La contrattazione collettiva in Italia Francesca Mazzolari Centro Studi Confindustria 14 maggio 2012.

Presentazione sul tema: "La contrattazione collettiva in Italia Francesca Mazzolari Centro Studi Confindustria 14 maggio 2012."— Transcript della presentazione:

1 La contrattazione collettiva in Italia Francesca Mazzolari Centro Studi Confindustria 14 maggio 2012

2 Contrattazione collettiva Rapporto tra sindacati dei lavoratori da una parte e datori di lavoro (singoli o organizzati in associazioni) dall’altra, dal quale scaturiscono degli accordi (i contratti collettivi di lavoro) con cui si stabiliscono i parametri e le regole fondamentali cui dovranno attenersi i contratti di lavoro individuali – Non solo retribuzioni, ma anche tutti gli altri aspetti dell’organizzazione del lavoro: orari, turni, ferie, inquadramento professionale, regole per la sicurezza,….

3 Il benessere italiano perde colpi (Italia, PIL pro-capite: livelli in euro costanti e area euro=100) Fonte: elaborazioni e stime CSC su dati ISTAT, Global Insight, Maddison.

4 Reddività del manifatturiero italiano ai minimi (Manifatturiero; margine operativo lordo in % del valore aggiunto) Margine Operativo Lordo (MOL) = VA ai prezzi base - Reddito da Lavoro (RdL) RdL = (RdL dipendente/Occupati dipendenti) x Occupati totali * Italia: corretto x introduzione IRAP (1998). Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.

5 Se la produttività ristagna  i salari crescono poco (Manifatturiero, VA e redditi da lavoro dipendente per ora lavorata, prezzi costanti; 2000=100) Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.

6 Italia o lumaca? (Manifatturiero, VA per ora lavorata, prezzi costanti; 1997=100) Fonte: elaborazioni CSC su dati ISTAT e Eurostat.

7 Determinanti della produttività Produttività del lavoro: di quanto cresce il prodotto al variare dell’input di lavoro utilizzato? – Funzione di produzione: Y=Af(K,L)  Y/  L dipende da: – “Qualità” del fattore lavoro (L) – Quantità e qualità del capitale (K) e degli altri fattori di produzione – Organizzazione del lavoro e modalità di combinazione dei fattori (f) – Progresso tecnologico e variabili di contesto (A) La riscossa della produttività del lavoro in Italia necessita di: – Innalzamento quantità e qualità dell’istruzione – Investimenti in capitale e R&D – PA più efficiente – Ambiente più competitivo – Funzionamento più efficiente del mercato del lavoro (per migliorare incentivi e allocazione)

8 Italia arretrata per il contesto del “fare impresa” (Posizioni nella classifica mondiale) Fonte: elaborazioni CSC su dati World Bank Doing Business.

9 Outline Indicatori OCSE di confronto internazionale Effetti della struttura della contrattazione collettiva sulla performance macroeconomica Zoom sul sistema italiano Un esempio di accordo impossibile Opinioni degli italiani

10 Tasso di copertura Quota percentuale della forza lavoro che ha un contratto di lavoro soggetto a contratti di lavoro collettivi

11

12

13

14 Eccesso di copertura Fenomeno che deriva: – dalla riduzione dei tassi di sindacalizzazione In Italia dal 50% di metà anni Settanta al 33% di fine anni Duemila – dalla presenza in molti paesi di leggi o prassi che estendono l’efficacia dei contratti negoziati a tutti i lavoratori, anche quelli che non sono membri del sindacato Art. 39 della Costituzione

15 L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

16 Grado di centralizzazione Livello istituzionale al quale vengono negoziati i contratti Classificazione a 5 livelli proposta dall’OCSE 1.Predominio del livello di impresa e stabilimento 2.Combinazione del livello settoriale e di quello di impresa/stabilimento, con un’importante quota di lavoratori coperta da accordi a livello di impresa 3.Predominio del livello settoriale 4.Predominio del livello settoriale, ma anche con accordi a livello centrale 5.Accordi a livello centrale di primaria importanza

17

18 Contrattazione aziendale con contenuti economici (% imprese che la applicano) In parentesi: % lavoratori occupati in imprese con contratto aziendale. Percentuali calcolate come medie ponderate sulla distribuzione delle aziende associate (o dei loro addetti), per comparto e dimensione aziendale. Fonte: elaborazioni CSC su dati Indagine sul mercato del lavoro nel 2010.

19 Grado di coordinamento I vari livelli “si parlano”? Classificazione OCSE: 1.Contrattazione frammentata a livello di impresa o stabilimento 2.Contrattazione frammentata a livello di impresa o di settore 3.Contrattazione a livello settoriale con irregolare impostazione della struttura generale e moderato coordinamento tra i maggiori attori coinvolti nella contrattazione 4.Contrattazione coordinata tra le confederazioni di spicco, comprese le trattative sostenute dal governo (accordi tripartiti, patti sociali) 5.Imposizione dal governo di uno schema salariale

20

21 Contrattazione collettiva e performance dei sistemi economici (I) Molti studi hanno analizzato il rapporto tra struttura della contrattazione e disoccupazione, salari reali, inflazione Risultati principali: – Tassi di sindacalizzazione e soprattutto copertura più elevati associati con salari reali, inflazione e disoccupazione più alti, occupazione più bassa Effetti attesi in modelli di sindacato monopolista – Evidenza mista sulla relazione tra centralizzazione e disoccupazione Ipotesi di Calmfors e Driffill (1988 ): relazione a campana tra grado di centralizzazione e disoccupazione Più recentemente, evidenza che disoccupazione cresce con il grado di centralizzazione ⇒ tendenza dell’area OCSE verso un maggior grado di decentramento, esplicitamente sostenuta dalle policy guidelines sia dell’OCSE che della Commissione Europea – Relazione monotona positiva tra coordinamento e performance – Sindacalizzazione, copertura, centralizzazione/coordinamento sono associate positivamente con compressione salariale Riducono l’elasticità dei salari (settoriali o d’impresa) a variazioni di prezzo o produttività

22 Contrattazione collettiva e performance dei sistemi economici (II) Limitazioni evidenza empirica: – Dal punto di vista econometrico: limitata variabilità temporale (della struttura della contrattazione nei vari paesi) e individuale (in termini di copertura) – Innumerevoli interazioni dovrebbero essere incluse (sia con altre istituzioni del mercato del lavoro, sia con variabili di contesto economico e politico) – Misure estremamente imperfette della struttura della contrattazione

23 “Governabilità” Garanzia di applicabilità ed esigibilità delle regole pattuite, ottenuta tramite: – Esigibilità dei contratti collettivi stabilita per legge – “Clausole di tregua” che vietano azioni conflittuali per la durata di un contratto collettivo Queste regole in pratica limitano il diritto di sciopero e per questo sono di frequente ostacolate dai sindacati

24

25 In pratica, in Italia…. (I) Sistema di contrattazione su 2 livelli, definito dal Protocollo tra le parti sociali del 23 luglio 1993 – 1° livello: contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di categoria Fissano orari, turni, sicurezza, assicurazione integrativa… Adeguavano retribuzioni all’inflazione programmata (fino al 2009) – 2° livello: aziendale o territoriale Solo su materie non già regolate dai ccnl Aumenti retributivi legati a parametri di redditività e produttività Modello motivato principalmente dalla necessità di contenere l’inflazione

26

27 In pratica, in Italia…. (II) Necessità di riforma dell’assetto contrattuale da fine anni ‘90 – Dal 1999 l’inflazione programmata ha smesso di essere presa a riferimento nelle piattaforme sindacali – Maggiore conflittualità oltre che aumenti retributivi al di sopra dell’inflazione Accordo tra le parti sociali del 15 aprile 2009 – 1° livello: CCNL Rinnovati ogni 3 anni Minimi tabellari adeguati ad un indice previsionale di inflazione, depurato dal costo dell’energia importata – 2° livello: aziendale o territoriale Possibilità di deroghe al CCNL (se e nei modi previsti dal ccnl stesso) Accordo non firmato dalla CGIL

28 Assetto contrattuale aprile 2009 Meccanismo di adeguamento all’inflazione – Evita che caro-materie prime importate si rifletta direttamente in aumenti salariali Contiene la spirale prezzi-salari – L’adeguamento è un automatismo, non un elemento negoziale Obiettivo di ridurre i costi di transazione e di avere regole certe Introduce però una rigidità – L’adeguamento si applica solo alle retribuzioni contrattuali (minimi tabellari più scatti di anzianità) Effetto di comprimere la struttura salariale? Obiettivo di potenziare il 2° livello – Definendo lo spazio per aumenti al 1° livello – Prevedendo possibilità di deroghe

29 Lo shock delle materie prime (Prezzi in dollari, indici: gennaio 2000=100) Fonte: elaborazioni CSC.

30

31 Storia di un accordo impossibile (I) Esempio proposto da Pietro Ichino (A cosa serve il sindacato? 2005) Se la Nissan nel 2000 avesse proposto di dislocare uno stabilimento ad Arese, nel sito una volta occupato dall’Alfa Romeo, dove applicare un contratto aziendale indipendente dal ccnl: – Durata di 5 anni – Per il 1° anno retribuzioni più basse di 1/5 rispetto a quelle del CCNL, ma con premi di merito individuali e con la prospettiva di aumenti successivi in relazione al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali – Un sistema di inquadramento professionale diverso da quello previsto dal ccnl – Mano libera nell’assunzione del personale – Rinuncia dei sindacati stipulanti a proclamare scioperi in relazione alle materie regolate dal contratto, fino alla sua scadenza La Fiom-Cgil non ci sta, la Fim-Cisl e la Uilm raggiungono un accordo L’accordo viene presentato ai lavoratori ex Alfa Romeo ancora senza lavoro – Reazioni discordi – La retribuzione iniziale sarà anche bassa, ma è sempre meglio della Cassa Integrazione; e le prospettive di sviluppo successivo sono promettenti…..

32

33 Storia di un accordo impossibile (II) Un accordo come quello di Sunderland in Italia non potrebbe funzionare Un gruppo di dipendenti potrebbe fare causa alla Nissan rivendicando la differenza tra i minimi retributivi fissati dal CCNL e le retribuzioni base previste per il 1° anno dall’accordo aziendale – È probabile che il Tribunale accoglierebbe il ricorso, dato che per giurisprudenza consolidata i minimi fissati dal CCNL costituiscono il parametro cui deve essere commisurata la “giusta retribuzione” Se la Fiom proclamasse uno sciopero e l’azienda diffondesse un comunicato in cui si avvertono i lavoratori che lo sciopero viola una specifica clausola di tregua sindacale contenuta dall’accordo aziendale, il Tribunale probabilmente accoglierebbe un eventuale ricorso per condotta antisindacale. La minaccia di una pioggia di azioni giudiziarie (tanto più probabili nel caso di un accordo separato) è un deterrente per l’avvio di “esperimenti” come quelli della Nissan a Sunderland (1992) o della GM a Spring Hill (1985).

34 Per poter avviare “scommesse comuni” tra imprese e lavoratori… Sono necessarie: – Regole chiare e definite relative alla rappresentanza sindacale e al rapporto tra i vari livelli di contrattazione – Maggiore propensione alla soluzione non conflittuale delle vertenze – Un sindacato che sia disposto e preparato a “gestire la scommessa” su una “torta” più grande ma meno garantita invece che perseguire una fetta certa ma di una torta più piccola

35 La collaborazione tra imprese e lavoratori è… (% delle risposte) Lavoratori 200520082011 …opportuna, perché va a vantaggio di tutti 68,666,547,2 …possibile, ma solo in alcune circostanze 27,030,641,4 …impossibile, perchédatori di lavoro e lavoratori hanno interessi opposti 4,42,911,4 Totale 100,0 Imprenditori Fonte: elaborazioni CSC su dati Demos & Confindustria Piccola Industria (2011) e Fondazione Nord- Est (2005 e 2008).

36 I lavoratori dipendenti italiani si rivelano “imprenditivi” perché: quasi due terzi è disposto (molto o moltissimo) a maggiore flessibilità; il 70,5% partecipa o ha partecipato a corsi di formazione – il 58,1% sacrificherebbe tempo libero per avere più formazione; l’81,3% è propenso (molto o moltissimo) a suggerire e applicare innovazioni;

37 I lavoratori dipendenti italiani si rivelano “imprenditivi” perché: il 50,3% vuole (molto o moltissimo) legare parte della retribuzione ai risultati aziendali; Il 67,7% punta a fare il proprio dovere in azienda per migliorare la retribuzione (solo l’11,7% ritiene utile partecipare ad azioni sindacali); Il 40,2% pensa che la migliore contrattazione sia quella individuale e il 30,2% quella assieme ai colleghi (solo il 27,6% con i sindacati); Il 73,3% ritiene che la contrattazione è bene che sia molto decentrata; L’84,0% giudica giusto (molto o moltissimo) che guadagni di più chi è più competente.