Il percorso alternativo verso il lavoro stabile

Il percorso alternativo verso il lavoro stabile
6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo verso il lavoro stabile

Jobs Act – Contratto a termine e contratto a tutela progressiva
Relatore: Renato Pingue Direttore DTL Napoli

non è limitato al primo contratto a termine;
Contratto a tempo determinato Acausalità non è limitato al primo contratto a termine; può essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi , comprensivi di eventuali proroghe; La nuova disposizione, contenuta nel co. 1 dell’art. 1 del D.L.vo n. 368/2001 (quasi completamente riscritto) interviene sulle ragioni giustificatrici del contratto abolendole ed introducendo, in via generale, a partire dal 21 marzo 2014, il contratto “acausale” (dovrebbero così calare sensibilmente il numero di controversie di lavoro), non più, quindi, limitato al primo contratto a termine, la cui durata, comprensiva della proroga, era di dodici mesi. L’art. 1 afferma che il contratto a tempo determinato può essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe (il nuovo art. 4, comma 1, le ammette fino ad un massimo di otto), per qualsiasi tipo di mansione: l’acausalità è, peraltro, estesa al contratto di somministrazione.

Contratto a tempo determinato
Percentuale Il numero complessivo dei rapporti, non può superare il 20% dell’organico complessivo al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Le imprese dimensionate fino a cinque unità possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato.

Percentuale La disposizione per la base di calcolo fa riferimento all’organico complessivo (pertanto dell’azienda nel suo complesso e non delle singole unità produttive) al 01 gennaio dell’anno di assunzione. L’organico di riferimento, da prendere a base per il calcolo, è costituito da dirigenti, quadri, impiegati, operai, apprendisti e lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità (in proporzione al lavoro prestato negli ultimi 6 mesi). I lavoratori a tempo parziale vanno computati “pro – quota”

Percentuale Nel computo dei lavoratori “a tempo”, non rientrano alcune particolari fattispecie. Oltre ai dirigenti assunti a tempo determinato: • contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; • per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (che è opportuno evidenziare nel contratto, in deroga alla generale abolizione dell’obbligo di indicare la causale di assunzione, anche per evitare il pagamento del contributo addizionale dell’1,40%); • per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; • lavoratori di età superiore a 55 anni; • contratti a termine stipulati da una start-up innovativa; • altri casi di esclusione, comprese le assunzioni a termine dalla mobilità e quelle stipulate da istituti pubblici ed enti privati di ricerca; • assunzioni a termine di persone disabili.

... e la (nuova) sanzione per il suo superamento
Contratto a tempo determinato ... e la (nuova) sanzione per il suo superamento In caso di violazione del limite percentuale, si applica la sanzione pecuniaria: - pari al 20% della retribuzione oggetto del contratto indebito, per il primo lavoratore; pari al 50% della retribuzione per ciascun lavoratore oltre il primo Non vi è più conversione nel contratto a tempo indeterminato.

Contribuzione aggiuntiva dell’1,40%
Contratto a tempo determinato Contribuzione aggiuntiva dell’1,40% La legge n. 92/2012 afferma che il contributo addizionale non si applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti. La cancellazione delle ragioni giustificatrici del contratto non determina la cancellazione della agevolazione, atteso che è sempre possibile rinvenire, se esistente, la motivazione sostitutiva. Apposizione del termine L’apposizione del termine deve risultare direttamente od indirettamente da atto scritto (per es. l’assunzione per una attività che sin dall’inizio era predeterminata).

Proroghe Può esser prorogato soltanto quando la durata iniziale è inferiore ai trentasei mesi; Soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”; le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte per rapporti instaurati dal 21 marzo 2014 al 15 maggio 2014, le proroghe diventano cinque, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa, dal 16 maggio 2014 ; sono “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato l’iniziale contratto. Per lo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo la disposizione resta quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore). L’art. 4, comma 1 dopo aver affermato che per la proroga del contratto occorre il consenso del lavoratore, afferma che lo stesso può esser prorogato soltanto allorquando la durata iniziale è inferiore ai trentasei mesi. Quindi, come in passato, un rapporto può essere prorogato entro il limite massimo e la durata successiva può ben essere superiore al contratto iniziale. Dal vecchio testo è stato soppresso il riferimento alle “condizioni oggettive”, sicché, oggi, le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte, invece, per i contratti di somministrazione a termine le proroghe sono di esclusiva competenza del contratto collettivo di settore. Quindi per la somministrazione dovrebbe scontare una regola di peggior favore: massimo 6 proroghe nell’arco dei 36 mesi (ex art. 22 c. 2 Riforma Biagi e art. 47 del recente accordo di rinnovo del 27/02/2014 del Ccnl dei somministrati) : esse sono soltanto “condizionate” allo svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato l’iniziale contratto. Ovviamente, l’ampliamento dell’istituto della proroga, non più condizionato da situazioni oggettive, fa perdere importanza allo stacco tra un contratto e l’altro, in caso di rinnovo: la disposizione resta quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore), fermo restando che la contrattazione collettiva, anche aziendale (art. 4, comma 3) può ridurre o abbattere i periodi di intervallo appena indicati.

DIRITTO DI PRECEDENZA E CONGEDO DI MATERNITÀ
Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E CONGEDO DI MATERNITÀ Nel computo del periodo utile ai fini della maturazione del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi dalla scadenza del contratto a tempo determinato - spettante ai lavoratori e lavoratrici che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro – rientra anche il periodo di congedo di maternità. Il congedo di maternità deve essere intervenuto durante l’esecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro nei confronti del quale si realizza il diritto di precedenza. Il diritto spetta con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine

DIRITTO DI PRECEDENZA E OBBLIGO DI INFORMAZIONE
Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E OBBLIGO DI INFORMAZIONE Viene previsto l’obbligo – in capo al datore di lavoro – di richiamare espressamente nel contratto a tempo determinato, il diritto di precedenza in caso di assunzioni a termine, anche con riferimento al diritto esercitabile dai lavoratori stagionali. In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione.

Per il resto il contratto a tempo determinato è rimasto invariato:
i divieti, la scadenza del termine e lo sforamento dello stesso, la possibilità di modificare, con la pattuizione collettiva, lo “stacco” tra un contratto e l’altro, la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione presso lo stesso datore di lavoro, la possibilità di un ulteriore contratto “in deroga assistita” sottoscritto presso la Direzione territoriale del Lavoro, i contratti stagionali, i diritti di precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli incentivi, la non discriminazione, la formazione, la computabilità ai fini delle prerogative sindacali, i diritti di informazione, il contratto a termine per i lavoratori in mobilità, escluso dal campo di applicazione del D.L.vo n. 368/2001, le assunzioni fino a tre giorni nel turismo e nei pubblici esercizi, il contratto a termine dei dirigenti, le aziende dell’import-export dei prodotti ortofrutticoli, la parziale applicazione al personale tecnico e artistico delle fondazioni musicali, l’apparato sanzionatorio relativo agli obblighi sulla non discriminazione.

Il contratto a tutela progressiva
Il Decreto Lavoro (DL 34/2014 convertito in L.78/2014) rappresenta il primo passo di un complesso di riforme e interviene, in particolare, sul contratto a tempo determinato e sul contratto di apprendistato. I prossimi step riguarderanno i seguenti temi: ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attivi, semplificazione delle procedure e riordino delle forme contrattuali. Al termine di questo processo, la novità più rilevante dovrebbe essere l’introduzione di un nuovo tipo di contratto di lavoro: il contratto a tempo indeterminato a tutela progressiva.

Il contratto a tutela progressiva
Il contratto a tutela progressiva è a tempo indeterminato, e quindi non prevede alcun termine di scadenza. Prevede una fase di inserimento ed una fase di stabilità. La fase di inserimento dura fino a tre anni. La fase di stabilità inizia al termine del terzo anno.

Fase di inserimento Il contratto a tutela progressiva
La Fase di inserimento dura per i primi tre anni di vita del contratto. Durante la fase di inserimento il licenziamento può avvenire solo dietro compensazione monetaria, fatta salva l’ipotesi di licenziamento per giusta causa. Nei casi in cui il licenziamento sia determinato da motivi discriminatori si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. La compensazione monetaria, durante la fase di inserimento, aumenta di un ammontare pari a 15 giorni di retribuzione per ogni trimestre di lavoro. A titolo di esempio, un contratto unico interrotto dopo 6 mesi di lavoro richiede una compensazione monetaria pari a 1 mese di retribuzione. Dopo tre anni di lavoro, la compensazione è pari a 6 mensilità.

Fase di inserimento Il contratto a tutela progressiva
Il periodo di inserimento assorbe anche il periodo di prova. Oggi, durante il periodo di prova si può essere licenziati senza preavviso e senza alcun indennizzo, mentre con il contratto a tutela progressiva si prevede un indennizzo monetario fin da subito.

Fase di stabilità Il contratto a tutela progressiva
Superata la fase di inserimento, il contratto viene regolato dalla disciplina dei licenziamenti oggi in essere. Per le aziende con più di 15 dipendenti, si applica quindi la tutela reale prevista dall’ordinamento esistente. Per le aziende con meno di 15 dipendenti, si applica la disciplina relativa alla tutela obbligatoria.

Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato
Il disegno di legge di stabilità 2015 prevede per i datori di lavoro che effettueranno assunzioni a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 01 gennaio 2015 al 31 dicembre l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a ,00 euro su base annua.

L’esonero non spetta per: Assunzioni di lavoratori che nei sei mesi precedenti siano occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro; Assunzione di lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato

Nel disegno di legge di stabilità per il è previsto che la legge 29 dicembre 1990, n. 407 ,relativamente all'agevolazione prevista in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi per CIGS, andrebbe in pensione.

Appare evidente la non convenienza delle nuove agevolazioni rispetto a quelle da eliminare, anche perché le nuove agevolazioni triennali, a differenza di quelle che si dovrebbero eliminare, non saranno strutturali visto che come si legge nel Ddl saranno legate alle sole assunzioni del 2015.

La Garanzia Giovani Da personalizzare
dr. G. Trombino- CpI Napoli Fuorigrotta

GARANZIA GIOVANI Il link è attivo solo se si è connessi a internet
Cos’è? La Garanzia Giovani (Youth Guarantee) è il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile che prevede investimenti in politiche attive per orientamento, istruzione/formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani che non sono impegnati in un'attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo (Neet - Not in Education, Employment or Training). Il link è attivo solo se si è connessi a internet In sinergia con la Raccomandazione Europea del 2013, l'Italia dovrà garantire ai giovani (in età compresa tra 15 e 29 anni) un'offerta qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio, entro 4 mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione o dall'uscita dal sistema d'istruzione formale.

GARANZIA GIOVANI Come funziona
Se sei un giovane tra i 15 e i 29 anni, residente in Italia – cittadino comunitario o straniero extra UE, regolarmente soggiornante – non impegnato in un’attività lavorativa né inserito in un corso scolastico o formativo, la Garanzia Giovani è un’iniziativa concreta che può aiutarti a entrare nel mondo del lavoro, valorizzando le tue attitudini ed il tuo background formativo e professionale. Programmi, iniziative, servizi informativi, percorsi personalizzati, incentivi: sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire opportunità di orientamento, formazione e inserimento al lavoro, in un’ottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti.

Adesione al Programma Il procedimento di registrazione del giovane al “Programma” può essere così sinteticamente descritto: il giovane interessato si registra al Programma mediante un modulo di adesione, attraverso il portale , o il portale ministeriale un centro per l’impiego o un soggetto privato accreditato a svolgere servizi inerenti il mercato del lavoro contatta il giovane per concordare, mediante colloqui individuali, le iniziative da svolgere in suo favore; in fase di colloquio individuale il centro per l’impiego o il soggetto privato accreditato attribuiscono al giovane un indice (detto classe di profilazione), che, sulla base delle informazioni fornite, stima il grado di difficoltà del giovane nella ricerca di un’occupazione; le 4 classi previste, riportate nell’allegato sono elencate di seguito, secondo una scala di valori crescenti, caratterizzati dalla stima di una difficoltà sempre più elevata: classe di profilazione 1 2 3 4 difficoltà BASSA MEDIA ALTA MOLTO ALTA

SCEGLI IL TUO PERCORSO Dote PIP Profiling
Il Piano di Intervento Personalizzato A seguito dell’adesione alla Garanzia, insieme all’Operatore del CPI, ogni giovane definisce il Piano di Intervento Personalizzato (PIP) in base alle proprie caratteristiche. Il PIP è finalizzato ad individuare una proposta di proseguimento degli studi, di formazione, di tirocinio o di lavoro. Profiling In base alle caratteristiche personali, formative e professionali, nonché al suo livello di svantaggio, viene realizzato il profiling del giovane (4 fasce) Dote A seconda del profiling individuale, viene assegnata ad ogni giovane una dote differenziata da spendere presso la rete dei servizi per il lavoro pubblici/privati PIP I servizi competenti, in base al profiling del giovane, definiscono insieme a lui il percorso più adatto alla sua condizione. Il PIP contiene l’indicazione delle azioni con cui sarà attuata la Garanzia

Esempi di Profilazione e Dote
In base alla classe di profilazione, variano anche gli incentivi (esempio di incentivi proporzionali D.D, Min. Lav., NON valido per la Regione Campania)

GARANZIA GIOVANI SERVIZI: MISURE INCENTIVATE: Le azioni previste
Accoglienza Orientamento Accompagnamento al lavoro MISURE INCENTIVATE: Percorsi di formazione Apprendistato Tirocini Servizio civile Sostegno all’autoimprenditorialità Mobilità professionale all’interno del territorio nazionale o in Paesi UE Bonus occupazionale per le imprese

Reinserimento in percorsi formativi/scolastici
FAI LA SCELTA GIUSTA Il Piano di Intervento Personalizzato Nella scelta del percorso è fondamentale valutare le proprie aspirazioni, motivazioni e caratteristiche personali, formative e professionali. FORMAZIONE Reinserimento in percorsi formativi/scolastici Orientamento Giovani privi di diploma/ qualifica Per esempio, i Giovani tra 15 e 18 anni che non abbiano ancora conseguito il diploma o la qualifica professionale, saranno prioritariamente indirizzati verso percorsi di reinserimento scolastico/formativo.

FAI LA SCELTA GIUSTA LAVORO Giovani 19-29
Il Piano di Intervento Personalizzato Per i Giovani tra i 19 e 29 anni, invece, in base alle loro caratteristiche individuali, saranno definiti percorsi di attivazione differenziati che potranno prevedere un'offerta formativa (miglioramento delle competenze) o di accompagnamento all’inserimento occupazionale, a seconda della spendibilità del titolo di studio, dell’esperienza lavorativa posseduta, delle aspirazioni e motivazioni personali Orientamento Servizio Civile Autoimpiego Lavoro Autonomo LAVORO verso il Giovani 19-29 Contratto a tempo Determinato o Indeterminato Tirocinio Accompagnamento al Lavoro Formazione Apprendistato Mobilità int.le

GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania
Decreto Dirigenziale n. 566 del 01/08/2014- "AVVISO AI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI PER L'ADESIONE AL PRPGRAMMA E PER L'ATTIVAZIONE DEI PERCORSI DI INSERIMENTO DEI GIOVANI ATTRAVERSO I TIROCINI E LE ASSUNZIONI INCENTIVATE EX ART. 1 D.L. 76/201" - Attraverso l’Avviso la Regione Campania: promuove lo sviluppo di percorsi di inserimento lavorativo dei giovani destinatari del programma, realizzati attraverso l’attivazione di tirocini, le assunzioni con contratto a tempo indeterminato e le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a termine. richiede ai datori di lavoro pubblici e privati di manifestare interesse a partecipare alle operazioni attivate nel Piano di Attuazione Regionale e li sollecita ad una partecipazione attiva le cui modalità sono esposte nell’Avviso stesso. la manifestazione di interesse avviene compilando un format (allegato), con cui i datori “presentano un progetto e espongono la propria idea di come partecipare alla Garanzia Giovani, iniziano a richiedere l’accesso agli strumenti attivati, forniscono informazioni utili a progettare gli strumenti successivi”. Il format va compilato e inviato attraverso la piattaforma Avvisi e Bandi all’indirizzo , sottoscritto con firma digitale ed è aggiornabile. 31

Tirocini di formazione e orientamento
GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Tirocini di formazione e orientamento (DM 142 del 25/3/98-Regol.Reg.n.7 del 29/ 11/ 2013 e Regol.Reg. n. 9 aprile 2010, e s.m.i.) Cosa sono Esperienza di formazione pratica presso un luogo di lavoro. Ai sensi della vigente normativa non costituisce rapporto di lavoro. Durata 6 mesi, estesi a 12 per i soggetti disabili ex art. 1, comma 1 L.68/99 e i soggetti svantaggiati ex L.381/91 Soggetto Ospitante del tirocinio Tutti i datori di lavoro pubblici o privati in possesso dei requisiti di cui all’art.4 del Regolamento Regionale n.7/2013 possono ospitare tirocini. Agevolazioni per chi ospita in tirocinio i giovani aderenti al Programma G.G. la Regione eroga, il contributo massimo di € 500,00 mensili per un massimo di sei mesi comunque non superiore a € e riconosce inoltre un contributo per il finanziamento degli oneri assicurativi obbligatori dei tirocinanti. Per i tirocinanti disabili/svantaggiati, contributo di Euro 500,00 mensili per un massimo di 12 mesi, comunque non superiore a € Procedura il Sogg. Ospitante trasmette il format a , compilando la sezione A) TIROCINI; La Regione autorizza la realizzazione del progetto, verificata la disponibilità di risorse finanziarie e la coerenza con le funzioni e le dimensioni del soggetto ospitante. All’atto dell’autorizzazione, la proposta di tirocinio è pubblicata sul portale cliclavorocampania dal soggetto ospitante, per raccogliere le candidature dei giovani iscritti proposte dai Servizi. Art. 4 Inserimento dell’articolo 25-bis al regolamento regionale n. 9 del 2010 1. Dopo l’articolo 25 del regolamento regionale n. 9 del 2010 è inserito il seguente: “Art. 25-bis Soggetto ospitante 1. Possono ospitare un tirocinio formativo tutti i datori di lavoro pubblici o privati che possiedono i seguenti requisiti: a) essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, assicurandone l’applicazione anche ai tirocinanti ivi ospitati; b) essere in regola con la normativa di cui alla legge n. 68 del 1999 per il diritto al lavoro dei disabili; c) non avere effettuato licenziamenti nella medesima unità operativa per attività equivalenti a quelle del tirocinio nei dodici mesi precedenti l’attivazione del tirocinio stesso, fatti salvi quelli per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo e fatti salvi specifici accordi sindacali con le organizzazioni territoriali più rappresentative; d) non avere in atto nella medesima unità operativa procedure di cassa integrazione straordinaria o in deroga per attività equivalenti a quelle del tirocinio. 2. Il soggetto ospitante nomina il tutore del tirocinante, scegliendolo nel rispetto dei criteri indicati all’articolo 27, per l'esecuzione di tutte le attività ivi previste e per garantire il raggiungimento degli obiettivi formativi del tirocinio. In caso di assenza prolungata del tutore, il soggetto ospitante è tenuto a individuare un sostituto dotato di requisiti analoghi a quelli del tutore sostituito. 3. In capo al soggetto ospitante sono posti gli obblighi informativi di cui all’articolo 27-bis.”. 32

GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania
Assunzione a t.i. o trasformazione di un rapporto di lavoro a termine. (ai sensi dell’art.1 DL 76/2013) Destinatari Giovani presi in carico dai servizi per il lavoro per G.G., tra i 18 e i 29 anni (e 364 giorni) , in possesso di almeno una delle seguenti condizioni: privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, (Circ. MLPS ) privi di diploma di scuola media superiore o professionale. Beneficiari I soggetti aventi sede legale e/o operativa (stabilimento o ufficio) nella Regione Campania che, in qualità di datori, in base alla vigente normativa sul lavoro e ai sensi delle disposizioni di cui all’art.1 DL 76/2013, incrementino il numero di lavoratori a t.indeterminato con l'assunzione di giovani Tipologie di assunzion e assunzioni a tempo ind. (compresi apprendisti), anche a tempo parziale, ed anche se in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro (L. 142/2001.) trasformazione di un precedente contratto a t. det. (entro sei mesi dall’avvio) assunzioni a tempo ind. a scopo di somministrazione (sia essa a tempo indeterminato che determinato): in tali casi l’incentivo stesso non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non sia somministrato ad alcun utilizzatore. L’incentivo non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici e per i rapporti di lavoro intermittente né ripartito. Agevolazioni sgravio contributivo, pari ad 1/3 della retribuzione imponibile previdenziale, e di max € 650 mensili (comunque non superiore ai contributi dovuti) durata dello sgravio: 18 mesi per assunzione a t. indet e 12 mesi in caso di trasformazione . Procedura il Sogg. Ospitante trasmette il format a , compilando la sezione B) LAVORO; 33

Relatore: Angelo Zerella
Il Welfare aziendale Relatore: Angelo Zerella Consulente coach

Capitale Umano in Italia
Human Capital Index 2013 37 0.266 Pilastro 1: Istruzione 40 0.378 Pilastro 2: Salute 19 0.601 Pilastro 3: Occupazione 75 -0.243 Pilastro 4: Ambiente abilitante 39 0.329 Indicatori chiave Popolazione (x 1000) 60509 Età media popolazione 43 PIL pro capite PPP ($ 2005) 26328 Crescita PIL (annua %) -2.4 Fonte: World Economic Forum – Human Capital Report 2013

Capitale Umano in Italia

Spread punteggi (per pilastro e globale)

Capitale sociale Reti che insieme con norme condivise, valori e intese facilitano la cooperazione all’interno e tra i gruppi. Fonte: OECD

Il modello di business corrente - 6 assunti di base
L’impresa serve, in modo prioritario, a generare profitti La sola parte che conta sono gli azionisti Le risorse naturali sono praticamente infinite (non c’è da preoccuparsi dell’inquinamento) Le persone agiscono per gli altri solo se adeguatamente incentivate Datagliene la possibilità, gli uomini d’affari agiranno illegalmente La mano invisibile del mercato trasforma l’interesse egoistico nel maggior benessere per tutti

Nuovo modello - 6 principi
Lo scopo è l’elemento fondamentale: i profitti seguono Tutti gli stakeholder sono importanti Le risorse naturali sono limitate Le persone sono motivate da incentivi e da valori Le persone sono leali, sincere e responsabili la maggior parte delle volte e dobbiamo attenderci questo comportamento Il motore dell’economia è la creazione di valore

Discorso ai lavoratori
Il segreto del nostro futuro è fondato sul dinamismo dell'organizzazione commerciale e del suo rendimento economico, sul sistema dei prezzi, sulla modernità dei macchinari e dei metodi, ma soprattutto sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai fini dell'azienda. Può l'industria darsi dei fini? Si trovano questi semplicemente nell'indice dei profitti? Non vi è al di là del ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una destinazione, una vocazione anche nella vita di una fabbrica? Possiamo rispondere: c'è un fine nella nostra azione di tutti i giorni. E senza la piena consapevolezza di questo fine è vano sperare il successo dell'opera che abbiamo intrapresa. Perché una trama, una trama ideale al di là dei principi della organizzazione aziendale ha informato per molti anni, ispirata dal pensiero del suo fondatore, l'opera della nostra Società. Il tentativo sociale della fabbrica, che non esito a dire ancor del tutto incompiuto, risponde a una semplice idea: creare un'impresa di tipo nuovo al di là del socialismo e del capitalismo giacché i tempi avvertono con urgenza che nelle forme estreme in cui i due termini della questione sociale sono posti, l’uno contro l'altro, non riescono a risolvere i problemi dell'uomo e della società moderna. La fabbrica pur agendo in un mezzo economico e accettandone le regole ha rivolto i suoi fini e le sue maggiori preoccupazioni all'elevazione materiale, culturale, sociale del luogo ove fu chiamata ad operare, avviando quella regione verso un tipo di comunità nuova ove non sia più differenza sostanziale di fini tra i protagonisti delle sue umane vicende, della storia che si fa giorno per giorno per garantire ai figli di quella terra un avvenire, una vita più degna di essere vissuta.

Cos’è il welfare aziendale
Si tratta di beni e servizi a carattere Previdenziale/assicurativo Sociale/ricreativo/sanitario Educativo/formativo

Il Welfare aziendale Principi generali
1) Il beneficio NON DEVE ESSERE RETRIBUZIONE ossia erogato in cambio di una prestazione lavorativa (in caso contrario ricade sotto la previsione generale prevista dall’art 51 TUIR per cui tutto ciò che viene erogato dal datore di lavoro al lavoratore anche in natura e anche da terzi costituisce retribuzione e quindi è assoggettato a tassazione e contribuzione e nello stesso tempo costituendo costo per l’azienda integralmente deducibile dal reddito d’impresa; 2) Il beneficio analogamente NON PUO ESSERE costruito con la parte variabile della retribuzione comunemente definito PREMIO; 3) Il beneficio deve essere LIBERAMENTE EROGATO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO. Qualora esso costituisca un obbligo contrattuale o legale non gode di alcun esenzione; 4) Il beneficio deve essere OFFERTO ALLA GENERALITA’ dei DIPENDENTI OVVERO A SPECIFICHE CATEGORIE DI ESSI e non ad personam. Possono tuttavia essere individuate particolari categorie di dipendenti ad es: QUADRI, DIRIGENTI, OPERAI ovvero anche GENITORI CON FIGLI A CARICO. Va rilevato che il fatto che debba essere offerto implica che qualcuno non voglia riceverlo, ciò non inficia il valore del Benefit in quanto esente da contributi e fisco;

Il Welfare aziendale Caratteristiche di un piano di welfare aziendale
Erogato per tutti i dipendenti o per una categoria omogenea di essi Realizzato e quantificato di anno in anno Non può essere retribuzione/premio ossia erogato in cambio di una prestazione ma deve avere funzioni “sociali” o di efficienza Vale la pena di prevedere un panel di servizi/beni affinché tutti i dipendenti possano trovarvi interessi.

Motivazioni del welfare aziendale
Il Welfare aziendale Motivazioni del welfare aziendale Dare ai dipendenti servizi di previdenza integrativa sempre più necessari a fronte di una previdenza pubblica inadeguata Abbattere i costi delle politiche di incentivazione Armonizzare impresa e contesto sociale contribuendo alla nascita e sviluppo di servizi innovativi a favore di persone e famiglie Aiutare la conciliazione famiglia-lavoro Motivare i dipendenti e migliorarne le prestazioni.

Il Welfare aziendale In sintesi l’azienda diventerà sempre più la “casa” del lavoratore, dalla quale ricevere oltre a retribuzione e lavoro anche tutti quei servizi necessari alla vita personale e familiare

Il Welfare aziendale Stima e motivazione
Un importante vantaggio per l’impresa consiste nell’effetto di stima e quindi di motivazione per l’azienda specialmente in un momento in cui il welfare pubblico si sta ritirando, il fatto che la propria l’azienda offra, come elemento distintivo beni e servizi a favore della persona e della famiglia fa aumentare l’attaccamento all’azienda come valore anche per se. Il sistema di welfare aziendale: limita il turnover del personale e di conseguenza riduce i costi aziendali che ne derivano in termini di riassunzioni, formazione etc. mantiene il know-how del capitale umano in azienda migliora il clima aziendale interno e accresce la motivazione dei dipendenti attrae i lavoratori migliori che scelgono le imprese che offrono contratti a cui sono annessi facilitazioni e aiuti alle esigenze attiva un sistema di ascolto dei propri dipendenti, che favorisce un maggior attaccamento all’azienda e si traduce in una maggiore produttività comunica verso l’esterno (istituzioni, partner, mezzi di comunicazione, comunità locale) l’immagine di un’azienda attenta ai temi sociali Ridurre l'assenteismo Razionalizzare il rapporto costi/benefici delle iniziative di motivazione dei collaboratori

Il Welfare aziendale Soddisfazione e attaccamento all’azienda
Il sistema di welfare aziendale è in grado di aumentare soddisfazione e attaccamento all’azienda garantendo ai dipendenti non solo la conservazione degli attuali livelli retributivi nominali ma aumentarne il potere d'acquisto effettivo attraverso modalità che privilegino l'offerta di servizi / strumenti non monetari in grado di soddisfare esigenze di ordine primario e migliorare la qualità della vita delle famiglie. attraverso interventi di assistenza in favore dei propri dipendenti sostenendo il potere di acquisto del personale, a fronte dell’attuale situazione di incertezza economica generale, con iniziative e programmi finalizzati ad erogare in favore dei propri dipendenti servizi di natura non retributiva in materia di istruzione, assistenza sociale, sanitaria ed economica.

Il Welfare aziendale VANTAGGI FISCALI
Retribuzione aggiuntiva di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1400 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 770 Benefit del costo di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1100 Netto per il lavoratore 1000

Il Welfare aziendale I Flexible benefits….e il piano di welfare
Beni e servizi la cui messa a disposizione da parte del datore di lavoro ai propri dipendenti (il datore di lavoro paga direttamente il servizio/bene di cui usufruiscono i propri dipendenti) non costituisce reddito in capo al lavoratore e non viene quindi “afflitta” dal cuneo fiscale

Il Welfare aziendale Le categorie e il diverso trattamento
Vi sono due categorie di Beni e servizi che possono essere erogati in regimi diversi: A) i beni e servizi previsti dall’art 51 del TUIR ovvero le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la frequenza degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari, nonché per borse di studio a favore dei medesimi familiari. In questa definizione rientrano i beni e servizi destinati a sostenere i costi di istruzione dei figli (rette scolastiche, dopo scuola, ecc.) che vengono sostenute dal lavoratore. Tali somme erogate dal datore di lavoro ai propri dipendenti per le finalità sopra indicate a fronte di specifici giustificativi di spesa, costituiscono costo per l’impresa e sono quindi interamente deducibili dal reddito d’impresa.

Il Welfare aziendale Le categorie e il diverso trattamento
B) I beni e servizi previsti dall’art 100 del TUIR ovvero le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Sono deducibili dal reddito d’impresa nel limite del 5 per mille del costo del personale (retribuzione + contributi + altri oneri diretti). Art 95 TUIR Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell'articolo 100, comma 1.

Il Welfare aziendale Differenze

Il Welfare aziendale Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare

Erogazioni in natura/denaro
Lavoratore Datore di lavoro Ires Irap Opere e servizi Esenti in presenza delle seguenti condizioni: Volontarietà della spesa; beneficiari: generalità o categorie di dipendenti; c) finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto d) dipendenti destinatari estranei al rapporto contrattuale (no rimborso spese) Deducibili nei limiti del 5 per mille delle spese di lavoro dipendente risultanti dichiarazione dalla Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Beni e servizi di importo non superiore a Euro 258,23 (il limite riguarda tutti benefit percepiti nel corso del periodo d'imposta) Esenti (imponibili in presenza di rimborso spese) Deducibili Deducibili (erogazioni in natura) Beni e servizi di importo superiore a Euro 258,23 Imponibili Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Servizi e prestazioni erogati per la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei familiari e per borse di studio a favore deifamiliari medesimi Esenti a condizione che siano erogati alla generalità o a categorie di dipendenti Somme erogate per la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei familiari e per borse di studio a favore dei familiari medesimi Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art del Codice Civile)

Erogazioni in natura/denaro
Lavoratore Datore di lavoro Ires Irap Medicina preventiva e diagnostica Prestazioni esenti alle seguenti condizioni: Volontarietà della spesa; beneficiari: generalità o categorie di dipendenti; servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilità nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non occorre a formare il reddito di lavoro dipendente, così come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Cure odontoiatriche, pediatriche o specialistiche c) servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilità nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente, così come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Premi per assicurazioni sanitarie e per copertura rischi extralavorativi Imponibili a meno che il loro importo, sommato a quello degli eventuali altri benefit, non ecceda Euro 258,23 Deducibili Contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale Esenzione fino a Euro 3.615,20 Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art del Codice Civile)

Erogazioni in natura/denaro Lavoratore Datore di lavoro Ires Irap
Ires Irap Servizi di trasporto Esenti a condizione che siano erogate alla generalità o a categorie di dipendenti e che il rapporto contrattuale si instauri direttamente fra datore di lavoro ed impresa di trasporto (no rimborsi di spese sostenute autonomamente dal lavoratore). Deducibili Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Spese di istruzione a favore dei dipendenti Esenti alle seguenti condizioni: a) volontarietà della spesa; b) beneficiari: generalità o categorie di dipendenti; c) servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibili nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir; (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente, così come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di avoro) Erogazioni liberali in denaro o in natura concesse in occasione di festività e ricorrenze Imponibili in base al valore normale - esenti se di valore inferiore a Euro 258,23 Deducibili (beni) Indeducibili (denaro) Attribuzione di beni prodotti dal datore di lavoro Imponibilità del prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista Esenzione per beni di valore inferiore a Euro 258,23 (art. 51, comma 3 Tuir) Integralmente deducibili (art. 95, comma 1, Tuir) Attribuzione ai dipendenti di altri beni Imponibili in base al valore normale - esenti se di valore inferiore a Euro 258,23 Rimborsi spese (colf, veterinario, baby sitter, ecc.) Imponibili Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art del Codice Civile)

Il Welfare aziendale MODALITA’ DI EROGAZIONE

Il Welfare aziendale

Il Welfare aziendale Contrattazione e accordi Il piano di welfare non può essere controprestazione rispetto alla prestazione di lavoro. Da questo discendono due importanti conseguenze : Non può essere premio, e le cifre messe a disposizione da parte del datore di lavoro per il piano di welfare non possono mai essere convertite in denaro erogato ai dipendenti Il piano di welfare non può essere oggetto di una contrattazione aziendale che preveda tale dispositivo in cambio di prestazioni lavorative anche speciali Il piano di welfare può essere contenuto in accordi di II livello

Il percorso alternativo verso il lavoro stabile
6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo verso il lavoro stabile FINE

Il percorso alternativo verso il lavoro stabile

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "Il percorso alternativo verso il lavoro stabile"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back

Entrare

Autorizzarsi attraverso i social network:

Il percorso alternativo verso il lavoro stabile

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "Il percorso alternativo verso il lavoro stabile"— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back