Formazione Tutor Alternanza scuola-lavoro I ruoli organizzativi

1. La definizione di “ruolo” [1] 1 - OCCUPARSI DI QUALCOSA (oggetto) 2 - FARLO CON QUALCUNO (rapporto) 3 - USARE CAPACITÀ PERSONALI E PROFESSIONALI 4 – PER RAGGIUNGERE UN OBIETTIVO CHIAVE

2. La definizione di “ruolo” [2] Capacità

3. Ruolo e obiettivo chiave Ogni ruolo è caratterizzato da un suo obiettivo chiave, senza il quale il ruolo viene a confondersi con altri. L’obiettivo chiave rappresenta l’identità del ruolo. Attraverso l’obiettivo chiave è possibile misurare l’efficacia delle modalità adottate per interpretarlo.

4. Origine delle regole di esercizio del ruolo

5. Il ruolo nelle organizzazioni a legame debole Serie di aspettative in parte convergenti, in parte divergenti fra loro. Dinamica sempre “aperta” fra una domanda e un’offerta. Insieme di regole in parte “indipendenti” da chi interpreta il ruolo. Stato di “insicurezza” strutturale per l’impossibilità di definire regole e contenuti “una volta per tutte”. Stato di “provvisorietà” professionale per chi lo interpreta: la performance ottimale muta continuamente.

6. La mediazione delle aspettative di ruolo

7. Ruolo di cambiamento e stress Utilizzare il ruolo per influenzare l’organizzazione e farla cambiare comporta stress, particolarmente quando: Si opera in strutture burocratiche (le regole sono rigide e orientate agli adempimenti). Si opera in un sistema organizzativo in cui la propagazione del cambiamento è incerta, lenta ecc. Si opera in un sistema che non impara dagli errori; che non usa la ricerca per migliorare. Il ruolo è ampio e oggetto di aspettative conflittuali (delega indefinita; abdicazione da parte del delegante). Le risorse disponibili (materiali e umane) sono percepite come inadeguate. Le regole organizzative sono approssimative (non si sa chi è responsabile di che cosa). L’oggetto da cambiare è complesso, controverso, intessuto di valori.

8. I ruoli di maggior tensione I RUOLI DI CONFINE O D’INTERFACCIA sia per i ruoli al confine con il sistema organizzativo sia per quelli collocati fra i sottosistemi interni dello stesso livello, a causa delle probabili diversità di a-spettative e di processi di comunicazione. I RUOLI INTERMEDI fra ruoli (o sottogruppi) di diverso livello, che si diffe-renziano per tipo di compiti e culture di riferimento. I RUOLI NUOVI a causa della difficoltà di mettere a fuoco aspettative adeguate dirette a tali ruoli o provenienti da essi. I RUOLI INNOVATIVI progettati in modo tale da stimolare modifiche di comportamento.

9. Modalità di riduzione dello stress da ruolo Incrementare i processi di condivisione delle scelte. Aumentare l’efficacia dei processi di comunicazione. Adeguare le aspettative alle risorse concretamente presenti, o viceversa. Migliorare la consapevolezza reciproca delle peculiarità emotive, sociali, operative, dei ruoli interagenti. Aiutare l’individuo, nelle componenti tecnico-professionali e negli atteggiamenti, a sostenere un certo livello di tensione di ruolo, se questo è irriducibile. - Componenti tecnico-professionali = problem solving, pro-gettazione, monitoraggio ecc. - Atteggiamenti = pensare positivamente, cioè evitare iper-generalizzazioni, personalizzazioni, colpevolizzazioni ecc.

10. Capacità professionali e personali del Tutor Comunicare e ascoltare Risolvere problemi Prendere decisioni in modo condiviso Gestire riunioni Collaborare Progettare in modo condiviso Valutare in itinere e apportare i cambiamenti opportuni Favorire l’acquisizione di competenze Favorire lo sviluppo e il benes-sere dell’istituzione (organizza-zione, operatori, utenti)