1 IFTS: una filiera basata sugli “opposti” Elevamento livello culturale Professionalizzazione Giovani o InoccupatiAdulti o Occupati Non Diplomati (previo.

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1 1 IFTS: una filiera basata sugli “opposti” Elevamento livello culturale Professionalizzazione Giovani o InoccupatiAdulti o Occupati Non Diplomati (previo accreditamento) Diplomati Fabbisogno locale (bando) Standard e certificazione nazionale

2 2 IFTS: una filiera gestita da partenariati Livello nazionale Comitato Nazionale di Progettazione Livello regionale Commissioni Regionali Livello locale Comitati tecnico scientifici Ad ogni livello sono presenti: Scuola, Università, Formazione Professionale, Parti Sociali e Imprese

3 3 Lo sviluppo economico e sociale europeo degli ultimi anni ha offerto ai singoli maggiori opportunità e prospettive:  maggiore autonomia decisionale degli individui sulla propria vita e le proprie scelte  protrarsi del ciclo di studi oltre la soglia dell’obbligo ma ha fatto emergere esigenze e necessità cogenti:  trasparenza e leggibilità delle esperienze che stanno alla base del sapere individuale in una logica di mobilità dei lavoratori in ambito U.E.  necessità di integrare capacità e conoscenze in una logica di riconoscimento dell’apprendimento formale, non formale e informale  necessità di aggiornarsi e formarsi continuamente come diritto individuale alla formazione per tutto l’arco della vita  esigenza di integrare maggiormente le esigenze di INDIVIDUI. IMPRESE e ISTITUZIONI Lo sviluppo economico e sociale europeo degli ultimi anni ha offerto ai singoli maggiori opportunità e prospettive:  maggiore autonomia decisionale degli individui sulla propria vita e le proprie scelte  protrarsi del ciclo di studi oltre la soglia dell’obbligo ma ha fatto emergere esigenze e necessità cogenti:  trasparenza e leggibilità delle esperienze che stanno alla base del sapere individuale in una logica di mobilità dei lavoratori in ambito U.E.  necessità di integrare capacità e conoscenze in una logica di riconoscimento dell’apprendimento formale, non formale e informale  necessità di aggiornarsi e formarsi continuamente come diritto individuale alla formazione per tutto l’arco della vita  esigenza di integrare maggiormente le esigenze di INDIVIDUI. IMPRESE e ISTITUZIONI

4 4 Gli orientamenti nuovi NELLA SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA E NELLA ECONOMIA DEL SAPERE GLI ELEMENTI NUOVI CHE ORIENTANO IL DIBATTITO SONO: DARE CENTRALITA’ ALL’INDIVIDUO il diritto di scelta e di accesso alle informazioni e alle competenze è la condizione di cittadinanza e occupabilità. Ciò che conta maggiormente è la capacità umana di creare e usare le conoscenze in maniera efficace ed intelligente, su basi in costante evoluzione. RAPPRESENTARE IL “SAPERE” IN MODO NUOVO sia in quanto categoria di analisi del lavoro (competenze invece di figure o qualifiche), sia in quanto categoria di organizzazione dei saperi trasmessi (dai sistemi educativi e formativi) e posseduti (dagli individui).

5 5 GESTIRE L’APPRENDIMENTO LUNGO L’INTERO ARCO DELLA VITA  LIFELONG LEARNING in senso individuale, organizzativo e sociale lungo l’intero arco della vita (formazione costante a intervalli regolari)  LIFEWIDE LEARNING come istruzione che abbraccia tutti gli aspetti della vita e in cui tutto diventa occasione di apprendimento: - apprendimento formale (che si svolge negli istituti di formazione e porta all’ottenimento di diplomi e di qualifiche riconosciute) riconosciute) - apprendimento non formale (che si svolge al di fuori delle principali strutture di formazione e istruzione e che può attivarsi sul luogo di lavoro, presso organizzazioni culturali, sportive, associazioni ecc.) - apprendimento informale (tutto ciò che viene dalla vita quotidiana e che spesso non è riconosciuto come tale neppure dall’individuo interessato)

6 6 Contesti non Formali di apprendimento Lavoro – Vita sociale Contesti Formali di apprendimento Istruzione/formazione Obbligoformativo Ifts Apprendistato, Ifts Educazione permanente Formazione continua Lifelong

7 7 Lo scambio sociale PER LA REALIZZAZIONE CONCRETA DELL’ISTRUZIONE PERMANENTE E’ INDISPENSABILE ATTIVARE DINAMICHE DI SCAMBIO E INTEGRAZIONE SOCIALE TRA MINISTERI E POTERI PUBBLICI E TRA POLITICA E PARTI SOCIALI. LO SCAMBIO DEVE AVVENIRE PRINCIPALMENTE TRA ISTITUZIONI, IMPRESE E INDIVIDUI

8 8 Il vecchio modello di scambio sociale L’evoluzione strutturale dei rapporti tra economia e società conduce ad un ridisegno del vecchio modello di scambio tra istituzioni, individui e imprese tra istituzioni, individui e imprese TITOLI DI STUDIO FIGURE PROFESSIONALI ISTITUZIONI IMPRESE INDIVIDUI

9 9 Il nuovo modello di scambio sociale Il nuovo modello garantisce:  ALLE IMPRESE: qualità delle risorse umane in relazione ad un mercato flessibile e altamente competitivo  AGLI INDIVIDUI: occupabilità, lifelong learning e capitalizzazione delle competenze comunque acquisite  ALLE ISTITUZIONI: riferimenti comuni per migliorare la comunicazione (competenze come linguaggio) e i livelli di garanzia (competenze come standard) ISTITUZIONI IMPRESE INDIVIDUI COMPETENZE

10 1010 Il ruolo delle istituzioni Le istituzioni svolgono un ruolo di regolazione sia nei rapporti bilaterali con imprese e individui sia nella definizione dell’oggetto “competenze” quale metrica per lo scambio ISTITUZIONI IMPRESE INDIVIDUI COMPETENZE

11 1 Il dibattito comunitario sulla certificazione  NUOVE COMPETENZE DI BASE PER TUTTI indispensabili per la partecipazione attiva alla società e nell’economia della conoscenza e per garantire un accesso universale e permanente all’istruzione e alla formazione (alfabetizzazione digitale, lingue straniere, competenze sociali e imprenditoriali)  integrare i programmi didattici di università e istituti scolastici con i nuovi contenuti e le nuove competenze  prevedere un diritto individuale al lifelong e lifewide learning  pervenire ad un’alfabetizzazione digitale di tutti gli studenti entro il 2003 (eLearning)  definizione delle nuove competenze di base condivise dai paesi dell’Unione  completamento della scolarità obbligatoria  miglioramento dell’accesso degli adulti all’apprendimento (lavoratori anziani, a tempo parziale, atipici, disoccupati)  individuare i fabbisogni emergenti in materia di profili professionali  NUOVE COMPETENZE DI BASE PER TUTTI indispensabili per la partecipazione attiva alla società e nell’economia della conoscenza e per garantire un accesso universale e permanente all’istruzione e alla formazione (alfabetizzazione digitale, lingue straniere, competenze sociali e imprenditoriali)  integrare i programmi didattici di università e istituti scolastici con i nuovi contenuti e le nuove competenze  prevedere un diritto individuale al lifelong e lifewide learning  pervenire ad un’alfabetizzazione digitale di tutti gli studenti entro il 2003 (eLearning)  definizione delle nuove competenze di base condivise dai paesi dell’Unione  completamento della scolarità obbligatoria  miglioramento dell’accesso degli adulti all’apprendimento (lavoratori anziani, a tempo parziale, atipici, disoccupati)  individuare i fabbisogni emergenti in materia di profili professionali LE AZIONI DEFINITE DALL’UNIONE EUROPEA(*) (*)Commissione delle Comunità europee “ Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente” 2000

12 1212  MAGGIORI INVESTIMENTI NELLE RISORSE UMANE rendere prioritaria la più importante risorsa europea (la sua gente) attraverso una crescita dell’investimento in risorse umane (conti di formazione individuali, incentivi alle imprese per la formazione dei dipendenti ecc.)  rendere più tangibili e trasparenti gli investimenti nella formazione per i lavoratori dipendenti, le imprese, i lavoratori temporanei, i disoccupati  chiarire i vantaggi sociali ed economici di un investimento nell’istruzione e formazione permanente definendo i mezzi per misurare e valutare i risultati  investire sulle infrastrutture didattiche di formazione permanente (centri locali di acquisizione delle conoscenze)  individuare modalità e strumenti per conciliare vita privata e impegni formativi e per rendere più flessibili le modalità attraverso cui le imprese permettono ai propri dipendenti di usufruire di momenti formativi e di aggiornamento  MAGGIORI INVESTIMENTI NELLE RISORSE UMANE rendere prioritaria la più importante risorsa europea (la sua gente) attraverso una crescita dell’investimento in risorse umane (conti di formazione individuali, incentivi alle imprese per la formazione dei dipendenti ecc.)  rendere più tangibili e trasparenti gli investimenti nella formazione per i lavoratori dipendenti, le imprese, i lavoratori temporanei, i disoccupati  chiarire i vantaggi sociali ed economici di un investimento nell’istruzione e formazione permanente definendo i mezzi per misurare e valutare i risultati  investire sulle infrastrutture didattiche di formazione permanente (centri locali di acquisizione delle conoscenze)  individuare modalità e strumenti per conciliare vita privata e impegni formativi e per rendere più flessibili le modalità attraverso cui le imprese permettono ai propri dipendenti di usufruire di momenti formativi e di aggiornamento

13 1313  INNOVAZIONE NELLE TECNICHE DI INSEGNAMENTO E APPRENDIMENTO attivazione sistemi di di formazione e istruzione basati sulle esigenze dell’utente e caratterizzati da frontiere permeabili tra i diversi settori e livelli (i sistemi di apprendimento devono adattarsi agli odierni stili di vita e tener conto delle pari opportunità e della terza età)  trasformare insegnati e formatori in consulenti, tutori e mediatori che assisteranno gli allievi che dovranno farsi carico della loro formazione  condividere a livello comunitario, metodi efficaci di formazione permanente per determinati contesti, finalità e categorie di utenti  sviluppare riferimenti qualitativi permanenti e condivisi  migliorare le qualifiche e i percorsi formativi per gli specialisti della formazione e dell’istruzione nei settori non formali e della formazione per gli adulti  ampliare le modalità e i momenti di scambio e confronto tra ricercatori ed esperti di scienze dell’educazione  INNOVAZIONE NELLE TECNICHE DI INSEGNAMENTO E APPRENDIMENTO attivazione sistemi di di formazione e istruzione basati sulle esigenze dell’utente e caratterizzati da frontiere permeabili tra i diversi settori e livelli (i sistemi di apprendimento devono adattarsi agli odierni stili di vita e tener conto delle pari opportunità e della terza età)  trasformare insegnati e formatori in consulenti, tutori e mediatori che assisteranno gli allievi che dovranno farsi carico della loro formazione  condividere a livello comunitario, metodi efficaci di formazione permanente per determinati contesti, finalità e categorie di utenti  sviluppare riferimenti qualitativi permanenti e condivisi  migliorare le qualifiche e i percorsi formativi per gli specialisti della formazione e dell’istruzione nei settori non formali e della formazione per gli adulti  ampliare le modalità e i momenti di scambio e confronto tra ricercatori ed esperti di scienze dell’educazione

14 1414  VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELL’ APPRENDIMENTO i diplomi, gli attestati e le qualifiche rappresentano sempre più punti di riferimento importanti per i datori di lavoro e i lavoratori e ciò ha portato conseguentemente ad una domanda sempre più insistente di riconoscimento della formazione acquisita  garantire un riconoscimento visibile ed adeguato all’apprendimento formale e non formale  elaborare sistemi di qualità per la convalida delle esperienze precedenti (APEL, Accreditation of Prior and Experential Learning)  integrare maggiormente coloro che convalidano le esperienze (istituzioni, parti sociali)  condividere un sistema di riconoscimento adottabile in tutti gli stati comunitari  migliorare il sistema di riconoscimento delle conoscenze, delle qualifiche e delle competenze  migliorare la comunicazione e il dialogo tra le parti sociali, le imprese e le associazioni professionali  VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELL’ APPRENDIMENTO i diplomi, gli attestati e le qualifiche rappresentano sempre più punti di riferimento importanti per i datori di lavoro e i lavoratori e ciò ha portato conseguentemente ad una domanda sempre più insistente di riconoscimento della formazione acquisita  garantire un riconoscimento visibile ed adeguato all’apprendimento formale e non formale  elaborare sistemi di qualità per la convalida delle esperienze precedenti (APEL, Accreditation of Prior and Experential Learning)  integrare maggiormente coloro che convalidano le esperienze (istituzioni, parti sociali)  condividere un sistema di riconoscimento adottabile in tutti gli stati comunitari  migliorare il sistema di riconoscimento delle conoscenze, delle qualifiche e delle competenze  migliorare la comunicazione e il dialogo tra le parti sociali, le imprese e le associazioni professionali

15 1515 La competenza: categoria di base  Risponde alla diversa posizione dell’individuo rispetto al lavoro e all’apprendimento  Consente di rileggere il “sapere” di ogni individuo in modo più articolato e coerente  Può costituire una risorsa per la creazione di codici comuni tra istruzione e formazione (sugli output anziché sui contenuti)  Appare come tecnologia coerente con l’esigenza di trasparenza segnalata dall’UE.  Può rappresentare un sistema di comunicazione e integrazione tra individui ed imprese in una logica di sicurezza e flessibilità dei rapporti di lavoro  Risponde alla diversa posizione dell’individuo rispetto al lavoro e all’apprendimento  Consente di rileggere il “sapere” di ogni individuo in modo più articolato e coerente  Può costituire una risorsa per la creazione di codici comuni tra istruzione e formazione (sugli output anziché sui contenuti)  Appare come tecnologia coerente con l’esigenza di trasparenza segnalata dall’UE.  Può rappresentare un sistema di comunicazione e integrazione tra individui ed imprese in una logica di sicurezza e flessibilità dei rapporti di lavoro LA COMPETENZA:

16 1616 Alcune caratteristiche delle competenze  Prerequisito essenziale di ogni prestazione lavorativa  Centralità del soggetto nella definizione della competenza  Importanza del contesto di apprendimento in cui l’individuo sviluppa ed utilizza la competenza  Multidimensionalità del concetto di competenza (importanza delle componenti cognitive e relazionali)  Dinamicità della competenza intesa come variabilità nel tempo  Prerequisito essenziale di ogni prestazione lavorativa  Centralità del soggetto nella definizione della competenza  Importanza del contesto di apprendimento in cui l’individuo sviluppa ed utilizza la competenza  Multidimensionalità del concetto di competenza (importanza delle componenti cognitive e relazionali)  Dinamicità della competenza intesa come variabilità nel tempo

17 1717 Competenze Competenza come valore organizzativo e professionale COMPETENZA DEL SOGGETTO Competenza come valore organizzativo e professionale COMPETENZA DEL SOGGETTO Competenza come oggetto trasferibile da un individuo all’altro COMPETENZA OGGETTO DI APPRENDIMENTO Competenza come oggetto trasferibile da un individuo all’altro COMPETENZA OGGETTO DI APPRENDIMENTO

18 1818 caratteristica intrinseca  La competenza e’ una caratteristica intrinseca di un individuo casualmente collegata ad una performance eccellente nello svolgimento di un compito. Essa si compone di motivazioni, tratti, immagine di se’, ruoli sociali, conoscenze e abilita’ ( Boyatzis R.E., The Competent Manager: A Model for Effective performance, Wiley, New York, 1982 - Spencer L.M., Spencer M.S., Competenza nel lavoro, Angeli, Milano, 1995 ) La competenza nasce nelle imprese

19 1919 mix acquisita  La competenza, cioè un mix specifico per ciascun individuo, di abilità nel senso stretto del termine, acquisita attraverso una formazione tecnica e professionale, di comportamento sociale, di un’attitudine al lavoro di gruppo, e d’iniziativa e di disponibilità ad affrontare i rischi ( Delors J., Learning: The treasure within, Unesco, Paris, 1996 - traduzione it. Nell’educazione un tesoro. Rapporto all’Unesco della Commissione Internazionale sull’educazione per il Ventunesimo secolo, Armando Editore, Roma, 1997 ) La competenza negli org.internazionali

20 2020 La competenza nella formazione mobilizzazione La competenza è un saper agire  La competenza non è uno stato od una conoscenza posseduta. Non è riducibile né a un saper, né a ciò che si è acquisito con la formazione. [...] La competenza non risiede nelle risorse (conoscenze, capacità,...) da mobilizzare, ma nella mobilizzazione stessa di queste risorse. [...]. Qualunque competenza è finalizzata (o funzionale) e contestualizzata: essa non può dunque essere separata dalle proprie condizioni di “messa in opera”. [...] La competenza è un saper agire (o reagire) riconosciuto. Qualunque competenza, per esistere, necessita del giudizio altrui”.. ( Le Boterf G., De la compétence, Les éditions d’Organisation, Paris, 1994 _(ns. traduzione). Le Boterf G., De la Competence a la Navigation professionnelle, Les Editions D’Organisation, Paris, 1997)

21 2121 nel momento in cui affronta mix q La competenza è il patrimonio complessivo di risorse di un individuo nel momento in cui affronta una prestazione lavorativa o il suo percorso professionale. E’ costituita da un mix di elementi, alcuni dei quali hanno a che fare con la natura del lavoro e si possono quindi individuare analizzando compiti e attività svolte; altri invece (es. motivazione, capacità di comunicazione, capacità di problem solving) hanno a che fare con caratteristiche “personali” del soggetto-lavoratore che si mettono in gioco quando un soggetto si attiva nei contesti operativi. ISFOL 1995

22 2 CONOSCENZE Sapere… ABILITA’ Essere in grado di… COMPETENZA Mix di conoscenze ed abilità combinate in procedura da un soggetto in risposta ad un contesto

23 2323 Classificazione delle competenze AREA DELLE COMPETENZE DI BASE (ad es. informatica di base, lingua straniera, economia, organizzazione, diritto e legislazione del lavoro) si tratta di competenze consensualmente riconosciute quali nuovi “diritti di cittadinanza” nel mercato del lavoro e nella società, veri e propri “requisiti di occupabilità” e per lo sviluppo professionale. AREA DELLE COMPETENZE DI BASE (ad es. informatica di base, lingua straniera, economia, organizzazione, diritto e legislazione del lavoro) si tratta di competenze consensualmente riconosciute quali nuovi “diritti di cittadinanza” nel mercato del lavoro e nella società, veri e propri “requisiti di occupabilità” e per lo sviluppo professionale. AREA DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI (conoscenze dichiarative generali e specifiche, nonché conoscenze procedurali): si tratta dei saperi e delle tecniche operative proprie delle attività relative a determinate funzioni o processi lavorativi AREA DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI (conoscenze dichiarative generali e specifiche, nonché conoscenze procedurali): si tratta dei saperi e delle tecniche operative proprie delle attività relative a determinate funzioni o processi lavorativi AREA DELLE COMPETENZE TRASVERSALI (risorse psico-sociali quali work habits e identità, ma anche abilità di diagnosi, di comunicazione, di decisione, di problem solving, ecc): si tratta di quelle caratteristiche e modalità di funzionamento individuale che entrano in gioco quando un soggetto si “attiva” a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo e che sono essenziali al fine di produrre un comportamento professionale che trasformi un “sapere” in una prestazione lavorativa efficace. AREA DELLE COMPETENZE TRASVERSALI (risorse psico-sociali quali work habits e identità, ma anche abilità di diagnosi, di comunicazione, di decisione, di problem solving, ecc): si tratta di quelle caratteristiche e modalità di funzionamento individuale che entrano in gioco quando un soggetto si “attiva” a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo e che sono essenziali al fine di produrre un comportamento professionale che trasformi un “sapere” in una prestazione lavorativa efficace.

24 2424 Conoscenze Struttura Abilit à Ogni COMPETENZA di BASE TRASVERSALE, TECNICO PROFESSIONALE è un mix di elementi a dosaggio variabile combinati in modo tale da produrre un risultato osservabile e valutabile come adeguato.

25 2525 Il progetto “standard formativi” “PROTOCOLLO SULLE POLITICHE DEI REDDITI” Governo/Parti sociali (luglio 1993) richiama la necessità di standard nazionali “PROTOCOLLO SULLE POLITICHE DEI REDDITI” Governo/Parti sociali (luglio 1993) richiama la necessità di standard nazionali L’U.E. e il Ministero del Lavoro incaricano l’Isfol di disegnare un sistema nazionale di Standard Formativi (1995) L’U.E. e il Ministero del Lavoro incaricano l’Isfol di disegnare un sistema nazionale di Standard Formativi (1995) 1995 Progetto ISFOL “Standard Formativi” finalizzato a: Disegnare un’architettura nazionale di sistema basata su standard formativi in grado di dare luogo ad un dispositivo di crediti. Disegnare un’architettura nazionale di sistema basata su standard formativi in grado di dare luogo ad un dispositivo di crediti. Sviluppare una metodologia di Sviluppare una metodologia di progettazione degli Standard formativi progettazione degli Standard formativi Costruire e testare repertori Costruire e testare repertori sperimentali di Ufc. sperimentali di Ufc.1995 Progetto ISFOL “Standard Formativi” finalizzato a: Disegnare un’architettura nazionale di sistema basata su standard formativi in grado di dare luogo ad un dispositivo di crediti. Disegnare un’architettura nazionale di sistema basata su standard formativi in grado di dare luogo ad un dispositivo di crediti. Sviluppare una metodologia di Sviluppare una metodologia di progettazione degli Standard formativi progettazione degli Standard formativi Costruire e testare repertori Costruire e testare repertori sperimentali di Ufc. sperimentali di Ufc.

26 2626 Il sistema generale degli standard formativi IL SISTEMA GENERALE DEGLI STANDARD FORMATIVI E’: Strutturato in Centrato su Riferito a Caratterizzato da Strutturato in Centrato su Riferito a Caratterizzato da Unità formative capitalizzabili aggregabili in funzione di percorsi di qualifica Competenze di base tecnico-professionali trasversali Requisiti di base per l’occupabilità Aree di attività e processi lavorativi Comportamento del soggetto nel contesto di lavoro Flessibilità Personalizzazione Unità formative capitalizzabili aggregabili in funzione di percorsi di qualifica Competenze di base tecnico-professionali trasversali Requisiti di base per l’occupabilità Aree di attività e processi lavorativi Comportamento del soggetto nel contesto di lavoro Flessibilità Personalizzazione

27 2727 SOGGETTOSOGGETTOCONTESTOCONTESTO Trascrizione in processi e aree di attività tenendo conto di criteri per la classificazione dei saperi e del comportamento del soggetto al lavoro Trascrizione in processi e aree di attività tenendo conto di criteri per la classificazione dei saperi e del comportamento del soggetto al lavoro COMPETENZA IN AZIONE Trascrizione delle competenze per ogni Unità e definizione delle UFC in quanto mix variamente proporzionato di elementi che: articolano una unità di competenza in articolano una unità di competenza in elementi/oggetti di apprendimento elementi/oggetti di apprendimento insieme assicurano una performance insieme assicurano una performance efficace efficace Trascrizione delle competenze per ogni Unità e definizione delle UFC in quanto mix variamente proporzionato di elementi che: articolano una unità di competenza in articolano una unità di competenza in elementi/oggetti di apprendimento elementi/oggetti di apprendimento insieme assicurano una performance insieme assicurano una performance efficace efficace Pianificazionedell’apprendimento per competenze Pianificazionedell’apprendimento

28 2828 Il sistema delle Ufc DA:  centratura su contenuti disciplinari e materie aggregate per profili professionali  corsi differenti (per durata, contenuto ecc.) nelle diverse regioni/Enti anche se mirati agli stessi profili professionali  Repertorio di corsi per profili professionali “globali”  Certificazione/attestazione generica relativa alla frequenza di un intero corso di formazione  Innovazione imposta unilateralmente per via normativa DA:  centratura su contenuti disciplinari e materie aggregate per profili professionali  corsi differenti (per durata, contenuto ecc.) nelle diverse regioni/Enti anche se mirati agli stessi profili professionali  Repertorio di corsi per profili professionali “globali”  Certificazione/attestazione generica relativa alla frequenza di un intero corso di formazione  Innovazione imposta unilateralmente per via normativa A:  centratura sulle competenze del soggetto, articolate in competenze di base, tecnico- professionali, trasversali  Definizione di standard formativi minimi omogenei a livello nazionale in riferimento a diversi profili professionali  Repertorio di unità capitalizzabili riferite ciascuna ad un’area di attività (ADA) specifica  Certificazione/riconoscimento anche delle esperienze formative “parziali”  Innovazione concordata con Parti sociali e Organismi di formazione promossa A:  centratura sulle competenze del soggetto, articolate in competenze di base, tecnico- professionali, trasversali  Definizione di standard formativi minimi omogenei a livello nazionale in riferimento a diversi profili professionali  Repertorio di unità capitalizzabili riferite ciascuna ad un’area di attività (ADA) specifica  Certificazione/riconoscimento anche delle esperienze formative “parziali”  Innovazione concordata con Parti sociali e Organismi di formazione promossa

29 2929 IFTS ASSUME LE COMPETENZE DI BASE, TRASVERSALI E TECNICO PROFESSIONALI COME RIFERIMENTO E OBIETTIVO Il testo del Regolamento attuativo all’art. 69 della Legge 144/99 istitutiva degli IFTS, assume una classificazione funzionale delle competenze con riferimento  ai curricoli: "i curricoli fanno riferimento a competenze di base, trasversali e tecnico professionali"  e agli standard nazionali "Lo standard (…) contiene (…) l’individuazione della figura professionale di riferimento e delle relative competenze di base, trasversali e tecnico-professionali (…)" STANDARD MINIMI DELLE COMPETENZE PROGETTAZIONE MODULARE CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE all'art. 2, i percorsi IFTS: c) rispondono agli standard di cui agli articoli 4 (ndr. standard di percorso) e 5 (ndr. standard minimi di competenza) funzionali al raggiungimento, in ambito nazionale, di omogenei livelli qualitativi e di spendibilità delle competenze acquisite in esito al percorso formativo. All'art. 4 "Standard di percorso" viene definito che i percorsi IFTS: "d) sono strutturati in moduli e/o unità capitalizzabili intese come insieme di competenze, autonomamente significativo, riconoscibile dal mondo del lavoro come componente di specifiche professionalità ed identificabile quale risultato atteso del percorso formativo;" All'art. 5 si definisce che: "Gli standard minimi delle competenze di cui al comma 1, riferiti ai percorsi strutturati secondo gli standard di cui all’art.4, costituiscono i termini di confronto e la condizione per rilasciare la certificazione valida sul territorio nazionale." Il "Certificato di specializzazione tecnica superiore" approvato dalla Conferenza Stato Regioni il 2/3/2000 e il dispositivo di attestazione intermedia denominato “Dichiarazione di percorso”, costituiscono una prima ipotesi nazionale di certificazione delle competenze.