Managing Employee Attitudes and Behaviors Compensating Employees- Incentive and rewards IV unità

Misurare le performance Sistema di compensi Incentivi e rewards

Attrarre Motivare Trattenere Remunerazione Attrarre Motivare Trattenere

Il processo di remunerazione Obiettivi: Competitività esterna (o equità retributiva esterna) Equità retributiva interna: differenziali retributivi Equilibrio tra contributo e incentivi: remunerazione variabile Economicità per garantire l’equilibrio economico-finanziario: budget e controllo dei costi del personale Legittimità: garantire che le retribuzioni rispettino norme e contratti

Le politiche retributive Per raggiungere tali obiettivi le imprese prendono tre grandi decisioni: Il livello retributivo La struttura retributiva La dinamica retributiva

Il livello retributivo È il saggio medio retributivo aziendale e varia tra Capacità retributiva aziendale MINIMI CONTRATTUALI

La struttura retributiva È il grado di dispersione delle retribuzioni aziendali Differenziazione verticale tra le mansioni aumentano la motivazione allo sviluppo Differenziazione orizzontale a parità di mansioni le differenze enfatizzano il contributo del singolo Non adatte ai lavori in team

La dinamica retributiva È il tasso di cambiamento della retribuzione nel tempo. Possono essere legate all’ Ammontare e alla forma: Reversibili: bonus, incentivi, premi e retribuzioni una tantum.. Irreversibili: aumenti di merito, passaggi di categoria..

I metodi di job evaluation Graduatoria: sulla base della difficoltà complessiva e del valore per l’organizzazione Classificazione della posizione: se contengono posizioni simili: difficoltà, compiti, etc (esepio: contratti collettivi) Punteggio: identificare un fattore di ricompensa e indentificare differenti livelli per ciascun fattore

Esempio metodo per punteggio Fattore critico: Responsabilità Livello 1: minima responsabilità attesa (es segue istruzioni) Livello 2: responsabilità limitata (es si assicura che vengano eseguite le procedure e che i compiti vengano completati) Livello 3: resposabilità per tempi e accuratezza Livello 4: responsabilità di supervisione del lavoro e dei lavoratori Livello 5: responsabilità totale

Fattori 1 livello 2 livello 3 livello 4 livello 5 livello skill 1. conoscenza del lavoro 2. esperienza sforzo 1.Mentale 2 fisico Responsabilità Condizioni di lavoro National trade association e la National Electrical Manifacturer’s Assosiation hanno sviluppato sistemi di punteggi standardizzati

Equità esterna Livello salariale si riferisce a posizioni di difficoltà o importanza simili Fasce salariali Broadbanding LinkedIn Salary.com JobDescription.com

Da cosa è composta la retribuzione Retribuzione fissa Incentivi di breve periodo: premi sul risultato, bonus compensi basati su MBO (management by Objectives) Incentivi di lungo periodo: retribuzione variabile Benefici non monetari: auto a disposizione, borse di studio, viaggi premio Piani pensionistici e le «buonuscite»

La retribuzione variabile Incentivi individuali: manager o quadri Incentivi di gruppo: favorire la shared experience Incentivi di impresa: risolvere problemi di agenzia, migliorare l’ability to pay: Premi di produttività Premi di redditività Diverso grado di influenzabilità e controllabilità da parte del lavoratore

La retribuzione variabile Rende la retribuzione dinamica e differenziata Ri-Allocazione del rischio tra impresa e lavoratori Miglioramenti di produttività e di motivazione

Sistema di incentivazione Sono un sottoinsieme dei sistemi di variabilità Legame funzionale tra impegno, sforzo e risultati A breve e a medio lungo

Incentivi a breve Per aver raggiunto determinate quote Aree di risultato: basate su metriche specifiche. Formule di algoritmo dove si specificano delle soglie di accesso all’incentivo e i coefficienti (formule continue, discontinue, a gradini…)

Incentivi a lungo termine Più diffusi nelle aziende quotate: Stock option: il management può acquistare un certo numero di azioni ad un prezzo stabilito Restricted shared: assegnazione gratuita di azioni che potranno essere vendute solo dopo un certo lasso di tempo Performance shared: assegnazione di azioni alienabili sono dopo aver raggiunto un certo obiettivo

Cosa rende un piano di incentivi efficace Legarli ad obiettivi strategici dell’impresa Avere degli standard chiari Semplici da capire Devono suscitare l’interesse Devono poter essere valutati regolarmente

Lab 3 Create un piano di incentivi per le figure professionali che avete precedentemente selezionato (oppure scegliete tra: dirigente impianto – ingegnere chimico – addetto alle vendite)

Appendice Dipendenti professional (ingegneri, avvocati..): piani di Stock option, doppia carriere (da ingegnere a manager) Incentivi per il personale di vendita: Piano salariale: riconoscimento di un salario fisso, es fisso se raggiungi un dato livello di vendite; se si occupa della ricerca di nuovi clienti, o servizio assistenza Piano con commissioni: solo sulla base dei risultati Manager e alti dirigenti: allineare con obiettivi strategici – legati a performance finanziaria -