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FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI Annachiara Circolo, Rossella De Sio, Federica Mancini.

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Presentazione sul tema: "FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI Annachiara Circolo, Rossella De Sio, Federica Mancini."— Transcript della presentazione:

1 FORMAZIONE AZIENDALE E ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI Annachiara Circolo, Rossella De Sio, Federica Mancini

2 Che cos’è la formazione Elementi di una buona formazione Benefici della formazione in azienda Quando fare formazione I soggetti coinvolti nella formazione Il processo formativo:  Analisi dei bisogni formativi; Pianificazione; Progettazione; Esecuzione; Valutazione Macroprogettazione - Microprogettazione 2 INDICE

3 È un processo di apprendimento che ha l’obiettivo di acquisire nuove competenze, rendendo la persona idonea a svolgere efficacemente il proprio lavoro. Interviene in maniera finalizzata e organizzata sul modo di lavorare e di essere di un individuo o di gruppi 3 CHE COS’è LA FORMAZIONE

4 Flessibilità e adattabilità del processo formativo anche durante il work in progress Informazione diffusa e plurifonte Rapporto “peer-to-peer” tra formatore e discenti 4 ELEMENTI DI UNA BUONA FORMAZIONE

5 Porta all’acquisizione da parte dei discenti di nuove competenze Valorizza le risorse, cercando di sfruttare al meglio il loro saper fare ed essere Armonizza i bisogni del singolo con quelli dell’azienda 5 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (1/3)

6 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (2/3) Favorisce un cambio di mentalità nell’affrontare i problemi Favorisce la creazione di un nuovo contesto lavorativo 6

7 Cambiamenti duraturi e significativi in un individuo disposto ad apprendere in un gruppo in una azienda disposta a cambiare 7 BENEFICI DELLA FORMAZIONE (3/3)

8 Inserimento nuovi assunti Cambio mansione e avanzamento di carriera Addestramento tecnico Sviluppo capacità manageriali Supporto nei cambiamenti di cultura organizzativa 8 QUANDO FARE FORMAZIONE

9 1. Committente 2. Formatore 3. Docente 4. Partecipanti 9 I SOGGETTI COINVOLTI

10 10 IL PROCESSO FORMATIVO

11 11 IL PROCESSO FORMATIVO è UN LOOP

12 INTELLIGENZA EMOTIVA 12 UN INTERVENTO FORMATIVO DEVE SVILUPPARE

13 13 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

14 14 ABAB C Situazione attuale Situazione da raggiungere Percorso da seguire OBIETTIVO TUTTO PARTE DA QUI

15 15 Problemi e/o crisi in corso Struttura aziendale Vision e Mission Dinamiche interne ed esterne Bisogni degli individui Target d’aula Metodologia e calendari ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (1/3)

16 16 ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (2/3) INTERVISTE QUESTIONARI E TEST OSSERVAZIONE STRUMENTI DI ANALISI

17 17 Tappa finale del lavoro di analisi (descrizione obiettivi concordati con il committment) Punto di fusione tra analisi dei bisogni e pianificazione Punto condiviso dalla maggior parte degli stakeholders Documento sul quale sarà presa la decisione finale per l’intervento formativo ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (3/3) REPORT

18 18 PROGETTARE LA FORMAZIONE

19 19 Macro progettazione Validazione ed approvazione del cliente Micro progettazione Validazione ed approvazione FASI DI PROGETTAZIONE

20 20 definisce le caratteristiche fondamentali di un intervento formativo progettato su misura per uno specifico cliente non entra nei dettagli progettuali (scandire orari, creare slide, ecc…) COS’è UNA MACRO? (1/3)

21 21 Chi sono i partecipanti cui deve essere erogata la formazione Che cosa dovranno fare sul lavoro, i partecipanti, che non fanno ora Quali conoscenze è necessario trasmettere affinché i partecipanti possano svolgere la "nuova" mansione Quali attività formative occorre effettuare (strumenti motivazionali o di incentivazione) Chi, come, quando e con quali strumenti misura i risultati, in corso d'opera e alla fine dell'intervento COS’è UNA MACRO? (2/3)

22 22 COS’è UNA MACRO? (3/3)

23 23 Una volta elaborata la Macro Progettazione, la si concorda con il cliente. Se l’esito è positivo si passa alla Micro Progettazione, in caso contrario si rielabora il progetto. VALIDAZIONE E APPROVAZIONE

24 24 DOMANDE?

25

26 26 Nuova filiale Mercedes in apertura ESERCITAZIONE (1/4) Analisi dei bisogni e MACRO progettazione di un corso di formazione per:

27 27 DIRETTORE GENERALE  1 Segretaria di direzione  DIRETTORE VENDITE  1 segretaria ufficio vendite  3 venditori di salone  DIRETTORE AMMINISTRATIVO (con responsabilità supply chain & centralino)  3 impiegati amministrativi  RESPONSABILE OFFICINA  3 tecnici officina  RESPONSABILE SERVIZI  1 tecnico informatico  4 addetti security ESERCITAZIONE (2/4) STRUTTURA FILIALE

28 28 QUADRO GENERALE: Tutti i collaboratori hanno un’adeguata preparazione tecnica specifica e sono al corrente delle procedure tecnico/amministrative nonché dell’utilizzo dell’I.C.T. specifica. La segretaria di Direzione è bilingue Tedesco/Italiano per contatti con la casa madre ed il Direttore Generale parla correntemente tedesco. ESERCITAZIONE (3/4) OBIETTIVO: Team Building tra persone che non si conoscevano e si trovano a collaborare, 50% neoassunti e 50% provenienti da altre filiali.

29 29 BUDGET: 4 giornate d’aula. ESERCITAZIONE (4/4) STRATEGIA: Condivisione analitica di Vision & Mission (da ricercare) TATTICA & TARGET: Nuovi dipendenti, fascia età 30/45, precedenti esperienze variegate, scolarità diploma superiori. 1° CONTATTO COL COMMITTMENT: siete di fronte al Direttore generale e potete fargli tutte le domande utili ad impostare l’analisi dei bisogni formativi


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