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Competenze trasversali del direttore di Dipartimento: un modello teorico per valutare la performance Francesca Ciraolo*, Alfredo Notargiacomo°, Patrizia.

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Presentazione sul tema: "Competenze trasversali del direttore di Dipartimento: un modello teorico per valutare la performance Francesca Ciraolo*, Alfredo Notargiacomo°, Patrizia."— Transcript della presentazione:

1 Competenze trasversali del direttore di Dipartimento: un modello teorico per valutare la performance Francesca Ciraolo*, Alfredo Notargiacomo°, Patrizia Mondini§, Felicia Zaccardi*, Elisabetta Cocchi* *Direzione Medica di P. O. FI Centro ASF, §Dirigente inf. P. O. Sud-est ASF, °U. F. Attività Sanitari di Counità Az. USL Arezzo

2 Una precisazione importante Il modello presentato è il prodotto didattico di un percorso formativo e non è stato mai applicato nelle realtà delle Aziende Sanitarie che lo hanno prodotto. L'obiettivo del corso era la condivisione e diffusione di un linguaggio e di un approccio culturale innovativo, mutuando dal mondo delle scienze dell'educazione e dall'andragogia alcuni strumenti utili per misurare le competenze. Tale misura può avere molte applicazioni, dalla autovalutazione alla valutazione della performance individuale, all'analisi del fabbisogno formativo, all'empowerment ed allo sviluppo professionale

3 3 Cosè la COMPETENZA? "Combinazioni di conoscenze, capacità e comportamenti direttamente utili e messi in atto in un contesto professionale" (Le Boterf et Al., 1992). "Una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione, misurata sulla base di un criterio prestabilito" (Spencer e Spencer, 1995). insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo

4 4 CLASSIFICAZIONI DI COMPETENZE Di sussistenza Per la vita, Personali Di base Tecnico professionali Trasversali Relazionali/comunicative Consapevolezza di sé Gestione di sé Consapevolezza sociale Gestione dei rapporti interpersonali COMPETENZE DI AZIENDA (VALORIALI) COMPETENZE DI RUOLO Di realizzazione e operative Di assistenza e servizio Di influenza Manageriali Cognitive Di efficacia personale

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6 6 LA STRUTTURA DELLA COMPETENZA (MODELLO DELLICEBERG) ABILITACONOSCENZE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IMMAGINE DI SE, ATTEGGIAMENTI, VALORI TRATTI MOTIVAZIONE CARATTERISTICHE ESTRINSECHE CARATTERISTICHE INTRINSECHE

7 7 LE COMPETENZE DELLAZIENDA SANITARIA Competenze di azienda o valoriali (derivano dalla mission) Competenze di ruolo (sinergia delle competenze dei singoli operatori e di questi nel gruppo di lavoro e nellorganizzazione) Tecnico-professionali Trasversali

8 8 LE COMPETENZE DI AZIENDA Dette anche COMPETENZE CHIAVE, COMPETENZE VALORIALI O CORE COMPETENCE Sono competenze trasversali che tutti in Azienda devono possedere Derivano dalla mission, dai principi etici, dai valori, dalle strategie aziendali

9 9 Il percorso formativo I Le competenze in Azienda: rappresentarle, riconoscerle, agirle, corso di area vasta finanziato dalla Regione Toscana e organizzato dall'Azienda Sanitaria di Firenze con il suporto di formatori dell'agenzia ELEA, si è svolto in tre fasi. 1) un intervento formativo rivolto a coordinatori del personale infermieristico, tecnico sanitario, della prevenzione, della riabilitazione, amministrativo e medico di tutte le Aziende Sanitarie dellarea vasta (AUSL 3 Pistoia - AUSL 4 Prato - AS Firenze - USL 11 Empoli - AOU Careggi - AOU Meyer) effettuato tra il 2005 e 2006; ha coinvolto 80 operatori. 2) Nella seconda fase, un intervento formativo rivolto ai collaboratori, che si è concluso alla fine del 2006 che ha visto la partecipazione di 60 operatori

10 10 Il percorso formativo II 3) A queste si è aggiunta una terza fase nella quale si sono costituiti gruppi di lavoro interaziendali (AUSL 3 Pistoia - AS Firenze - AOU Careggi) su base volontaria che hanno definito : 1) un dizionario delle competenze 2) per ciascuna competenza è stata individuata una dimensione della valutazione ed una relativa scala comportamentale 3) le competenze valoriali/aziendali comuni a tutti i profili (4) 4) profili di ruolo e competenze attese di alcune figure professionali (griglia di sviluppo), tra le quali il Direttore di Dipartimento Al termine del lavoro dei gruppi nel 2008 è stato organizzato uno workshop di restituzione dei documenti prodotti.

11 Tra i problemi più frequenti in fase di progettazione ed attuazione dei dipartimenti ospedalieri emergono... -la carenza di competenze e di cultura manageriale nelle aziende sanitaria......la logica dipartimentale ha il grande difetto di aver concentrato l'attenzione esclusivamente sul processo produttivo... sottostimando gli aspetti comportamentali e culturali legati alla natura della professione medica... Federico Lega, Mecosan, 1999

12 Criticità/opportunità IL PASSATO La formazione e lo sviluppo delle competenze in sanità non ha condiviso il linguaggio delle scienze pedagogiche Resistenze alla valutazione ed alla autovalutazione IL PRESENTE Fino a che punto la cultura organizzativo/manageriale delle direzioni sanitarie ospedaliere ha potuto contribuire alla costruzione del modello organizzativo dipartimentale? IL FUTURO Validità del modello dipartimentale People strategy Enfasi sulla valutazione della performance nella valutazione del personale delle pubbliche amministrazioni (Decreto Brunetta)

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14 14 Dipart.

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27 27 Conclusioni Da esercitazione pedagogica a... elemento di riflessione per la contribuire alla costruzione di una cultura dipartimentale Il dizionario delle competenze può essere richiesto a:


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