TIPOLOGIE CONTRATTUALI DEL D. LGS. 276/2003 Contratto di apprendistato Contratto di inserimento Contratto a chiamata Contratto ripartito Contratto di somministrazione Contratto a progetto

SCOPI DELLA RIFORMA Secondo il Ministero del Lavoro la riforma Biagi regola, o riregola, alcuni contratti che favoriscono l’ingresso e la permanenza nel mondo del lavoro di persone che hanno bisogno di coniugare i tempi lavorativi con quelli dedicati alla famiglia, all’apprendimento o ad altri scopi. La nuova disciplina incentiva le imprese all’utilizzo di contratti che permettono di superare la tradizionale resistenza a distribuire su più persone la stessa quantità di lavoro. Attraverso questi contratti è possibile, inoltre, regolarizzare forme di lavoro sommerso, dare stabilità a rapporti oggi precari, ampliare la tutela e le opportunità per i lavoratori con maggiori incentivi per le imprese. Infine, la riforma vuole rendere più efficaci i modi per entrare o rientrare nel mercato del lavoro regolare, attraverso contratti che uniscono alla prestazione lavorativa le necessarie attività di formazione e di riqualificazione professionale (apprendistato ed inserimento).

APPRENDISTATO: definizione e tipologie L’apprendistato è un contratto a causa mista, con contenuto formativo, a mezzo del quale il datore di lavoro, oltre a versare il corrispettivo per l’attività lavorativa svolta dal dipendente, garantisce all’apprendista una formazione professionale. Il D. Lgs. 276/2003 ha individuato, innovando rispetto alla precedente normativa, tre tipologie di contratto, ciascuna con una diversa finalità: apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di ottenere una qualifica professionale e favorire l’ingresso nel mondo del lavoro apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico-professionale apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.

APPRENDISTATO: destinatari Distinguendo le diverse tipologie di apprendistato, possono essere assunti con tale contratto: giovani ed adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia d’età tra i 15 ed i 18 anni) per l’apprendistato per il diritto-dovere di formazione giovani tra i 18 ed i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (in conformità alla riforma della scuola) per l’apprendistato professionalizzante e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. L’apprendistato è utilizzabile in tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare il 100% del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro; se il datore di lavoro non ha dipendenti o ne ha meno di 3, è possibile assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi ai sensi della legge quadro per l’artigianato (art. 4, L. 443/1985).

APPRENDISTATO: durata L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, determinata in base: alla qualifica da conseguire al titolo di studio ai crediti professionali e formativi acquisiti al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati. L’apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in relazione a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante. La durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.

APPRENDISTATO: caratteristiche Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta ed indicare: la prestazione alla quale sarà adibito l’apprendista il piano formativo la qualifica che sarà conseguita al termine del contratto. La retribuzione dell’apprendista non può essere stabilita in base a tariffe di cottimo ed il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto per i lavoratori che svolgono la medesima mansione o funzione. La qualifica professionale, conseguita attraverso uno qualsiasi dei 3 contratti di apprendistato, costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato dando regolare preavviso. Per tutti i contratti di apprendistato è applicabile la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla L. 25/1955.

APPRENDISTATO: attuazione Ai fini dell’operatività della disciplina relativa alle 3 tipologie di apprendistato è necessaria la regolamentazione dei profili formativi demandata, dal D. Lgs. 276/2003, alle Regioni e alle Province autonome. È inoltre necessaria la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da parte del Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero dell’Università e previa intesa con le Regioni e le Province autonome. Fino all’emanazione della legge regionale sui profili formativi, l’apprendistato professionalizzante è disciplinato dai CCNL. L’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato nelle Regioni in cui si è provveduto a definire le intese con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le Università e le altre istituzioni formative. Dalla data di entrata in vigore del D. Lgs. 276/2003 non è più necessario chiedere alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente la preventiva autorizzazione, essendo stato abrogato l’art. 3 della L. 25/1955.

APPRENDISTATO: interpelli In relazione alla disciplina dell’apprendistato, hanno formato oggetto di interpello le seguenti tematiche: stipula del contratto di apprendistato per gli assistenti bagnanti applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante nella Regione Emilia Romagna limite di età per l’assunzione nelle aree a sostegno transitorio limite di età per l’assunzione contrattazione collettiva del commercio ed apprendistato.

INSERIMENTO: definizione Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo ad un determinato contesto lavorativo. Momento centrale del contratto è la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l’acquisizione di competenze professionali attraverso la formazione on the job. Il contratto di inserimento sostituisce, secondo il Ministero del Lavoro, il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.

INSERIMENTO: destinatari Datori di lavoro: enti pubblici economici, imprese e loro consorzi gruppi di imprese associazioni professionali, socio-culturali e sportive fondazioni enti di ricerca pubblici e privati organizzazioni ed associazioni di categoria. Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione. Una novità della legge Biagi consiste nell’aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d’inserimento anche i gruppi di impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.

INSERIMENTO: destinatari Lavoratori: persone di età compresa tra i 18 ed i 29 anni disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per almeno 2 anni donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile oppure quello di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico. Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento, ma potrebbe essere fissata dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali.

INSERIMENTO: durata Il contratto di inserimento può durare da 9 a 18 mesi (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non sono da conteggiare, ai fini della durata, i periodi di servizio civile o militare e l’assenza per maternità. Il contratto non può essere rinnovato tra le stesse parti, ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro. Le eventuali proroghe devono comunque rientrare nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi).

INSERIMENTO: caratteristiche Deve avere forma scritta e contenere l’indicazione precisa del progetto individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta comporta la nullità del contratto e la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La definizione del progetto individuale di inserimento deve avvenire con il consenso del lavoratore e nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure all’interno di enti bilaterali.

INSERIMENTO: caratteristiche Al contratto di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le previsioni relative ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Il lavoratore assunto con contratto di inserimento può essere inquadrato con uno o due livelli (al massimo) inferiori rispetto ad un lavoratore già qualificato a parità di mansioni svolte. Il sotto inquadramento non può essere applicato nel caso di assunzione di donne residenti in particolari aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile oppure quello di disoccupazione superiore del 10%, salvo che ciò non sia previsto dal contratto collettivo nazionale o territoriale. Al datore di lavoro spettano sgravi economici e contributivi per l’assunzione con contratto di inserimento.

INSERIMENTO: attuazione Le modalità di definizione del piano di inserimento, in particolare per quanto riguarda la realizzazione del progetto, devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali. Sempre attraverso la contrattazione collettiva dovranno essere definiti orientamenti, linee guida e codici di comportamento che garantiscano l’effettivo adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo. In attesa che la contrattazione collettiva provveda a disciplinare la materia, è stato siglato in data 11.02.2004, un accordo interconfederale che definisce alcuni elementi del contratto di inserimento necessari per consentire una prima applicazione. Tra i vari aspetti è stato indicato il contenuto del contratto ed è stata prevista una formazione teorica minima di 16 ore.

LAVORO INTERMITTENTE: definizione Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (individuati dal D. Lgs. 276/2003). Il contratto a chiamata è una novità per l’ordinamento italiano ed è previsto in due forme: con obbligo di rispondere alla chiamata e correlato diritto di percepire una indennità di disponibilità senza obbligo di risposta alla chiamata e, quindi, senza diritto all’indennità di disponibilità.

LAVORO INTERMITTENTE: destinatari Può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 626/1994). Non può essere stipulato dalla Pubblica Amministrazione. Il contratto a chiamata può essere stipulato: con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate nella tabella allegata al Regio Decreto 2657/1923 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi) indipendentemente dal tipo di attività: con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie).

LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche Deve avere forma scritta e contenere l’indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quanto sarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell’eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore di lavoro, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche. Può essere stipulato: a tempo determinato a tempo indeterminato.

LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori in sciopero ricorso nei 6 mesi precedenti ad una procedura di licenziamento collettivo, ovvero sospensione o riduzione d’orario con cassa integrazione in corso (questo divieto è derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all’attività realmente svolta. Per i periodi di inattività, solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta un’indennità mensile, divisibile per quote orarie, stabilita dai contratti collettivi, nel rispetto dei limiti minimi fissati con decreto ministeriale, che non compete nei periodi di malattia o in presenza di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata.

LAVORO INTERMITTENTE: caratteristiche Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità, riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, ed il risarcimento del danno la cui misura è predeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro. I contributi relativi all’indennità di disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno, l’indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata.

LAVORO INTERMITTENTE: attuazione Il decreto ministeriale 10.03.2004 ha quantificato l’indennità di disponibilità da corrispondere al lavoratore in attesa di chiamata. Il decreto ministeriale 23.10.2004, in attesa delle determinazioni della contrattazione collettiva, ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente per le tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 2657/1923. Il lavoro intermittente è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati, come chiarito dalla nota del M. Lavoro del 12.07.2004 e confermato dal D. Lgs. 251/2004 (correttivo del D. Lgs. 276/2003). Con la legge 80/2005 è stata confermata la possibilità, inizialmente sperimentale, di stipulare il contratto con i lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 anni, indipendentemente dal tipo di attività svolta. Non sono più richiesti requisiti particolari quali lo stato di disoccupazione e l’iscrizione nelle liste di mobilità.

LAVORO INTERMITTENTE: interpello Esiste, per ora, un solo interpello in materia di lavoro a chiamata e concerne l’applicazione delle agevolazioni contributive previste dall’art. 8, c. 9, L. 407/1990 – diritto all’indennità di disoccupazione.

LAVORO RIPARTITO: definizione Il lavoro ripartito, detto anche job sharing, è un rapporto di lavoro speciale, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa. La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione, nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell’attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell’adempimento dell’obbligazione.

LAVORO RIPARTITO: destinatari Può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della Pubblica Amministrazione. Rispetto a quanto precedentemente previsto (Circolare M. Lavoro 43/1998) la novità consiste nell’aver limitato la possibilità di gestire il lavoro in solido a 2 lavoratori.

LAVORO RIPARTITO: caratteristiche Il contratto deve avere forma scritta, ai fini della prova, e contenere le seguenti indicazioni: la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei 2 lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro (che deve essere comunicato al datore di lavoro con cadenza almeno settimanale, al fine di certificare le assenze) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore le eventuali misure di sicurezza specifiche per l’attività lavorativa svolta. Il rapporto di lavoro può essere a termine o a tempo indeterminato.

LAVORO RIPARTITO: caratteristiche In tema di trattamento economico vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Occorre comunque riproporzionarlo in base alla prestazione effettivamente eseguita. Il datore di lavoro non può opporsi alla ripartizione dell’attività lavorativa stabilita dai 2 lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa. In caso di dimissioni o licenziamento di 1 dei 2 lavoratori il rapporto si estingue anche nei confronti dell’altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all’altro lavoratore di trasformare il rapporto in un contratto a tempo pieno o parziale. Il datore di lavoro può anche rifiutare l’adempimento di un terzo soggetto.

LAVORO RIPARTITO: attuazione L’attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito. Il regime transitorio e l’attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva potranno essere affidati anche ad un accordo interconfederale su convocazione del Ministro del Lavoro.

SOMMINISTRAZIONE: definizione La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Si distinguono due diversi contratti: un contratto di somministrazione, stipulato tra l’utilizzatore ed il somministratore, di natura commerciale un contratto di lavoro, stipulato tra il somministratore ed il lavoratore. Entrambi i contratti possono essere stipulati: a tempo determinato a tempo indeterminato.

SOMMINISTRAZIONE: destinatari e settori Contratto commerciale: la legge non pone limiti per la stipulazione del contratto da parte dell’utilizzatore. La Pubblica Amministrazione può stipulare solo contratti a tempo determinato. Il somministratore deve essere un’agenzia per il lavoro autorizzata allo svolgimento dell’attività di somministrazione e iscritta nell’apposita sezione dell’Albo informatico. Contratto di lavoro: può essere stipulato da tutti i lavoratori. Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato: per far fronte ad esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore per le esigenze temporanee indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

SOMMINISTRAZIONE: destinatari e settori Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per: servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico servizi di pulizia, custodia, portineria servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale gestione di call-center costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione (con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale), per l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro.

SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche Il contratto di somministrazione deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni. Non sono previsti requisiti specifici per il contratto di lavoro che lega il somministratore ed il lavoratore: la forma deve essere quella prevista per la tipologia contrattuale applicata. È nulla ogni clausola che possa limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione. Il divieto può essere derogato a fronte di una congrua indennità per il lavoratore, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali; pertanto, se il somministratore non dovesse versare il dovuto al lavoratore, questo può richiederlo all’utilizzatore, che è obbligato a corrisponderlo. In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un’indennità la cui misura è determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto da apposito decreto del M. Lavoro.

SOMMINISTRAZIONE: caratteristiche Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale. Se il contratto è a tempo determinato si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni del contratto a termine, con alcune differenze: il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per la somministrazione.

SOMMINISTRAZIONE: attuazione Il contratto di somministrazione può essere stipulato dalle agenzie per il lavoro autorizzate all’esercizio dell’attività di somministrazione e iscritte all’Albo. È previsto che un decreto ministeriale definisca i criteri interpretativi per la definizione delle forme di contenzioso. L’istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi 18 mesi dall’entrata in vigore del decreto, il M. Lavoro procede ad una verifica con le organizzazioni sindacali e ad una relazione al Parlamento per valutarne l’eventuale prosieguo.

LAVORO A PROGETTO: definizione Il contratto di lavoro a progetto è un contratto di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzato dal fatto di: essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. La disciplina prevista in materia di lavoro a progetto è finalizzata a prevenire l’utilizzo improprio delle collaborazioni coordinate e continuative e a tutelare maggiormente il lavoratore.

LAVORO A PROGETTO: destinatari Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori e per tutti i settori e le attività, con le seguenti esclusioni: agenti e rappresentanti di commercio coloro che esercitano professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione a specifici albi professionali (già esistenti al momento dell’entrata in vigore del D. Lgs. 276/2003) componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società partecipanti a collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica) pensionati al raggiungimento del 65° anno di età atleti che svolgono prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale “minime”, ovvero di durata non superiore a 30 gg con un unico committente e per un compenso annuo non superiore a 5.000 euro con lo stesso committente rapporti di collaborazione con la Pubblica Amministrazione rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.

LAVORO A PROGETTO: caratteristiche Il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, ai fini della prova, i seguenti elementi: durata della prestazione di lavoro determinata (indicata specificamente) o determinabile in quanto il rapporto dura finché non sia stato realizzato il progetto, il programma o la fase di lavoro individuazione e descrizione del contenuto caratterizzante del progetto o programma di lavoro, o fase di esso corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese forme di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche temporale) della prestazione lavorativa eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto (oltre a quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e sicurezza del lavoratore sul luogo di lavoro). Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase sono realizzati. Il recesso anticipato può avvenire per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale.

LAVORO A PROGETTO: caratteristiche Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto. Il D. Lgs. 276/2003 ha previsto una maggiore tutela, rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative, del lavoratore a progetto in caso di malattia, infortunio e gravidanza: la malattia e l’infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro. il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a 1/6 della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 gg. Sono stati inoltre previsti a favore del lavoratore: la facoltà di svolgere la propria attività per più committenti (salvo diversa previsione del contratto individuale) il diritto ad essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto.

LAVORO A PROGETTO: attuazione La disciplina del lavoro a progetto si applica alle collaborazioni coordinate e continuative stipulate dopo l’entrata in vigore della norma (24.10.2003). Le collaborazioni stipulate prima del 24.10.2003, senza riferimento ad un progetto o ad una fase di esso, potevano mantenere la loro efficacia fino alla scadenza o, in ogni caso, non oltre 1 anno dall’entrata in vigore del D. Lgs. 276/2003, senza possibilità di rinnovo o proroga. Decorso il termine del 24.10.2004, le collaborazioni non ricondotte ad un progetto cessavano automaticamente. Potevano essere stipulati accordi aziendali per stabilire che le collaborazioni non ricondotte ad un progetto fossero trasformate in una forma di lavoro subordinato fra quelle previste dal D. Lgs. 276/2003 (lavoro intermittente, ripartito, distacco, somministrazione, appalto) o fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale). Questi accordi potevano anche prevedere un termine di efficacia più ampio di quello del 24.10.2004, ma non oltre il 24.10.2005.

LAVORO A PROGETTO: interpello In tema di lavoro a progetto è stato formulato ed ha ottenuto risposta l’interpello con il seguente argomento: proroga dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (la proroga era possibile solo attraverso specifici accordi sindacali di transizione al nuovo regime stipulati in sede aziendale con le istanze aziendali dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e, comunque, non oltre il 24.10.2005).