1° Modulo «Sviluppare la sostenibilità della vita lavorativa a scuola: rilevanza della dimensione organizzativa» (5 marzo 2015) 2° Modulo «Per promuovere.

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1 1° Modulo «Sviluppare la sostenibilità della vita lavorativa a scuola: rilevanza della dimensione organizzativa» (5 marzo 2015) 2° Modulo «Per promuovere la partecipazione, lavorare per progetti» (12 marzo 2015) Per una leadership partecipativa DIESSE Lombardia - 5 e 12 marzo 2015 Mara Gorli mara.gorli@unicatt.itmara.gorli@unicatt.it Elisa Liberati ElisaGiulia.Liberati@unicatt.itElisaGiulia.Liberati@unicatt.it

2 I «vostri problemi» nella Rosa dei Venti Una mappatura

3 3 Struttura talvolta obsoleta, spazi e risorse non adeguati e bisogno di manutenzione (es: bisogno di ampliare dotazioni informatiche, bisogno di lavori di rinnovo, insufficienza aule) x8 Internet, strumenti tecnologici e digitali che non funzionano x3 Gli strumenti tecnologici (PC, Tablet) vengono usati poco e male X2 Pochi fondi per realizzare innovazioni necessarie x 3 Livelli di sicurezza discutibili x 2 Carenza di personale (es. Docenti/supplenti) x2 Opposizione da docenti/collaboratori a spostarsi in una sede succursale x2 Mancanza di un curriculo unificato di scuola per i diversi insegnamenti x 2 Problemi nella digitalizzazione x2 Scarsa formazione docenti, scarsa partecipazione corsi di aggiornamento x2 I docenti e gli ATA vivono le regole in materia di sicurezza con superficialità e insofferenza; L’ufficio di segreteria da riorganizzare; Conflitti tra i Collaboratori Scolastici; Ingerenza di Associazioni esterne nella vita della scuola; La relazione con gli uffici di segreteria; Mancanza di un interlocutore attivo sui problemi tecnico-strutturali (Provincia); Mancanza di coordinamento fra il lavoro dei singoli settori: amministrativo, economico, tecnico/didattico; Discrepanza tra aspettative dei genitori e situazione didattica; Difficoltà di gestione emotiva relazionale nelle classi dei docenti; Manifesta sofferenza dei docenti dell’ITIS nei confronti della presenza di allievi DSA e DVA in classe (emerge nei CDC e nei collegi unitari); Troppa attenzione alle proprie esigenze da parte di tutto il personale e scarsa attenzione alle richieste degli Skateholders Quadrante I: problemi tecnici – sorgente collettiva

4 4 Quadrante IV: problemi tecnici – sorgente individuale Ingerenza di alcuni ruoli in funzioni che non gli competono x3 (es: docenti non seguono programmi, collegio genitori esce da suoi compiti) Docenti poco motivati x3 Contenzioso/conflitti con altri individui su risorse materiali (es. con un collega DS per la richiesta delle stesse aule all’amministrazione provinciale) X2 Assenze e «sentimento di anarchia diffusa» x2 Conflittualità di molti insegnanti nei confronti di una persona x2 Supremazia di alcuni docenti su altri x2 Alcuni docenti rifiutano innovazioni tecnologiche x2 Gestione privacy, assenza registro elettronico completo, Docenti poco formati, Docente che esprime disagio per modifiche accorse (cambio di classe e di modulo), Difficoltà legate a cambio di gestione, Definizione dei compiti e degli ambiti operativi da parte dei referenti, Dimissioni dell’amministratore di rete, Contenzioso con l’amministrazione provinciale per contributo distributori bevande installati a scuola, Conflittualità tra DS e alcuni docenti, Relazioni difficili con RSU (sindacato), Scarsa sensibilità organizzativa, Poca capacità di gestione degli strumenti a disposizione, Segreteria lenta

5 5 Quadrante II: problemi processuali – sorgente collettiva Scarsa motivazione dei docenti/collaboratori/assistenti tecnici, che ‘seguono il mansionario’. Scarsa proattività. x7 Difficoltà a far riconoscere ruoli e confine d’azione, sia a individui che a organi collegiali (es: docenti non seguono programmi, collegio genitori esce da suoi compiti, etc.) x6 Conflittualità tra sottogruppi di docenti (es: diverse scuole, diverse ‘culture’ – tradizionale vs innovatrice) (orizzontale) x4 Poca comunicazione tra livelli – verticale x4 Gestione di allievi DSA e DVA in classe – Tenuta emotiva dei docenti e dei loro incarichi formali in questo ambito x4 Conflittualità con genitori, comunicazione scuola-famiglia x4 Creazione di cultura condivisa a seguito di aggregazioni, difficoltà di condivisione delle prassi e dei saperi x3 Difficoltà relazionali tra assistenti amministrativi, tra collaboratori e tra assistenti tecnici x2 Docenti non leggono circolari e non si attengono ad altre norme x2 Professori che rifiutano innovazioni tecnologiche

6 6 Quadrante III: problemi processuali – sorgente individuale Poca sensibilità organizzativa – individualismo X 5 Scarsa motivazione docenti x5 Conflitti tra docenti x5 Conflitti con/tra ATA x3 Conflitti con / incompetenza di DSGA x3 Gestione dei rapporti tra DS e collaboratori, coordinatori, responsabili indirizzo X3 Conflitti tra diversi ruoli (DSGA con ATA, docenti con segreteria) x2 Conflitti tra famiglie e docenti e difficoltà del DS di gestirli x2 La gestione del tempo del DS x3 Studenti difficili, con disordini alimentari x2 Problemi degli insegnanti nel tenere i propri confini di ruolo (es: interferenza nella vita privata degli alunni, fare lo psicologo) X2 Mancanza di approccio comune docenti x2 Poco rispetto di indicazioni operative fornite dal DS, Studenti abbandonati che perdono interesse e lasciano, Mancanza di aggiornamento dei molti docenti, Mancanza di professionalità, di preparazione e di autorevolezza in qualche docente,, Documenti della scuola non attinenti alla realtà, Segreteria poco efficace, Comunicazione scuola famiglia, Passaggio gestionale in nuovo contesto e ridefinizione ruoli

7 7 Diversi occhi….. diverse orecchie…. diverse «diagnosi»…..

8 8 TECNICO OPPURE PROCESSUALE? Scarsa sensibilità organizzativa, individualismo Scarsa motivazione docenti Difficoltà a far riconoscere ruoli e confine d’azione, sia a individui che a organi collegiali Docenti non si attengono a norme stabilite Docenti rifiutano innovazioni tecnologiche Segreteria poco efficace INDIVIDUALE O COLLETTIVO? Conflitti orizzontali e verticali Mancanza di approccio comune tra docenti/conflittualità Studenti difficili, con disordini alimentari, con disabilità Problemi degli insegnanti nel tenere i propri confini di ruolo Comunicazione scuola famiglia, conflittualità con genitori Passaggio gestionale in nuovo contesto e ridefinizione ruoli INDIVIDUALE O COLLETTIVO, TECNICO O PROCESSUALE? Docenti poco formati/ aggiornati Scarsa ‘tenuta emotiva’ dei docenti Scarsa motivazione dei docenti/collaboratori/assistenti tecnici

9 9 Diversi occhi….. diverse orecchie…. diverse «diagnosi»….. Il problema non è dato, non è là fuori, in attesa di essere risolto. Il problema deve essere costruito

10 Sistemi semplici e sistemi complessi Nei sistemi semplici: “Le stesse cose” hanno lo stesso significato Stesse premesse implicite; Ciò che diamo per scontato ci aiuta a comunicare; Valutazione delle scelte dentro quel contesto; Io ho ragione, tu hai torto (o viceversa); l 10 Nei sistemi complessi: “Le stesse cose” hanno significati diversi Diverse premesse implicite; Ciò che diamo per scontato ci impedisce di comunicare; Apprezzamento di quel contesto alla luce di un altro; l Tutti hanno ragione. Anche chi dice che non possono aver ragione tutti; L … Ma riconoscere la ragione dell’altro non vuol dire condividerla

11 Come vediamo e come ascoltiamo? Per muoverci abilmente nei sistemi complessi dobbiamo fare attenzione a come vediamo e come ascoltiamo, cioè risalire alle ‘cornici implicite’ 11

12 Quante gambe ha questo elefante?!

13 Quel che vedi dipende dal tuo punto di vista. Per riuscire a vedere il tuo punto di vista, devi cambiare punto di vista. 13

14 Un coniglio o un’anatra ?!? (Suggerimento: Il coniglio guarda a destra mentre l’anatra guarda a sinistra!)

15 I volti di due anziani o due allegri messicani ?!?

16 Giovane ragazza di schiena o vecchia signora di profilo ?!?

17 Se vuoi comprendere quel che un altro sta dicendo, devi assumere che abbia ragione e chiedergli di aiutarti a vedere le cose e gli eventi dalla sua prospettiva. 17

18 Un buon ascoltatore è un esploratore di mondi possibili. I segnali più importanti per lui sono quelli che si presentano alla coscienza come al tempo stesso trascurabili e fastidiosi, marginali e irritanti, perché incongruenti con le proprie certezze. 18

19 Leadership, lavorare per progetti, generare cambiamento Cultura per problemi e risultati Chi ha ruolo di responsabilità ha compiti di ascolto. L’ascolto è la prima condizione per produrre cambiamento. Un ascolto critico  come costruzione sociale di un problema Come mi metto in relazione – in gruppo – per ascoltare e costruire problemi, per delineare soluzioni?

20 Da soli o in gruppo? ILLUSIONI sul gruppoDISILLUSIONI sul gruppo Attese idealizzate sul gruppo: luogo ove realizzare un’unità armonica in cui ciascuno trova una sua collocazione paritaria, una partecipazione attiva e soddisfacente. Conseguenza possibile: riunisco tutti per il piacere di stare insieme, senza un chiaro obiettivo e una chiara idea della mia funzione di conduzione Idea: fascino del lavoro di gruppo. L’unione fa la forza. Gruppo come portatore di dissimmetrie, divergenze, tensioni, contrapposizioni anche dolorose. Serve tempo, impegno, competenze, pazienza. Conseguenza possibile: il ritiro nel proprio lavoro… «Se vuoi una cosa fatta bene devi fartela da solo» Idea: la produzione individuale, con minori costi, generi maggiori benefici dal punto di vista della quantità e della qualità rispetto alle produzioni sociali e collettive.

21 LA RIUNIONE

22 COS’ E’ UNA RIUNIONE IN CONTESTI DI LAVORO Le persone si trovano assieme perché ognuna di loro vuole svolgere una qualche azione e ha bisogno delle altre persone per fare delle cose che rendano possibile tale azione (K. Weick) RE-UNIRE: RE-UNIRE: unire di nuovo parti disgiunte, mettere insieme, incontrare Struttura e attività collettiva temporanea, raccolta di persone che hanno in comune la cura del raggiungimento di uno o più obiettivi Quali sono i risultati attesi di una riunione? La riunione è istituita per produrre qualcosa: conoscenze, informazioni, decisioni, scambi, accordi…

23 COS’ E’ UNA RIUNIONE Nel sedersi attorno ad un tavolo, alcuni aspetti che devono essere visibili: 1.Il problema – i problemi 2.Le parti in campo 3.Un tempo predeterminato 4.Chi prende le funzioni di conduzione 5.La necessità di chiudere con un prodotto/raggiungimento di un obiettivo La riunione è un evento relazionale, composto anche da: -Le individualità, le nostre identità -I nostri vissuti (sulle persone, sulle relazioni, sugli oggetti di lavoro) -Le immagini di noi stessi -Il nostro potere -Le nostre competenze -Le nostre diversità -I nostri bisogni

24 TIPI DI RIUNIONE per diversi obiettivi Riunioni per informare Riunioni per raccogliere informazioni Riunioni per scambiare punti di vista Riunioni per trovare accordi Riunioni per produrre idee Riunioni evento Riunioni formative Riunioni per prendere decisioni Riunioni di consulenza

25 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per informare Un soggetto (più attivo) comunica qualcosa ai partecipanti (più passivi) Facilitatori della comunicazione: canali visivi (lucidi, documenti etc), etc Chi conduce e relaziona è più attivo (diffonde informazioni) verso chi ascolta (e ricerca chiarificazioni)

26 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per informare Un soggetto (più attivo) comunica qualcosa ai partecipanti (più passivi) Facilitatori della comunicazione: canali visivi (lucidi, documenti etc), etc Chi conduce e relaziona è più attivo (diffonde informazioni) verso chi ascolta (e ricerca chiarificazioni) Riunioni per raccogliere informazioni E’ previsto uno scambio, una discussione di gruppo. Chi conduce lo deve facilitare Facilitatori della comunicazione: canali visivi (lucidi, documenti etc), lavagna a fogli mobili su cui annotare gli interventi, per costruire schemi-sintesi Chi conduce predispone domande e si orienta all’ascolto ed esplorazione delle opinioni altrui, rappresentazioni, pareri.

27 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per informare Un soggetto (più attivo) comunica qualcosa ai partecipanti (più passivi) Facilitatori della comunicazione: canali visivi (lucidi, documenti etc), etc Chi conduce e relaziona è più attivo (diffonde informazioni) verso chi ascolta (e ricerca chiarificazioni) Riunioni per raccogliere informazioni E’ previsto uno scambio, una discussione di gruppo. Chi conduce lo deve facilitare. Facilitatori della comunicazione: canali visivi (lucidi, documenti etc), lavagna a fogli mobili su cui annotare gli interventi, per costruire schemi-sintesi Chi conduce predispone domande e si orienta all’ascolto ed esplorazione delle opinioni altrui, rappresentazioni, pareri. Riunioni per scambiare punti di vista Un tema è posto al centro. Chi conduce lo introduce e poi regola lo scambio. È importante il ruolo attivo di tutti i membri Comunicazione chiara del tema, interventi regolativi e favorenti un processo di ricerca (domande tenute aperte, rilanciate, riproposte) Chi conduce ha compiti di regolazione della discussione. Può introdurre, rilanciare, moderare. Importante facilitare la comprensione dei diversi punti di vista (no giudizio)

28 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per trovare accordi Favorire accordo tra posizioni differenti: mediazione delle posizioni. Più sfidante: percorrere una strada di ricerca sul problema oggetto del contendere Prima fase: circoscrivere l’oggetto dell’accordo. Seconda fase: raccogliere informazioni, differenziare i punti di vista (vedi strumenti seconda riga). Terza fase: riconfigurare il problema, trovare un punto di contatto, fare sintesi. Conduzione deve regolare le tre fasi (nei tempi e nel processo), possono essere creati gruppi di confronto per cercare accordo.

29 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per trovare accordi Favorire accordo tra posizioni differenti: mediazione delle posizioni. Più sfidante: percorrere una strada di ricerca sul problema oggetto del contendere Prima fase: circoscrivere l’oggetto dell’accordo. Seconda fase: raccogliere informazioni, differenziare i punti di vista (vedi strumenti seconda riga). Terza fase: riconfigurare il problema, trovare un punto di contatto, fare sintesi. Conduzione deve regolare le tre fasi (nei tempi e nel processo), possono essere creati gruppi di confronto per cercare accordo. Riunioni per produrre idee Sollecitare capacità creative dei membri Brain storming, metodi associativi, riduzione degli elementi inibitori, sollecitazione a sguardi inusuali. Può facilitare una composizione eterogenea del gruppo. Conduzione tesa al sollecitare e al raccogliere idee. Conduttore ‘tiene su il ritmo’.

30 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni per trovare accordi Favorire accordo tra posizioni differenti: mediazione delle posizioni. Più sfidante: percorrere una strada di ricerca sul problema oggetto del contendere Prima fase: circoscrivere l’oggetto dell’accordo. Seconda fase: raccogliere informazioni, differenziare i punti di vista (vedi strumenti seconda riga). Terza fase: riconfigurare il problema, trovare un punto di contatto, fare sintesi. Conduzione deve regolare le tre fasi (nei tempi e nel processo), possono essere creati gruppi di confronto per cercare accordo. Riunioni per produrre idee Sollecitare capacità creative dei membri Brain storming, metodi associativi, riduzione degli elementi inibitori, sollecitazione a sguardi inusuali. Può facilitare una composizione eterogenea del gruppo. Conduzione tesa al sollecitare e al raccogliere idee. Riunioni evento Occasione per simboleggiare e rappresentare collettivamente qualcosa (chiusura di cicli, aperture ufficiali, festeggiamenti) Investimenti sull’immagine, rappresentazione scenica, simboli, trasposizione immaginifica di quanto fatto o di quanto si farà Differenziazione tra le parti, tenuta dell’insieme. Valorizzazione delle risorse impiegate e dei risultati raggiunti/ auspicati

31 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni formative Obiettivi di rifocalizzazione, elaborazione dei problemi che caratterizzano situazioni lavorative Fase di processo di ricerca e analisi sul senso della prassi lavorativa e sui movimenti individuali e collettivi. Tempo protetto e sospese le normali attività produttive Facilitatore della ricerca e analisi attraverso domande, interventi di regolazione, integrazione, proposta di letture della situazione

32 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni formative Obiettivi di rifocalizzazione, elaborazione dei problemi che caratterizzano situazioni lavorative Fase di processo di ricerca e analisi sul senso della prassi lavorativa e sui movimenti individuali e collettivi. Tempo protetto e sospese le normali attività produttive Facilitatore della ricerca e analisi attraverso domande, interventi di regolazione, integrazione, proposta di letture della situazione Riunioni per prendere decisioni Il focus è sull’esplicitazione delle diverse proposte, sulla loro elaborazione e comprensione, e infine sulla focalizzazione di ipotesi decisionali e presa di decisioni 1. Comunicazione del tema. 2. Raccogliere informazioni, differenziare i punti di vista (vedi strumenti seconda riga). 3. Interventi regolativi e di sintesi e progettazione di azioni Conduttore teso a differenziare, accompagnare e indirizzare le tre fasi di lavoro

33 TIPI DI RIUNIONE Tipo di riunione Focus dell’evento Strumenti/metodiRuoli Riunioni formative Obiettivi di rifocalizzazione, elaborazione dei problemi che caratterizzano situazioni lavorative Fase di processo di ricerca e analisi sul senso della prassi lavorativa e sui movimenti individuali e collettivi. Tempo protetto e sospese le normali attività produttive Facilitatore della ricerca e analisi attraverso domande, interventi di regolazione, integrazione, proposta di letture della situazione Riunioni per prendere decisioni Il focus è sull’esplicitazione delle diverse proposte, sulla loro elaborazione e comprensione, e infine sulla focalizzazione di ipotesi decisionali e presa di decisioni 1. Comunicazione del tema. 2. Raccogliere informazioni, differenziare i punti di vista (vedi strumenti seconda riga). 3. Interventi regolativi e di sintesi e progettazione di azioni Conduttore teso a differenziare, accompagnare e indirizzare le tre fasi di lavoro Riunioni di consulenza Esame di problemi, ipotesi di progetti, valutazione di risultati, presa di decisioni con l’aiuto di un consulente esterno al gruppo di lavoro Gruppi di lavoro per temi/problemi, fasi di lavoro differenziate, utilizzo di casi e problemi concreti, applicazione a situazioni lavorative Consulente: funzione di costruzione dei problemi, proposta di progetti alternativi, supporto sul senso del lavoro

34 LA CONDUZIONE di un gruppo di lavoro LE FUNZIONI DELLA CONDUZIONE

35 La CONDUZIONE di un gruppo di lavoro Per condurre un gruppo occorre presidiare funzioni di facilitazione/relazione, di produzione (tutela del compito), di comunicazione. Gli assi per pensare alla conduzione di gruppi di lavoro: Compito Relazione Comunicazione Dare la parola a tutti, ascoltare e raccogliere i punti di vista dell’altro, accogliere ciò che unisce più che quello che divide, bloccare sovrapposizioni, non incentivare polemiche se portano fuori da obiettivi del gruppo, rilanciare, chiudere… Chiarezza, condivisione, metodo e strumenti, gestione dei tempi, gestione delle risorse (ruoli differenziati?), fasi di lavoro, ascolto, partecipazione, clima…e obiettivi! Rendere visibile il lavoro e lo sforzo fatto, e gli obiettivi raggiunti. Es: dopo la riunione mandare una mail che riassuma ciò che si è fatto e dove si è arrivati. Visibilizzare il prodotto e il contributo di tutti.

36 LA CONDUZIONE di un gruppo di lavoro Per ogni gruppo di lavoro, come per ogni riunione, occorre: PrimaDurante Dopo Preparare il PRIMA Curare il DURANTE Curare e consolidare il DOPO

37 … per concludere Per una leadership partecipativa Promuovere ascolto e partecipazione Lavorare per problemi, progetti e soluzioni Vedere risorse e non solo limiti Per diventare (co)autori della propria organizzazione

38 BIBLIOGRAFIA di riferimento Rivista monografica sul gruppo di lavoro: Spunti n. 4, Studio APS Milano (http://www.studioaps.it/)http://www.studioaps.it/ Kaneklin, C. (2010) Il gruppo in teoria e in pratica. Raffaello Cortina Editore Quaglino, G. e Cortese, C. (2003) Gioco di squadra. Raffaello Cortina Editore Riccio A. (1994) Conflitto e identità nei gruppi di lavoro, in Animazione sociale, Torino. Sclavi, M. (2003). Arte di ascoltare e mondi possibili. Come si esce dalle cornici di cui siamo parte. Mondadori