La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

“Il licenziamento collettivo: Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la trattativa con le rappresentanze sindacali” Sala Europa della Corte.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "“Il licenziamento collettivo: Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la trattativa con le rappresentanze sindacali” Sala Europa della Corte."— Transcript della presentazione:

1 “Il licenziamento collettivo: Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la trattativa con le rappresentanze sindacali” Sala Europa della Corte d’Appello di Roma – Sezione Lavoro 04 novembre 2014 Filippo Mengucci Avvocato del Foro di Roma Commercialista e Consulente del Lavoro in Roma

2 Le ragioni del licenziamento La riduzione o trasformazione dell’attività o di lavoro:  Comprende la riduzione per cali di commesse, per introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o reparti;  La verifica di legittimità giurisdizionale non può interessare gli specifici motivi della riduzione del personale, ma solo la correttezza procedurale dell’operazione che dovrà essere quindi misurata alla luce del disposto degli artt.4 e 5 della stessa legge.  04/11/2014ODCEC AREA LAVORO2

3 Tipo di licenziamento collettivo Due distinte fattispecie autonome:  Procedura di mobilità ex art.4 e 5 L. n.223/91: impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative;  Licenziamento collettivo ex art.24 L. n.223/91, nel caso in cui l'imprese con più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nel territorio di una stessa provincia. 04/11/2014MF AREA LAVORO3

4 Licenziamento collettivo in procedure concorsuali  Si attua in caso di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria.  Quando non sia possibile la continuazione dell’attività, anche tramite cessione dell’azienda o di sue parti, o quando i livelli occupazionali possono essere salvaguardati solo parzialmente, il curatore, il liquidatore o il commissario hanno facoltà di collocare in mobilità ai sensi dell’art.4 ovvero dell’art.24 i lavoratori eccedenti. 04/11/2014MF AREA LAVORO4

5 Soggetti interessati Datori di lavoro che occupano + 15 dipendenti tra:  Imprese (anche artigiane)  Privati datori di lavoro non imprenditori (enti associativi)  Soci lavoratori di coop.produzione lavoro  Imprese di navigazione che intendono effettuare nell’arco di 120 gg almeno 5 licenziamenti 04/11/2014MF AREA LAVORO5

6 Calcolo soglia ex art.1 co.1 L.223/91  Per il calcolo della soglia delle 15 unità occorre riferirsi al criterio della norma occupazionale media dell’ultimo semestre precedente la richiesta Cigs e non al numero dei dipendenti in forza al momento di inizio della procedura, né al momento dell’eventuale cessazione dell’attività e dei licenziamenti.  Nel calcolo della soglia si computano gli apprendisti con eccezioni. 04/11/2014MF AREA LAVORO6

7 Criteri di computo dei lavoratori nel calcolo dei 15  Gli apprendisti non devono essere computati ai fini della quantificazione dell’organico, tranne per le imprese ammesse in Cigs che attivano la procedura di mobilità;  Non contano i lavoratori in somministrazione e i rapporti di lavoro parasubordinato (cocopro-cococo-agenzia);  I part-time si calcolano in proporzione all’orario, il lavoro intermittente all’orario svolto in ciascun semestre;  Non contano i lavoratori a termine assunti in sostituzione di lavoratori assenti (conta il sostituito) ma solo quelli inseriti nell’ordinario ciclo produttivo e quindi rientranti nell’organico;  Non sono computabili i lavoratori a termine assunti per esigenze momentanee ed eccezionali ovvero adibiti a mansioni non rientranti nella normale attività dell’impresa. 04/11/2014MF AREA LAVORO7

8 Esclusioni  Nel caso di scadenza di rapporti di lavoro a termine;  Lavoratori in prova;  Dirigenti (sino a sentenza Corte Giustizia UE);  In caso di fine lavoro nelle costruzioni edili;  Alle attività stagionali o saltuarie, per quanto riguarda eventuali contratti di lavoro a tempo indeterminato;  Nel caso di termine dei lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato (non si applica art. 4 L.223/91) 04/11/2014MF AREA LAVORO8

9 Il campo di applicazione del licenziamento collettivo  Almeno 5 licenziamenti (nell’arco di 120 giorni) in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito di una stessa provincia.  Per i datori di lavoro in Cigs non è necessario un numero minimo di licenziamenti.  La fattispecie legale determina indici quali la dimensione dell’impresa, il numero dei licenziamenti, l’arco temporale di riferimento e l’ambito territoriale che distinguono nettamente questa riduzione di personale dai “licenziamenti individuali plurimi per GMO”. 04/11/2014MF AREA LAVORO9

10 Caratteristiche procedura  Rileva, ai fini del raggiungimento del requisito numerico, il momento iniziale di avvio della procedura, a prescindere dal numero di licenziamenti che verranno posti in essere;  Ai fini della sussistenza del licenziamento collettivo e della applicabilità della relativa disciplina, il termine licenziamento deve essere inteso in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore, come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni concordate, o prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del rapporto siano riconducibili alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro che giustifica il ricorso ai licenziamenti. 04/11/2014MF AREA LAVORO10

11 Licenziamenti collettivi dei manager - novità  Sent. Corte di Giustizia Europea causa 596/2012 ha dichiarato l'illegittimità della legge 223/91, nella parte in cui escludeva l'obbligo di rispettare le procedure di riduzione del personale nei confronti del personale con qualifica dirigenziale. In conseguenza, i dirigenti vanno conteggiati nel calcolo dell’organico;  La procedura inizia con una comunicazione scritta al sindacato, nella quale sono descritti gli aspetti salienti della riduzione di personale, dopodiché devono essere seguite le stesse regole dei licenziamenti collettivi ordinari;  Non si applicano le norme in materia di contributo di ingresso, iscrizione nelle liste di mobilità e godimento dei relativi trattamenti. 04/11/2014MF AREA LAVORO11

12 Le cause del licenziamento  Comprende la riduzione per cali di commesse, per introduzione nuove tecnologie, soppressione uffici o reparti;  Riguarda la cessazione dell’attività;  Deve esserci un nesso di causalità tra la trasformazione produttiva effettuata ed il ridimensionamento del numero dei dipendenti nonché un nesso di congruità tra gli stessi (NB una piccola trasformazione produttiva non può giustificare mai un rilevante numero di licenziamenti);  Il termine licenziamento deve essere sempre inteso in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata da una scelta del lavoratore. 04/11/2014MF AREA LAVORO12

13 La comunicazione preventiva ex art.4 e 24 L.223/91  Si attua con comunicazione scritta, con cui l’azienda segnala ai sindacati, alle associazioni di categoria ed alla DTL, la volontà di attuare il licenziamento collettivo indicando: a) I motivi che determinano l’eccedenza di lavoratori; b) Le ragioni tecniche, organizzative-produttive che rendono impossibili misure alternative (idonee a porre rimedio alla situazione ed evitare i licenziamenti); c) Il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente rispetto a quello abitualmente impiegato; d) La tempistica con cui la mobilità verrà attuata (c.d. programma riduzione); e) Le eventuali misure per ridurre le conseguenze sociali. 04/11/2014MF AREA LAVORO13

14 Comunicazione di avvio  Il datore ha l’obbligo di allegare copia della ricevuta del versamento del “Contributo d’ingresso INPS” a titolo di anticipazione sulla somma ex art.5 co.4 L.223/91 ovvero di una somma (l’attestazione) pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per ciascun lavoratore ritenuto eccedente. Entro 7 gg dalla ricezione della comunicazione, su richiesta dei sindacati, si effettua un esame congiunto in cui si cercano soluzioni alternative al licenziamento. Il tutto in massimo 45 gg (23 per i licenziamenti con meno di 10 lavoratori). 04/11/2014MF AREA LAVORO14

15 (Segue)  L’azienda deve dare detta comunicazione preventiva per iscritto alle RSU/RSA costituite a norma dell’art.19 della L. 20 maggio 1970, n.300, nonché alle rispettive associazioni di categoria;  In virtù della disciplina introdotta con gli Accordi Interconfederali 20 dicembre 1993 e ss. l’obbligo di comunicazione di cui all’art.4 L. n.223/1991 deve essere riferito, in generale, al sistema di rappresentanza sindacale (RSA o RSU) effettivamente presente in azienda;  In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;  La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata tra il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. 04/11/2014MF AREA LAVORO15

16 (Segue)  È legittimo il licenziamento collettivo se l’avvio della procedura è comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche alle ulteriori sigle sindacali presenti nell’unità produttiva, mancando una specifica prescrizione normativa che imponga tale ulteriore adempimento a carico del datore di lavoro (Cass. Civ., sez. lav., 25 settembre 2013 n.21910). 04/11/2014MF AREA LAVORO16

17 (Segue)  Il mancato versamento del contributo di ingresso che deve accompagnare la comunicazione non comporta l’illegittimità della procedura;  Il versamento effettuato all’Inps quale contributo a titolo di anticipazione ex art.5, co.4, L. n.223/91, è una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti;  A seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero, gli eventuali vizi della comunicazione di avvio possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.  04/11/2014MF AREA LAVORO17

18 Fac simile comunicazione  Spett.li Rappresentanze sindacali Unitarie della Ditta _______________  Spett.li OO.SS territoriali di categoria ____________________________  Spett.le Associazione Datoriale territoriale Provincia di _____________  Agenzia Lavoro______________  Regione ___________________ Oggetto: Comunicazione di avvio procedura di mobilità artt.4 e 24 della L. n.223 del 23 luglio Con la presente Vi comunichiamo, ai sensi e per gli effetti dell’art.4 della L. n.223/91 e in applicazione delle disposizioni dell’art.24 della L. n.223/91, che la nostra Società ha intenzione di procedere a licenziamenti per riduzione di personale nella/e propria/e unità produttiva/e di _____________, via _______________________ __________n.____________. L’azienda, operante nel settore del _______________________________, occupa nella/e propria/e unità produttiva di __________________ n.__________ dipendenti, di cui si allega il prospetto riepilogativo suddiviso per reparto di appartenenza, categoria, livello contrattuale, mansione specifica, anzianità aziendale. I motivi che determinano la situazione di esubero del personale si riconducono essenzialmente alle seguenti ragioni: ________________________________________________________. Tenuto conto che ________________________ (indicare i motivi tecnici, organizzativi e produttivi) non è stato possibile adottare strumenti alternativi per porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la procedura di mobilità. Il personale in esubero è quantificato in n.___________unità. La collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente sono indicati nei prospetti allegati. L’Azienda attuerà le risoluzioni dei rapporti di lavoro al termine della presente procedura oppure quando verrà raggiunto un accordo sindacale, qualora questo intervenga prima del termine della procedura stessa. Allo stato attuale non sono previste attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già contemplate dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. (Eventuale: L’Azienda si dichiara disponibile ad esaminare misure tendenti a ridurre le conseguenze sul piano sociale del provvedimento, da definire nell’ambito di un accordo sindacale.) Si allega copia della ricevuta del versamento all’Inps, a titolo di anticipazione sul contributo di cui all’art.5, co.4, della citata L. n.223/91. Si resta a disposizione per gli incontri previsti dalla L. n.223/91, nei tempi previsti da tale normativa. Distinti saluti. 04/11/2014MF AREA LAVORO18

19 Invio delle comunicazioni agli enti preposti  Copia della comunicazione e della ricevuta del versamento devono essere contestualmente inviate all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione (a seguito delle modifiche apportate dalla Legge 15 marzo 1997 n.59 la comunicazione viene fatta alla Regione, generalmente presso le Agenzie per il lavoro). 04/11/2014MF AREA LAVORO19

20 Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione  Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione devono essere adempiuti indipendentemente dal fatto che le decisioni relative all’apertura delle procedure di cui al presente articolo siano assunte dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli;  Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da parte dell’impresa che lo controlla, delle informazioni relative alla decisione che ha determinato l’apertura delle predette procedure. 04/11/2014MF AREA LAVORO20

21 Fase sindacale nei 7 gg dal ricevimento della comunicazione di avvio  A richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. 04/11/2014MF AREA LAVORO21

22 (segue)  Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati;  Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell’art.2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte;  I criteri di scelta adottati in questa sede sono di norma convenzionali ed alternativi a quello legali che sono criteri residuali (es. strumenti solidarietà difensiva, part-time, contrattazione prossimità ex art 8 L. 148/2011, patti di demansionamento ecc.). 04/11/2014MF AREA LAVORO22

23 Conclusione procedura (fase sindacale + amministrativa)  La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Agenzia Regionale comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori. 04/11/2014MF AREA LAVORO23

24 La criticità di gestione degli esuberi  L’individuazione degli esuberi, anche dopo una meticolosa valutazione, presta comunque il fianco all’incertezza del giudizio e ad una interpretazione alternativa del peso dei singoli criteri di scelta indicati dalla legge;  Nella maggioranza degli accordi sindacali si indicano criteri di scelta diversi da quelli di legge e se ne privilegiano alcuni a scapito di altri oppure se ne seguono di nuovi. 04/11/2014MF AREA LAVORO24

25 La prassi  Differenza sostanziale tra illustrazione varie fasi e quanto avviene nella prassi aziendale;  Di norma si svolgono incontri preliminari ristretti ed informali per definire lo scenario e comunicare le volontà (partecipazione azienda-assoc.ne datoriale-segreterie sindacali-tecnici-consulenti-avvocati);  Tanto più ridotto è il numero degli interlocutori tanto è più agevole che le parti stesse siano spedite nella ricerca di un dialogo e trasparenti nella esplicitazione delle reciproche ragioni che saranno ripetute in sede di redazione del testo della lettera di apertura da parte dell’azienda in sede di incontro congiunto con le OOSS. 04/11/2014MF AREA LAVORO25

26 Il primo incontro informale  Durante questo primo incontro (non richiesto da legge ma non vietato e che le OOSS generalmente apprezzano) si potrà anche, in base al livello di confidenza e sicurezza degli interlocutori, arrivare ad illustrare il numero reale (e non teorico) di esuberi, oltre a spiegare le vere ragioni che spingono l’azienda a richiedere una riduzione di personale, nonché prevedere eventuali forme di incentivazione all’esodo per il personale che non si opponga alle risoluzioni dei rapporti di lavoro (esodo incentivato in DTL con applicazione ammortizzatori sociali in uscita). 04/11/2014MF AREA LAVORO26

27 Le tecniche ed i suggerimenti  Sarà opportuno che l’azienda si presenti all’incontro particolarmente preparata e conosca con precisione quanti lavoratori nel proprio organico siano prossimi alla pensione e/o propensi ad una eventuale uscita anticipata dall’azienda e/o dal lavoro;  Si può informalmente proporre alle OOSS l’inserimento quale clausola d’elezione e principale di un eventuale accordo sindacale del raggiungimento del requisito pensionistico entro la permanenza nelle liste di mobilità;  Si può valutare l’uso e l’effetto di strumenti alternativi ai licenziamenti collettivi;  Si può ragionare sugli esiti degli esodi incentivati. 04/11/2014MF AREA LAVORO27

28 Il supporto degli specialisti  Sarà necessario avere capacità di mediazione tra gli opposti interessi in gioco per attenuare il conflitto (Avvocato, CdL, Commercialista del lavoro Vs OOSS);  Sarà importante l’oggettività e non la pretestuosità del riassetto organizzativo dichiarato e delle soluzioni proposte;  Nell’ambito della libertà di iniziativa economica ex art.41 Costituzione non si dovrà lasciare al datore di lavoro alcun margine per una scelta personalizzata dei lavoratori da licenziare. 04/11/2014MF AREA LAVORO28

29 (Segue)  In merito ai criteri contrattuali di scelta dei licenziandi non ci si deve limitare ai c.d. “criteri fotografici” (cfr M.D’Antona in “Riduzione di personale”);  La determinazione negoziale dei criteri deve rispettare il principio di correttezza e buona fede e di non discriminazione, ma anche quello di razionalità alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti col fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori;  Occorre pensare sempre che la giurisprudenza della Corte Costituzionale (cfr giugno 1994 n.268) afferma che i criteri di scelta ammessi dalla legge in genere, devono essere “parametro del giudizio di razionalità o di ragionevolezza”. 04/11/2014MF AREA LAVORO29

30 (Segue)  Si deve procedere per tutta la procedura stemperando i toni e con un atteggiamento, per quanto possibile, disponibile al dialogo e alla ricerca della soluzione che distribuisca il sacrificio avendo riguardo alle esigenze tecnico-produttive-aziendali e ai criteri solidaristici legali (dei carichi di famiglia intesa nella sua composizione globale ed economica, dell’anzianità intesa come anzianità di servizio o età anagrafica) facendo ricadere la scelta sui lavoratori “più forti” sul mercato del lavoro ovvero su quelli più giovani e senza carichi di famiglia, tenendo a mente un obbligo di solidarietà costituzionalmente orientato che riconosce che i più forti cedano il passo ai “più deboli”. 04/11/2014MF AREA LAVORO30

31 L’individuazione dei lavoratori da licenziare - criteri scelta  Deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati;  In mancanza dei contratti (c.d. criteri convenzionali) si utilizzano quelli legali;  La responsabilità della scelta effettuata ricade esclusivamente sull’imprenditore;  Occorre definire la graduatoria di riferimento per capire chi sarà più salvaguardato rispetto agli altri;  I criteri legali in concorso tra loro sono: - carichi di famiglia; - anzianità; - esigenze tecnico-produttive ed organizzative. 04/11/2014MF AREA LAVORO31

32 La valenza premiale dell’accordo sindacale  Si deve consentire alle strutture sindacali (sia interne che esterne) di ricevere il maggior numero di notizie circa la situazione aziendale per entrare nel merito delle programmate eccedenze durante in confronto con l’impresa nella fase sindacale;  La rilevanza ed il peso che hanno le strutture sindacali in questa procedura ha anche una conseguente valenza premiale nei confronti dell’impresa che abbia raggiunto un accordo con le OO.SS. in quanto la somma da versare all’Inps per ogni recesso è infatti ridotta da 9 a 3 mensilità dell’assegno di integrazione salariale straordinaria;  E’ controproducente chiudere l’accordo in sede amministrativa che è vista un po’ come l’ultima chance concessa dal legislatore. 04/11/2014MF AREA LAVORO32

33 Limiti nella scelta  Collocamento obbligatorio: il recesso di cui all’art.4, co.9, della L. n.223 del 23 luglio 1991, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge (art.10, L. n.68/99).  Manodopera femminile: l’impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione (art.5, co.2, L. n.223/91). 04/11/2014MF AREA LAVORO33

34 Ulteriore fase amministrativa  Il datore deve trasmettere l’esito dell’ esame e le motivazioni alla D.T.L., la quale potrà riconvocare le parti per cercare un nuovo accordo da raggiungere entro 30 giorni dal ricevimento delle motivazioni (15 giorni per licenziamenti di meno di 10 lavoratori);  Se il tentativo di conciliazione fallisce, in mancanza di accordo, il datore attua il licenziamento comunicandolo per iscritto ad ogni lavoratore;  Se il tentativo di conciliazione dovesse riuscire, il datore di lavoro ed il lavoratore sottoscriveranno la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. 04/11/2014MF AREA LAVORO34

35 Consultazione in sede amministrativa  Qualora non sia stato raggiunto l’accordo il Direttore dell’Agenzia Regionale convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell’impresa prevista al comma 6;  Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini sono ridotti alla metà. 04/11/2014MF AREA LAVORO35

36 Conclusione fase amministrativa  La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori. 04/11/2014MF AREA LAVORO36

37 Il licenziamento dei lavoratori Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura:  L’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti (anche i dirigenti), comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso;  Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art.5, co.1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria. 04/11/2014MF AREA LAVORO37

38 (Segue)  Le comunicazioni sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l’osservanza della forma scritta e delle procedure previste;  Nei casi in cui l’eccedenza riguardi unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, la competenza a promuovere l’accordo di cui al co.7 spetta rispettivamente al direttore dell’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione ovvero al Ministro del lavoro e della previdenza sociale. Agli stessi vanno inviate le comunicazioni previste. 04/11/2014MF AREA LAVORO38

39 Regime sanzionatorio Qualora il licenziamento sia intimato senza forma scritta:  Si applica il regime sanzionatorio di cui all’art.18, primo comma, della L. 20 maggio 1970, n.300, e successive modificazioni;  In base a tale disposizione, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore e condanna, ai sensi del co.2 dell’art.18 L. 300/70, al risarcimento del danno con un’indennità, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. 04/11/2014MF AREA LAVORO39

40 (Segue) In caso di violazione delle procedure richiamate all’art.4 co.12:  Si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto art.18. Si ricorda che i vizi in ordine alla comunicazione di avvio, a seguito delle modifiche apportate dalla Legge Fornero, sono sanati in caso di accordo sindacale.  In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. 04/11/2014MF AREA LAVORO40

41 (Segue) In caso di violazione dei criteri di scelta:  Si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo art.18.  In base a tale disposizione, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto e…... 04/11/2014MF AREA LAVORO41

42 (Segue)  …..il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. 04/11/2014MF AREA LAVORO42

43 Conseguenze per i lavoratori  Ai fini dell’impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all’art.6 della L. 15 luglio 1966, n.604, e successive modificazioni;  I lavoratori non possono né contestare la carenza di uno specifico mandato rappresentativo, né lamentare la violazione dei diritti individuale quando i criteri procedurali siano stati correttamente applicati;  Tanto più i criteri di scelta adottati dall’azienda risultino esaustivi nella illustrazione e nella valutazione e ci sia il contemperamento nell’ambito delle comunicazioni (DTL-RSA- RSU-OOSS) poi ribadite nella lettera di licenziamento, tanto meno ci saranno possibilità che il provvedimento espulsivo adottato venga invalidato dal magistrato. 04/11/2014MF AREA LAVORO43

44 Patologia e vizi relativi agli obblighi procedurali riepilogati dalla Cassazione  La Corte di Cassazione, con sent.16134/2014, ha riepilogato gli obblighi di comunicazione che incombono sul datore di lavoro in caso di procedura di licenziamento collettivo;  In tema di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo in sede giudiziale, il controllo della correttezza procedurale delle operazioni, ha un ruolo di rilievo primario (Cass., n. 4653/2009; Cass. n /2013);  l’importanza degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità è confermata dalla previsione della sanzione dell’inefficacia dei licenziamenti (Cass. n /2009). 04/11/2014MF AREA LAVORO 44

45 (Segue)  La comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, c.3, della L. n. 223/1991, risulta essenziale per la partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato e per la trasparenza del processo decisionale del datore (Cass. n. 6959/2013; Cass., n. 5582/2012);  E’ da escludere che l’accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali faccia perdere rilevanza al mancato espletamento o al radicale stravolgimento della procedura medesima (Cass. n. 9173/2003; Cass, n );  La sanzione dell’inefficacia ex art. 5 si applica anche al caso di violazione della disposizione dell’art. 4, c. 9, sulla comunicazione ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali delle modalità di applicazione dei criteri di scelta (Cass. nn /2000, 86/2003, 15479/2007, 6759/1996). 04/11/2014MF AREA LAVORO45

46 Elenco dei lavoratori in mobilità  L’elenco dei lavoratori interessati deve essere inviato agli Uffici Territoriali del lavoro competenti ed alle associazioni di categoria.  Il datore di lavoro deve tenere presenti i criteri e le esigenze tecnico, produttive ed organizzative dell’azienda e quelli indicati dai sindacati e dalle associazioni di categoria (art. 5 l. n.223/91). In assenza di queste indicazioni è necessario rifarsi ai carichi familiari, all’anzianità ed alle esigenze tecnico-produttive.  I lavoratori a T.D. da licenziare vengono messi in mobilità se dispongono dei requisiti di anzianità. 04/11/2014MF AREA LAVORO46

47 Criteri attuazione del licenziamento  Medesime esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati o raggiunti in DTL;  In mancanza dei contratti, concorrono sempre quelli legali di cui alla procedura con la gradazione operata tra: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative.;  Il recesso ex art.4, co.9, della L. n.223/1991, nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile se, al momento della cessazione del rapporto, i rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sono inferiori alla quota di riserva prevista dalla legge (art.10, L. n.68/99);  L’impresa non può mai collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione. 04/11/2014MF AREA LAVORO47

48 Revoca del licenziamento  La Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà unilaterale di ripensamento” con l’alternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore;  La forma della revoca sembra essere libera e non deve essere più accettata dal lavoratore;  Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca. 04/11/2014MF AREA LAVORO48

49 Le modifiche introdotte dalla Riforma Fornero (art. 1, c.44-46) PRIMA DOPO RIFORMA La comunicazione ex art. 4, c. 9, L.223/91 relativa alle modalità di applicazione dei criteri di scelta deve essere contestuale all’ intimazione dei licenziamenti. La comunicazione ex art. 4, c.9, L. 223/91 può essere effettuata entro 7 giorni dalla intimazione dei licenziamenti. La conclusione di un accordo sindacale non sana automaticamente gli eventuali vizi della comunicazione iniziale di apertura della procedura di mobilità. La conclusione di un accordo sindacale può sanare gli eventuali vizi della comunicazione iniziale di apertura della procedura di mobilità. In presenza di violazione delle procedure si applica l’art. 18. In presenza di violazione delle procedure di cui all’art.4 c.12 si applica il c. 7 art. 18 (indennizzo economico mensilità), In presenza di violazione dei criteri di scelta si applica l’art. 18. In presenza di violazione dei criteri di scelta si applica il c. 4 art. 18 (reintegra, pagamento di max 12 mensilità ). 04/11/2014MF AREA LAVORO49

50 Tipi di tutela  Tutela reintegratoria forte: per licenziamento senza l’osservanza della forma scritta;  T. indennitaria forte: per licenziamento in violazione della procedura sindacale art. 4 c. 12 L.223/1991;  T. risarcitoria attentuata: per licenziamento in violazione dei criteri di scelta dell’art. 5 l.223/1991 e’ da ricondursi al regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con conseguente tutela ovvero con possibilità da parte del giudice di applicare la tutela reintegratoria attenuata in caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento”. 04/11/2014MF AREA LAVORO50

51 L’Aspi La riforma in materia di ammortizzatori sociali ha introdotto:  Assicurazione sociale per l'impiego per chi perde il lavoro (ASPI) in sostituzione delle indennità di disoccupazione/ mobilità;  Cassa integrazione per sostenere lavoratori e imprese in temporanea difficoltà (CIGO, CIGS esclusa la causale per cessazione);  Fondi di solidarietà obbligatori per settori non coperti da CIG in caso di riduzione di attività;  Specifiche forme di tutela per lavoratori anziani; 04/11/2014MF AREA LAVORO51

52 A chi spetta l’Aspi Prima della L.92/2012Post riforma Indennità mobilitàASPI (dal 1° gennaio 2017) Indennità di disoccupazione ordinariaASPI (dal 1° gennaio 2013 e a regime dal 1° gennaio 2016) Indennità disoccupazione ridottaMini ASPI Indennità speciale edileASPI 04/11/2014MF AREA LAVORO52 Beneficiari sono tutti i lavoratori dipendenti (privati e anche pubblici ma solo con contratti a termine), apprendisti, soci lavoratori e personale artistico, teatrale e cinematografico. Esclusi i collaboratori.

53 Disciplina transitoria 04/11/2014MF AREA LAVORO53 Dal 1/1/2013 al 31/12/2014 Dal 1/1/2015 al 31/12/2015 Dal 1/1/2016 al 31/12/2016Dal 1/1/2017 Mobilità Aspi Durata in mesi Centro Nord fino a 39 anni12 Centro Nord da 40 a 49 anni Centro Nord da 50 anni in su /18 Sud fino a 39 anni2412 Sud da 40 a 49 anni Sud da 50 anni in su /18

54 La misura dell’indennità di mobilità  Per i primi 12 mesi è il 100% della CIG; gli importi massimi erogabili sono divisi in due fasce a seconda che la retribuzione lorda superi o meno gli importi fissati annualmente con decreto.  Su tale importo deve essere detratta una aliquota contributiva che attualmente è pari al 5,84%, mentre per i periodi successivi viene pagato l’80% dell’importo lordo corrisposto nel 1° anno (senza la trattenuta del 5,84%) (circ. Inps n.3 del e n.12 del ) 04/11/2014MF AREA LAVORO54 Trattamenti di integrazione salariale 2014 RetribuzioneTetto Importo lordo Inferiore o uguale a 2.098,04 € Basso 969,77€ 913,14€ Superiore a 2.098,04€Alto 1.165,58€1.097,51€

55 Rassegna della Giurisprudenza su maggiori tematiche controverse  Spazio di intervento giurisdizionale  Iscrizione liste mobilità  Contenuto comunicazione avvio procedura  Criteri di scelta  Comunicazione di avvio in mobilità  Comunicazione dei motivi  Licenziamenti collettivi nelle procedure concorsuali  Calcolo requisiti dimensionali 04/11/2014MF AREA LAVORO55

56 Errata applicazione criteri scelta 04/11/2014MF AREA LAVORO56 Il Trib. di Milano, con l’ord. 3 maggio Errata applicazione di criteri di scelta (ambito di applicazione), ha decretato:  La reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento di una indennità fino ad un massimo di 12 mesi;  Nessuna deduzione dell’aliunde percipiendum in quanto la lavoratrice ha documentalmente provato di essersi tempestivamente iscritta nelle liste di disoccupazione.

57 Vizio dei motivi e dei criteri Tribunale di Roma, ord. 21/01/ Vizio dei motivi indicati nella lettera di avvio della procedura (vizio sostanziale); Reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento indennità fino ad un massimo di 12 mesi. Tribunale di Taranto, ord. 5/12/ Vizio dei criteri in quanto si è accertata la violazione della percentuale di mano d’opera femminile, ex art. 5, c.2, L.223/1991 nella procedura; Risoluzione del rapporto e condanna della Società al pagamento di 12 mensilità. 04/11/2014MF AREA LAVORO57

58 Mancata comunicazione Tribunale di Milano, ord. 3705/2013 (dott. Mariani) - Vizio procedura (mancata comunicazione ex art.4, c.9, L.223/1991); Risarcimento 12 mensilità. Tribunale di La Spezia, 4/02/2014: la comunicazione di apertura della mobilità ex art. 4, L. n. 223 «è volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale a seguito dell'entrata in vigore della L.223/1991, il controllo giudiziale può avere... 04/11/2014 MF AREA LAVORO58

59 (Segue) …..ad oggetto soltanto la correttezza procedurale dell’ operazione e non possono formare oggetto di cognizione giudiziaria tutte le censure a mezzo delle quali si intenda investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sull'effettiva esigenza di riduzione o trasformazione dell'attività. Valutata quindi la validità della procedura, al giudice è precluso, nel caso di licenziamenti collettivi, di sindacare se sussistevano effettivamente le ragioni che hanno determinato il datore di lavoro a procedere alla riduzione di personale. 04/11/2014MF AREA LAVORO59

60 (Segue) L’art.4, modificato dalla L.92/2012, afferma che gli eventuali vizi della comunicazione di cui al c. 2 del possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo. Nel caso di specie, la sussistenza di un accordo sindacale non è indifferente essendovi stato un accordo, la comunicazione di apertura della procedura va ritenuta legittima o validata. 04/11/2014MF AREA LAVORO60

61 Attivazione procedura e requisiti numerici  Trib. di Milano ord. 16/10/2014: l'attivazione della procedura di conciliazione preventiva prevista dalla Legge 604/66 per più di quattro lavoratori nell'arco di 120 giorni, in relazione alla medesima necessità di riorganizzazione, determina l'illegittimità dei licenziamenti successivamente intimati. Ciò in quanto l'intenzione di effettuare più di 4 licenziamenti avrebbe dovuto portare all'attivazione della diversa e specifica procedura di informazione e consultazione sindacale prevista per i licenziamenti collettivi. 04/11/2014MF AREA LAVORO61

62 Spazio di intervento giurisdizionale  Trib. Milano, 3 luglio 2013: Lo spazio di intervento giurisdizionale non può interessare gli specifici motivi della riduzione del personale, ma solo la correttezza procedurale dell’operazione;  Cass. civ. Sez. lavoro n.13112/2013: in caso di cessazione dell’attività, se il licenziamento di un lavoratore interviene oltre la scadenza del termine di 120 gg. dalla conclusione della procedura di mobilità, il dipendente può chiedere direttamente all’ufficio del lavoro competente l’iscrizione nelle liste di mobilità, qualora il ritardo sia dovuto a fatto imputabile al datore. 04/11/2014MF AREA LAVORO62

63 Contenuto comunicazione di avvio procedura di mobilità  Cass. civ. Sez. lavoro, n.10985/2013: In caso di progetto imprenditoriale volto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, il datore si può limitare ad indicare, nella comunicazione di avvio della procedura di mobilità, il numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali contemplati dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, soprattutto al cospetto di un accordo con i sindacati che adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione. 04/11/2014MF AREA LAVORO63

64 Criteri di scelta  App. L’Aquila Sez. lavoro, 8 maggio 2013 In materia di licenziamenti collettivi, se il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisce in modo esclusivo ad un’unità produttiva o specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori per individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve interessare necessariamente l’intera azienda, ma può essere effettuata, secondo una legittima scelta dell’imprenditore, nell’ambito della singola unità produttiva ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una determinazione unilaterale del datore, ma è giustificato dalle esigenze organizzative. 04/11/2014MF AREA LAVORO64

65 Criteri di scelta  Trib. Campobasso, 27 aprile 2013 Nell’individuazione dei criteri di scelta per i lavoratori da collocare in mobilità ex L. n.223/91 la contrattazione sindacale deve partorire criteri oggettivi, verificabili ed accertabili, tali da consentire la formazione di una graduatoria. Ove invece i criteri partoriti dalla contrattazione sindacale non rispettino tali presupposti ed offrano al datore di lavoro elevati margini di discrezionalità debbono considerarsi invalidi, con conseguente nullità di tutti i licenziamenti collettivi irrogati e diritto dei lavoratori alla reintegrazione nel posto di lavoro. 04/11/2014MF AREA LAVORO65

66 Comunicazione di avvio mobilità Cass. civ. Sez. lavoro, n.10001/2013 : In tema di verifica del rispetto delle regole procedurali per i licenziamenti collettivi per riduzione del personale, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui alla legge 23 luglio 1991, n.223, art.4 co.3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione del personale, che restano sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché ove il progetto imprenditoriale sia diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti… 04/11/2014MF AREA LAVORO66

67 (Segue) … suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, senza che occorra l’indicazione degli uffici o reparti con eccedenza, e ciò tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione. 04/11/2014MF AREA LAVORO67

68 Criteri di scelta  Cass. civ. Sez. lavoro, 20 marzo 2013, n.6959 Anche se il criterio, esclusivo e convenzionale, della prossimità alla pensione è considerato legittimo dalla giurisprudenza nei licenziamenti collettivi, deve tuttavia essere adottato nell’ambito di una comparazione dei lavoratori “fungibili”. Diversamente, infatti, lo stesso ben potrebbe essere utilizzato a mero scopo discriminatorio in violazione dei principi di correttezza e buona fede. 04/11/2014MF AREA LAVORO68

69 Criteri di scelta  Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n.6959 In materia di licenziamenti collettivi, poiché la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere senza la necessità dell’approvazione dell’unanimità) adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge (v. Corte cost. n.268 del 1994), essa deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sancito dall’art.15 della legge n.300/1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati - oltre a dover essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori… 04/11/2014MF AREA LAVORO69

70 (Segue) …devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità, operando senza discriminazioni tra i dipendenti, cercando di ridurre al minimo il cosiddetto “impatto sociale”, e scegliendo, nei limiti in cui ciò sia consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi, anche personali, subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore. (Rigetta, App. Bari, 05/03/2009) 04/11/2014MF AREA LAVORO70

71 Criteri di scelta Cass. civ. Sez. lavoro, 25 febbraio 2013, n.4667 In ordine alla procedura di mobilità, la specificità dell’indicazione delle modalità di applicazione del criterio di scelta adottato, così come richiesta dall’art.4, co.9, della legge n.223 del 1991, è funzionale a garantire al lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo la piena consapevolezza delle ragioni per cui la scelta è caduta su di lui, sì da consentirgli una puntuale contestazione della misura espulsiva… 04/11/2014MF AREA LAVORO71

72 (continua) … ne deriva che anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella detta comunicazione le sue modalità applicative, in modo che la stessa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire il perché lui, e non altri dipendenti, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo. Il parametro per valutare la conformità della comunicazione de qua al dettato di cui all’art.4, co.9, della citata legge, deve essere individuato nell’idoneità della comunicazione, con riferimento al caso concreto, di garantire al lavoratore la suddetta consapevolezza. 04/11/2014MF AREA LAVORO72

73 Criteri di scelta Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n Licenziamenti collettivi: tra imprenditore e sindacati può intercorrere, secondo quanto indicato dall’art.5, L.1991, n.223, un accordo inteso a disciplinare l’esercizio del potere di collocare in mobilità i lavoratori in esubero, stabilendo criteri di scelta anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità; deve ritenersi giustificato il ricorso al criterio della maturazione dei requisiti per essere collocato in pensione di anzianità, trattandosi di un criterio oggettivo che permette di scegliere, a parità di condizioni, il lavoratore che subisce il danno minore dal licenziamento, potendo sostituire il reddito da lavoro con il reddito da pensione. (Rigetta, App. Palermo, 12/02/2008) 04/11/2014MF AREA LAVORO73

74 Comunicazione dei motivi  Cass. civ. Sez. lavoro 2013, n.1315 In tema di licenziamenti collettivi, la disciplina ex art.4 della l. n.223/1991 prevede un’articolata procedimentalizzazione dei licenziamenti per riduzione di personale, che ricomprende gli adempimenti informativi (relativi, tra l’altro, ai nominativi ed ai requisiti dei lavoratori licenziati, ed alle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta) previsti nei confronti delle sole associazioni sindacali di categoria e della P.A.; ne consegue che, per la compiutezza e autosufficienza del meccanismo descritto, deve escludersi l’applicazione analogica, alla materia dei licenziamenti collettivi…. 04/11/2014MF AREA LAVORO74

75 (Segue) … dell’onere di comunicazione dei motivi, ai sensi dell’art.2 legge n.604 del 1996, al singolo lavoratore che ne faccia richiesta, mentre questi, quando non sia aderente alle organizzazioni sindacali, può ottenere tali informazioni quanto meno dagli uffici pubblici destinatari della comunicazione e, ove essi non vi provvedano, attraverso l’ordine del giudice emesso ex artt. 210 e 213 cod. proc. civ. nel corso del processo, senza che, pertanto, ne resti leso il diritto del singolo lavoratore di non aderire ad associazioni sindacali. (Rigetta, App. Bologna, 21/08/2007) 04/11/2014MF AREA LAVORO75

76 Comunicazione di avvio  Cass. civ. Sez. lavoro, 16 gennaio 2013, n.880 In tema di licenziamenti collettivi, la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art.4, co.3, della l. n.223/1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare… 04/11/2014MF AREA LAVORO76

77 (Segue) … la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art.4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art.4, co.12. (Nella specie, in applicazione del principio, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto che l’omessa indicazione nella comunicazione di avvio della procedura del piano di incentivo all’esodo cui la società aveva già dato corso, e per il quale erano state raggiunte numerose intese con i lavoratori, aveva viziato, per incompletezza e inadeguatezza della comunicazione, la procedura medesima e il successivo licenziamento). (Rigetta, App. Roma, 20/09/2007) 04/11/2014MF AREA LAVORO77

78 Criteri di scelta  Cass. civ. Sez. lavoro, 2012, n È illegittima l’adozione, nell’accordo sindacale stipulato nel corso della procedura di mobilità, dell’unico criterio di scelta consistente nella prossimità al pensionamento, se esso non consenta una esauriente ed univoca selezione dei lavoratori da licenziare, in modo da non lasciare alcun margine di discrezionalità al datore di lavoro. 04/11/2014MF AREA LAVORO78

79 Criteri di scelta  Trib. Aosta, 1° giugno 2012 In tema di licenziamenti collettivi impugnati giudizialmente, il Giudice, investito della valutazione di legittimità dei recessi, se non può sindacare le scelte imprenditoriali nel dimensionare il livello occupazionale in merito alla programmata ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, deve tuttavia accertare la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento ed i singoli provvedimenti di recesso. 04/11/2014MF AREA LAVORO79

80 Comunicazione di avvio  Cass. civ. Sez. lavoro, 6 aprile 2012, n.5582 Una comunicazione d’avvio della procedura di mobilità generica e vuota di contenuto non è ex se sanata dall’accordo sindacale comunque stipulato, risultando altrimenti frustrata l’esigenza di trasparenza del processo decisionale datoriale alla quale sono interessati i lavoratori coinvolti, di guisa che il raggiungimento dell’accordo non esclude di per sé l’illegittimità dei recessi irrogati in esito alla procedura di mobilità. 04/11/2014MF AREA LAVORO80

81 Comunicazione di avvio  Cass. civ. Sez. lavoro, 19 gennaio 2012, n.750 La stipula di un accordo sindacale in seno alla procedura di mobilità promossa dal datore di lavoro esclude la rilevanza di eventuali profili d’illegittimità dei recessi irrogati, a meno che non risulti accertata l’esistenza di vizi della comunicazione d’avvio, idonei a fuorviare o ad eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle organizzazioni sindacali. 04/11/2014MF AREA LAVORO81

82 Licenziamenti collettivi nelle procedure concorsuali  Cass. civ. Sez. lavoro 2011, n In tema di licenziamenti collettivi, la disciplina prevista dalla l. n.223/1991 ha portata generale ed è obbligatoria anche nell’ipotesi in cui, nell’ambito di una procedura concorsuale, risulti impossibile la continuazione dell’attività aziendale, e, nelle condizioni normativamente previste, si intenda procedere ai licenziamenti, dovendosi ritenere che tale situazione determini uno stato di quiescenza, suscettibile di positiva evoluzione su iniziativa del curatore o del tribunale fallimentare, ma non l’estinzione dell’azienda e dei rapporti di lavoro. 04/11/2014MF AREA LAVORO82

83 (Segue)  Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso ha evidenziato che, cessata l’attività già per effetto di occupazione dei locali da parte delle maestranze, nel corso della procedura fallimentare era stato stipulato un contratto di affitto d’azienda con obbligo per l’affittuario di continuare l’originaria attività e, in seguito ad accordo sindacale, di riassorbire tutti i dipendenti della società fallita. (Rigetta, App. Napoli, 10/06/2008). 04/11/2014MF AREA LAVORO83

84 Calcolo del requisito dimensionale  Cass. civ. Sez. lavoro, 17 novembre 2003, n In tema di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, di cui all’art.24 della l. n.223/1991, nel calcolo del requisito dimensionale dell’impresa non rientrano i lavoratori apprendisti e quelli assunti con contratto di formazione e lavoro, come invece avviene per espressa previsione del co.1 dell’art.1 della stessa legge per i licenziamenti per messa in mobilità; né di questa norma può essere invocata l’applicazione analogica, poiché l’art.24, richiamando solo i c dell’art.4, dimostra di voler escludere l’applicabilità del co.1 del medesimo (unica norma che si riporta all’art.1 con l’individuazione del requisito dimensionale). 04/11/2014MF AREA LAVORO84

85 Fine Grazie per l’attenzione 04/11/2014MF AREA LAVORO85


Scaricare ppt "“Il licenziamento collettivo: Il datore di lavoro: gli aspetti amministrativi e la trattativa con le rappresentanze sindacali” Sala Europa della Corte."

Presentazioni simili


Annunci Google