PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI 1° INCONTRO - 2 Maggio

SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO
Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “PARTNERSHIP E COOPERAZIONE” Una possibilità di evoluzione per le persone e per le organizzazioni PROGRAMMI DEGLI INCONTRI Maggio 2011

PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI 1° INCONTRO - 2 Maggio
EVOLUZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI IL MODELLO DELLA DOMINANZA, IL MODELLO DELLA PARTNERSHIP, LA COOPERAZIONE POSSIBILE PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI Letture e materiali . Introduzione (breve ripresa: i contenuti, perché questo corso, le modalità) . Lettura individuale del testo di Mancini: Rifiutare la competizione . Discussione Perché nell’attuale contesto è necessario competere? Perché nell’attuale contesto è necessario cooperare? . Testimonianza prof. Baracani “Globalizzazione, società della conoscenza, nuove tecnologie: quale impatto hanno sulle organizzazioni, sulle imprese, sui rapporti. Come possono evolvere le organizzazioni” E’ possibile cooperare? Quali condizioni lo possono permettere? Quali comportamenti dobbiamo coltivare? . Sintesi “Il modello della dominanza, il modello della partnership, presupposti culturali della cooperazione” - Riane Eisler - Europa antica - Modello dominante - Modello mutuale - Teoria della trasformazione culturale - Responsabilità, forza della gentilezza, partnership - Beni comuni: spazio comune, conflitto emergente a. R. Mancini, Rifiutare la competizione, N. 122 idee eretiche - Altra Economica, 2010 b. R. Eisler, Il calice e la spada, riassunto di Claudia Daurù c. R. Eisler, I modelli della dominanza e della partnership, tratto da “Il piacere è sacro”, Frassinelli, pp

“EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO: COMPETITIVITA’, INNOVAZIONE, COOPERAZIONE” PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI Letture e materiali . Lezione introduttiva “Etica, impresa e responsabilità sociale” - Responsabilità sociale - Europa 2020: la visione e i beni comuni - Dalla competizione alla cooperazione - Quali impegni assumere (priorità, obiettivi quantitativi, Europa 2010 e affermazioni su RSI) - RSI e cooperazione . Testimonianza dr. Calistri - Presidente Consorzio 100x100 italiano “Cooperare tra imprese è possibile? Come si può creare e promuovere collaborazione e sinergie tra imprese, superando modelli competitivi? Quali condizioni facilitano? Quali ostacoli bisogna superare? Cosa vi ha insegnato la vostra esperienza in questi 10 anni di collaborazione?” . Discussione Domande di approfondimento e chiarimento I rapporti uomo-donna nel lavoro e nelle organizzazioni, come possono evolvere verso rapporti cooperativi basati sulla partnership L. Padovese, Etica, impresa e responsabilità sociale: dall’infelicità della competizione alla forza della gentilezza, Relazione XXXVIII Congresso Nazionale AIDP, 2009, Torino

“EVOLUZIONE NELLE RELAZIONI: MODELLO DELLA COMUNICAZIONE EVOLUTIVA E PARTNERSHIP” PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI Letture e materiali . Lezione introduttiva “Il modello della comunicazione evolutiva” - I presupposti teorici - I principi di organizzazione della comunicazione - La partnership e la possibilità di evoluzione nei rapporti . Testimonianza dr.ssa C. Daurù “Un’esperienza di formazione nell’ambito del modello comunicativo evolutivo” . Discussione - Nella vostra esperienza, quali sono i principi più “violati”? Cosa si può migliorare? - Domande di approfondimento e chiarimento - Volete portare qualche esempio? . Daurù, C., Un’esperienza di formazione nell’ambito del modello comunicativo evolutivo, 2011 . Meacci, M.G., Il modello comunicativo evolutivo, 2005 . Meacci, M.G., L’essere umano e le sue possibilità di evoluzione nelle relazioni e Il modello comunicativo evolutivo nelle complessità delle relazioni nel mondo del lavoro, 2000

“EVOLUZIONE PERSONALE: IN CAMMINO VERSO SE STESSI, IN CAMMINO VERSO L’ALTRO” PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI Letture e materiali . Ripresa 3° incontro e discussione “I principi di organizzazione della comunicazione: quali sono i ‘principi’ più violati nelle relazioni che ‘frequento’?” . Lezione introduttiva “Evoluzione personale e psicosintesi” - Assagioli e la psicosintesi - Molteplicità dell’animo umano - Struttura della psiche e modello psicosintetico - Atteggiamenti e subpersonalità - Volontà come “regista interiore” . Esercitazione “Le mie subpersonalità: chi sono io?” - Analisi individuale - Discussione . Conclusioni . Ferrucci P., (1994), Introduzione alla psicosintesi, Edizioni Mediterranee, Roma, pp. 9-35

“EVOLUZIONE CULTURALE E APPRENDIMENTO: IL CONTRIBUTO DELLA FORMAZIONE” PROGRAMMA TEMPI ATTIVITA’/CONTENUTI Letture e materiali . Lezione introduttiva “Apprendimento, formazione e scuola della vita” - Apprendere in età adulta - Ripensare la formazione - La scuola della vita: manifesto della terza formazione . Esercitazione “Cosa ho imparato, cosa ho fatto mio, cosa mi sono lasciato sfuggire?” Obiettivo: identificare 2/3 idee chiave che possono aiutarmi nei rapporti, nello studio, nel lavoro, nella vita - Analisi individuale - Confronto in “coppia” . Bilancio del corso, domande di approfondimento . Conclusioni Quaglino G.P., (2011), La scuola della vita, Raffaello Cortina Editore, Milano, pp e

Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “IL MODELLO DELLA DOMINANZA, IL MODELLO DELLA MUTUALITA’: PRESUPPOSTI CULTURALI DELLA PARTNERSHIP E DELLA COOPERAZIONE” SCHEDE DIDATTICHE - 1° INCONTRO Riflessioni e spunti tratti dal libro di Riane Eisler, “Il calice e la spada”, Editore Frassinelli, 2006 2 Maggio 2011

Il modello della dominanza, il modello della mutualità: presupposti culturali della partnership e della cooperazione” APPROFONDIREMO: 1. RIANE EISLER 2. TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE 3. MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA 4. MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’ 5. EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’ 6. ANDOCRAZIA E GILANIA 7. UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE: VERSO UN FUTURO MUTUALE

“IL CALICE E LA SPADA” DI
RIANE EISLER NATA A VIENNA NEL 1931, EMIGRATA PRIMA A CUBA E POI NEGLI STATI UNITI PER SFUGGIRE AL NAZISMO. ANTROPOLOGA, STORICA E SAGGISTA, SCRITTRICE E ATTIVISTA SOCIALE. E’ CONSIDERATA LA MIGLIOR EREDE DI MARIJA GIMBUTAS, ARCHEOLOGA DELL’UNIVERSITA’ DELLA CALIFORNIA. PRESIDENTE DEL CENTER FOR PARTNERSHIP STUDIES. HA INSEGNATO ALL’UNIVERSITA’ DELLA CALIFORNIA E ALL’UCLA. HA ELABORATO LA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE.

“IL CALICE E LA SPADA” DI
(segue) “IL CALICE E LA SPADA” DI RIANE EISLER HA SCRITTO UNA TRILOGIA SULLA TEORIA DELLA TRASFORMA- ZIONE CULTURALE: - IL CALICE E LA SPADA: LA NASCITA DEL PREDOMINIO MASCHILE (1987) - PIACERE SACRO: SESSO, MITO E LE POLITICHE DEL CORPO (1995) - PARTNERSHIP ECONOMICS: BEYOND COMMUNISM AND CAPITALISM HA SEMPRE PERSEGUITO, NEI SUOI STUDI E NELLE SUE RICERCHE, UN APPROCCIO FORTEMENTE INTERDISCIPLINARE. “…IL MIO LAVORO SI CONCENTRA PARTICOLARMENTE SULLA STRUT-TURA DEI RUOLI E DELLE RELAZIONI TRA LE DUE META’ DELL’UMA-NITA’: LE DONNE E GLI UOMINI. QUESTO LAVORO DIMOSTRA CHE QUESTA E’ UNA COMPONENTE CHIAVE NELLA COSTRUZIONE SO-CIALE DI TUTTE LE ISTITUZIONI, DALLA FAMIGLIA ALLA RELIGIONE, DALLA POLITICA ALL’ECONOMIA, INFLUENZANDO PROFONDAMENTE UN SISTEMA SOCIALE E I SUOI VALORI”

TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE
NUOVA TEORIA DELL’EVOLUZIONE CULTURALE BASATA SU UNA VISIONE OLISTICA DEI SESSI, ELABORATA DA RIANE EISLER LA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE SOSTIENE CHE SOTTO L’APPARENTE GRANDE DIFFERENZA DELLA CULTURA UMANA SI CELANO DUE MODELLI BASE DI SOCIETA’: IL PRIMO MODELLO DOMINATORE COMUNEMENTE CHIAMATO PATRIARCALE O MATRIARCALE, BASATO SUL PREDOMINIO DI UNA META’ DELL’UMANITA’ SULL’ALTRA. IL SECONDO MODELLO MUTUALE IN QUESTO MODELLO LE RELAZIONI SOCIALI SI BASANO PRINCIPALMENTE SULL’UNIONE E NON SUL PREDOMINIO E LA DIVERSITA’ NON SIGNIFICA NE’ INFERIORITA’ NE’ SUPERIORITA’. IL MODO IN CUI STRUTTURIAMO IL PIU’ IMPORTANTE DEI RAPPORTI UMANI - DONNE E UOMINI - HA UN EFFETTO PROFONDO SU TUTTE LE NOSTRE ISTITUZIONI, SUI NOSTRI VALORI, SUL CORSO DELLA NOSTRA EVOLUZIONE CULTURALE. DETERMINERA’ IN PARTICOLARE SE ESSA SARA’ PACIFICA, COOPERATIVA O, INVECE, BELLICOSA, COMPETITIVA. LA POSIZIONE DELLA DONNA NELLA SOCIETA’ E NELLA SUA CULTURA DIVENTA UN PRINCIPIO DI ANALISI SOCIALE E CULTURALE CHE STA ALLA BASE DELLA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE.

DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA
IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA E’ FONDATO SUL “POTERE DISTRUTTIVO” (IMPOSIZIONE, GERARCHIA, SFRUTTAMENTO, GUERRA) CHE “TOGLIE LA VITA O MINACCIA DI TOGLIERLA”, E’ UNA SOCIETA’ CHE SVILUPPA IN MODO PRIORITARIO LE TECNOLOGIE DEL DOMINIO, ISPIRANDOSI AD UN PRINCIPIO DI “SEPARAZIONE E DI SQUILIBRIO” (A FAVORE DI CHI E’ IN POSIZIONE DOMINANTE). IL “MASCHIO” SI COLLOCA IN UN RANGO SUPERIORE ALLA FEMMINA E I VALORI SOCIALI ASSOCIATI PER STEREOTIPO ALLA “MASCOLINITA’” SONO PIU’ APPREZZATI E PREMIATI RISPETTO A QUELLI RICONDUCI-BILI ALLA FEMMINILITA’. RAPPORTI DI GENERE: LA STRUTTURA SOCIALE E’ PREVALENTEMENTE GERARCHICA (DI PREDOMINIO) E AUTORITARIA, BASATA SULLA PAURA, SULLA MINAC-CIA DI DOLORE/VIOLENZA, SULLA FORZA; ESSE SONO PARTE INTE-GRANTE DEL MANTENIMENTO DEL SISTEMA. IN QUESTA SOCIETA’ LA DONNA E’ IN POSIZIONE SUBORDINATA E DISCRIMINATA NELLA FAMI-GLIA, NEL LAVORO, NELLA DIMENSIONE PUBBLICA E DELLO STATO. STRUTTURA SOCIALE: METAFORA: “LA SPADA”

DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’
IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’ IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’ SI FONDA SUL “POTERE DI ATTUAZIONE” CREATIVO, CREA LA VITA CHE SI RIGENERA, SI ISPIRA AL CONCETTO DI UNIONE, E’ EQUILIBRATO. FEMMINE E MASCHI SONO CONSIDERATI A PARI MERITO NELL’IDEO-LOGIA DOMINANTE E AI VALORI “FEMMINILI”, QUALI L’EDUCAZIONE O LA NON-VIOLENZA, L’ACCOGLIENZA, LA GENTILEZZA VIENE ATTRI-BUITA UNA PREMINENZA OPERATIVA. PREVALE IL RECIPROCO RI-SPETTO E LA LIBERTA’ DI SCELTA. RAPPORTI DI GENERE: LA STRUTTURA SOCIALE E’ IN GENERE PIU’ PARITARIA CON DIFFE-RENZE (DI SESSO, RAZZA, RELIGIONE, PREFERENZE SESSUALI O SISTEMA DI CREDENZE) ASSOCIATE NON AUTOMATICAMENTE ALLO STATUS DI SUPERIORITA’ O INFERIORITA’ DI TIPO SOCIALE E/O ECO-NOMICO. LE RELAZIONI UMANE SONO ALIMENTATE E RINSALDATE PIU’ DAI VINCOLI DEL “PIACERE” CHE DELLA PAURA, PREVALE L’ATTEN-ZIONE AGLI ALTRI. VIOLENZA E ABUSO NON SONO STRUTTURALI AL SISTEMA, SI REGISTRA UN BASSO GRADO DI VIOLENZA SOCIALE. STRUTTURA SOCIALE: METAFORA: “IL CALICE”

LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’ DALLE SCOPERTE ARCHEOLOGICHE (MARIJA GIMBUTAS) FATTE IN MOLTI SITI SPARSI IN DIVERSI LUOGHI DELL’EUROPA E IN PARTICOLARE NELL’ANATOLIA TURCA (CATAL HUYUK) E IN PALESTINA (GERICO) E DAGLI APPROFONDIMENTI DERIVATI DA MOLTE ALTRE DISCIPLINE, E’ EMERSA L’ESISTENZA DI UNA CIVILTA’ ANTICHISSIMA, PRESENTE NELL’EUROPA DEL NEOLITICO ( A.C.), CARATTERIZZATA DA UN’ORGANIZZAZIONE SOCIALE PARITARIA E UGUALITARIA, UN MONDO AGRICOLO PACIFICO, IN CUI IL RAPPORTO TRA UOMO E DONNA ERA EQUILIBRATO E FONDATO SULLA COLLABORAZIONE. TALE MODELLO SOCIALE DURO’ PER MILLENNI. QUESTA CIVILTA’ FU SCONFITTA DA POPOLI NOMADI PORTATORI DI UN’ORGANIZZAZIONE SOCIALE FONDATA SULLA CULTURA DELLA GUERRA E DEL DOMINIO. TALI POPOLI PROVENIVANO DALLE STEPPE EURASIATICHE E GLI STUDIOSI LE DENOMINARONO INDOEUROPEI. ERANO POPOLAZIONI NOMADI, AVEVANO UN’ECONOMIA FONDATA SULL’ALLEVAMENTO NOMADE E SUL PASCOLO, ERANO GOVERNATI DA SACERDOTI-GUERRIERI, ADORA-VANO DÈI MASCHILI, DÈI DELLA FORZA, DELLA GUERRA, DEL CIELO TONANTE.

(segue) EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’ DICE RIANE EISLER… “IL CORSO DELLA CULTURA OCCIDENTALE, INIZIALMENTE MUTUALE, HA COMPIUTO UNA SVOLTA CRUENTA DI TIPO DOMINATORE DURATA ANNI…I NOSTRI ATTUALI E CRESCENTI PROBLEMI PLANETARI SONO IN GRAN PARTE LA LOGICA CONSEGUENZA…DEL MODELLO DI ORGANIZZAZIONE SOCIALE BASATO SULLA DOMINANZA…NON POSSONO ESSERE RISOLTI DAL SUO INTERNO” MOSTRA PERO’ CHE ESISTE ANCHE UN PERCORSO ALTERNATIVO CHE…POSSIAMO ANCORA IMBOCCARE

(segue) EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’ LA CIVILTA’ DELL’ANTICA EUROPA, DI TIPO MUTUALE, FU CARATTERIZ-ZATA DA: CULTO DELLA DEA MADRE (CENTRALITA’ DELLA FIGURA E DELLA FORZA FEMMINILE, POTERE DI DARE LA VITA, DI PRESIEDERE AI CICLI DELLA NATURA, ECC.). ORGANIZZAZIONE RELIGIOSA A BASE COMUNITARIA ANZICHE’ CEN- TRALIZZATA E GERARCHICA, FONDATA SU UNA SPIRITUALITA’ QUO- TIDIANA. ORGANIZZAZIONE SOCIALE PACIFICA (ASSENZA NELL’ARTE DI IMMA- GINI DI VIOLENZA E BATTAGLIE, ASSENZA DI TRACCE DI FORTIFICA- ZIONI, VILLAGGI POSTI NELLE VALLI FLUVIALI E NON IN CIMA AI COLLI, ECC.). ORGANIZZAZIONE SOCIALE SOSTANZIALMENTE EGUALITARIA TRA I SESSI. LE DONNE ERANO IMPORTANTI, MA NON SUPERIORI E NON IN POSIZIONI DI DOMINIO RISPETTO ALL’UOMO.

(segue) EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’ ORGANIZZAZIONE SOCIALE SOSTANZIALMENTE EGUALITARIA - PIU’ IN GENERALE - TRA I SUOI COMPONENTI (AD ES. LE CASE ERANO SIMILI). SVILUPPO DELL’AGRICOLTURA E DELL’ARTE DI ADDOMESTICARE GLI ANIMALI. UN ORIZZONTE CULTURALE E SIMBOLICO CHE PONE AL CENTRO L’AMORE PER LA VITA E PER LA NATURA LA CIVILTA’ MINOICA (CRETA) E’ L’UNICA GRANDE CIVILTA’ CON CARATTERISTICHE ORIENTATE ALLA MUTUALITA’ GIUNTA FINO AD EPOCA STORICA (DAL A.C. FINO AL A.C.)

ANDOCRAZIA E GILANIA RIANE EISLER PROPONE DI UTILIZZARE DUE TERMINI NUOVI PER ESPRIMERE IN MODO PIU’ APPROPRIATO LA COMPLESSITA’ PROPRIA DEI DUE MODELLI DI SOCIETA’ E CIVILTA’ DESCRITTI, NONCHE’ PIU’ COERENTI ALLA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE. ANDOCRAZIA GILANIA ANDROS = UOMO KRATOS = GOVERNO SISTEMA SOCIALE DI TIPO DOMI-NATORE, RETTO DA UOMINI, CON LA FORZA, IL DOMINIO, LA VIOLEN-ZA O LA MINACCIA DEL SUO USO. GI = DERIVA DAL TERMINE GRECO GYNE’: DONNA AN = DERIVA SEMPRE DAL GRECO ANDROS = UOMO L = ESPRIME SIA IL CONCETTO DI UNIONE (IN INGLESE “LINKING”) CHE IL CONCETTO DI LIBERARE, SCIOGLIERE (IN GRECO LYO O LEYIN SIGNIFICA APPUNTO SCIO- GLIERE E LIBERARE). GILANIA ESPRIME UN SISTEMA SOCIA-LE FONDATO SULLA PARTNERSHIP, UN MODO DI INTENDERE I RAPPORTI TRA I SESSI CHE, LIBERATI DA SCHEMI SO-CIALI DI DOMINIO E RUOLI IMPOSTI/ COSTRITTIVI, POTRANNO VIVERE IN AR-MONIA E UNIONE.

UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE: VERSO UN FUTURO MUTUALE
IL CONFLITTO TRA ANDOCRAZIA E GILANIA LA STORIA DELL’UMANITA’ PUO’ ESSERE STUDIATA NON SOLO COME UN SUSSEGUIRSI DI EVENTI, DI DATE, DI GUERRE, DI LOTTE PER IL POTERE. PUO’ ESSERE STUDIATA ANCHE IN UN’ALTRA PROSPETTIVA. SI PUO’ INNANZITUTTO OSSERVARE CHE NEL CORSO DELLA STORIA CI SONO STATI PERIODI PIU’ VIOLENTI E AUTORITARI, IN CUI LE DONNE SONO STATE REPRESSE E PERIODI PIU’ PACIFICI E APERTI IN CUI LO SONO STATE MENO. QUESTE “FLUTTUAZIONI” SONO IL RISULTATO DI UNA SORTA DI CON- FLITTO TRA IL MODELLO ANDOCRATICO E IL MODELLO GILANICO. QUEST’ULTIMO, PUR MINORITARIO, HA CONTINUATO A SOPRAVVIVERE E DI TANTO IN TANTO A RISORGERE. GUARDANDO ALLA STORIA DELL’UMANITA’ NELL’OTTICA DEL CONFLITTO TRA I MODELLI GILANICO E ANDOCRATICO, SI CAPISCE CHE TUTTA LA “DISTRUZIONE” CHE VEDIAMO (GUERRE, DISUGUAGLIANZE, DISTRUZIONE AMBIENTALE…) NON E’ IL FRUTTO INEVITABILE DELLA “NATURA UMANA”, MA LA CONSEGUENZA DEL MODELLO SOCIALE DI TIPO “DOMINATORE”. 18

(segue) UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE: VERSO UN FUTURO MUTUALE VERSO UN FUTURO MUTUALE… IL PROBLEMA PRINCIPALE DELL’UMANITA’ OGGI E’ QUELLO DI RIUSCIRE AD ORGANIZZARE LA SOCIETA’ IN MODO DA ASSICURARE LA SOPRAV-VIVENZA DELLA SPECIE UMANA. IL MODELLO ANDOCRATICO FONDATO SULLA “DOMINANZA” NON E’ IN GRADO DI FARLO A CAUSA DELL’IMPOR-TANZA CHE ASSEGNA ALLE TECNOLOGIE DI DISTRUZIONE E ALLA VIO- LENZA/FORZA. L’ORGANIZZAZIONE SOCIALE DI TIPO “GILANICO” E’ UN’ALTERNATIVA CONCRETA E POSSIBILE. NON E’ UN’UTOPIA. E’ ESISTITA PER MIGLIAIA DI ANNI. VI SONO PERO’ ALCUNI PASSI DECISIVI PER POTER IMPRIMERE UN NUOVO CORSO ALLA STORIA CULTURALE DELL’UMANITA’: A. UN NUOVO MODO DI AFFRONTARE I CONFLITTI. IL CONFLITTO NON SI PUO’ ELIMINARE, MA PUO’ ESSERE TRASFORMATO DA CONFLITTO DI- STRUTTIVO A CONFLITTO PRODUTTIVO, ATTRAVERSO IL RICONOSCI- MENTO DELLE RECIPROCHE ISTANZE E LA RICERCA DI SOLUZIONI UTILI A ENTRAMBI. B. UN NUOVO MODO DI CONCEPIRE IL “POTERE”: NON PIU’ UN POTERE PER SE’ E SUGLI ALTRI, MA UN POTERE COME CAPACITA’ DI FARE E CREARE NUOVE COSE ATTRAVERSO LA FORZA DELLE RELAZIONI, L’UNIONE, L’AFFILIAZIONE, LA VICINANZA. 19

(segue) UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE: VERSO UN FUTURO MUTUALE VERSO UN FUTURO MUTUALE… CI SONO STATI MOMENTI NELLA STORIA IN CUI LA “RINASCITA GILANICA” HA PRESO FORZA, HA COMINCIATO A DIFFONDERSI, MA POI ARRIVATI AD UN CERTO PUNTO L’ANDOCRAZIA CON LA VIOLENZA HA RIPRESO CAMPO E SOPRAVVENTO. OGGI QUESTO CONFRONTO TRA MOVIMENTO GILANICO E ANDOCRAZIA POTREBBE AVERE UN ESITO DIVERSO. MOLTI ATTUALI FUTUROLOGI CONSIDERANO ESSENZIALE PER IL NOSTRO FUTURO NON LA COMPETIZIONE NE’ LA TECNOLOGIA O L’ECONOMIA, MA LA CAPACITA’ DI COSTRUIRE BUONE RELAZIONI, DI DEFINIRE UN’ETICA BASATA SUL SENSO DI RESPONSABILITA’ VERSO TUTTE LE GENERAZIONI PRESENTI E FUTURE, DI CONCEPIRE IL PROPRIO INTERESSE INDIVIDUALE CON QUELLO DEI NOSTRI SIMILI, DI SENTIRCI PARTE DELLA NATURA. TUTTI VALORI PROPRI DELL’ORIZZONTE GILANICO. UN FUTURO GILANICO E’ POSSIBILE QUANTO MENO PERCHE’ NON E’ UN’U- TOPIA, MA UNA CONCRETISSIMA ESPERIENZA UMANA CHE L’UMANITA’ HA GIA’ SPERIMENTATO PER MILLENNI. 20

Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO: ETICA, IMPRESA E RESPONSABILITA’ SOCIALE” SCHEDE DIDATTICHE - 2° INCONTRO 3 Maggio 2011

1. EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO
EMERGE UNA RICHIESTA SEMPRE PIU’ DIFFUSA DI IMPEGNO ETICO E RESPONSABILITA’ SOCIALE DA PARTE DELLE IMPRESE. ETICITA’ E RESPONSABILITA’ SOCIALE RICHIEDONO UNA CULTURA ORGANIZZATIVA FONDATA SULLA PARTNERSHIP E SULLA COOPERAZIONE. RICHIEDONO ATTENZIONE: AL VALORE ECONOMICO AL VALORE SOCIALE AL VALORE CULTURALE PRODOTTI DALLE SINGOLE IMPRESE E DAL “SISTEMA IMPRESE” DUNQUE RICHIEDONO ATTENZIONE AL MERCATO, AI CONSUMATORI, ALLA CONCORRENZA MA ANCHE AL TERRITORIO ALLA COMUNITA’ ALL’AMBIENTE

2. RAPPORTO IMPRESE E TERRITORIO: UNO SNODO STRATEGICO PER COOPERARE
NEL RAPPORTO IMPRESA – TERRITORIO L’IDEA DI UN IMPEGNO ETICO RICERCA DI UN RAPPORTO PIU’ INTEGRATIVO, DI PARTNERSHIP REALE E CREDIBILE TRA IMPRESA E TERRITORIO TERRITORIO ISTITUZIONI IMPRESE ASSOCIAZIONI CULTURALI ASSOCIAZIONI DI CATEGORIA SINDACATO SCUOLA UNIVERSITA’ CENTRI DI RICERCA CENTRI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE VOLONTARIATO COSTRUIRE UNA RETE DI RAPPORTI BASATI SU UNA ‘PARTNERSHIP REALE E CREDIBILE” IN DEFINITIVA: RECIPROCAMENTE IMPRESA TERRITORIO “PARTNERS TERRITORIALI” LOGICA DI COOPERAZIONE

3. L’ORGANIZZAZIONE COME COMUNITA’ DI PERSONE
RIPENSARE IL MODO DI VEDERE L’ORGANIZZAZIONE … DALLA QUALITA’ DEL PRODOTTO, ALLA QUALITA’ DEI PROCESSI, ALLA QUALITA’ DEI COMPORTAMENTI ... L’ORGANIZZAZIONE COME COMUNITA’ DI PERSONE L’AZIENDA/L’ORGANIZZAZIONE COME COMUNITA’ ORGANIZZATA DI PERSONE ORIENTATA VERSO FINI E RISULTATI COMUNI INSERITA E OPERANTE IN UNA SPECIFICA COMUNITA’ SOCIALE E TERRITORIALE CON CUI INTERAGIRE UN MODO DI PENSARE L’ORGANIZZAZIONE PIU’ COERENTE ED UTILE DI FRONTE ALLA COMPLESSITA’, AI CAMBIAMENTI, ALLE SFIDE EMERGENTI

4. IMPRESA E IMPEGNO ETICO: UNA SCELTA STRATEGICA
IN QUESTO QUADRO SI COLLOCA L’IMPEGNO ETICO DELL’IMPRESA IMPEGNO ETICO VUOLE ESPRIMERE UNO ‘STILE’ E UN ‘MODO DISTINTIVO’ DI STARE SUL MERCATO, DI STARE IN UN DETERMINATO TERRITORIO, DI PARTECIPARE ALLA VITA DI UNA SPECIFICA COMUNITA’ DI RIFERIMENTO, DI STARE, PIU’ IN GENERALE, NELLA SOCIETA’ E’ UN MODO DI ESSERE CHE ALIMENTA L’IDENTITA’ DELL’IMPRESA

4. IMPRESA E IMPEGNO ETICO: UNA SCELTA STRATEGICA
(segue) IMPRESA E FATTORI DI SUCCESSO COME STARE SUL MERCATO COME STARE SUL TERRITORIO E NELLA COMUNITA’ D’ORIGINE PROGETTO ECONOMICO PROGETTO SOCIALE AL CENTRO LA PERSONA: CONSUMATORI, CLIENTI,COLLABORATORI, CITTADINI COME STARE NELLA SOCIETA’ STILE DISTINTIVO D’IMPRESA DELLE IMPRESE APPARTENENTI ALLO STESSO SISTEMA TERRITORIALE IMPEGNO E RICONOSCIMENTO ETICO CONDIVISIONE DI VALORI COMUNI IMPEGNO GLOBALE MA ATTENZIONE PARTICOLARE AL TERRITORIO E ALLA COMUNITA’ DI ORIGINE DOVE L’IMPRESA HA E ALIMENTA LE SUE RADICI ‘INSIEME’ PER UN IMPEGNO ETICO, PER COMUNICARE L’IMPRESA E IL TERRITORIO CON PIU’ FORZA

5. RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA (RSI): UNA DEFINIZIONE DI PARTENZA
DEFINIZIONI A CONFRONTO: UN PUNTO DI PARTENZA LIBRO VERDE della Commissione UE “Promuovere un quadro europeo per la CSR” - Definizione - Campagna “Meno beneficienza più diritti” Promossa dalle organizzazioni della Società Civile (Amnesty, Arci, ManiTese, Legambiente, ...) - Definizione - NON C’E’ RESPONSABILITA’ SOCIALE SENZA GIUSTIZIA …. LA RSI È ….. “…l’integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecolo-giche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate. Inoltre, per l’impresa essere so-cialmente responsabile significa non solo soddisfare pienamente gli obblighi giuridici applicabili, ma anche andare al di là, inve-stendo ‘di più’ nel capitale uma-no, nell’ambiente e nei rapporti con le altre parti interessate ….” APPROCCIO “PROATTIVO/VOLONTARIO” CENTRATO SULL’IMPRESA E SUL SUO AGIRE ECONOMICO/GESTIONALE …. LA RSI È ….. “…fare in modo che tutte le attività aziendali, controllate direttamente o indirettamente dalle Aziende italia-ne e europee avvengano nel pieno rispetto dei diritti fondamentali della persona e delle Comunità in cui operano, e garantiscano il rispetto dell’ambiente …. L’impresa deve sentirsi responsabile a tutti i livelli (dai vertici aziendali, ai fornitori) dei propri comportamenti e delle pro-prie scelte. Deve essere consape-vole che l’attività economica che svolge può avere serie conseguen-ze politiche, sociali ed ambientali …” APPROCCIO “POLITICO/SOCIALE”: L’AZIENDA COME ATTORE SOCIALE, PRESENTE ATTIVAMENTE NELLA SOCIETA’

I CONCETTI PIÙ RECENTI CONNESSI ALLA RSI
5. RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA (RSI): UNA DEFINIZIONE DI PARTENZA (segue) I CONCETTI PIÙ RECENTI CONNESSI ALLA RSI (tratto da ISVI, Doxa, Primo rapporto sulla responsabilità sociale d’impresa in Italia, 2003)

6. RSI: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
RESPONSABILITA’ SOCIALE E IMPEGNO ETICO: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE OFFRE UN VANTAGGIO COMPETITIVO ALL’IMPRESA, DANDO MAGGIOR ATTRATTIVITA’ E DUNQUE VALORE ANCHE SUL PIANO COMMERCIALE NEI CONFRONTI DEI CONSUMATORI PIU’ SENSIBILI E DEGLI INVESTITORI. RAFFORZA IL SENSO DI APPARTENENZA, MIGLIORA IL CLIMA INTERNO. PROMUOVE UN LEGAME PIU’ INTEGRATIVO E PIU’ SOLIDO CON IL TER-RITORIO E CON LA COMUNITA’, CREA UN AMBIENTE PIU’ FAVOREVOLE E DISPONIBILE ALL’IMPRESA, RENDE PIU’ COSTRUTTIVO IL DIALOGO CON GLI INTERLOCUTORI ISTITUZIONALI A LIVELLO LOCALE. PROMUOVE UN’IMMAGINE POSITIVA DELL’IMPRESA. RAFFORZA LA CREDIBILITA’ E LA LEADERSHIP AZIENDALE. RAFFORZA IL “CAPITALE SOCIALE” DISPONIBILE IN AZIENDA, NEL SETTORE, NEL TERRITORIO DI RIFERIMENTO.

6. RSI: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
(segue) RESPONSABILITA’ SOCIALE E IMPEGNO ETICO: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE SVILUPPA UNA RETE DI RAPPORTI PIU’ CREDIBILI. SOSTIENE E RAFFORZA L’EFFICACIA DELLA COMUNICAZIONE VERSO L’ESTERNO, FA CONOSCERE L’IMPRESA OLTRE ALLA CERCHIA DEI CONSUMATORI, DEI FORNITORI E DEGLI INVESTITORI. SENSIBILIZZA IN GENERALE SU VALORI ETICI CON UN RITORNO DI QUALITA’ NEI RAPPORTI E NELLE RELAZIONI SIA VS. L’INTERNO CHE VS. L’ESTERNO, PROMUOVENDO QUALITA’ NEI COMPORTAMENTI. COINVOLGE L’IMPRESA IN UN NETWORK ‘VIRTUOSO’ E DI ECCELLENZA, SEMPRE PIU’ VISIBILE. IN ALCUNE REALTA’ TERRITORIALI, OFFRE VANTAGGI/AGEVOLAZIONI RIGUARDO ALLA PARTECIPAZIONE A BANDI/GARE PUBBLICHE.

7. RESPONSABILITA’ SOCIALE E STRATEGIA D’IMPRESA
LA RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA COME SCELTA STRATEGICA CONFRONTO COMPETITIVO RIPOSIZIONATO SU UN PIANO PIU’ QUALITATIVO. DALLA QUALITA’ DEL PRODOTTO ALLA QUALITA’ DEI PROCESSI, ALLA QUALITA’ DEI COMPORTAMENTI COME FATTORE CRITICO DI SUCCESSO. DISTINTIVITA’ E RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA COME ELEMENTI CHIAVE DELLA STRATEGIA AZIENDALE, COME POSIZIO- NAMENTO STRATEGCIO DI MARKETING E COME POLITICA DI VALO- RIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE. CONSEGUENTE IMPEGNO A TRADURRE IN COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI, IN COMPETENZE DISTINTIVE, IN PRESTAZIONI, I VALORI E LE SCELTE DI DISTINTIVITA’.

7. RESPONSABILITA’ SOCIALE E STRATEGIA D’IMPRESA
(segue) DARE CONCRETEZZA AD UN APPROCCIO STRATEGICO PER LA RSI SIGNIFICA: INTEGRARE ATTIVAMENTE LA RSI NELLA STRATEGIA AZIENDALE, COIN- VOLGENDO TUTTE LE FUNZIONI. TRADURRE LA RSI IN STRUMENTI E MOMENTI SPECIFICI E RACCORDARLA/ INTEGRARLA IN QUELLI ESISTENTI. RIPOSIZIONARE STRATEGICAMENTE IL MODELLO DI LEADERSHIP E LE RESPONSABILITA’ COLLEGATE ALLA RSI. FAR CRESCERE UNA CULTURA ORGANIZZATIVA E GARANTIRE LO SVILUPPO DI COMPETENZE COERENTI. SVILUPPARE IN PARTICOLARE CAPACITA’ DI DIALOGO E DI COMU- NICAZIONE, SIA VERSO L’INTERNO CHE VERSO L’ESTERNO, IMPEGNO PER L’INFORMAZIONE E LA TRASPARENZA. DEFINIRE, APPLICARE E VALORIZZARE SISTEMI DI “MISURA”, RENDICON- TAZIONE, PREMIO.

8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
LA VISIONE IL COMPITO PRIMARIO DELL’IMPRESA E’ SERVIRE ALLA SOCIETA’. IL PROFITTO RIMANE UNA MISURA CHIAVE DEL SUCCESSO D’IMPRESA, MA I PROFITTI FINANZIARI E LE PERFORMANCE EXTRA-FINANZIARIE VANNO MEGLIO INDIRIZZATE VERSO UN PROFITTO SOSTENIBILE, SUPERANDO LA VISIONE DI BREVE TERMINE. L’AZIONE DELLE IMPRESE DA SOLE NON HA UN IMPATTO SUFFICIENTE. GESTIRE IL CAMBIAMENTO NECESSITA DELLA COOPERAZIONE TRA TUTTI GLI STAKEHOLDER. LE PRESSIONI GLOBALI METTONO SERIAMENTE A RISCHIO IL NOSTRO MODELLO DI VITA, CONSUMI E CONDIVISIONE DI RISORSE. I RISCHI E LE PROMESSE DELLA GLOBALIZZAZIONE CI STIMOLANO A SFRUTTARE LE RISORSE PRIVATE PER L’INTERESSE PUBBLICO. SOLO INVESTENDO A LIVELLO MONDIALE PER L’ECOSISTEMA, LA SALUTE E LA RICCHEZZA DELLE PERSONE SI PUO’ CREARE STABILITA’ ECONOMICA E BENESSERE. PARI OPPORTUNITA’ E SOCIETA’ INCLUSIVE SONO UNA CONDIZIONE ESSENZIALE DI PACE E STABILITA’. SOLO SE TUTTI GLI STAKEHOLDER LAVORERANNO CONGIUNTAMENTE PER DARE ALLA RSI RICONOSCIMENTO PUBBLICO, QUESTA SVILUPPERA’ LE SUE POTENZIALITA’.

(segue) I BENI COMUNI I “BENI COMUNI” SONO PROPRIETA’ DI UNA COMUNITA’ E DEI QUALI LA COMUNITA’ PUO’ DISPORRE LIBERAMENTE; SI TRATTA CIOE’ DI BENI CHE APPARTENGONO ALLO STESSO GRUPPO DI INDIVIDUI E DI CUI I MEMBRI DI QUESTO GRUPPO POSSONO LIBERAMENTE DISPORRE. TUTTI QUEI BENI MATERIALI E IMMATERIALI (L’AMBIENTE, LE FORESTE, IL MARE COME ECOSISTEMA E COME TERRITORIO DI PESCA, LE ACQUE INTERNE, LE INFRASTRUTTURE E I SERVIZI DI PUBBLICA UTILITA’ - MA ANCHE IMMATERIALI - LA FIDUCIA SOCIALE, LA SOLIDARIETA’, LA SICUREZZA E LA CONOSCENZA) CHE COSTITUISCONO UN PATRIMONIO COLLETTIVO DI UNA COMUNITA’ E IL CUI SFRUTTAMENTO DEVE ESSERE REGOLATO, PER IMPEDIRE CHE QUESTE RISORSE COMUNI, A CAUSA DEL DEPAUPERAMENTO INDISCRIMINATO A OPERA DI QUESTO O QUEL SOGGETTO, SI ESAURISCANO. IL BENE COMUNE NON E’ PROPRIETA’ DI NESSUNO, MA UN DIRITTO DI TUTTI. IL BENE COMUNE DEVE ESSERE TUTELATO (CIOE’ PRESERVATO E GARANTITO) E DISPONIBILE (FRUIBILE DA TUTTI). I BENI RELAZIONALI SONO BENI CHE POSSONO ESSERE PRODOTTI SOLTANTO INSIEME, CHE NON SONO FRAZIONABILI E NEPPURE CONCEPIBILI COME SOMMA DI BENI INDIVIDUALI. I BENI RELAZIONALI SONO QUEI BENI CHE NASCONO DA RAPPORTI, DA INCONTRI, NEI QUALI L’IDENTITA’ E LE MOTIVAZIONI DELL’ALTRO CON CUI INTERAGISCONO SONO ELEMENTI ESSENZIALI NELLA CREAZIONE E NEL VALORE DEL BENE.

(segue) TRE PRIORITA’: CRESCITA INTELLIGENTE: SVILUPPARE UN’ECONOMIA BASATA SULLA CONOSCENZA E SULL’INNOVAZIONE. CRESCITA SOSTENIBILE: PROMUOVERE UN’ECONOMIA PIU’ EFFICIENTE SOTTO IL PROFILO DELLE RISORSE, PIU’ VERDE E PIU’ COMPETITIVA. CRESCITA INCLUSIVA: PROMUOVERE UN’ECONOMIA CON UN ALTO TASSO DI OCCUPAZIONE CHE FAVORISCA LA COESIONE SOCIALE E TERRITORIALE.

(segue) CINQUE OBIETTIVI PRINCIPALI (interconnessi tra loro) OCCUPAZIONE: IL 75% DELLE PERSONE DI ETA’ COMPRESA TRA 20 E 64 ANNI DEVE AVERE UN LAVORO. RICERCA E INNOVAZIONE: IL 3% DEL PIL UE DEVE ESSERE INVESTITO IN RICERCA E INNOVAZIONE. CAMBIAMENTO CLIMATICO: I TRAGUARDI “20/20/20” IN MATERIA DI CLIMA/ ENERGIA DEVONO ESSERE RAGGIUNTI (COM- PRESO UN INCREMENTO DEL 30% DELLA RI- DUZIONE DELLE EMISSIONI SE LE CONDIZIONI LO PERMETTONO). ISTRUZIONE: IL TASSO DI ABBANDONO SCOLASTICO DEVE ESSERE INFERIORE AL 10% E ALMENO IL 40% DEI GIOVANI DEVE ESSERE LAUREATO. LOTTA ALLA POVERTA’: 20 MILIONI DI PERSONE IN MENO DEVONO ES- SERE A RISCHIO DI POVERTA’. PER RAGGIUNGERE QUESTI TRAGUARDI, LA COMMISSIONE PROPONE UN PROGRAMMA EUROPA 2020 CHE CONSISTE IN 7 INIZIATIVE FARO

(segue) TEMI RICORRENTI RIDUZIONE DELLE EMISSIONI E CAMBIAMENTI CLIMATICI RIDUZIONE E GESTIONE DEI RIFIUTI SALVAGUARDIA E VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE NATURALI IMMIGRAZIONE E INTEGRAZIONE INFANZIA E ISTRUZIONE DIVARICAZIONE E EQUITA’ SOCIALE SALUTE, SANITA’ E SICUREZZA SOCIALE

RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE: IN SINTESI
9. CONCLUDENDO… RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE: IN SINTESI ALCUNE “PRESE DI POSIZIONE” NEL LUNGO PERIODO NON PUO’ ESSERCI RSI E COOPERAZIONE SENZA GIUSTIZIA SOCIALE, SENZA UN’ATTENZIONE FORTE AL TEMA DEI DIRITTI. NON PUO’ ESSERCI RSI EFFETTIVA E DUREVOLE SENZA UN “VISSU-TO PERSONALE” COINVOLTO, I VALORI LI DEVO SENTIRE MIEI, E’ NECESSARIO VIVERE I VALORI, NON PARLARE DEI VALORI. NON C’E’ RSI SENZA “ONESTÀ/INTEGRITÀ” COME PERSONA, COME MANAGER, COME GRUPPO DIRIGENTE, COME AZIENDA. NON C’E’ IMPATTO SIGNIFICATIVO SUI RISULTATI, SE LA RSI NON E’ PARTE INTEGRANTE DELLA STRATEGIA E DELLE POLITICHE, DEGLI STRUMENTI D’IMPRESA. LA COERENZA DEI COMPORTAMENTI ATTESI E CONNESSI ALLA RSI NON PUO’ ESSERE AFFIDATA SOLO ALLA DISPONIBILITA’, ALL’IMPE-GNO, ALLA BUONA VOLONTA’ PERSONALE …. ANCHE SE QUESTO E’ INDISPENSABILE.

RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE: IN SINTESI
9. CONCLUDENDO… (segue) RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE: IN SINTESI ALCUNE “AREE DI IMPEGNO” CREARE CULTURA D’IMPRESA ORIENTATA ALLA RSI, ALL’ETICA, ALLA COOPERAZIONE. COLLEGARE LA RSI ALLE STRATEGIE ED AGLI STRUMENTI GESTIO-NALI. ELABORARE E SVILUPPARE MODELLI DI LEADERSHIP COERENTI ALLE SCELTE DI RSI E DI DISTINTIVITA’ COMPIUTE, ISPIRATI A VALORI E PRINCIPI DI COOPERAZIONE/PARTNERSHIP. PUNTARE SULLA FORMAZIONE ED IL COINVOLGIMENTO, CON PARTI-COLARE ATTENZIONE AI NEOASSUNTI ED AI NUOVI MANAGER. OFFRIRE OCCASIONI CONCRETE PER VIVERE I VALORI. FARE “ANIMAZIONE” D’IMPRESA PER SENSIBILIZZARE E DIFFONDE-RE LA RSI E UN APPROCCIO PIU’ COOPERATIVO/INTEGRATIVO, CON PARTICOLARE ATTENZIONE ALLA SPECIFICITA’ DI SETTORE ED AL TERRITORIO.

Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “EVOLUZIONE NELLE RELAZIONI: MODELLO DELLA COMUNICAZIONE EVOLUTIVA E PARTNERSHIP” SCHEDE DIDATTICHE - 3° INCONTRO 10 Maggio 2011

“Evoluzione nelle relazioni:
modello della comunicazione evolutiva e partnership” APPROFONDIREMO: 1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI 2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO 3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE 4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE 5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA

1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI
RELAZIONI E COMUNICAZIONI EVOLUTIVE NELLE RELAZIONI, NELL’INCONTRO CON L’ALTRO, ABBIAMO UNA GRANDE OPPORTUNITA’ DI EVOLUZIONE E DI CRESCITA, MA, CONTEMPORANEAMEN-TE, ESISTE ANCHE UN GRANDE RISCHIO DI INVOLUZIONE, DI CHIUSURA, DI IMPOVERIMENTO. IN QUESTA PROSPETTIVA, UNO DEI COMPITI PIU’ EVOLUTIVI DELL’ESSERE UMANO E’ QUELLO DI RIPOSIZIONARE ADEGUATAMENTE I PRINCIPI/LE CONDIZIONI CHE ORGANIZZANO E INFLUENZANO LE RELAZIONI NELLE QUALI SI VIVE. E’ UN COMPITO CONTINUO, DELICATO, MA INDISPENSABILE. SE NON LO FACCIAMO E’ MOLTO PROBABILE CHE I RAPPORTI E LE COMUNICAZIONI DIVENTINO INVOLUTIVE E CI FACCIANO VIVERE MALE. DOBBIAMO INFATTI RICORDARE CHE OGNI RELAZIONE, COSI’ COME OGNI COMPORTAMENTO, E’ IL RISULTATO, LA REALIZZAZIONE CONCRETA DEI SUOI PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE, NELLO STESSO MODO IN CUI UNA TORTA E’ LA REALIZZAZIONE DELLA PROPRIA RICETTA O UNA CASA LA REALIZZAZIONE DEL PROGETTO EDILIZIO DEFINITO. E’ NELLE RELAZIONI CHE POSSIAMO TROVARE UN’OPPORTUNITA’ DI EVO-LUZIONE COME PERSONE, COME COPPIA, COME FAMIGLIA, COME GENI-TORI, COME LAVORATORI, COME CITTADINI.

1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI
(segue) …TRA EVOLUZIONE E INVOLUZIONE “L’OBIETTIVO ESISTENZIALE DI TUTTE LE RELAZIONI E’ L’EVOLUZIONE…” (M.G. MEACCI) CON L’ESSERE UMANO, PER LA PRIMA VOLTA SULLA TERRA, LA VITA HA GENE-RATO SOGGETTI CAPACI DI EVOLVERE A LIVELLO INDIVIDUALE, RELAZIONALE, CULTURALE E SOCIALE. POSSIAMO DIRE CHE OGNI ESSERE UMANO NASCE CON UNA “SCINTILLA VIRTUALE” DI EVOLUZIONE INFINITA. OGNI ESSERE UMA-NO CHE NASCE E’ UN POTENZIALE COSTRUTTORE DI MONDI NUOVI. E’ UN’IM-MENSA POSSIBILITA’ CHE CI OFFRE LA VITA IN TERMINI DI EVOLUZIONE, MA, COME GIA’ RICORDATO, ESSA PRESENTA ANCHE LA POSSIBILITA’ E IL RISCHIO DI INVOLUZIONE. IN DEFINITIVA: “… L’ESSERE UMANO CHE SI TROVA ‘DENTRO’ E COINVOLTO IN RELAZIONI INVOLUTIVE VIENE SOSPINTO VERSO L’INVOLUZIONE E VICEVERSA, ESSERE ‘DENTRO’ A RELAZIONI EVOLUTIVE GLI PERMETTE DI REALIZZARE LE SUE CAPACITA’ PIU’ COMPLESSE”

2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO
COME NASCE… IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO (MCE) E’ LAPPLICAZIONE DELLA TEORIA DELLA COMPLESSITA’ ALLE RELAZIONI UMANE E AI SISTEMI SOCIALI. E’ STATO CREATO DA MARIA GINA MEACCI, PSICOLOGA E PSICOTERAPEUTA ITALO-ARGENTINA, SVILUPPAN-DO AUTONOMAMENTE I PRESUPPOSTI ELABORATI DALLO PSI-CANALISTA AMERICANO ROBERT LANGS CON LA PSICOTERAPIA COMUNICATIVA. IL MCE NASCE NELL’AMBITO CLINICO E PSICOTERAPICO, MA PRO-GRESSIVAMENTE VIENE ESTESO IN ALTRI CAMPI SOCIALI E APPLICATIVI (SCUOLA, LAVORO E ORGANIZZAZIONI, ECC.), PERFE-ZIONANDOSI SPERIMENTALMENTE ATTRAVERSO LA PRATICA OPE-RATIVA. BASI TEORICHE E SCIENTIFICHE: TEORIA DELLA COMPLESSITA’, TEORIA DEL CAOS, PSICOTERAPIA COMUNICATIVA DI ROBERT LANGS.

2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO
(segue) PRESUPPOSTI TEORICI “GLI ESSERI UMANI SONO SISTEMI VIRTUALMENTE COMPLESSI - EVOLUTIVI. CIOE’, POSSONO DIVENIRE SISTEMI COMPLESSI-EVOLUTIVI, DATE ADEGUATE CONDIZIONI RELAZIONALI…” - M.G. MEACCI - CARATTERISTICHE DEI “SISTEMI COMPLESSI”: AUTO-ORGANIZZAZIONE AUTO-CONTROLLO AUTO-DISORGANIZZAZIONE AUTO-RIPARAZIONE AUTONOMIA RIORGANIZZAZIONE VERSO STADI ORGANIZZATIVI PIU’ COMPLESSI CREAZIONE DI NUOVE PROPRIETA’ EMERGENTI CREATIVITA’ QUESTE PROPRIETA’/CARATTERISTICHE PERMETTONO AGLI ESSERI UMANI, SE LE CONDI-ZIONI RELAZIONALI CHE VIVONO SONO ADEGUATE, DI CRESCERE VERSO LIVELLI DI COM-PLESSITA’ MAGGIORI, DI AUTOPROTEGGERSI E AUTORIPARARSI. PER “L’UOMO” DIVENTARE SISTEMA COMPLESSO SIGNIFICA DIVENTARE DAVVERO UN “ESSERE UMANO”

3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE
IL MCE AFFERMA: LE RELAZIONI CHE GLI ESSERI UMANI ADULTI STABILISCONO NELLA LORO VITA QUOTIDIANA POSSONO ESSERE RICONDOTTE A 5 GRANDI CLASSI DI RELAZIONE LA CLASSE 1. INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONI NELLE QUALI ESISTONO DUE FUNZIONI BEN DIFFERENZIATE TRA LORO: UNA, QUELLA DELL’INESPERTO, E’ QUELLA DEL PROTAGONISTA DELLA RELAZIONE E L’ALTRA, QUELLA DELL’ESPERTO, E’ QUELLA DI CONDIZIONE NECESSARIA PERCHE’ IL PROTAGONISTA POSSA EVOLVERE. PROTOTIPO DI QUESTO TIPO DI RELAZIONE E’ LA RELAZIONE FIGLIO-MADRE; OPPURE TUTTE LE RELAZIONI CHE SI INSTAURANO CON MEDICI, INFERMIERI, FORMATORI, MAESTRI, ECC. LA CLASSE 2. INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONE NELLE QUALI I PARTECIPANTI HANNO FUNZIONI UGUALI, SONO CIOE’ CO-CONDIZIONE NECESSARIA, MENTRE IL PROTAGONISTA E’ LA RELAZIONE STESSA, CHE HA BISOGNO DI LORO PER CRESCERE ED EVOLVERE. IL PROTOTIPO DI QUESTA RELAZIONE E’ LA RELAZIONE DI COPPIA OPPURE TUTTI I RAPPORTI DI AMICIZIA.

(segue) LA CLASSE 3. INCLUDE LA TOTALITA’ DELLE RELAZIONI NELLE QUALI TUTTI I PARTECIPANTI SONO CO-CONDIZIONI NECESSARIE OPERATIVE PER LA REALIZZAZIONE DI UNA “TERZA COSA” (BENE O SERVIZIO) CHE NON E’ NE’ UNO DEI PARTECI-PANTI NE’ LA RELAZIONE TRA DI LORO. IN QUESTA CLASSE OGNI PARTECI-PANTE E’ UN ESPERTO PARZIALE, UNA CONDIZIONE NECESSARIA OPERATIVA ESPERTA CHE METTE LA SUA ABILITA’ INSIEME AGLI ALTRI ESPERTI PER FARE SÍ CHE LA “TERZA COSA” VENGA REALIZZATA. QUESTA DESCRITTA E’ LA RELAZIONE DI LAVORO. IN QUESTA CLASSE I COSIDDETTI RESPONSABILI, I CAPI, I COORDINATORI SONO CONDIZIONE NECESSARIA RELAZIONALE CHE HA LA FUNZIONE DI COORDINARE LE ABILITA’ E LE INTERAZIONI TRA I COLLA-BORATORI. LA CLASSE 4. INCLUDE UN SOLO TIPO DI RELAZIONE: LA RELAZIONE CON SE STESSI. LA PERSONA E’ SIA PROTAGONISTA CHE CONDIZIONE NECESSARIA AFFINCHE’ SI REALIZZINO I PROCESSI EVOLUTIVI LEGATI AL NOSTRO BENESSERE FISICO, INTELLETTUALE, AFFETTIVO, SOCIALE. E SIAMO NOI STESSI A PRENDERCENE CURA.

(segue) LA CLASSE 5. E’ QUELLA CHE INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONI NELLE QUALI SI GENERA UN “SUPRA-PROTAGONISTA” CHE VA AL DI LA’ DEL SINGOLO E DELLA RELA-ZIONE TRA I PARTECIPANTI: AD ESEMPIO LA FAMIGLIA, L’EQUIPE, L’AZIENDA, LA SQUADRA, IL PAESE. LA FUNZIONE DI CIASCUNO E’ QUELLA DI CO-CONDIZIONE NECESSARIA, SECONDO IL PROPRIO RUOLO E IL PROPRIO GRA-DO DI POTERE DI GESTIONE, ALLA EVOLUZIONE DEL SUPRA-PROTAGONISTA. IN QUESTO MODO I PARTECIPANTI SI SENTONO DI APPARTENERE A QUAL-COSA CHE A SUA VOLTA GLI APPARTIENE.

4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE
I PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE RELAZIONALI SONO PRINCIPI SUI QUALI SI STRUTTURANO, SI FORMANO E SI SVILUPPANO LE NOSTRE RELAZIONI. SONO STATI INDIVIDUATI 14 PRINCIPI, ESSI SONO TRA LORO INTERRELATI, FORMANDO UN INSIEME NEL QUALE OGNI PRINCIPIO E’ CONNESSO CON TUTTI GLI ALTRI. SE TALI PRINCIPI SONO BEN “POSIZIONATI”, ADEGUATAMENTE COLLEGATI TRA LORO E BEN CURATI NEL TEMPO, LE RELAZIONI SI MUOVONO IN UN CONTESTO EVOLUTIVO, VICEVERSA SI MUOVONO VERSO L’INVOLUZIONE.

(segue) I PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE RELAZIONALI INDIVIDUATI DAL MCE SONO: 1. PRINCIPIO DI COLLOCAZIONE RELAZIONALE ADEGUATA, PER OGNUNO DEI SUOI MEMBRI, AL TIPO DI RELAZIONE…AD ESEMPIO NEL RAPPORTO GENITORI-FIGLI IL BABBO E’ UN GENITORE, NON E’ “LAMICONE”. 2. PRINCIPIO DI SEDE E DI SPAZIO ADEGUATO…OGNI RELAZIONE SI REALIZZA ALL’INTERNO DI SPAZI, DI SEDI PIU’ O MENO APPROPRIATE…AD ESEMPIO RIMPROVERARE UN COLLABORATORE IN PUBBLICO E’ UN LUOGO INADEGUATO. 3. PRINCIPIO DI TEMPO ADEGUATO: ORARI, PUNTUALITA’, RITMI. 4. PRINCIPIO DI “SCAMBIO ADEGUATO” AL TIPO DI RELAZIONE…CI DEVE ESSERE EQUILIBRIO, RECIPROCITA’. 5. PRINCIPIO DI PRIVACY…COSA PUO’ ESSERE DETTO “FUORI”, COSA DEVE RIMANERE PRIVATO/RISERVATO. 6. PRINCIPIO DI PERTINENZA-NON PERTINENZA RISPETTO AL TIPO DI RELAZIONE…COSA E’ PERTINENTE FARE, CHIEDERE IN UNA DETERMINATA SITUAZIONE, CHE COSA NO.

(segue) 7. PRINCIPIO DI DIPENDENZA-AUTONOMIA ADEGUATA ALLA SITUAZIONE. 8. PRINCIPIO DI “ANONIMATO”, CIOE’ DI NEUTRALITA’/TRASPARENZA ADEGUATA ALLA SITUAZIONE…COSA COMUNICARE DI ME. 9. PRINCIPIO DI ADEGUATA CHIUSURA NELLA RELAZIONE…CHI DEVE ENTRARE E CHI DEVE RIMANERE FUORI DALLA RELAZIONE. 10. PRINCIPIO DI PROSSIMITA’-DISTANZA ADEGUATA…QUAL E’ IL LIVELLO DI VICINANZA O LONTANANZA COERENTE ALLA SITUAZIONE. 11. PRINCIPIO DI CONTINUITA’-DISCONTINUITA’ ADEGUATA…AD ESEMPIO NEI RITMI DI LAVORO, NELLE PAUSE, NEI RIPOSI, NELL’IMPEGNO EXTRA, ECC. 12. PRINCIPIO DI CONDIVISIONE…NEI “PERIODI BUONI” TUTTI DEVONO BENEFICIARNE, NEI “PERIODI CATTIVI” TUTTI DEVONO DARSI DA FARE DI FRONTE AL PROBLEMA, ALL’INSUCCESSO, ALL’ERRORE, ALL’IMPREVISTO. 13. PRINCIPIO DI COOPERAZIONE E ANTAGONISMO…COOPERAZIONE E ANTAGONISMO NON DEVONO ESSERE REPRESSI, CONVIVONO, DEVONO ESSERE MANTENUTI ENTRO RELAZIONI EQUILIBRATE. 14. PRINCIPIO DI INTERDIPENDENZA E CONNETTIVITA’.

5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
LA POSSIBILITA’ DI ESPRIMERE UNA CULTURA SOCIALE E ORGANIZ- ZATIVA PIU’ ORIENTATA ALLA MUTUALITA’ E ALLA PARTNERSHIP SI FONDA SULLA CONSAPEVOLEZZA E SULLA CAPACITA’ DI SUPERARE IL PARADIGMA DELLA COMPETIZIONE, VISTO COME UNICO COMPORTA- MENTO POSSIBILE. IN PARTICOLARE, SUPERARE IL PARADIGMA DELLA “COMPETIZIONE DISTRUTTIVA”, CHE GENERA RICCHEZZA E POTERE SOLO PER POCHI, A DANNO DI ALTRI, FACENDO SPAZIO ALL’INTELLIGENZA ETICA, ALL’INTELLIGENZA EMOTIVA E SOCIALE, ALL’INTELLIGENZA ECOLOGICA (GOLEMAN, GARDNER). UNA VIA POSSIBILE E’ QUELLA DELLA COOPERAZIONE E DELLA PARTNERSHIP CHE COLTIVA LA “GENTILEZZA” NELLE RELAZIONI COME ELEMENTO FONDANTE. TENENDO SEMPRE PRESENTE IL VALORE DEL “CALICE” E DELLA “SPADA”, SENZA NEGARE L’UTILITA’ E IL VALORE DEL “CONFLITTO” E DEL CONFRONTO.

LA FORZA DELLA GENTILEZZA
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA LA FORZA DELLA GENTILEZZA LA GENTILEZZA VISTA COME PIACERE DI FARE COSE POSITIVE PER GLI ALTRI E CON GLI ALTRI, LA GENTILEZZA COME FORMA DI LEALTA’ E DI COLLABORAZIONE CHE CONTROBILANCIA EMOZIONI COME LA RABBIA, L’INVIDIA E L’EGOISMO. IL “SUCCESSO” PUO’ PASSARE ATTRAVERSO COMPORTAMENTI ALTRUI-STICI, SOLIDARISTICI, FONDATI SULLA COOPERAZIONE PIUTTOSTO CHE SUL DOMINIO E IL CONTROLLO DEGLI ALTRI. IN QUESTA PROSPETTIVA LA FORZA DELLA GENTILEZZA SI FONDA SU 4 QUALITA’ CHIAVE: L’ETICITA’ RESPONSABILE L’ALTRUISMO L’ASCOLTO LA COOPERAZIONE

L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA (segue) L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E IL MONDO DEL LAVORO LE IMPRESE E LE ORGANIZZAZIONI HANNO SEMPRE PIU’ BISOGNO DI PERSONE CHE SAPPIANO ESSERE “INTERE”, CONSAPEVOLI DELLE PROPRIE RISORSE, MA ANCHE DEI PROPRI LIMITI, CAPACI DI ESSERE FEDELI ALLA PROPRIA EVOLUZIONE… …PIUTTOSTO CHE PERSONE CHE PUNTINO A TUTTI I COSTI AD UN’APPARENTE “PERFEZIONE” E INFALLIBILITA’ (NEL SUCCESSO, NELLA CARRIERA, NEI RISULTATI, ECC.), BASATA SU UN SUCCESSO PERSONALISTICO, ESCLUSIVO, ELITARIO, A DANNO DI ALTRI. ABBIAMO BISOGNO NELLE IMPRESE E NELLE ORGANIZZAZIONI DI UN NUOVO “CLIMA ETICO”, RIPULENDO L’AMBIENTE ORGANIZZATIVO DA QUELL’INQUINAMENTO SOCIALE PRODOTTO DAGLI ECCESSI DI COMPETIZIONE E INDIVIDUALISMO REALIZZATI IN QUEST’ULTIMO VENTENNIO

L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA (segue) L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E IL MONDO DEL LAVORO L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ HA A CHE FARE CON LA “VITA”, PARLA DELL’UMANITA’, DELL’INCONTRO CON L’ALTRO, NELLA QUOTIDIANITA’. CI RICHIAMA A RISCOPRIRE IL VALORE DELLE RELAZIONI SUL LAVORO, AD “ABITARE LA VITA” IN UN LUOGO, IL LAVORO, CHE RAPPRESENTA PER CIA-SCUNO UNA OPPORTUNITA’ DI ESPRESSIONE, DI IDENTITIA’, DI AUTO-REALIZZAZIONE, DI SOSTEGNO.

5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
(segue) CONCLUDENDO… “ABITARE LA VITA”, ANCHE SUL LAVORO, SIGNIFICA INNANZITUTTO “ABITARE SE STESSI” ATTRAVERSO LA CONSAPEVOLEZZA E LA PADRO-NANZA DI CIO’ CHE CI APPARTIENE (COMPETENZE, MOTIVAZIONI, DIRITTI E DOVERI, VALORI, ECC.). PERCHE’ QUESTO SI REALIZZI TRE CAMMINI SI APRONO DAVANTI A NOI: TORNARE ALLA “VERITA’”, ESSERE PIU’ VERI, PIU’ AUTENTICI, SENZA NASCONDERCI DIETRO LE MASCHERE E LE CORAZZE DEL RUOLO; TORNARE ALLA “FEDELTA’” VERSO NOI STESSI, PRIVILEGIARE CIOE’ UN CAMMINO DI EVOLUZIONE E CRESCITA PERSONALE PIUTTOSTO CHE IL CONFORMISMO DI UNA CARRIERA CHIUSA IN SE STESSA; TORNARE AD “INNAMORARSI” DEL PROPRIO LAVORO, RICERCANDO QUEGLI SPAZI DI MOTIVAZIONE E DI CORAGGIO CHE POSSANO SOSTENERE UNA PERSONA NEL CERCARE DI SEGUIRE IL PROPRIO “SOGNO”, PIUTTOSTO CHE PROTEGGERSI DALLE PAURE E DALLE INSICUREZZE, USANDO L’INDIGNAZIONE E LA PROTESTA…QUANDO NECESSARIO.

Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “EVOLUZIONE PERSONALE: IN CAMMINO VERSO SE STESSI, IN CAMMINO VERSO L’ALTRO” SCHEDE DIDATTICHE - 4° INCONTRO 16 Maggio 2011

“Evoluzione personale:
in cammino verso se stessi, in cammino verso l’altro” APPROFONDIREMO: 1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI 2. LA STRUTTURA DELLA PSICHE NEL MODELLO PSICOSINTETICO 3. LA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO 4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’ 5. DISIDENTIFICAZIONE 6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ 7. IN SINTESI…

1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI
ROBERTO ASSAGIOLI ( ) E’ IL FONDATORE DELLA PSICOSINTESI. MEDICO, PSICHIATRA, PSICOTERAPEUTA, FU TRA I PRIMI A INTRODURRE IN ITALIA LA PSICOANALISI DA CUI PERO’ SI DISTACCO’ QUASI SUBITO. FU GRANDE STUDIOSO DELLE RELIGIONI OCCIDENTALI ED ORIENTALI. FU TRA I FONDATORI DELLA MEDICINA PSICOSOMATICA. LA PSICOSINTESI NON E’ SOLO UNA FORMA DI PSICOTERAPIA, E’ SOPRATTUTTO UNA CONCEZIONE INTEGRALE DELL’ESSERE UMANO, UN METODO E UN PERCORSO DI AUTOREALIZZAZIONE , DI EVOLUZIONE PERSONALE. E’ UNA PSICOLOGIA CHE SI RIVOLGE ALL’UOMO SANO E CHE PUNTA A FARE SINTESI, AD ARMONIZZARE I VARI ASPETTI DELL’ANIMO UMANO. LA PSICOSINTESI FA PARTE DELLA PSICOLOGIA UMANISTICA.

1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI
(segue) ROBERTO ASSAGIOLI, ATTRAVERSO LA PSICOSINTESI VOLLE AFFERMARE: - LA STRAORDINARIA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO - L’IMPORTANZA DEL MONDO “SPIRITUALE” E TRANSPERSONALE (LA DIMENSIONE DELL’INCONSCIO SUPERIORE) - IL VALORE DELLA VOLONTA’ COME REGISTA INTERIORE - IL PROCESSO CHE STA ALLA BASE DELLA SINTESI, DEL CAMBIA- MENTO, DELL’EVOLUZIONE: . CONOSCI (ampliare la propria consapevolezza) . POSSIEDI (accettazione e padronanza) . TRASFORMA . CAMBIA, CREANDO “ARMONIA”

ROBERTO ASSAGIOLI

2. LA STRUTTURA DELLA PSICHE NEL MODELLO PSICOSINTETICO
IO O SE’ SUPERIORE, TRANSPERSONALE INCONSCIO SUPERIORE INFERIORE INCONSCIO MEDIO CAMPO DI COSCIENZA INCONSCIO COLLETTIVO INCONSCIO COLLETTIVO IO O SE’ COSCIENTE INCONSCIO COLLETTIVO INCONSCIO COLLETTIVO INCONSCIO COLLETTIVO INCONSCIO COLLETTIVO

3. LA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO
“IL PUNTO DI PARTENZA DI QUALSIASI INDAGINE NELL’ANIMO UMANO: LA MOLTEPLICITA’, QUELLA STRAORDINARIA MOLTEPLICITA’ E VARIETA’ CHE SI TROVA ENTRANDO NEL MONDO INTERIORE DI OGNUNO DI NOI. E’ UNA MOLTEPLICITA’ SPESSO FATTA DI DISSONANZE E PARADOSSI, IMPULSI, TENDENZE, IDEE, EMOZIONI CHE SEMBRANO LONTANISSIMI GLI UNI DAGLI ALTRI E CHE PURE SONO COSTRETTI A ESSERE VICINISSIMI, PERCHE’ TUTTI ALBERGANO IN UN SOLO INDIVIDUO…” - PIERO FERRUCCI -

4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
UN ALTRO ASPETTO MOLTO IMPORTANTE CHE INFLUENZA COME CI PONIAMO VERSO GLI ALTRI E’ IL NOSTRO “MODO DI ESSERE” SUL LAVORO IN GENERALE IL NOSTRO MODO DI ESSERE SUL LAVORO E’ CARAT-TERIZZATO DA UNA MOLTEPLICITA’ DI ATTEGGIAMENTI, MODI DI PORCI NEI CONFRONTI DELLE PERSONE, DEI PROBLEMI, DELLE SITUAZIONI, CHE SOTTOLINEANO LA COMPLESSITA’ DEI NOSTRI COMPORTAMENTI, DELLE NOSTRE SCELTE, CHE SPESSO CI FANNO APPARIRE AGLI OCCHI DEGLI ALTRI COME DIVERSI IN FUNZIONE DEL NOSTRO INTERLOCUTORE. COSI’ POSSIAMO AD ESEMPIO: ESSERE ”DISPONIBILI E SOLLECITI” CON I NOSTRI SUPERIORI, “UMILI E SOTTOPOSTI”, ATTACCABRIGHE E BATTAGLIERI CON I COLLEGHI DI UN CERTO UFFICIO, AMICHEVOLI E CORDIALI, PRONTI AD AIUTARE CON IL COLLEGA DA SEMPRE CONOSCIUTO, PASSIVI, CHIUSI E SULLA DIFENSIVA CON IL NUOVO CAPO UFFICIO, ECC.

(segue) CHI SIAMO NOI DUNQUE SUL LAVORO? AI NOSTRI OCCHI: COME CI VEDIAMO? AGLI OCCHI DEGLI ALTRI: COME CI VEDONO? “OGNUNO DI NOI E’ UNA PICCOLA FOLLA” “VARIE PERSONALITA’ E SUBPERSONALITA’ SI AZZUFFANO TRA LORO CONTINUAMENTE: IMPULSI, ASPIRAZIONI, VALORI, IDEALI, DESIDERI SONO IN CONTINUO TUMULTO”

(segue) LA PERSONALITA’: COS’E’ DAL LATINO “PERSONA” (LA MASCHERA ATTRAVERSO CUI L’ATTORE ROMANO FACEVA RISUONARE LA VOCE) E’ LA PARTE PIU’ ESTERIORE DI NOI, UN INSIEME PIU’ O MENO COERENTE DI ELEMENTI PSICHICI DI VARIA PROVENIENZA (EREDITARIETA’, AMBIENTE) - R. Assagioli INSIEME DI TRATTI PSICOLOGICI CARATTERISTICI DI UN INDIVIDUO, INTEGRATI TRA LORO IN MODO DA COSTITUIRE QUELL’UNITA’ TIPICA CHE SI MANIFESTA NELLE VARIE SITUAZIONI - Lo Zingarelli 1995

(segue) LE SUBPERSONALITA’: COSA SONO LE SUBPERSONALITA’ SONO COME DEI “SATELLITI” PSICHICI CHE COESISTONO NELL’AMBITO DELLA NOSTRA PERSONA-LITA’. SONO COME DELLE MICROPERSONALITA’ OGNUNA DI ESSE CARATTERIZZATA DA UN SUO STILE, DA ATTEGGIAMENTI E SENTIMENTI SPECIFICI. SPESSO POSSONO ESSERE MOLTO DIVERSE TRA LORO. POSSIAMO AVERE MOLTE SUBPERSONA-LITA’, CHE CAMBIANO NEL TEMPO. ALCUNE DI ESSE CORRI-SPONDONO AI VARI RUOLI O FUNZIONI, CHE SVOLGIAMO NEL-LA NOSTRA VITA PRIVATA E PROFESSIONALE. NON SIAMO CERTO GLI STESSI CON I GENITORI, CON GLI AMICI, SUL LAVORO, IN FAMIGLIA, IN UNA CERIMONIA, CON I SUPE-RIORI, CON I CARABINIERI ecc. … EPPURE SIAMO SEMPRE LA STESSA PERSONA!

(segue) PERCHE’ E’ UTILE CERCARE DI CAPIRE I NOSTRI DIVERSI ATTEGGIAMENTI SUL LAVORO, LE NOSTRE SUBPERSONALITA’? E’ UTILE CAPIRLE: PER CONOSCERE, PER RENDERCI CONTO DEI NOSTRI MODI DIVERSI DI ESSERE … ANCHE SUL LAVORO PER EVITARE DI FARCI CONDIZIONARE - SPESSO IN MODO INCONSAPE-VOLE - DA QUESTE SUBPERSONALITA’ PER POTER SVELARE IL LATO SPESSO NASCOSTO DIETRO A CIASCUNA DI ESSE (ad esempio “lo sbruffone può essere una persona che sotto sotto ha paura”) PER POTER SCOPRIRE NOSTRE POTENZIALITA’ NASCOSTE (ad es. una subpersonalità “cocciuta” può essere vista come una degradazione della “volontà” e dunque segnalarcene la presenza potenziale) IN DEFINITIVA CONOSCERLE PER POTERLE “CONTROLLARE ED UTILIZZARE” RICERCANDO UNA LORO ARMONIZZAZIONE, INTEGRAZIONE, EQUILIBRIO

(segue) INTERPRETAZIONE DEL RUOLO E SUBPERSONALITA’ IL RUOLO E’: UNA “MASCHERA” UNA “CORAZZA” UNA “CLAVA” UN’OPPORTUNITA’ PER ESSERE AUTENTICI Basato sull’apparire Utilizzato per difendersi Utilizzato per attaccare/dominare Valorizzato per potersi esprimere, essere se stessi, esprimere potenzialità e “talenti” professionali e personali posseduti BENESSERE PERSONALE ED EFFICACIA ORGANIZZATIVA 71

5. DISIDENTIFICAZIONE IL PROCESSO DI DISIDENTIFICAZIONE CI PERMETTE DI “PRENDERE LE GIUSTE DISTANZE” DA QUESTI ATTEGGIAMENTI PROFONDI CHE SPESSO CI CONTROLLANO SENZA CHE NOI CE NE RENDIAMO CONTO. POSSIAMO DISIDENTIFICARCI SEMPLICEMENTE OSSERVANDO. ANZICHE’ LASCIARCI ASSORBIRE DA SENSAZIONI, EMOZIONI, DESIDERI, PENSIERI, LI POSSIAMO OSSERVARE CON OBIETTIVITA’ SENZA GIUDICARLI, SENZA VOLERLI CAMBIARE. LI OSSERVIAMO COME QUALCOSA DI ESTERNO A NOI, COME SE GUARDASSIMO UN PAESAGGIO. OSSERVIAMO QUESTI ASPETTI CHE CI APPARTENGONO, DA UNA POSIZIONE PIU’ DISTACCATA. LA DISIDENTIFICAZIONE CI AIUTA AD ESSERE PIU’ CONSAPEVOLI E PIU’ “PADRONI” DI NOI STESSI. 72

UN APPROCCIO “PROATTIVO”
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ UN APPROCCIO “PROATTIVO” AL CAMBIAMENTO STIMOLI RICHIESTE PROPOSTE DI CAMBIAMENTO LIBERTA’ PERSONALE DI SCELTA RISPOSTE PERSONALI SCELTE COMPORTAMENTI AZIONI VOLONTA’ AUTONOMA AUTOCONSAPEVOLEZZA COSCIENZA IMMAGINAZIONE 73

6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue) APPROCCIO “PROATTIVO”: IL NOSTRO COMPORTAMENTO DIPENDE DALLE NOSTRE DECISIONI, NON DALLE CONDIZIONI IN CUI CI TROVIAMO AD OPERARE NOI ABBIAMO L’INIZIATIVA ED IL SENSO DI RESPONSA-BILITA’ NECESSARI PER FAR SI’ CHE LE COSE ACCADANO RESPONSABILITA’ = ABILITA’ DI RISPOSTA CIOE’ LA CAPACITA’ DI SCEGLIERE LA NOSTRA RISPOSTA O REAZIONE LINGUAGGIO “PROATTIVO” LINGUAGGIO “REATTIVO” - IO SCELGO - IO PREFERISCO - IO VOGLIO - IO DECIDO ... - NON POSSO FARCI NIENTE - DEVO FARLO - NON ME LO LASCIANO FARE - SE SOLTANTO AVESSI ... ... 74

(segue) IN QUESTA PROSPETTIVA, DI FRONTE A STIMOLI/PROPOSTE/RICHIESTE DI CAMBIAMENTO E’ IMPORTANTE SEGNALARE UNA DOMANDA, CHE SI VUOL PORRE COME STIMOLO ALLA RIFLESSIONE PERSONALE DALLA MOTIVAZIONE ALLA VOLONTA’ COME FINALIZZARE I PROPRI BISOGNI, LE ENERGIE INDIVIDUALI, L’IMPEGNO PERSONALE, LE IDEE, LE INTENZIONI? SI PARLA MOLTO DI MOTIVAZIONE, TROPPO POCO DI VOLONTA’ IMPORTANZA DELLA VOLONTA’ (PER REALIZZARE OBIETTIVI E PROGETTI) 75

(segue) FUNZIONI PSICOLOGICHE E VOLONTA’ IMMAGINAZIONE INTUIZIONE VOLONTA’ EMOZIONE-SENTIMENTO IO PENSIERO IMPULSO-DESIDERIO SENSAZIONE FUNZIONI PSICOLOGICHE E VOLONTA’ ATTRAVERSO LA VOLONTA’, “L’IO” AGISCE SULLE ALTRE FUNZIONI PSICOLOGICHE, LE REGOLA E LE DIRIGE. ESISTE DUNQUE UNO STRETTO LEGAME TRA ESSERE E VOLERE 76

(segue) COS’E’ LA VOLONTA’: UNA PRECISAZIONE LA VOLONTA’ E’ UNA FUNZIONE PSICOLOGICA - LA PIU’ VICINA ALL’IO - SUA DIRETTA ESPRESSIONE, ESSA E’ LA FONTE DI TUTTE LE SCELTE CONSAPEVOLI, LE DECISIONI, GLI IMPEGNI. ATTRAVERSO LA SUA SCOPERTA DENTRO DI NOI, PERCEPIAMO IL NOSTRO “POTERE” DI OPERARE CAMBIAMENTI NELLA NOSTRA PERSONALITA’, NEGLI ALTRI, NELLE CIRCOSTANZE. HA UNA FUNZIONE DIRETTIVA E REGOLATRICE SIMILE A QUELLA DEL TIMONIERE DI UNA NAVE. 77

(segue) COS’E’ LA VOLONTA’: UNA PRECISAZIONE VOLONTA’ FORTE E’ FORSE L’ASPETTO PIU’ IMPORTANTE E PIU’ FAMILIARE DELLA VOLONTA’. NELLA FORZA LA VOLONTA’ HA IL SUO POTERE, LA SUA ENERGIA. SVILUPPANDO LA FORZA DELLA VOLONTA’ CI ASSICURIAMO CHE UN ATTO DI VOLONTA’ ABBIA INTENSITA’ ED ENERGIA SUFFICIENTI PER REALIZZARE IL SUO PROPOSITO. VOLONTA’ SAPIENTE FUNZIONE ESSENZIALE DELLA VOLONTA’ SAPIENTE E’ L’ABILITA’ DI SVILUPPARE LA STRATEGIA PIU’ EFFICACE E CHE RICHIEDE IL MINORE SFORZO, PIUTTOSTO CHE LA STRATEGIA PIU’ OVVIA E PIU’ DIRETTA. IN QUESTO CASO LA VOLONTA’ SVOLGE UNA FUNZIONE DI COMANDO, CHE CI CONSENTE DI STIMOLARE, REGOLARE, DIRIGERE TUTTE LE ALTRE FUNZIONI, FORZE, RISORSE PERSONALI SECONDO UNA STRATEGIA CHE CI CONSENTE DI ARRIVARE AL TRAGUARDO PREFISSATO. 78

(da non confondersi con la buona volontà)
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ (segue) COS’E’ LA VOLONTA’: UNA PRECISAZIONE VOLONTA’ BUONA (da non confondersi con la buona volontà) LA VOLONTA’ NON E’ SOLO UNO STRUMENTO DI REALIZZAZIONE PERSONALE, CHE CONSIDERA LA PERSONA ISOLATA DAGLI ALTRI, IN UNA PROSPETTIVA INDIVIDUALISTICA. LA VOLONTA’ BUONA E’ DUNQUE LA VOLONTA’ INDIVIDUALE CHE SVOLGE IL COMPITO DI DISCIPLINARSI E SCEGLIERE METE COERENTI E COMPATIBILI CON LE ESIGENZE ED IL BENESSERE DEGLI ALTRI, DELLA “COMUNITA’” SOCIALE, LAVORATIVA, FAMILIARE IN CUI CI SI TROVA INSERITI. 79

“A PROPOSITO DI VOLONTÀ”
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ (segue) R. ASSAGIOLI “A PROPOSITO DI VOLONTÀ” “LA VERA FUNZIONE DELLA VOLONTA’ NON E’, IN DEFINITIVA, QUELLA DI PORTARE A TERMINE L’ESECUZIONE DI CIO’ CHE SI INTENDE REALIZZARE QUANTO PIUTTOSTO QUELLO DI SAPIENTE UTILIZZO DELLE ALTRE FUN-ZIONI PSICOLOGICHE, DELLE FUNZIONI/ENERGIE FISICHE, DELLE RISORSE INDIVIDUALI ESISTENTI E DISPONIBILI NELLA PERSONALITA’ DI CIASCUNO DI NOI: PENSIERO ED IMMAGINAZIONE, SENSAZIONI ED INTUIZIONI, SENTI-MENTI ED IMPULSI, ORGANI FISICI DEPUTATI ALL’AZIONE, COMPETENZE ED ABILITA’. ALL’INIZIO LA VOLONTA’ CONVOCA, RIUNISCE LE VARIE FUNZIONI NECES-SARIE ALLO SCOPO ED IMPARTISCE PRECISE ISTRUZIONI, DIREZIONI, ORDINI. LA VOLONTA’ DEVE SUPERVISIONARE LE ATTIVITA’, SORVEGLIARE LO SVOLGIMENTO DEL PROGRAMMA, CONTROLLARE CHE SEGUA IL GIUSTO CORSO. CIO’ COMPORTA LA NECESSITA’ DI SUBORDINARE FERMA-MENTE I VARI MEZZI ALLO SCOPO PERSEGUITO E DI ADATTARLI COSTAN-TEMENTE AL MUTARE DI CONDIZIONI E CIRCOSTANZE.” PER REALIZZARE OBIETTIVI E PROGETTI 80

LE QUALITA’ DELLA VOLONTA’
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ (segue) LE QUALITA’ DELLA VOLONTA’ - ENERGIA - DINAMISMO - INTENSITA’ 1 - DOMINIO - CONTROLLO - DISCIPLINA 2 - ORGANIZZAZIONE - INTEGRAZIONE - SINTESI 7 - CONCENTRAZIONE - CONVERGENZA - ATTENZIONE 3 - DETERMINAZIONE - DECISIONE - PRONTEZZA 4 - PERSEVERANZA - SOPPORTAZIONE - PAZIENZA 5 - INIZIATIVA - CORAGGIO - AUDACIA 6 81

(segue) IN SINTESI LA VOLONTA’ ... COME A TEATRO ... LA VOLONTA’ E’ IL DIRETTORE DELL’INTERA PRODUZIONE MA NORMALMENTE NON E’ EGLI STESSO UNO DEGLI ATTORI ... 82

LA VOLONTA’ NEL MONDO DEL LAVORO: UNA SINTESI
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’ (segue) LA VOLONTA’ NEL MONDO DEL LAVORO: UNA SINTESI ETICA SFIDE (transpersonale) INTEGRATIVA STRATEGICA VOLONTA’ (buona) (sapiente) (forte) SFIDE REALIZZATIVA 83

7. IN SINTESI…UN MODELLO DI APPRENDIMENTO POSSIBILE PER CRESCERE
CONOSCENZA DI SE CHIARIRE LE MIE ATTESE, I MIEI DESIDERI RICONOSCERE LE MIE EMOZIONI ESSERE CONSAPEVOLE DELLE MIE CAPACITA’ CONOSCERE LA MIA “STORIA”, GLI EVENTI CRITICI, CONOSCERSI ATTRAVERSO LA PROPRIA “MEMORIA” CONOSCERE I VALORI E I PRINCIPI CHE MI GUIDANO ESSERE CONSAPEVOLE DEL MIO VALORE PADRONANZA DI SE T R A S V E L SPERIMENTARE LE PROPRIE CAPACITA’ METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI CAPIRE I PROPRI FATTORI DI SUCCESSO SPERIMENTARE I PROPRI “BLOCCHI” UTILIZZARE LA PROPRIA CONSAPEVOLEZZA VALORIZZARE LA VOLONTA’ PROGETTAZIONE DEL PROPRIO FUTURO IMMAGINARE IL FUTURO DEFINIRE UN MODELLO IDEALE CUI ISPIRARSI CHIARIRE E DEFINIRE LE PROPRIE INTENZIONI IDENTIFICARE UN PIANO D’AZIONE ANCORARE I PROPOSITI ALLA REALTA’ VALORIZZARE LA VOLONTA’, ESPRIMERE CORAGGIO SVILUPPO DELLE PROPRIE CAPACITA’ ATTRAVERSO IL RAPPORTO CON GLI ALTRI SPERIMENTARE RELAZIONI AUTENTICHE E INTENSE ACCETTARE/RICERCARE IL CONFRONTO ESPRIMERE FEEDBACK RICHIEDERE FEEDBACK FORNIRE AIUTO E ORIENTAMENTO RICHIEDERE E UTILIZZARE AIUTO E ORIENTAMENTO 84

Corso di SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE III MODULO COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI “EVOLUZIONE CULTURALE E APPRENDIMENTO: IL CONTRIBUTO DELLA FORMAZIONE” SCHEDE DIDATTICHE - 5° INCONTRO 17 Maggio 2011

“Evoluzione culturale e apprendimento: il contributo
della formazione” APPROFONDIREMO: 1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA 2. RIPENSARE LA FORMAZIONE 3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO DELLA TERZA FORMAZIONE

1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA
L’ADULTO APPRENDE IN MODO DIVERSO DAL BAMBINO E DALL’ADOLESCENTE NECESSITA PERTANTO DI UN PERCORSO E DI METODOLOGIE CHE TENGANO CONTO DEL SUO BISOGNO E DELLA SUA CAPACITÀ DI AUTOGUIDARSI E DI ORGANIZZARE IL PROPRIO APPRENDIMENTO ATTORNO AI PROBLEMI DELLA VITA REALE

(segue) GIOVANI ADULTI CONCETTO DI SE’ DIPENDENZA SEMPRE MAGGIORE AUTONOMIA RUOLO ESPERIENZA DI SCARSO RILIEVO LA PERSONA COME RISORSA PER L’APPRENDIMENTO SVILUPPO BIOLOGICO PRESSIONE SOCIALE COMPITI EVOLUTIVI RUOLI SOCIALI DISPONIBILITA’ AD APPRENDERE MOVENTI ESTERNI: VOTI, INTERVENTI DI ADULTI, GENITORI MOVENTI INTERNI PREVALENTI: AUTOSTIMA, SODDISFAZIONE NELLA VITA MOTIVAZIONE SAPERE COSA APPRENDERE PER UN BUON RISULTATO NEGLI STUDI ESIGENZA DI SAPERE PERCHE’ SI APPRENDE E A COSA PUO’ SERVIRE BISOGNO DI CONOSCERE ORIENTAMENTO VERSO L’APPRENDIMENTO CENTRATO SULLE MATERIE CENTRATO SUI PROBLEMI APPROCCIO ANDRAGOGICO

(segue) 1. INCOMPETENZA INCONSAPEVOLE Soddisfazione per lo status quo, alternative “invisibili” 4. 2. COMPETENZA INCONSAPEVOLE INCOMPETENZA CONSAPEVOLE Gestione di sé, gestione delle relazioni Utilizzazione del feedback, tensione al cambiamento, apprendimento 3. COMPETENZA CONSAPEVOLE Assunzione di responsabilità e impegni, miglioramento

2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
IN DEFINITIVA COSA CAMBIA NELLA FORMAZIONE? CAMBIA IL MODO DI ESSERE LA FORMAZIONE DIVENTA SEMPRE DI PIU’ UN’ATTIVITA’ FINALIZZATA A SVILUPPARE APPRENDIMENTO E AGGIORNAMENTO PERMANENTE, IN UNA LOGICA DI “ACCOMPAGNAMENTO” NEL TEMPO, SIA DELL’INDIVIDUO CHE DELL’ORGANIZZAZIONE. DIVENTA SEMPRE PIU’ STRUMENTO INDISPENSABILE PER SOSTENERE LO SVILUPPO DELL’ORGANIZZAZIONE E DELLE PERSONE, SIA PER QUANTO RIGUARDA LE COMPETENZE PIU’ SPECIFICHE RELATIVE AL RUOLO ED ALLA PROFESSIONALITA’ ESPRESSA CHE, PIU’ IN GENERALE, PER QUANTO RIGUARDA QUELLA “CULTURA PERSONALE” SEMPRE PIU’ NECESSARIA AL “SAPER ESSERE”, CIOE’ AL MODO DI “STARE” NELLE ORGANIZZAZIONI E NELLA COMUNITA’ SOCIALE DI CUI SI FA PARTE.

(segue) FATTORI DI CAMBIAMENTO RIDIMENSIONAMENTO DI ALCUNE CATEGORIE FORTI DI RIFERIMENTO ORGANIZZATIVO: MESTIERE, MANSIONE, RUOLO VS. CATEGORIE PIU’ AMPIE: COMPETENZE E CONOSCENZE FATTORI DI CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO PERMANENTE DEI SISTEMI ORGANIZ- ZATIVI E DEL CONTESTO SOCIALE PIU’ AMPIO COMPLESSITA’ CRESCENTE, DISCONTINUITA’ DEL CICLO DI VITA, CONTINUITA’ NELL’EVOLUZIONE DELLE COMPETENZE, APPRENDIMENTO PER TUTTO L’ARCO DELLA VITA

(segue) TRE SFIDE PER LA FORMAZIONE E TRE APPROCCI CHE RICHIEDONO DA SEMPRE UN IMPEGNO PER LA LORO RICOMPOSIZIONE E CONCILIAZIONE APPROCCI APPROCCI FORMAZIONE PER LE COMPETENZE Mestieri, profili, contenuti, programmi, ottica di breve periodo, per ottenere QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE FORMAZIONE PER IL CAMBIAMENTO Strategia e cultura, per lo sviluppo organizzativo, per finalità di medio periodo, appartenenza CRESCITA DELLA RELAZIONE TRA INDIVIDUO E ORGANIZZAZIONE FORMAZIONE PER LO SVILUPPO PERSONALE Formazione oltre l’organizzazione, progetto personale, autorealiz-zazione, consapevolezza, continuità nel lungo periodo PADRONANZA DI SE’, AUTONOMIA ARMONIZZARE E INTEGRARE “FORMAZIONE DA RIPENSARE”

(segue) CREARE VALORE CON LA FORMAZIONE VALORE INTESO NON TANTO CIRCOSCRITTO AL SOLO SENSO “ECONOMICO” QUANTO PIUTTOSTO COME QUALCOSA PER CUI VALE LA PENA “SPENDERSI”, BATTERSI PER QUALCOSA CHE GIUDICHIAMO IMPORTANTE, DESIDERABILE, GIUSTO IN SE’. UNA FORMAZIONE CHE SI FA CARICO DELLA COMPLESSITA’ PER EVOLVERE E RIFIUTA UN APPROCCIO BASATO SU: SEMPLIFICAZIONE RIDUZIONISMO AUTOREFERENZIALITA’ CONTRAPPOSIZIONE ISOLAMENTO

(segue) PROCESSO FORMATIVO ETICO . ORIENTATO A VALORI, IMPEGNO ETICO, AD ASSUMERE RESPONSABILITA’ SOCIALE, NON DI SEMPLICE CONVENZIONE . PROSPETTIVA DI LUNGO PERIODO, NON CONTINGENTE . SCELTA DEL “GIUSTO” E NON SOLO DEL “COMODO” . COERENZA CON I VALORI, RISPETTO AI VANTAGGI LEGATI A INTERESSI DI PARTE . SCELTA DELL’ARMONIA CON SE STESSI RISPETTO ALLA COMPLICITA’ DELLE APPARTENENZE CREARE VALORE CON LA FORMAZIONE 3 PROCESSI CHIAVE DA COLTIVARE PROCESSO FORMATIVO LIBERO PROCESSO FORMATIVO MULTIPOLARE . PENSIERO E AZIONI MULTIPOLARI . METTERE A FIANCO PENSIERI DIVERSI . VALORIZZARE LE DIVERSITA’ . DIFFONDERE UNA CULTURA DI COOPERAZIONE E DI “PACE” . PROMUOVERE APERTURA E ASCOLTO . SCAMBIO, CONFRONTO, COLLE-GAMENTO . SVILUPPO DEL PENSIERO E DELL’A-ZIONE LIBERI . CAPACITA’, FORZA, CORAGGIO DI PENSARE IN PROPRIO, AUTONOMIA DI GIUDIZIO . GUSTO E CURIOSITA’ PER LA RICERCA . CONCORRERE A CREARE INNOVAZIO-NE . REAGIRE IN MODO PROATTIVO E CONTRAPPOSTO ALL’ATTUALE MO-MENTO DI APPIATTIMENTO E OMO-LOGAZIONE

(segue) CONCLUDENDO OGGI NON E’ IN CRISI LA FORMAZIONE: SONO IN CRISI LE ORGANIZZAZIONI, LE PERSONE E SOPRATTUTTO LA SOCIETA’ OGNI “PERSONA DI VALORE” DOVREBBE PORSI LA DOMANDA: ... E NOI CHE COSA FACCIAMO? CHE CONTRIBUTO DIAMO PER CREARE VALORE? PER DARE VALORE, LA PRIMA STRADA DA PERCORRERE E’ QUELLA DI AUMENTARE IL “NOSTRO VALORE” DUNQUE... IN QUESTA PROSPETTIVA L’APPRENDIMENTO CONTINUO, L’ATTENZIONE QUOTIDIANA ALL’APPRENDERE, IL GUSTO E LA RICERCA CONCRETA DI NUOVE SOLUZIONI, IL VALORE CHE SAPPIAMO ATTRIBUIRE AGLI “INCONTRI” SONO I NOSTRI PIU’ PREZIOSI ALLEATI

3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
ABITARE LA VITA, ABITARE SE STESSI…OVVERO… LA SCUOLA DELLA VITA SE VOGLIAMO CHE LA SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA CONTRIBUISCA A SVILUPPARE QUALITA’ DELLA VITA…DOBBIAMO “IMPARARE DALLA SCUOLA DELLA VITA” “LA VITA DI OGNI UOMO E’ UNA VITA VERSO SE STESSO, IL TENTATIVO DI UNA VITA, L’ACCENNO DI UN SENTIERO” - HERMANN HESSE -

(segue) CARL GUSTAV JUNG SCRIVEVA “IO SONO DELL’AVVISO […] CHE NEPPURE CHI HA TERMINATO LA SCUOLA E PERSINO L’UNIVERSITA’ ABBIA COMPLETATO DEL TUTTO LA SUA EDUCA-ZIONE. DOVREMMO AVERE NON SOLTANTO CORSI DI PERFEZIONAMENTO PER I GIOVANI, MA ANCHE SCUOLE PER ADULTI, DOVE SI POTESSSE PROSEGUIRE LA LORO FORMAZIONE. NOI EDUCHIAMO LE PERSONE SOLO FINO A CHE SONO IN GRADO DI FARE IL LORO MESTIERE E SPOSARSI. DOPO PERO’ TERMINA QUALSIASI EDUCAZIONE, COME SE A QUEL PUNTO LA GENTE FOSSE BELL’E PRONTA. LA SOLUZIONE DI TUTTI GLI ALTRI E BEN PIU’ COMPLICATI PROBLEMI DELLA VITA E’ LASCIATA ALL’ARBITRIO DEL SINGOLO E ALLA SUA INESPE-RIENZA. INNUMEREVOLI MATRIMONI FALLITI E INFELICI, INNUMEREVOLI DELU-SIONI PROFESSIONALI DIPENDONO UNICAMENTE E SOLTANTO DALLA MANCANZA DI UN’EDUCAZIONE DEGLI ADULTI, CHE RISPETTO ALLE COSE PIU’ IMPORTANTI VIVONO SPESSO NELLA PIU’ PROFONDA IGNORANZA”. E PIU’ TARDI AGGIUNGEVA: “VI SONO FORSE SCUOLE IN QUALCHE LUOGO, SCUOLE NON DICO SUPERIORI MA DI GRADO ANCOR PIU’ ELEVATO, CHE PREPARINO I QUARANTENNI AD AFFRONTARE IL LORO DOMANI CON LE SUE ESIGENZE, COME LE SCUOLE SUPERIORI COMUNI CONFERISCONO AI GIOVANI UNA PRIMA CONOSCENZA DEL MONDO E DELLA VITA? NON VE NE SONO”.

(segue) G.P. QUAGLINO…LA SCUOLA DELLA VITA PUO’ ESSERE DEFINITA… “PER SEMPLICE IPOTESI, O MODESTA PROPOSTA, POTREMMO TENTARE DI IMMAGINARLA ANZITUTTO COME LO SPAZIO IN CUI CI SI DOVREBBE OCCUPARE DI TUTTO CIO’ CHE CI E’ PIU’ VICINO, CHE VERAMENTE CI RIGUARDA, CHE PIU’ CI “STA A CUORE”; COME UNO SPAZIO IN CUI LA NOSTRA STESSA VITA POSSA ESSERE PENSATA E RIPENSATA PER TUTTO CIO’ CHE CERCA E VUOLE, ATTENDE E PRETENDE, INTERROGA E SFIDA, FATICA E CONQUISTA: PER TUTTO CIO’ CHE ACCETTA E RIFIUTA, SOTTRAE E RESTITUISCE, CONTRASTA E SOSTIENE, FERISCE E LENISCE, SOCCORRE E ABBANDONA. UNA SCUOLA COSI’, IN ALTRE PAROLE, DOVREBBE POTER E SAPER PARLARE DI TUTTE LE INFINITE VICENDE E VICISSITUDINI CHE COSTELLANO LA NOSTRA VITA”.

(segue) MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE 1. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CERCANO NON LA SCUOLA DEI SAPERI, MA QUELLA DEI PENSIERI: NON IL LUOGO DI CIO’ CHE E’ BENE APERE, MA PIUTTOSTO QUELLO DI CIO’ CHE E’ BELLO PENSARE. 2. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE FANNO, DELL’AP-PRENDERE, NON UN ESERCIZIO DI SEVERA RAGIONE E RIGOROSA LOGICA, MA PIUTTOSTO DI ERRATICA E NOMADE RICERCA, DI IMPREVISTA E INATTESA SORPRESA. 3. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE HANNO POCO INTERESSE VERSO CIO’ CHE SI DEVE APPRENDERE E MOLTO VERSO CIO’ CHE SI PUO’ E SI VUOLE APPRENDERE: CHE NON “ESEGUONO” L’APPRENDERE, MA PIUTTOSTO LO INSEGUONO.

(segue) MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE 4. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CONOSCONO BENE LA DIFFERENZA TRA L’APPRENDERE E IL COMPRENDERE E CHE, PER QUESTO, NON SONO MAI DISPOSTI A BARATTARE L’EMOZIONE CHE PUO’ SUSCITARE L’APPRENDERE CON IL SENTIMENTO CHE SOLO IL COMPRENDERE SA RESUSCITARE. 5. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CERCANO NON LA CONOSCENZA CHE PREME AL MONDO ESTERIORE, MA QUELLA CHE PREME DAL MONDO INTERIORE: NON IL LUOGO DELLE RISPOSTE CHE SERVONO, MA PIUTTOSTO QUELLO DELLE DOMANDE CHE VALGONO. 6. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE FANNO DEL LORO APPRENDIMENTO NON IL PROGETTO CHE DA’ FORZA ALLA FORMA DELLA VITA DEL MONDO ESTERIORE, MA IL CAMMINO CHE DA’ FORMA ALLA FORZA DELLA VITA DEL MONDO INTERIORE.

(segue) MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE 7. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE ABITANO IL CONOSCERE, L’APPRENDERE E IL COMPRENDERE COME QUELLA TERRA DI MEZZO TRA LE CERTEZZE ALTRUI E LE NOSTRE INCERTEZZE: COME QUEL PAESAGGIO DI CONFINE TRA CIO’ CHE E’ COLTO NEL SAPERE DEGLI ALTRI E CIO’ CHE E’ INCOLTO NEL SAPERE DI NOI. 8. LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE VEDONO NELL’APPREN-DERE E NEL CAMBIARE UN NODO INDISSOLUBILE, UN’UNITA’ INSEPARABILE E PER QUESTO SI FORMANO, PRIMA CHE NON AD APPRENDERE PER IL CAMBIA-MENTO, AD APPRENDERE DAL E NEL CAMBIAMENTO.

(segue) CONCLUDE, QUAGLINO, RIGUARDO ALLA SCUOLA DELLA VITA… IN CONCLUSIONE, VERAMENTE, IL MODELLO E’ TUTTO QUI: NELL’INVITO A FARE DEL CORSO DELLA VITA IL CAMMINO DEL PROPRIO APPRENDERE, IL CORSO DELLA SCUOLA DELLA VITA, LA COLTIVAZIONE DELLA TERZA FORMAZIONE. NIENT’ALTRO, DUNQUE, CHE VIVERE SE STESSI IN FORMAZIONE E TRASFORMAZIONE.

“PARTNERSHIP E COOPERAZIONE”
Una possibilità di evoluzione per le persone e per le organizzazioni LETTURE Partnership, cooperazione e comportamenti organizzativi 1. Eisler R., (2006), Il calice e la spada, Frassinelli Dispensa riassuntiva del libro realizzata da Claudia Daurù, pp. 1-23 2. Eisler R., Il piacere è sacro, Frassinelli “I modelli della dominanza e della partnership”, pp 3. Padovese L., (2009), Etica, impresa e responsabilità sociale: dall’infelicità della competizione alla forza della gentilezza, Relazione XXXVIII Congresso Nazionale AIDP, Torino Evolvere nelle relazioni: il modello comunicativo evolutivo 4. Meacci M.G., (2005), Il modello comunicativo evolutivo, Dispensa pubblicata dal Comune di Firenze, pp. 2-19 5. Meacci M.G.., (2000), L’essere umano e le sue possibilità di evoluzione nelle relazioni, Dispensa pubblicata dal Comune di Firenze, pp. 1-23 6. Meacci M.G., Il modello comunicativo evolutivo nella complessità delle relazioni nel mondo del lavoro, Dispensa pubblicata dal Comune di Firenze, pp Evoluzione personale e modello psicosintetico 7. Ferrucci P., (1994), Introduzione alla psicosintesi, Edizioni Mediterranee, Roma, pp. 9-35 Evoluzione culturale e apprendimento: il contributo della formazione 8. Quaglino G.P., (2011), La scuola della vita, Raffaello Cortina Editore, Milano, pp e

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