogni anno. (1) Insomma da un lato opera la direttrice che ha individuato gli elementi per così dire “costitutivi” del contenuto del lavoro di ogni professione, vale a dire le conoscenze e le competenze ritenute più importanti nell’esercizio quotidiano della pratica professionale, quelle da cui in generale non si può assolutamente prescindere se si vuole intraprendere quello specifico percorso lavorativo. Questi elementi, nel loro complesso, costituiscono un vero e proprio dettagliato lessico del lavoro, registrato e sistematizzato intervistando direttamente i lavoratori con un questionario strutturato molto articolato. I cuochi interpellati, per esempio, hanno raccontato con dovizia di particolari la professione di cuoco, e non solo per gli aspetti legati a conoscenze e competenze. Il contenuto del lavoro comprende infatti anche descrizioni relative a valori, stili di azione, attitudini, attività e compiti.

Analisi fabbisogni – modello Inapp (2) Su un altro versante invece, ma in modo comunque complementare alla prima linea di analisi, agisce la direttrice che ha scoperto quali sono i fabbisogni più importanti da colmare, in altre parole le conoscenze e le competenze che occorre aggiornare nel breve termine per ciascuna professione con specifiche attività di formazione. In questo caso hanno risposto gli imprenditori. Quindi, sempre restando all’esempio dello chef, il responsabile di un’impresa di ristorazione ha evidenziato gli aspetti del contenuto professionale dei cuochi presenti in azienda su cui si rivela indispensabile investire con più urgenza nel breve termine. I risultati di questi filoni di ricerca confluiscono nel portale professionioccupazione.isfol.it, progettato, realizzato e costantemente implementato su incarico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con l’obiettivo di creare un Sistema nazionale di osservazione permanente delle professioni e dei relativi fabbisogni. Il portale costituisce un supporto per tutti coloro che, con differenti livelli di responsabilità, hanno il compito di migliorare le politiche del lavoro e della formazione del nostro Paese. Il sito mette in comunicazione il sistema economico-produttivo e il vasto mondo dell’education.

Esercitazione – lavoro in gruppo Tema - Fabbisogni da indagare in azienda costruiamo insieme le sezioni di un questionario

Esercitazione – obiettivo Rileggere il set di possibili variabili (33 Conoscenze e 35 Skills) da indagare con uno specifico questionario sui fabbisogni e organizzarle per sezioni tematiche (8 meta-conoscenze e 8 meta-skills)

Ci diamo 20 minuti circa di tempo per leggere e riflettere insieme …. poi un feedback tutti insieme .… …. con un occhio al questionario ….

Esercitazione – lavoro in gruppo Soluzioni - Fabbisogni da indagare in azienda occhio al questionario di rilevazione

Analisi fabbisogni – modello Inapp Questionario INAPP Audit sui fabbisogni